+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Зачем начальнику заместители

Содержание

Почему начальникам не стоит спасать слабых заместителей

Зачем начальнику заместители

Большинство руководителей знают, что их преуспевание зависит от того, насколько успешны их заместители. Но некоторые начальники, действуя из лучших побуждений, слишком усердствуют в исправлении ошибок слабых заместителей и занимаются неблагодарным делом спасения их карьеры.

Зацикленных на исправлении чужих ошибок лидеров «греет сознание, что они герои», считает Лиз Вайзман, автор книги Multipliers о лидерах усиливающих или, наоборот, ослабляющих своих команды.

Но начальники-гуманисты рискуют лишиться действительно талантливых сотрудников, деморализованных таким развитием событий.

Кроме того, подчиненные могут решить, что руководитель плохо разбирается в кадровых вопросах.

Мастер по решению проблем

Кимберли Харрис руководит нью-йоркской некоммерческой организацией America Needs You, помогающей с трудоустройством студентам колледжей в первом поколении. Она говорит, что ей нравится засучивать рукава и помогать подчиненным решать их задачи.

Несколько лет назад она наняла женщину-менеджера руководить новым проектом. Сначала та справлялась с работой хорошо, но через несколько месяцев начала срывать сроки, делать ошибки и упускать потенциальных спонсоров проекта. «Довольно часто я делала ее работу сама.

Для этого я задерживалась на работе», – вспоминает Харрис. По ее словам, она не решалась уволить слабую сотрудницу, так как опасалась обвинений в кадровой ошибке. Сотрудница продержалась в организации целый год. «Мне следовало дать ей уйти раньше», – признает Харрис.

Ей пришлось извиниться перед другими топ-менеджерами за то, что затянула с решением и это негативно отразилось на моральном состоянии коллектива.

«Я слишком долго пыталась помочь слабым сотрудникам, потому что переоценивала возможное влияние их ухода на компанию», – говорит Линда Галипо, гендиректор Randstad North America. Она добавляет, что видела, как топ-менеджеры теряли работу в результате таких затянувшихся попыток.

Изгнание защитника

Гендиректора компаний, слишком медленно реагирующие на невысокую продуктивность сотрудников, сами усложняют себе жизнь: совет директоров будет давить на них, чтобы быстрее добиться результатов, указывает Майк Магсиг, руководящий направлением подбора директоров в компании DHR International.

Каждый третий

30% руководителей время от времени бросаются спасать подчиненных или их проекты, показал глобальный опрос 35 000 менеджеров, проведенный в июле компанией Wiseman Group. По мнению исследователей, этот феномен может стать более заметным по мере распространения мобильных приложений, позволяющих узнавать о производственных проблемах в реальном времени

Он вспоминает, как в 2012 г. руководитель финансовой компании нанял женщину – знатока маркетинга – руководить новым направлением бизнеса. Подчиненные ей менеджеры вскоре начали жаловаться директорам, что она игнорирует финансы, операционную деятельность и другие столь же важные вопросы. Гендиректор попробовал спасти свою протеже.

Он привлек одного из ушедших на пенсию руководителей в качестве неофициального наставника для нее, присутствовал на ее встречах с подчиненными и затем давал ей советы. Однако прошло полтора года и директора потеряли терпение, вспоминает Магсиг.

Они отправили гендиректора компании в отставку, а вслед за ним через две недели уволили и руководительницу, которую он защищал.

Не исправить

Основатель сети ресторанов Locals 8 Hospitality Group Аль Гэмбл в конце 2013 г. нанял на должность операционного директора ветерана ресторанного бизнеса, рассчитывая однажды сделать из него президента своей корпорации.

Однако у нового директора был иерархический стиль управления и он предпочитал рассылку директив по электронной почте личным встречам. Коллеги Гэмбла открыто жаловались на жесткий подход нового операционного директора.

Два вице-президента невзлюбили своего потенциального начальника и ушли.

Кристина Филиппо, тогдашний консультант по лидерству Locals 8, говорит, что советовала Гэмблу расставаться с сотрудниками сразу, как у него возникало чувство, что это необходимо.

Однако руководитель Locals 8 продолжал думать, что сможет найти применение операционному директору. Он откровенно поговорил с тем менеджером, посоветовав ему дать подчиненным возможность принимать решения самостоятельно.

Кроме того, Гэмбл нанял ему заместителя, с которым тот раньше работал в другой компании.

Гэмбл все же уволил того менеджера осенью 2015 г. Менеджер не вписался в корпоративную культуру, где ценится неформальное общение между руководителями и сотрудниками, признает Гэмбл. Руководители, спешащие решать проблемы слабых сотрудников, заблуждаются, считая, что любого можно исправить, отмечает он.

