+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений

«Мягкое увольнение»: зачем нужен аутплейсмент

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений

Сокращения в компаниях происходят повсеместно, и это стресс не только для подчинённых, но и для их руководителей. Первые, затаив обиду, вынуждены искать новое место работы.

Вторые ломают голову над тем, как же провести реорганизацию кадров максимально безболезненно, не задев самолюбие служащих и не испортив репутацию фирмы.

Сохранить хрупкий мир в такой ситуации позволяет аутплейсмент – процедура, в ходе которой работодатель помогает трудоустроиться увольняемому сотруднику. Rjob выяснил, на что может рассчитывать попавший под сокращение и почему не в каждой фирме готовы платить за аутплейсмент.

Когда в компании распространяется слух о грядущих сокращениях, работники начинают пить валерьянку и судорожно мониторить кадровые порталы в поисках аналогов нынешнему месту. Напряжение в офисе такое, что того и гляди во все стороны полетят искры. А ведь всё было бы куда проще, если бы босс нанял рекрутёра и обеспечил сотрудникам помощь в:

  • подготовке списка вакансий с учётом профессиональных навыков сотрудника;
  • предоставлении контактов лояльных работодателей;
  • помощи в написании резюме;
  • составлении рекомендательного письма;
  • анализе ситуаций на собеседовании.

«Аутплейсмент – широко известная практика сокращения сотрудников наиболее цивилизованным способом. Часто его называют «мягким увольнением», – комментирует Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент» компании «Интеркомп». 

Эксперт указывает на любопытную разновидность данной услуги – закрытый аутплейсмент, когда высокопоставленного работника якобы переманивают в другую фирму. На самом же деле его сокращают, предлагая кандидатуру другому работодателю. Если все участники заговора действуют слаженно, сотрудник не замечает подвоха и остаётся горд своей востребованностью на рынке труда. 

«Можно сказать, что аутплейсмент – это рекрутинг наоборот, и часто его проводят именно рекрутёры, но стоит учесть, что такое консультирование должно осуществляться только самыми опытными профи», – отмечает Дмитрий Ларин.

Некоторые руководители, желая сэкономить, игнорируют кадровые агентства и предпочитают использовать внутренние ресурсы, то есть обращаются в HR-отдел компании. При этом качество услуги может существенно снизиться. 

Как давно в России используют аутплейсмент? По словам Людмилы Смолиной, директора по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting, этот вид сервиса пришёл к нам вслед за услугой рекрутинга в конце 1990-х годов ХХ века. 

«Западная технология работы с сокращаемым персоналом постепенно прижились на российском рынке труда и поначалу использовалась только международными компаниями, имеющими или начинающими бизнес в России. По мере развития бизнес-сообщества и рынка труда отечественные компании также стали пользоваться услугой аутплейсмента», – отмечает эксперт.

Однако говорить о широком распространении аутплейсмента не приходится.

Дорогое удовольствие

Многие отечественные компании предпочитают решать проблемы в узком «семейном кругу», не вынося сор из избы и не прибегая к помощи извне.

Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики рекрутинговой компании Hays, считает, что потребность в профессиональных услугах по аутплейсменту не возникает там, где никогда не привлекали сторонние ресурсы по вопросам управления персоналом. 

Марина Дмитриева, управляющий консультант практики Медицина и Фармацевтика рекрутинговой компании Hays, отмечает иную ситуацию в других странах. Часто услуга аутплейсмента там входит в соцпакет работника. 

Российские боссы, увы, пока не готовы к таким издержкам – дорого. Да и где гарантии, что затраты окупятся, и сотрудник, попавший под сокращение, быстро найдёт новую работу?

«Цена вопроса имеет очень размытые границы: от символических нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Многое зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнёра и зарплаты сокращаемого. В среднем стоимость услуги может быть эквивалентна одному месячному окладу сотрудника.

Самый сложный «закрытый» атуплейсмент – около 25% от оклада за последний год работы.

Можно найти аутплейсмент и за несколько тысяч рублей, в том числе у приличных компаний, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет максимально упрощена и обобщена и, скорее всего, вы получите запись вебинара или другую весьма общую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете», – поясняет Дмитрий Ларин. 

Кому выгоден аутплейсмент

Несмотря на дороговизну услуги и сопряженные с ней риски предприниматели, ориентированные на европейские стандарты, включают её в статью своих расходов. 

