+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе

Содержание

Конфликты в коллективе и их разрешение

В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе

В любой компании, коллектив сотрудников которой состоит более чем из одного человека, рано или поздно возникают конфликты, которые являются одним из главных врагов эффективной работы. Задачей грамотного руководителя является сведение количества конфликтов к минимуму и максимально быстрое разрешение всех споров.

Руководитель должен рассматривать конфликты между сотрудниками объективно, не спешить принимать одну из сторон, и не проявлять собственных эмоций.
Большой ошибкой будет «закрывать глаза» на возникший спор и откладывать его разрешение на потом.

К возникновению разногласий в коллективе приводит целый ряд факторов, которые могут иметь внутреннее или внешнее происхождение. Например, споры между сотрудниками могут возникать как из-за способов решения производственных задач, так и, скажем, при разных политических взглядах, что особо актуально в нынешнее время.

Существует целая теория, которая изучает конфликты, согласно ей выделяют следующие виды:

— Разногласия по поводу достижения общих целей компании;— Препятствия в достижении личных целей отдельных сотрудников. Это карьерный рост, неправильное, с точки зрения сторон конфликта, распределение задач и тому подобное;

— Конфликты на почве личностной неприязни и неприятия норм поведения одних членов коллектива другими.

Методы решения споров в коллективе также хорошо известны. Это уход от конфликта, сглаживание, компромисс и принуждение.Большинство руководителей разрешают споры именно принуждением, жестко заставляя одну из сторон принять мнение другой в форме приказа и без какой-либо аргументации. Это, с одной стороны, действительно убирает внешние проявления конфликта.

Но, с другой, переводит отношение между участниками в разряд «мины замедленного действия».

Действия руководителя при конфликте в коллективе, должны основываться на объективности и выслушивании позиции каждой и сторон.

В том случае, если возникший спор носит конструктивный характер, необходимо искать такое решение, которое бы, в большей или меньшей мере устроило каждую из сторон.

Любой конфликт проще предотвратить заранее. Этому, способствует стиль руководства и введение корпоративной этики, которая наилучшим образом препятствует возникновению любых личностных конфликтов, не связанных с непосредственной трудовой деятельностью.

Поговорите начистоту тет-а-тет с каждой из сторон

Дипломатично побеседуйте с каждой из сторон и обязательно индивидуально. Выслушайте претензии, обиды, историю возникновения конфликта, воздержитесь от озвучивания своей оценки произошедшего.
Попытайтесь сгладить острые углы, вывести из стрессовой ситуации, нормализовать психоэмоциональное состояние сотрудника, переключить на другие темы.

Ищите мотивы обеих сторон

Попытайтесь понять мотивы каждой из сторон. Поставьте себя на место коллег и поразмышляйте, что же могло стать истинной причиной обиды.

Проявляйте доброту и сочувствие

Один из простых и действенных способов снять напряжение — проявить к коллегам доброту и взаимопонимание. Поэтому старайтесь быть доброжелательным к каждой стороне конфликта, особенно, если конфликт происходит на глазах у всего коллектива.

Будьте открыты для общения с коллегами

Вашим сотрудники должны быть уверенны в вас, что они всегда могут поговорить с вами на волнующие их темы и проблемы, а не держать их в себе. Каждый сотрудник должен быть уверен, что вы сохраните конфиденциальность личной информации.

Не подливайте масла в огонь конфликта

Избегайте поведения, которое будет ещё больше разжигать в сотрудниках чувство обиды и неприязни. Никаких высказываний об участниках конфликта при коллективе. Не обсуждайте с другими коллегами личности сторон конфликта.

Пресекайте распространение сплетен и слухов

Чаще всего конфликты возникают на эмоциональной почве, когда эмоции берут верх над логикой. Поэтому открытым конфликтам чаще подвержены женщины, как более эмоциональные.

Если конфликт по каким-то причинам не был разрешен до конца, то он может плавно перейти в распространение сплетен и интриги. Поэтому разрешайте конфликтные ситуации как можно раньше и быстрее.

Выявляйте источники распространения компрометирующей информации и беседуйте с ними.