Перевела Надежда Беличенко

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2021/11/08/740865-spasat-slabih-zamestitelei

Должностная инструкция заместителя начальника отдела

Зачем начальнику заместители

[организационно-правовая форма, наименование организации, предприятия]Утверждаю[должность, подпись, Ф. И. О. руководителя или иного должностного лица, уполномоченного утверждатьдолжностную инструкцию][число, месяц, год]М. П.

Должностная инструкция
заместителя начальника отдела [наименование организации, предприятия и т. п.]

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Заместитель начальника отдела относится к категории руководителей.

1.2. На должность заместителя начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

1.3. Назначение на должность заместителя начальника отдела и освобождение от нее производится приказом руководителя предприятия (учреждения) по представлению начальника соответствующего отдела.

1.4. Заместитель начальника отдела должен знать:

– основы экономики, организации труда и управления;

– законодательство о труде и охране труда Российской Федерации;

– положение об отделе;

– постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

1.5. Заместитель начальника отдела подчиняется непосредственно начальнику отдела.

1.6. Во время отсутствия заместителя начальника отдела (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Заместитель начальника отдела:

2.1. Непосредственно и постоянно исполняет часть функциональных обязанностей, делегируемых ему начальником отдела, последний контролирует их качественное и своевременное выполнение.

2.2. На время отсутствия начальника отдела (командировка, отпуск, болезнь) исполняет его обязанности в полном объеме и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

2.3. Выполняет отдельные служебные поручения руководителя отдела.

2.4. [Вписать нужное].

III. Права

Заместитель начальника отдела имеет право:

3.1. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.2. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности отдела.

3.3. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы своего отдела.

3.4. В пределах своей компетенции сообщать начальнику отдела о всех недостатках, выявленных в работе отдела, и вносить предложения по их устранению.

3.5. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений предприятия.

3.6. Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

3.7. Требовать от руководства предприятия (учреждения) и начальника отдела оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Заместитель начальника отдела несет ответственность:

4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с [наименование, номер и дата документа].

Руководитель структурного подразделения

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

Согласовано:

Начальник юридического отдела

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

С инструкцией ознакомлен:

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/dolzhnostnaya-instrukciya-zamestitelya-nachalnika-otdela

Как сделать работу руководителей более эффективной

Зачем начальнику заместители
Для начала хорошо бы прояснить в чем на самом деле заключается деятельность руководителя. Часто руководителем становится сотрудник, который лучше остальных выполнял работу в какой-то области. При этом не всегда учитывается, что хороший специалист далеко не всегда может быть хорошим руководителем.

Дмитрий Кайзер

Основная функция любого руководителя

Специалист может сделать какую-либо работу лучше остальных, поэтому его и считают специалистом. И часто, уже став руководителем, специалист продолжает выполнять работу сам, вместо того чтобы организовывать работу сотрудников. Итак, основная задача руководителя организовывать работу сотрудников так, чтобы работа была выполнена.

Важнейший момент, работа должна быть сделана не самим руководителем, а именно сотрудниками. И очень часто добиться этого бывает значительно сложнее, чем сделать все самому. Здесь любой человек, который пытается «заставить» кого-то выполнить работу, сталкивается с таким явлением как человеческий фактор.

И если какой-то человек может добиться от кого-либо выполнения работы, то его можно считать руководителем. Если при этом работа выполнена полностью и с минимальными затратами времени и других ресурсов, то это отличный руководитель.

А если те, кто выполнял работу, даже не подозревали, что ими кто-то руководит и не испытывали никакого дискомфорта от контроля, то значит в этой области работал гений руководства. Найдите его и повысьте в должности!

Зачем нужны заместители

Руководитель сам не участвует в выполнении работы, а контролирует ее выполнение со стороны. Так он видит всю картину целиком, и может вовремя устранить возникшие препятствия и заторы, или улучшить технологию выполнения работы.

Когда компания становится большой, один руководитель не может с прежней эффективностью уделять свое внимание всем процессам, происходящим в компании, и процессов становится больше, и компания расширяется территориально. Тогда у руководителя появляются заместители.

Заместители являются такими же руководителями, но охватывают более узкую, часто специализированную, область деятельность компании. Так появляется, например, заместитель по организационным вопросам, или заместитель по производству.