«Один из очевидных плюсов аутплейсмента – формирование имиджа социально ответственной компании. Второе преимущество для компании-клиента, которая заказывает аутплейсмент рекрутинговому агентству, – экономия времени сотрудников команды HR», – комментирует Марина Дмитриева.

Это далеко не полный список положительных моментов. Дмитрий Ларин выделяет следующие бонусы для работодателей:

  • Повышение уровня лояльности всего персонала в компании, формирование у работников чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
  • Повышение кадровой безопасности компании – уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.

Что касается подчинённых, то несколько больших ложек мёда найдётся и для них:

  • Возможность справиться со стрессом и негативной реакцией, получив консультационную и психологическую поддержку. 
  • Актуальная информация о ситуации на рынке труда.
  • Независимая оценка своего профессионального опыта и умения самопрезентации.
  • Создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом.
  • Повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам резюме.

Интересно, что при очевидной потребности сотрудников в аутплейсменте некоторые считают услугу пустой тратой времени. 

«Иногда работодатель предоставляет сотруднику выбор – увеличенная компенсация при уходе или услуга аутплейсмента.

Часты ситуации, когда сотрудник делает выбор в пользу денег и, как показывает последующий сложный и долгий поиск работы, недооценивает важность профессионального сопровождения на данном этапе.

Как правило, причина отказа от аутплейсмента кроется в неактуальных представлениях о рынке труда и своих возможностях», – подчёркивает Тимур Махмутов.

Могут ли боссы и наёмные работники обойтись без аутплейсмента? Безусловно.

Но будет ли при этом максимально эффективно их деловое сотрудничество и безболезненным – вынужденное расставание? Увольнение можно рассматривать как приговор или как новую ступень карьерной лестницы.

Правильная расстановка акцентов во многом зависит от лояльности работодателя и профессионализма подчинённого. И в данном случае аутплейсмент является не панацеей, но одним из действенных способов решения проблем, связанных с сокращением кадров.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: http://rjob.ru/articles/myagkoe_uvolnenie_zachem_nuzhen_autpleysment/

Что такое аутплейсмент персонала

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений

Термин аутплейсмент происходит от английского слова outplacement – «трудоустройство уволенных». Это комплекс мероприятий, связанный с предоставлением информационной, психологической и технической помощи увольняемому персоналу. Обычно к нему прибегают при реорганизации или ликвидации предприятия и вытекающих отсюда сокращениях. 

Увольнение – серьезное испытание для любого человека независимо от его возраста и занимаемой должности. Часто это неприятное событие становится абсолютно внезапным для сотрудника: он теряется и просто не знает, что предпринять дальше.

Его охватывает чувство паники, которое постепенно может передаваться всему коллективу. Люди начинают думать больше не о своих обязанностях, а о том, кого уволят следующим.

Обиженный экс-работник может начать распространять в Сети негативную информацию о работодателе, что скажется на имидже компании.

Аутплейсмент помогает предотвратить подобные проблемы. Если сотруднику предварительно растолкуют, что ему будет оказана бесплатная помощь в получении новой работы, его реакция на уведомление о предстоящем увольнении будет более мягкой. Внедрение аутплейсмента позволяет:

  • сгладить процесс увольнения;
  • избежать судебных разбирательств с недовольным персоналом;
  • минимизировать риски разглашения конфиденциальной информации;
  • обеспечить лояльное отношение оставшегося персонала к руководству компании;
  • улучшить репутацию на рынке труда;
  • повысить имидж фирмы.

Морально-этический аспект аутплейсмента не подлежит сомнению. Уважительная кадровая политика, отсутствие скандалов, судебных разбирательств с бывшими работниками, негативных отзывов в интернет-пространстве – все это способствует формированию и поддержанию позитивного образа организации.

История возникновения аутплейсмента

Технология аутплейсмента зародилась в западных странах и получила массовое распространение в конце семидесятых годов прошлого столетия. Тогда профсоюзы и правительства стран требовали от фирм социальной ответственности и оказывали давление на крупные предприятия. Внедрение аутплейсмента помогло снизить социальную напряженность.

Уволенные сотрудники практически сразу трудоустраивались, и государству можно было не направлять средства на выплаты по безработице. С тех пор аутплейсмент в западных странах при необходимости сокращения персонала является неотъемлемым инструментом. В России он появился на волне кризиса в 90-е годы прошлого века.

Сначала к нему начали прибегать представительства западных компаний, а затем и российские предприятия.