Анализируй себя и обстоятельства

Вы должны принять на себя ответственность за возникновение конфликта в вашем коллективе. Анализируйте конфликтные ситуации, адаптируйте свой стиль управления, ищите индивидуальный подход к вашим подчиненным и коллегам.

Источник: http://hr-elearning.ru/konflikty-v-kollektive-i-ikh-razresheni/

Курсовая работа: Источники возникновения и пути решения конфликтов в организации

В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе

Тема: Источники возникновения и пути решения конфликтов в организации

Раздел: Бесплатные рефераты по основам менеджмента

Тип: Курсовая работа | Размер: 25.85K | Скачано: 39 | Добавлен 22.09.11 в 18:47 | : 0 | Еще Курсовые работы

Вуз: Стерлитамакская государственная педагогическая академия

Год и город: Стерлитамак 2011

Введение 3

1. Общее представления о конфликтах и их виды в организациях 4

2. Причины возникновения конфликтов и их протекание в организации 9

3. Методы и способы, применяемые для решения конфликтных ситуаций 14

Заключение 20

Список использованной литературы 23

Введение

Конфликты являются естественным состоянием и неотъемлемой частью любого общества, организации. Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах человеческих взаимоотношений. Они рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, противоборства мнений, стилей жизни, интересов и личностных особенностей. Одинаковых людей не существует, а значит, конфликты неизбежны.

Конфликтов в нашей жизни больше чем дискуссий и переговоров. Они представляют собой постоянное усиление, нарастание соперничества, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие сотрудников, тем самым вызывая дисгармонию в коллективе. В организациях обезопаситься от конфликтов невозможно, так как существует множество причин, способствующих возникновению конфликтной ситуации.

Актуальность темы обусловлена тем, что конфликты в функционировании организации играют важную роль, апредупреждение, управление и разрешение конфликтных ситуаций – главные задачи руководителя организации.

Целью курсовой работы является изучение источников возникновения и путей разрешения конфликтов в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие

задачи:

1)составить общее представление о конфликтах и их видах;

2) изучить причины возникновения конфликтов и их протекание в организации;

3)исследовать методы и способы решения конфликтных ситуаций.

Список использованной литературы

1.                Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте//Управление персоналом. – 2008. – №20. – С.77-80.

2.                Веселова Н. В.Конфликт неизбежен…//Секретарь-референт. – 2008. – №3. – С.60-62.

3.                Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 63 – 67.

4.                Колрисер Д. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. – 2008. – № 1. – С. 82-87.

5.                Конфликтология: учеб.пособие / О.З. Муштук, А.Ю.Деев, О.С. Которова – М.: Маркет ДС, 2007. – 160 с.

6.                Ляхова Е.А. Управление конфликтами в организации:[Электронный ресурс]/ Журнал современные наукоемкие технологии. – Режим доступа: http://www.rae.ru/snt/pdf/2007/09/2007_09_28.pdf.

7.  Мун В. Любой конфликт в компании вредит бизнесу: [Электронный ресурс]/ Журнал справочник по управлению персоналом. – Режим доступа:http://www.kadrovik.ru/modules.phpop=modload&name=News&file=article&sid=10332.

8.                Мясоедов С.П. Алгоритм анализа и решения кросс культурных конфликтов // Управление персоналом. – 2009. – №6. – С.82 –87.

9.                Павлова Л.Г. Основы делового общения: Учебное пособие для вузов (под.ред.Введенской Л.А. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 311с.

10.           Рамендик Д.М., Ремендик Д.М., Рамендик Д. Управленческая психология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, Форум, 2006. – 246 с.

11.           Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 430 с.

12.           Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами//Социологические исследования. – 2008. – №10. – С.48-61.

13.           Рутицкая В.А. Конфликты в организации: пути преодоления:[Электронный ресурс]/Журнал справочник кадровика. – Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/node/2047.

14.           Самоукина Н.В. Как конфликтовать правильно//Управление корпоративной культурой. – 2009. – №1. – С. 43-47.

15.           Свергун О.В. Препарируем конфликт:[Электронный ресурс]/ Журнал справочник по управлению персоналом. – Режим доступа:http://www.kadrovik.ru/modules.phpop=modload&name=News&file=article&sid=10333.

Сколько стоит заказать работу?