Основные задачи заместителя

  1. Знать и понимать политику компании и добиваться ее осуществления в своей области

  2. Представлять в своей области точку зрения руководства компании

  3. Нести полную ответственность за все происходящее в своей области

  4. Знать технологию работы всех подразделений своей области

  5. Координировать работу подразделений в своей области

  6. Уметь разрабатывать тактические планы, согласованные со стратегическим планом компании, и добиваться их осуществления

Как избавить руководителя от неважной работы

Хорошие руководители, к сожалению, встречаются редко, с этим согласится любой владелец бизнеса. Возможно вам повезло, и у вас такой есть. Но эффективность любого руководителя можно свести практически на нет, если завалить его рутинной работой. Часто сотрудники приносят напрямую руководителю большое количество текущих проблем.

Решая эти проблемы, руководитель перестает уделять внимание вопросам руководства компанией, и в это время компания оказывается без управления. Это такая же опасная ситуация, как если бы командир воздушного судна пошел помогать стюардессам разносить напитки. Такая ситуация широко распространена в современном бизнесе.

Поэтому если вам удасться освободить своего руководителя от рутины, и он вернется к своей главной деятельности, то ваша компания получит огромное конкурентное преимущество. И один из способов разгрузить руководителя – это предоставить ему персонального помощника.

Основная задача такого помощника – оградить руководителя от ненужной информации и неважной работы и помочь ему тем самым эффективнее выполнять свою работу.

Основные функции и навыки помощника руководителя

  1. Умение правильно общаться, а именно, умение понять собеседника и донести до него свое сообщение

  2. Знание структуры всей компании и всех ключевых сотрудников и руководителей

  3. Умение найти в компании правильного человека для выполнения необходимой работы

  4. Умение быстро обрабатывать, распределять и передавать поступающую информацию

  5. Знание принятого в компании документооборота

  6. Умение поддерживать порядок на своем рабочем месте и на рабочем месте руководителя, в том числе порядок в информации и документации

  7. Способность самостоятельно решить типовые вопросы с которыми обращаются к руководителю. Умение подготовить решение, под которым руководитель может только поставить свою подпись

  8. Способность определять важность поступающей информации и ограждать руководителя от неважной информации

  9. Способность представить интересы руководителя при его отсутствии на какой-либо встрече, передавая информацию в обе стороны без искажений

  10. Способность контролировать выполнение приказов и распоряжений руководителя, и добиваться их выполнения

Так исторически сложилось в России, что люди, умеющие управлять, не были в большом почете. Самые способные из них подвергались гонениям и даже ссылались в лагеря в середине прошлого века. А само управление ассоциировалась у населения с бюрократией.

Поэтому до сих пор еще деятельность руководителя не является ценной по-мнению многих сотрудников. Хотя на самом деле, управление – это отдельная и очень важная функция для любой компании.

И если у вас в компании есть человек, который умеет хорошо руководить и направлять деятельность остальных, то вам повезло. Не заставляйте его делать что-либо еще, а, наоборот, постарайтесь избавить его от рутинной работы, предоставив необходимое количество помощников.

И тогда ваша компания обретет управление и начнет быстро двигаться к своим целям, успешно преодолевая препятствия на этом пути.

Источник: http://www.classs.ru/index.php?page=9127

Правильная организационная структура

Зачем начальнику заместители

Бизнес-процессы написаны для структуры условного среднего предприятия. 

На этой странице описано, исходя из каких принципов такая структура нарисована. 

Тезис об управляемости

Структура построена таким образом, что сохраняется норма управляемости. Кто и когда ее придумал – читайте википедию, но будем считать, что она равна 7.

То есть у одного руководителя не должно быть в непосредственном подчинении более 7 человек. Чтобы сохранить эту норму, генеральному директору необходимо ввести первого заместителя.

По факту в этом необходимости нет, но для сохранения каноничности пусть будет.

Данная норма может обидеть Юридический отдел и отдел PR, которые в этой структуре подчинены даже не первому заместителю, а директору по общим вопросам. Согласен, они должны подчиняться напрямую генеральному директору. Но против нормы управляемости не попрешь: либо вводить второго заместителя генерального директора, либо примерно так (ничего личного).

Кстати, существуют функции, у исполнителей которых на визитке должна быть броская должность. Эти функции связаны с представлением во внешнем мире. Очевидно, что это продажи и PR.

Поэтому если у директора по продажам будет 18 заместителей, региональные директора по продажам, директор по продажам вспомогательной продукции, у которых не будет подчиненных – никакого нарушения нормы управления тут не будет (хотя найдутся критики такого подхода).

Сами понимаете, что одно дело общаться с «заместителем директора по продажам», другое дело – со «специалистом второй категории отдела сбыта». Опять же, приятная запись в трудовой. Поэтому не бойтесь назначать «директоров», главное – платите зарплату, соответствующую выполняемым функциям.

А вообще я в норму управляемости не очень верю. К примеру, на складе работает 100 человек в смену.