На фоне сложной финансовой ситуации в стране, когда компании закрываются полностью или вынуждены сокращать часть персонала, интерес к аутплейсменту возрастает.

Скорость трудоустройства сотрудника зависит от таких факторов, как стаж, профессиональные навыки, образование, умение подать себя. Грамотно реализовать запланированный комплекс мероприятий помогают специализированные агентства.

 В любом случае благодаря аутплейсменту уволенный персонал имеет возможность быстрее найти новую работу, а сама компания – сохранить доброе имя и деловую репутацию.

Читать также

С первого января 2021 года в России вступил в силу закон, вводящий ряд ограничений на кадровый аутсорсинг. Он призван защитить права наемных работников и уберечь их от недобросовестных работодателей. 

Понятие аутсорсинг с каждым годом все прочнее входит во многие сегменты отечественного бизнеса. Оно имеет английское происхождение и возникло в результате слияния слов out (пер. «внешний») и source (пер. «источник»). Говоря простыми словами, при аутсорсинге одна компания передает другой определенные производственные и бизнес-функции. 

Аутсорсинг, то есть передача определенных бизнес-процессов другой организации, с каждым годом становится более востребованным. Один из первых вопросов руководителя, заинтересовавшегося данной услугой: «Сколько это стоит?».

Аутсорсинг как один из методов оптимизации деятельности фирмы за счет передачи непрофильных функций другой компании, успел приобрести поклонников во всем мире. Аутсорсинг успешно развивается и в России, и на Западе. К нему присматриваются, о нем много говорят и пишут. Одной из его разновидностей является аутсорсинг персонала. Кому он нужен и почему? 

Договор можно назвать фундаментом взаимоотношений между потребителем и исполнителем аутсорсинговых услуг. Чтобы все стороны были защищены, обязательно привлечение юристов обеих компаний для согласования договора. 

Аутсорсинг – один из эффективных инструментов оптимизации деятельности предприятий. В мировой практике встречается несколько его видов. На самых распространенных из них мы остановимся подробнее.

Производственный аутсорсинг – это вариант полной или частичной передачи другой компании бизнес-процессов по изготовлению требуемой продукции, например автозапчастей. Благодаря чему предприниматель имеет возможность существенно упростить весь производственный цикл.

В период экономического кризиса 96% работодателей не готовы к цивилизованному расставанию со своим персоналом. В случае реорганизации предприятия процедура сокращения штата основана лишь на соблюдении трудового законодательства и сокращении производственных издержек. А кто подумает о психологическом состоянии уволенных людей? 

Когда новый сотрудник оформляется в штат, у работодателя появляется необходимость вести отчетность, начислять заработную плату, обеспечивать социальные компенсации, соблюдать требования по охране труда и платить больше налогов. Если он нужен на ограниченный период времени, например, лишь для сезонных работ, проще заключить договор на лизинг персонала.

Услуга аутстаффинга не нова для отечественного рынка. Как известно, она позволяет снизить численность персонала путем его оформления в штат другой организации. Благодаря ей можно минимизировать управленческие риски и оптимизировать всю работу предприятия. Это характерно и сейчас, после принятия закона о запрете заемного труда. 

На долю аутстаффинга приходится около 20% рынка кадровых услуг. По прогнозам экспертов, спрос на него увеличивается: за последние шесть лет его объемы выросли в несколько раз. 

«Лизинг» с английского языка переводится как «брать в аренду». Это популярный способ привлечения дополнительного персонала и решения текущих кадровых задач. Из-за изменений действующего законодательства вопрос выбора компании по лизингу персонала заслуживает отдельного внимания.

Современные выпускники мечтают о карьере юриста или специалиста из IT-сферы, хотя на производственных площадках по всей стране ощущается острая нехватка квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей, операторов ЧПУ и т.д. Так где же сотрудникам отделов кадров и руководителям предприятий найти соответствующий персонал?

Изучив преимущества кадрового аутсорсинга, многие руководители решают опробовать эту услугу на практике. И сразу возникает вопрос «Как найти надежного подрядчика?». При выборе аутсорсера рекомендуем придерживаться следующих правил.

Остались вопросы? Напишите нам!

Источник: http://prom-rezerv.ru/articles/chto-takoe-outplacement

Имидж и репутация компании

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений
Подробности Категория: Имидж и репутация

Имидж и репутация организации – нематериальные блага, ценность которых заключается в увеличении материальных активов за счет высокого кредита доверия со стороны внешней и внутренней целевой аудитории.