Бесплатная оценка

0

Размер: 25.85K

Скачано: 39

Скачать бесплатно

Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

Источник: https://studrb.ru/works/entry10419

Повышаем лояльность персонала, у которого отсутствует карьерный рост | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе

Проблема 1. Какие факторы служат знаками, что у сотрудников снизилась лояльность к компании? Проблема 2. Какими способами можно повысить лояльность персонала, у которого нет карьерного роста? Проблема 3. Что делать, если мероприятия по повышению лояльности провели, а результата нет?

В любой компании есть категория работников, у которых отсутствует или сведен к минимуму карьерный рост, например, сотрудники отдела IT, call-центра, секретариата. Поэтому вопрос повышения лояльности такого персонала стоит очень остро, так как он в большей степени подвержен текучести кадров, связанной с профессиональным выгоранием.

Конечно, угасание интереса к работе считается вполне нормальным явлением. Но чтобы не потерять работников, тем более если они являются ключевыми, руководство как один из вариантов принимает решение повысить их в должности.

Вот тут и возникает вопрос – а что делать, если у сотрудников карьерный рост отсутствует или сведен к минимуму? Как повысить их лояльность к компании?

Алексей БАКАНОВ, менеджер по развитию персонала и организационной эффективности группы компаний Unilever в России, Украине и Беларуси:

«Наша компания предоставляет всем своим сотрудникам возможность раскрыть потенциал в построении карьеры. Тем не менее не для всех работников карьерный рост является основным мотивирующим фактором. Ежегодно мы проводим опрос персонала, чтобы узнать, что важно для сотрудников компании и от чего зависит их лояльность.

И таких причин может быть много: содержание работы и возможности профессионального развития, система поощрений и оценки результатов труда, открытость коммуникаций, уважительное отношение в коллективе и даже глобальная стратегия компании.

Наше исследование помогает понять, какие именно факторы являются первостепенными для той или иной группы сотрудников . Далее рабочая группа, состоящая из руководителей разных отделов, предпринимает необходимые действия, чтобы улучшить эти факторы, тем самым положительно влияя на лояльность персонала.

Я уверен, что подобная практика может быть полезна компаниям, где карьерный рост сведен к минимуму в силу особенностей организационной структуры или экономических условий».

Выясняем причины снижения лояльности

Прежде чем говорить о способах повышения лояльности у сотрудников, у которых нет карьерного роста, давайте разберемся, что приводит к ее снижению у этой категории работников. Среди причин можно выделить следующие:

– непрозрачная система вознаграждения (сотрудники не понимают, по какому принципу им начисляют премии и бонусы, и не уверены в том, что в текущем месяце им выплатят зарплату в полном объеме);

– отсутствие четкого рабочего регламента (например, частые сверхурочные, необходимость работать в выходные и праздничные дни);

– несправедливое отношение со стороны руководства;

– невнимание или формальное отношение руководителя организации или подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника;

– напряженность и конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами.

Выявить нелояльных сотрудников можно различными способами, например, провести анонимный опрос1 , исследование методом фокус-групп, психологическую диагностику, аттестацию, понаблюдать за поведением работников (характерные приметы лояльного и нелояльного работника в таблице на стр. 84) и т. д.

Как повысить лояльность сотрудников, у которых нет карьерного роста

Считается, что материальное вознаграждение – лучший способ повысить производительность труда у такой категории персонала. На самом деле повышение дохода мотивирует далеко не всех работников.

Чувство защищенности и стабильности часто более значимые факторы, когда речь заходит о рабочем персонале или сотрудниках с минимальным карьерным ростом.

Предлагаем рассмотреть другие способы повышения лояльности.

Одним из решений может стать возможность горизонтальных переходов или расширение программы льгот, например дополнительное оплачиваемое время отдыха, приоритетное право на выбор графика либо времени отпуска и проч.

Словарь HR-а

Лояльность – это уважительное, корректное, отношение сотрудников к компании и руководству, соблюдение существующих правил, норм, предписаний.