Неужели нужны «десятники» (название условное, от числа 7 что-то про синагогу получается)? Или достаточно грамотно разбить по участкам, и главное, повесить при входе портрет начальника смены (чтобы его случайно не посылали на три буквы при попытке дать указание)? Выбор Ваш, я склоняюсь ко второму варианту.

Коллегиальные органы

Вообще говоря, у любого приличного ОАО есть Совет директоров, Правление, комитеты СД, комитеты правления и т.д.

Об этом все знают, но я строил структуру для ключевого акционера (группы акционеров), который владеет бизнесом единолично, бизнес – условное ООО.

Дорисовать нужное – просто, в книжке, кстати, так и есть (правда, подразделение названо не канонично – «внутренний аудит», а с ошибкой – «внутренний контроль»).

Тем не менее, коллегиальные органы присутствуют на структуре. Вы их можете найти в верхней левой части организационной структуры. Для примера их указано три: тендерный комитет, бюджетный комитет и технический совет. Может быть больше, фантазия не ограничена.

Нужны они для обсуждения ключевых решений. Они находятся сбоку, соответственно, не обязательно возглавляются генеральным директором. В зависимости от бизнеса их может возглавлять ключевой акционер.

Создание таких структур упрощает жизнь владельцу, который хочет заниматься только действительно важными вопросами (см. также стр. 93 книги).

При этом будет очень неплохо, если материалы, выносимые на рассмотрение коллегиальных органов, будут предварительно проанализированы внутренним аудитом.

Положения о таких органах управления можно найти в интернете, есть разумные, свое выдумывать не буду, если нужно – найдете.

Разделение исполнения и учетно-контрольных функций

Самое принципиальное, что нужно сделать в организационной структуре – это разделить исполнение и контроль. Один из первых элементов – это то, что служба безопасности подчиняется не генеральному директору, а ключевому акционеру.

При нормально построенной системе внутреннего контроля такое подчинение не дает развернуться генеральному директору даже при большом желании (кроме вхождения в сговор с финансовым отделом и осуществления платежей без заключения договоров).

Конечно, неподчиненность СБ генеральному директору может создать определенные неувязки, особенно если акционер в компании бывает редко.

Вспоминаются рассказы про то, что «начальник СБ бывает с двух до трёх», возвращение директора по безопасности в Краснодаре с побережья, куда он уехал на проверку еще вчера, в течение 20 минут и т.п. Но в целом система функционирует лучше, если руководитель начальника СБ – непосредственно акционер.

На приведенной структуре есть и другие элементы. Например:

  • отдел оперативного (производственного и складского учета) в подчинении главного бухгалтера. На самом деле территориально тёти, которые оформляют бумажки, могут находиться непосредственно в производственных цехах и на складах. Но подчиняться (в т.ч. получать премии) они должны именно главному бухгалтеру;
  • из той же серии – отдел главного метролога в подчинении директора по качеству;
  • из той же серии – ОТиЗ в полном составе, включая табельщиков (где такие раритеты еще сохранились) в подчинении финансового директора;
  • сметно-договорный отдел в подчинении финансового директора, а не капитального строителя;
  • ОТК в подчинении директора по качеству.

Объяснение, почему так нужно сделать – необходимо отказаться от того, чтобы возникали «маленькие царьки». Для примера – две возможные структуры производственного цеха, длинно-пунктирной линией обведены подразделения, основное рабочее место которых выгоднее установить «ближе к месту действия» (в цехах и на складах).

Слева начальник цеха – царь: учет выпуска и расход сырья и материалов ему могут подкорректировать экономист по учету (при массовых грузах – слесарь по КИПиА, маркшейдер и прочие причастные), табель ведет табельщик (возможна пара-тройка мертвых душ), контролер ОТК может «приподзакрыть» глаза и т.п.

Справа начальник цеха – просто начальник цеха. Производить неучтенку, завышать объемы, корректировать расход сырья и материалов, держать мертвых душ, мухлевать с браком и пр. ему значительно сложнее. Таким образом, разделение контроля и учета позволяет получать реальную картину о деятельности цеха.

А про сметно-договорный отдел достаточно подробно написано в книжке на стр. 224.

Создание конфликтов (здоровых)

Последняя отличительная особенность структуры – наличие здоровых конфликтов. Перечислим их:

  • директор по маркетингу и директор по продажам;
  • снабжение, склады сырья и материалов и производство подчиняются разным директорам (напомним, что должность первого заместителя генерального директора изображена на структуре для соблюдения нормы управляемости);
  • директор по производству и главный инженер.

Источник: http://svk4u.ru/?page_id=385

Как поставить на место начальницу или начальника?