Они обеспечивают образование сети деловых партнеров, стабильность состава рабочих кадров, что в итоге сказывается на рентабельности, ценности акций организации, а также положительной динамики при учете доходов.

Именно поэтому все большую значимость для директоров, менеджеров и руководителей приобретают престиж, статусность, бренд, «доброе имя», а также такие понятия как имидж и репутация организации. Поэтому львиная доля финансирования организации отпускается на раздел повышения престижа и делового статуса.

Специфика понятий «имидж» и «репутация» организации

Для того, чтобы заниматься повышением репутации и образованием имиджа, необходимо понять сущность данных категорий. Так, имидж является менее устойчивым по отношению к репутации.

Фактически он представляет собой заявленный идеальный образ организации, как правило, сформированный руководителем, менеджерами и прочими лицами, стоящими во главе организации.

Имидж и репутация организации – понятия, различные также в том, что имидж строится на позиционировании, не фактическом своем наличии.

При таком позиционировании организация выдвигает ряд критериев, которые затем оглашаются внешнему и целевому аудиту, включающих сотрудников, деловых партнеров (дилеров, инвесторов), а также потребителей. Имидж не является оценкой и мнением, которое сформировалось.

Репутация же является категорией именно сформированного мнения и отношения к определенной организации, в этом и состоит принципиальное отличие понятий.

Однако имидж и репутация организации при их высоком коэффициенте, всегда должны подкрепляться реальными цифрами рентабельности, доходности и эффективности деловой деятельности.

Репутация как юридических, так и физических лиц строится на объективных оценках, а также суждениях, мнениях, которые сформировались под определенными критериями общественности.

Репутация формируется существенно дольше, нежели имидж, поскольку затрагивает фундаментальные деловые сегменты деятельности организации.

Так, если организация разорвала деловые отношения с определенным инвестором, то это может ухудшить положение в конкретной области деятельности, но не отразиться на эффективности производительности. Во всяком случае, имидж и репутация организации – понятия неразрывные.

Факторы, которые влияют на повышение репутации и имиджа организации

На положительность или отрицательность мнений, суждений об организации влияет сразу несколько переменных. Во-первых, эти мнения формируются в разных целевых группах, поэтому и значимые критерии будет различны.

Во-вторых, факторы могут соотноситься с самой организацией и быть сформированы внутри нее, тогда принято говорить о внутренних факторах, подорвавших или повысивших репутацию.

Либо же от внешних факторов, которые относятся к общественности.

Как правило, положительная деловая репутация организаций формируется в случае предоставления качественных услуг, товаров и продукции – особенно важным данный критерий является для внешней целевой аудитории, состоящей из потребителей.

Также  положительный имидж и репутация организации формируются, если организацию отличает рентабельность, стабильность в работе, хорошая динамика доходности и высокие цены на акции конкретной организации. Данные критерии важны для инвесторов, потенциальных деловых партнеров, а также дилеров.

Для внутренней целевой аудитории будут составлять значимость при положительной оценки организации благоприятные условия труда, низкая текучесть кадров, наличие лидера и авторитетного руководителя в одном лице.

Стратегии повышения репутации и имиджа организации

Имидж и репутация организации не терпят стихийного формирования, именно поэтому менеджеры нанимают компетентных лиц, среди которых: пиар-агенты, маркетологи, бренд-менеджеры, а также социальные психологи.

В их главную обязанность входить изучение обаза реально существующего, то есть – анализ репутации.

Для этого исследуется внешняя и внутренняя целевая аудитория, проводится опрос о том, что является значимым для их, что могло бы повлиять на оценку организации.

Далее PR-агенты занимаются созданием положительного образа организации – позиционированием.

Эффективность позиционирования заключается в том, что главную необходимость составляет манипуляция мнением общественности, фактически, реальных изменений в продукции, услугах или товарах не проводят.

Лишь доносят мысль о том, что конкретная организация отвечает всем целевым запросам, нуждам потребителя, инвесторов и деловых партнеров.

При этом имидж и репутация организации создаются с помощью каналов связи с общественностью, как правило, это СМИ: газеты, ТВ, радио, однако наибольшей популярностью стал пользоваться Интернет.

Интернет позволяет позиционировать организацию, фирму компанию очень емко, покрывая бесконечные территории, что дает возможность узнать большому числу целевой аудитории о возможностях, которые они получат, обратившись в конкретную организацию.

Источник: http://en-rus.co.uk/imidj-i-reputacyya-kompanii/117-imidj-i-reputacyya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.