Характерные приметы лояльного и нелояльного работника

Лояльный сотрудник Нелояльный сотрудник
– Оптимистичен, имеет позитивный настрой на работу; – сознательно принимает корпоративную культуру и политику компании; – доверяет руководству компании; – готов работать с полной самоотдачей, в том числе и при отсутствии контроля со стороны начальства; – способен самостоятельно оценивать и корректировать качество своей работы; – заботится о компании и избегает действий, которые могут нанести вред организации; – согласен терпеть временные трудности– Отрицательно отзывается о компании, руководстве и клиентах компании; – неудовлетворен своим положением в организации; – трудится спустя рукава; – приходит на работу раздраженным, с уставшим лицом; – проявляет на рабочем месте активность, не связанную с производственной деятельность; – начинает хуже работать при снижении контроля; – пытается искать оправдания, а не решать проблему

Лада СЕРЕДЮК, заместитель генерального директора по персоналу ООО «Навигатор» (Санкт-Петербург):

«В нашей компании в силу специфики работы у сотрудников практически отсутствует перспектива карьерного роста.

И действительно, какая может быть карьера у программиста или системного администратора? Поэтому для повышения лояльности персонала мы внедрили систему, при которой любой сотрудник помимо своей заработной платы может получить денежное вознаграждение в виде процентов от стоимости привлеченного им в компанию нового проекта . А при условии достаточной квалификации и опыта можно принять участие в самом проекте (иногда и в качестве руководителя).

Если карьерный рост почти невозможен, на первый план выходит профессиональное развитие. И тогда очень ценным оказывается обучение за счет компании , оплата стажировок, возможность установить гибкий график работы.

Кроме этого, в нашей компании принята система консультаций у специалистов (и этим специалистом может оказаться любой из сотрудников) – в результате каждый ощущает себя нужным и ценным для компании.

И, конечно же, веселая корпоративная жизнь также способствует желанию трудиться в хорошем дружном коллективе».

Повышенное внимание со стороны руководителя . Сотрудникам, у которых отсутствует карьерный рост, порой действительно не хватает внимания руководства. Многие думают, что их труд не важен и незначителен, например, работники склада (грузчики, комплектовщики, кладовщики).

Как вариант руководителю надо чаще говорить: «Я рассчитываю на Вас» или «Нам необходимо знать Ваше мнение как эксперта в данной области». Мало кто не захочет после таких фраз оправдать оказанное доверие. Можно завести специальный электронный адрес для личной работы с персоналом.

Немаловажный фактор – личность непосредственного руководителя.

В ситуации, когда система мотивации не отличается разнообразием, имеет место довольно высокий план и невысокий уровень бонусов, люди работают благодаря тому, что их привлекает возможность трудиться под началом талантливого и харизматичного руководителя, у которого можно многому научиться.

Внимание семейным ценностям . Среди способов повышения лояльности одними из самых популярных являются те, что основаны на семейных ценностях.

Например, различные конкурсы для детей сотрудников с обязательным награждением участников.

В некоторых компаниях практикуют так называемые «Дни семьи», когда сотрудники могут пригласить на работу своих родственников, провести им экскурсию по офису или предприятию, познакомить с коллегами.

Приобщение к спорту . Не лишне сделать спортивную составляющую важной частью корпоративной жизни компании. Для координации этой работы можно пригласить спортивного инструктора.

Он составит план спортивных мероприятий, договорится об аренде спортзалов, турбаз и прочего. Без спорта, наверное, социальная политика любого предприятия была бы недостаточна.

Ведь спорт – это и энергия, и здоровье и умение работать в команде. И хорошее настроение на предстоящие рабочие будни!

Конкурсы для сотрудников . Это еще одна великолепная возможность повысить лояльность персонала. Формат может быть совершенно разными. Это и конкурсы профессионального мастерства («Лучший оператор call-центра», «Персона года», «IT-специалист – 2012» и т. п.), конкурсы на лучшее оформление отдела к празднику, конкурс хозяек к 8 Марта, даже конкурс на самое необычное хобби.

Благоприятный климат в коллективе . К этой категории относятся комфорт, удобство рабочего места и отношения в коллективе. Комфортная обстановка может решить много проблем, связанных со стрессом, действию которого подвергается практически любой сотрудник.

Для многих работников основным мотивом трудиться в компании, несмотря на скромный соцпакет и невысокий уровень заработных плат, отсутствие карьерного роста, является позитивная атмосфера взаимного уважения и поддержки, которая сложилась за годы работы в коллективе.