Зачем начальнику заместители
Отношения с начальством играют важную роль в сценарии карьерного роста и делового продвижения. Общение с боссом оказывается трудным психологическим испытанием для многих людей. Когда руководитель не держит себя в руках, проблема набирает оборы.

Терпеть грубость способен не каждый, но и достойный ответ требует сил.

Что делать, если начальник ведет себя вызывающе? Как бороться с хамством и самодурством? Когда лучше промолчать и какие действия подойдут для экстренных ситуаций? Ответы на вопросы даст прикладная психология делового общения.

Какие бывают начальники?

Руководить людьми – это сложное искусство, требующее от человека набора определенных качеств: самоконтроля, гибкости, честолюбия, общительности, организованности…список можно продолжать вечно. Когда работа в коллективе не клеится, стоит задуматься о компетентности начальника.

Деструктивные руководители – это разрушители офисного мира и порядка. С ними каши не сваришь, и дела не решишь. Зато проблем всегда в избытке.

  • Пресмыкающийся – это божок среднего порядка. Он мелкий руководитель на побегушках крупного начальника. Сегодня он доволен вашей работой, а завтра устраивает вам разнос, получив критику вышестоящего руководства.
  • Диктатор – не даст сказать и слова против. Не принимает критику, советов, не слышит пожеланий. Он думает, что знает все лучше вас. И даже если вы первоклассный архитектор, а он не отличает несущую стену от ненесущей, его авторитарные пожелания неоспоримы.
  • Разгильдяй – его стихия несобранность неорганизованность. Он забывает о важных встречах, сроках, поручениях, не контролирует ход работы, срываясь на подчиненных за свои ошибки.
  • Садист – самодур, знающий все слабые стороны подчиненных. Он любит издеваться. Садист крепко привязывается к жертве, умело наступает на больные мозоли, унижая человека. Тиран испытывает к подчиненным садистскую любовь. Он взращивает в коллективе чувство зависимости и рабскую покорность, внушая подчиненным чувство страха.
  • Актер – играет в компетентного специалиста. Единственная его цель – поддержание образа, даже путем унижения подчиненных.
  • Трус – боится конкуренции. Он подозрителен и стремится предотвратить малейшую опасность. Унижая подчиненных, он убивает дух соперничества в коллективе.
  • Отец-наставник, мать-директор – большую часть времени руководители отеческого типа профессионально справляются со своими обязанностями. Проявления деструктивного поведения возникают неожиданно, но вскоре проходят, не принося явных разрушительных последствий.

От причин и форм неуместного поведения зависит ваш ответ начальнику.

Неподобающее поведение руководителя:

  • повышенная интонация, грубая речь,
  • высмеивание и принижение достоинства подчиненных,
  • фамильярное поведение,
  • заигрывание, непристойные намеки,
  • пассивно-уничижительные жесты (унижение в завуалированной форме: саркастические замечания, двусмысленные улыбки, намеки).

Это признаки непрофессионализма. В России слабо развита грамотность управляющего звена.

Должности зачастую достаются сильнейшим, но не достойнейшим. Оцените свои силы и возможности, прежде чем вступить в борьбу.

Малейшая ошибка станет вашим поражением и ухудшит положение на работе.

Как поставить на место зарвавшегося руководителя?

  • Спокойствие. Не поддавайтесь эмоциям. Во взвинченном состоянии вами проще манипулировать. Подготовку к разговору начинайте заранее. Выделите пару минут, закройте глаза. Дышите ровно: вдохните глубоко и медленно выдохните. Повторите несколько раз. Не накручивайте себя перед разговором. Держитесь спокойно, ровно, старайтесь не показывать эмоций. Спокойствие в ответ на агрессию умерит пыл начальника.
  • Вежливость. Когда руководитель груб, попросите его обосновать причины поведения. Говорите в холодно-сдержанном тоне, вежливо. Покажите, что вы воспитаны. Некультурное поведение – это признак низкого интеллектуального развития. Вы выше грубости. В деловой этике нет места непрофессиональному общению. Вежливость и сдержанность – это признак смелости. Контроль над эмоциями означает победу над страхами. Овладев собой, вы становитесь неинтересной игрушкой для начальника садиста или актера.
  • Разговор с глазу на глаз. Публичные выпады в сторону начальства чреваты неприятными последствиями. Чтобы их избежать, выберите место и время для разговора с боссом наедине. Попытайтесь узнать, что его не устраивает в вашей работе. Возьмите листок, ручку и записывайте. Если что-то из перечисленного не соответствует действительности, переспросите. Вынуждая начальника повторить ложь, вы акцентируете внимание не неправомерности и неправильности его действий, пробуждая совесть.

Если начальник самодур, при личной беседе вы можете предпринять попытку задеть его самомнение. В таком случае есть 2 нюанса:

  • Неуверенность в себе и природная робость помешает вам одержать победу в столкновении. Исход: тирания станет жестче.
  • Вы рискуете перегнуть палку. Отношения с начальником испортятся окончательно, а ваше рабочее место окажется под вопросом.

Во время разговора не давайте вытирать об себя ноги, покажите внутренний стержень и уверенность. Не поддавайтесь на провокации. Если во время беседы начальник нападает на вас и вовлекает в перепалку, представьте себя под защитой стеклянного купола.

Вы внутри, а начальник – снаружи. Его грубые и агрессивные выпады отражаются от стеклянной поверхности, не касаясь вас. Пока вы фантазируете, босс остынет. Говорить начинайте, когда босс выпустил пар и закончил свою тираду.

Не перебивайте, не пытайтесь перекричать начальника, так вы усугубите ситуацию.

  • Игнорирование. Подходит для взаимодействия с начальниками, проявляющими агрессию непостоянно: пресмыкающийся, разгильдяй, мать-директор. В их случае негативные выпады имеют определенную причину. Начальники тоже люди и у них есть свои слабости. Чувство повышенной ответственности, почти отеческая любовь к коллективу, заставляет отца-начальника выходить за рамки делового общения. Разгильдяй агрессивен в случае крупных неудач. Пресмыкающийся начальник ведет себя неподобающе после встряски от высшего руководства. Такие выпады проще пережить, погрузившись в работу, стараясь не обращать внимания на бушующее руководство.
  • Невербальные приемы. С руководителями-диктаторами методы вербального воздействия бессильны. Свое недовольство до авторитарного руководителя можно донести с помощью жестов, мимики, взгляда, интонации. Этот способ подходит для сотрудников, особенно дорожащих рабочим местом. Воздействуя на подсознание, вы избежите прямого противостояния и обойдете конфликтные ситуации стороной.

Косвенные приемы воздействия на начальника или начальницу

Невербальным способом человек получает около 80% информации! Если правильно построить модель поведения, информация прочно закрепиться у начальника на подсознательном уровне.

  • Забудьте об улыбке. Не пытайтесь сгладить ситуацию, улыбаясь начальнику в неловкий момент.

Будьте серьезны. Женщины в общении с мужчинами на подсознательном уровне используют улыбку, чтобы добиться симпатии. В деловых отношениях этот прием может не сработать.

Неловко улыбаясь, вы показываете мягкость и провоцируете на нападение, особенно садиста, диктатора и актера. Безэмоциональное выражение лица охлаждает пыл начальника.

  • Следите за взглядом. Смотрите в глаза начальнику. Если вам сложно выдерживать зрительный контакт, держите взгляд на уровне носа. Когда опускаете глаза, вы признаете силу собеседника. На подсознательном уровне он чувствует, что вы сдались и переходит в активное наступление.
  • Контролируйте жесты. Опускание головы, постоянное кивание, нервные жесты, защитные позы и движения показывают вашу неуверенность и слабость. Следите за своим поведением:
  • Не отклоняйтесь назад в общении с шефом;
  • Не ищите дополнительной опоры в виде стола или стула, когда стоите перед начальником;
  • Не отгораживайтесь от него скрещенными руками и ногами;
  • Перестаньте сдувать несуществующие пылинки и убирать с одежды выдуманные соринки;
  • Уберите от лица руки и поднимите глаза;
  • Согласие выражайте сдержанным одиночным кивком;
  • Точно формулируйте фразы и отвечайте на вопросы.
  • Не мнитесь, пытаясь уйти от ответа. Прячась за неопределенными фразами, вы признаетесь в неуверенности и слабости.
  • Поработайте над одеждой. Деловой стиль в одежде – это символ дистанции. Формальный  дресс-код выставляет в голове начальника подсознательные рамки общения. Не зря в крупных компаниях сотрудников обязывают выполнять обязательные требования к внешнему виду, главным из которых является деловой стиль одежды.
  • Не обращайте внимания на шутки и провокации. Отсутствие ожидаемой реакции нарушит планы начальника. Переходите к обсуждению рабочих вопросов, не замечая сарказма и неуместных шуток. Этот прием не работает с руководителями тиранами. Молчание для них – это признак слабости и страха, который действует на садистов, как красная тряпка на быка.

Справиться с привычными невербальными реакциями сложно, но необходимо, если вы хотите показать шефу его место. 

При выборе метода ответных действий ориентируйтесь на собственные силы и характер начальника. Чем больше вы учтете индивидуальных факторов, тем действеннее будет ваше поведение.

Что делать нельзя?