При выборе того или иного способа повышения лояльности сотрудников необходимо учитывать менталитет людей, работающих в компании, особенности корпоративной культуры, специфику рабочего коллектива и финансовые возможности организации. Действовать нужно искренне и на постоянной основе. Разовые мероприятия не дадут эффекта.

Марина ШУРУПОВА, руководитель отдела персонала Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

«Всем известно, что возможность для обучения и развития – один из эффективных способов повышения лояльности персонала. Однако при работе с сотрудниками, у которых отсутствует или сведен к минимуму карьерный рост, возможность обучения и развития может оказаться фактором, который снизит лояльность , мотивацию и срок работы в компании. Приведу пример.

В организации N, в которой развитие как компании, так и сотрудников, декларировалось как одна из ценностей компании, была создана система регулярных внутрикорпоративных семинаров и тренингов, при этом внешнее обучение сотрудникам частично либо полностью поощрялось и оплачивалось.

Через год проведения политики “развитие” лояльность персонала высшего и среднего звена существенно и планомерно повышалась, а лояльность персонала, у которого отсутствовал карьерный рост, – секретарей, офис-менеджеров, администраторов, курьеров и т. д., резко снизилась.

Сотрудники, расширяя свой кругозор и приобретая дополнительные навыки, требовали повышения заработных плат, стремительного карьерного роста. Так как это не представлялось возможным, последовала череда увольнений и ухудшение атмосферы в трудовом коллективе».

Как оценить, что лояльность персонала после произведенных мер возросла

Допустим, вы определились, каким способом или способами вы будете повышать лояльность персонала. Но возникает вопрос – как оценить, что проводимые меры принесли ожидаемый результат?

Надежда СИРОТКИНА, вице-президент по персоналу ОАО «Пивоваренная компания “Балтика”» (Санкт-Петербург):

«В нашей компании мы регулярно проводим опрос “Мой голос” и делаем это для того, чтобы отслеживать динамику изменения уровня вовлеченности сотрудников . Мы анализируем наши показатели не только по сравнению с другими компаниями в рамках группы, но и в разрезе отрасли. Результаты опроса как раз и показывают эффект от мероприятий, которые проводились для поддержки вовлеченности и лояльности.

Помимо этого, мы постоянно следим за динамикой текучести персонала, проводим выходное интервью с каждым, кто покидает компанию. Что касается персонала, у которого отсутствует карьерный рост, то я уверена, что если на эти позиции в компании будут приходить правильные люди, дополнительных усилий для повышения лояльности именно этой категории сотрудников не потребуется. Объясню почему.

Далеко не всем кандидатам важен и нужен карьерный рост , люди могут реализовывать себя совершенно в различных областях. Поэтому постоянная задача на этапе подбора – правильно оценивать карьерные ожидания кандидата и сопоставлять их с возможностями вакансии. В идеале ожидания и возможности должны полностью совпадать, тогда и лояльность сотрудников будет на стабильно высоком уровне».

Из предыдущего вопроса вытекает другой, не менее насущный – что делать, если мероприятия по повышению лояльности провели, а результата нет?

Елена СКУРАТОВИЧ, заместитель начальника Департамента по персоналу ООО «УК “Соломбалалес”» (г. Архангельск):

«Авторитетными исследователями в области управления человеческими ресурсами и психологии личности (А. Тверски, Д. Канеман, Р. Стротц и др.) была выявлена и статистически обоснована всем известная на бытовом уровне закономерность: «К хорошему быстро привыкаешь».

А привыкнув, перестаешь это ценить. Поэтому говорить о том, что проведенные мероприятия не имели результата, не совсем уж верно. Любое мероприятие имеет результат, просто он может быть не таким, какой планировали.

Значит, надо проанализировать, почему так случилось, какой из выбранных способов повышения лояльности не сработал.

Хочу предостеречь специалистов в области управления персонала, что не стоит делать ставку на большое количество мероприятий, это может не дать ожидаемого результата. А чтобы его получить, необходимо проводимые мероприятия соотносить с целями и задачами компании, особенно с ее внутриорганизационными процессами».