  • Молча сносить публичные оскорбления. Так вы рискуете потерять уважение не только начальника, но и коллег.
  • Отвечать хамством. Грубость порождает новую агрессию. Не опускайтесь до уровня хама, уважайте свое достоинство.
  • Критиковать босса. Ни один начальник не любит критику. Если ваш босс диктатор, вы рискуете углубить конфликт. Осуждая начальника в приступе гнева, вы провоцируете негативный выброс на вас. Единичный агрессивный выпад превратится в стойкую неприязнь со стороны руководителя.
  • Смиренно просить прощение и брать вину на себя. Так вы унижаете собственное достоинство и развязываете руки тирану. На вас взвалят ответственность за все происшествия в офисе. Особенно опасно такое поведение с садистом и разгильдяем. Если уважение в коллективе для вас не играет большой роли или диалог с начальником происходит наедине, вы можете взять на себя вину в общении с диктатором или трусом. Агрессивные выпады прекратятся.

Предупрежден — значит вооружен!

Конфликты с начальством легче предотвратить, чем справляться с их последствиями.

  • Добейтесь баланса интересов. Конфликты с руководством часто возникают из-за непонимания. Начальник не стремится объяснить свою позицию и желания подчиненным, а сотрудники терпят и молча выполняют расплывчатые задания руководителя. Итог: неудовлетворенность обеих сторон. Ищите выгоду для себя и для начальства. Найдите оптимальный баланс интересов.
  • Поймите начальника. Присмотритесь к боссу внимательнее. Изучив его привычки, требования, черты характера, вы сможете избегать спорных ситуаций и конфликтов. Знание скрытых причин неуместного поведения дает вам секретное оружие в борьбе с неправомерными действиями начальника.
  • Налаживайте диалог. Люди раскрываются в общении. Через диалог можно донести до человека не только словесную информацию, но и внутреннее состояние. Наверняка вы видели сотрудников, способных успокоить отца-начальника в гневе или повлиять на руководителя – разгильдяя. Все дело в правильном подходе к общению, а слабости есть у каждого босса.
  • Уверенность с первых дней. Когда вы устраиваетесь на новую работу, покажите свою уверенность. Садисты и актеры избегают стычек с такими людьми. Чрезмерная уверенность может нервировать начальника – труса или диктатора. От руководителя зависит, насколько вы можете поднять планку своего бесстрашия.

Найти баланс взаимоотношений можно с любым начальником. Будьте внимательнее и не бойтесь руководства.

Источник: https://sunmag.me/sovety/16-03-2014-kak-postavit-na-mesto-nachalnitsu-ili-nachalnika.html

Заместителю: быть или не быть? Вот в чем вопрос

Зачем начальнику заместители

Легко ли управлять бизнесом в одиночку? Отвечая на этот вопрос, половина руководителей смело ответит «да», а вторая половина так же уверенно скажет «нет».

Оба варианта ответов верны, но как показывает практика, большинство владельцев крупных фирм и компаний все же стараются прибегать к помощи грамотных заместителей, способствуя тем самым более эффективному распределению своих ресурсов.

Но насколько легко найти человека, на такую ответственную и серьезную должность? Мы предлагаем ознакомиться с полезными рекомендациями, которые помогут Вам пошагово разобраться в этом непростом вопросе.

Шаг 1. Решите, кого вы ищите и зачем

Вернитесь в начало нашей статьи и ответьте на поставленный вопрос о том, легко ли Вам управлять в одиночку? Подумайте, кого бы Вам хотелось видеть рядом с собой: рядового секретаря, личного советника или же заместителя – серьезное и ответственное должностное лицо с определенным кругом прав и обязанностей. Решите для себя, готовы ли Вы делиться своими полномочиями с кем-то еще, или же Вам привычнее руководить в одиночку. Взвесьте все доводы «за» и «против» и придите к итоговому решению о том, нужен ли в штате ваших сотрудников такой работник, как заместитель руководители или нет.

Шаг 2. Взгляните на свою работу со стороны

Итак, кто же такой заместитель? Прежде всего, это должностное лицо, помогающее Вам, как руководителю, в выполнении обязанностей. Грамотный заместитель должен помогать своему начальству делать работу успешно, быстро и правильно.

Поэтому давайте разберемся, из каких задач состоит Ваша работа, какие функции и обязанности Вы выполняете.

Прорабатывая этот вопрос, эффективнее всего будет записывать все мысли на бумагу, распределяя рабочие задачи на операционные и проектные, а также отмечая, решение каких вопросов приносит Вам удовольствие, и какие Вы могли бы с радостью делегировать.

Данный этап очень важен. Он позволит не только структурировать свои профессиональные обязанности, но и определить перечень дел и задач для своего заместителя, и определить полномочия и функции заместителя директора.