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63162-ekd-povyshaem-loyalnost-personala-u-kotorogo-otsutstvuet-karernyy-rost

О корпоративных мероприятиях. еще раз…

В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе

В этой статье мы попытаемся рассмотреть с нескольких сторон вопрос организации эффективных корпоративных мероприятий.

  • Как можно повлиять на лояльность сотрудников?
  • Как корпоративный отдых может стать инструментом производительности подразделения/компании?
  • Как запланировать и провести с минимальными затратами полезное для компании корпоративное мероприятие?

И самое последнее…

  • Как провести серию корпоративных мероприятий без бюджета!

Каждый успешный руководитель периодически задумывается о том, чем же обеспечена результативность подразделения или компании. Безусловно, бизнес модель и эффективность процессов обеспечивают большую долю успеха.

Возможно, лидерские качества самого руководителя.

Но есть и такие глубинные составляющие, как вовлеченность, лояльность и удовлетворенность сотрудников, которые оказывают влияние на все моменты жизни компании.

Если кратко, то вовлеченность персонала — очень важный показатель —  это желание сотрудников делать свою работу лучше, ощущение себя ответственными за результаты бизнеса. Именно это приносит основной прирост бизнесу. Вовлеченность, однако, невозможна без базовых состояний — лояльности и удовлетворенности.

Лояльность — готовность сотрудников работать в компании продолжительное время, выполнять должностные обязанности (но не прилагая повышенных усилий).

Лояльность для компании «полезна», потому что в первую очередь отражается на продолжительности работы сотрудника (т.е. отсутствию расходов на подбор и обучение). Формируется под действием многих факторов.

Но одним из главных являются отношения в коллективе.

Ну и, удовлетворенность раскрывается еще проще — сотрудников устраивает материальная составляющая (заработная плата, соц.пакет и т.д.), и они «платят» компании тем же — готовы ходить на работу.

Немного грубо, но для нашего повествования достаточно.

Как понятно из определений, вовлеченность напрямую не связана с материальным вознаграждением. Как ее развивать мы поговорим как-нибудь отдельно. А сейчас нас интересуют удовлетворенность и лояльность.

Которые, во многом — материальные затраты компании. Вопросы вознаграждения и формирования сбалансированного социального пакета также оставим до следующего раза.

И обратимся к самому приятному — корпоративным мероприятиям.

Корпоративные мероприятия — инструмент повышения производительности

Компания, как и ее подразделение, в некотором роде являются моделью семьи (с точки зрения психологии). Есть формальные задачи и рамки существования такой формации общества.

Также присутствуют отношения людей со всеми вытекающими последствиями: столкновением интересов и взглядов, выливающихся в конфликтные ситуации; «рутинностью», особенно в подразделениях с низким разнообразием деятельности сотрудников (бухгалтерия, аналитические отделы и т.д.).

Основными причинами, которые определяют необходимость периодической реализации корпоративных мероприятий, можно назвать следующие:

  • создание событийности — переключением внимания с функциональных обязанностей (вызывающих определенное психологическое сопротивление) на другой вид деятельности (по сути — создание эмоционального всплеска);
  • созданием условий для неформального взаимодействия, возможности выйти за рамки рабочих отношений («увидеть в Марье Петровне человека») и развитием «семейственности» среди сотрудников;
  • развитием кросс-функциональных коммуникаций за счет того, что сотрудники смежных подразделений (часто не знающие друг друга в лицо) начинают идентифицировать друг друга и себя как часть компании;
  • снижением затрат на программу стимуляции сотрудников.

В связи с этим, возвращаясь к начальному тезису, корпоративные мероприятия (а также праздники, отдых) должны рассматриваться руководителями и собственниками, как инструмент по повышению лояльности и производительности сотрудников.

Ведь, действительно, если квалифицированный работник продолжает выполнять свои обязанности, сотрудничает с другими сотрудниками, а еще в компании снижается общий уровень эмоционального напряжения, это обязательно сказывается на результатах бизнеса.

Корпоративные мероприятия: виды, форматы

Наверно, самым распространенным и, однако, ставший своеобразным анекдотом, видом корпоративного мероприятия является «корпоратив» в ресторане. И надо признать -низкоэффективным (в перерасчете на затраты).