Шаг 3. Сформулируйте требования к кандидату

Изучив уже имеющийся у Вас список обязанностей и профессиональных задач, составленный ранее, определите личностные качества, необходимые для Вашего потенциального заместителя. Также подумайте над другими требованиями, предъявляемые к кандидату (образование, трудовой стаж, опыт работы и.т.д).

Шаг 4. Избавьтесь от лишнего

Имея определенные представления о кандидатуре Вашего будущего заместителя, не забудьте соотнести их с Вашими личностными качествами. Т.е новый работник не должен точь-в-точь копировать своего начальника и быть во всем на него похожим.

А чаще всего, следуя законам психологии, рисуя образ потенциального заместителя, Вы наделяете его теми же сильными чертами характерами, которые свойственны Вам самим.

Лучше всего подобрать такого работника, который будет гармонично дополнять Вас, а не конкурировать и владеть определенными, заранее обговоренными полномочиями заместителя директора.

Проанализировав этот момент, вычеркните лишнее из портрета кандидата на вышеуказанную должность и оцените полученный образ. В идеале у Вас должен получиться грамотный и профессиональный сотрудник, имеющий набор компетенций, необходимых для работы именно в Вашей компании, а также хорошо выполняющий те задачи и поручение, решение которых не вызывает у Вас большой радости или интереса.

Шаг 5. Не забудь про коллектив

Выбирая своего зама, не забудьте и о уже существующем в компании трудовом коллективе. Новый сотрудник, должен не только суметь влиться в коллектив, но и как Ваша правая рука уметь им руководить, укреплять и мотивировать.

Кроме того, кандидатов на такую высокую и ответственную должность можно разделить на несколько психологических типов, разбираясь в которых Вы сможете быстрее понять, что за человек работает рядом с Вами.

Виды заместителей директора:

Компаньон

Такой работник сможет полноценно заменить своего руководителя в его отсутствие. Как правило, даже сотрудники компании воспринимают их как одно целое и при обращении по каким-либо вопросам не делают особых должностных отличий.

Работая с таким заместителем, Вы, как правило, будете выполнять разные задачи, и курировать разные направления, но всегда будете хорошо осведомлены о работе другого. В вашем тандеме будут налажены оптимальные партнерские отношения и четко обозначены полномочия и функции заместителя директора.

И если случится так, что руководителю по каким- либо причинам придется покинут свой пост, высока вероятность того, что его зам последует за ним.

Информационный стражник

Данный вид заместителя директора чаще всего напоминает собой рядового секретаря, т.к основной обязанностью таких сотрудников является контроль и систематизация контактов третьих лиц с начальством.

Таких заместителей можно назвать формальными, ведь они являются лишь проводниками информации и не принимают никаких управленческих решений. Но, работаю с заместителями данного типа, начальству все же следует быть внимательным.

В ряде случаев такие замы втайне от руководителя могут позволять себе выполнять другие, руководящие функции, пользуясь имеющимся у них властью и приближенностью к начальству.

Коллективный шеф

Этот вид заместителей полностью противоположен предыдущему.

Люди, занимающие данную позицию, широко и масштабно взаимодействуют с рабочим коллективом по всевозможным вопросам и информируют свое начальство о реальном положении дел в компании.

Руководитель в свою очередь чаще всего занимается аналитической работой и решает важные управленческие задачи. Заместитель такого типа уважаем коллективом и находится у него в большом авторитете.

Палочка-выручалочка

Невозможно быть профессионалом всегда и во всем. И руководители, нанимающие на работу данный вид заместителя директора, знают об этом. Такой сотрудник будет грамотным специалистом именно в той сфере, в которой начальник не совсем преуспел.

Например, если Ваша фирма работает в технической сфере, и Вы прекрасно в этом разбираетесь, Вам вполне может не хватать хорошего специалиста по работе с персоналом. А если областей знаний, в которых Вам недостаточно информации несколько, то и количество заместителей можно увеличить соответственно с их числом.

Но не стоит забывать, что работая с такими сотрудниками, следует четко определять сферу их полномочий и задач.

Все это еще раз доказывает, что выбор профессионального заместителя – важный и ответственный управленческий шаг.

Сделать правильный выбор, в сторону подходящего работника Вы сможете только после личного общения с кандидатом.

Отнеситесь к этой задаче ответственно и серьезно, и тогда все трудные рабочие моменты Вы будете переживать намного легче, ведь рядом всегда будет надежное и проверенное плечо.

Источник: http://kupi-franshizu.ru/stati/2239-zamestitelyu-byt-ili-ne-byt-vot-v-chem-vopros.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.