Мы же обратим внимание на форматы, которые позволяют повысить событийность, обеспечивают возможность эмоционального сплочения сотрудников: проводимые в офисе или вне его. И не требуют больших материальных затрат на организацию. Надо сказать, что за последнее время в нашей практике выросло количество таких запросов.

Квесты: городские или в офисе

За последнее время мы наблюдаем лавинообразный рост популярности квестов. Действительно, даже в корпоративном формате квест можно использовать для командообразования и эмоциональной разгрузки сотрудников.

По механике квест очень прост — набор активностей, которые приводят участников к заветной цели. Активности могут быть разными — поисковые, интеллектуальные или даже творческие.

Успешность квестов объясняется тем, что многоформатность заданий предоставляет возможность проявить себя участникам с разными интересами и способностями.

И движение к общей цели является хорошей метафорой работы компании/отдела.

Для небольших коллективов (4-6 сотрудников) можно организовать прохождение квеста по типу «escape room» — выйти из закрытого помещения за минимальное время. Можно даже устроить соревнование между отделами на быстроту прохождения.

Если необходимо провести одновременное мероприятие для большего коллектива (от 15 до 80 человек), то это может быть офисный квест.

Кстати, это наиболее часто заказываемая у нас услуга в преддверии профессиональных и традиционных праздников (Новый год, 23 февраля и 8 марта), дней рождений компаний.

Участники, объединенные в команды, отгадывают шифр сундука с подарками или ищут таинственного «агента», который сообщает о местонахождении важного объекта. Естественно, легенда создается под конкретное мероприятие.

Также возможно организовать квест по городу, когда одновременно с прохождением заданий, сотрудники совместно (что важно для эмоционального сплочения) посещают интересные и красивые места. В нашей практике были даже квесты за границей, которые мы организовывали в рамках больших корпоративных конференций.

Организовать корпоративный квест: сколько стоит?

Спроектировать простой квест можно даже самостоятельно, без привлечения провайдеров. Достаточно наметить от 7 до 10 разнородных заданий и сформировать определенную логику их прохождения — цепочную или «штурмовую» (все задания сразу). А также написать соответствующую мероприятию легенду квеста и закупить минимальный реквизит.

Если же обращаться к провайдерам, то затраты на сотрудника могут колебаться в пределах 1000-1600 рублей.

Тут выбор форматов велик. Интересные и легко осуществимые идеи:

  • Деловые игры. Даже, если это моделирование переговорного процесса, проводимое для развитие сотрудников отдела продаж, из этого можно сделать корпоративное мероприятие.
  • Творческие мастерские/тимбилдинги. Рисование на футболках, создание календарей, фото-конкурсы, съемки видео и т.д.
  • Настольные игротеки. Кстати, один из наименее затратных вариантов корпоративного мероприятия — хорошая «настолка» стоит от 1000 рублей. Или можно пригласить профессиональных игротехников с набором игр за 10-20 000 рублей и организовать настоящий турнир.

Как часто проводить корпоративные мероприятия?

Как и с остальными формами материального стимулирования, корпоративные мероприятия имеют больший эффект, если проводятся регулярно, но не слишком часто. Или же проводятся в разных форматах, предоставляющих присоединиться к ним сотрудникам разных психотипов и интересов.

Например, план на год может быть очень простым: 1 мероприятие в квартал, общее для всей компании, и 1 локальное мероприятие для подразделения. При небольших бюджетах это может проходить с периодичностью 1 раз в месяц. Очень полезно бывает приурочить корпоративное мероприятие к завершению важного проекта.

Резюме

Мы начали эту статью с довольно пространного объяснения основных психологических состояний сотрудников, оказывающих влияние на результаты бизнеса.

И сделали это для того, чтобы объяснить важность системного понимания процессов и осознанного подхода к реализации планов по корпоративным мероприятиям.

Даже самый низкозатратный вариант формата может стать эффективным инструментом повышения сплоченности и лояльности сотрудников.

На сладкое…

Ваши сотрудники из разных подразделений не здороваются при встрече коридоре? Трудно приходится при кросс-функциональных проектах? Люди не знают, как выглядит системный администратор?

Мы решили завершить статью простым и действенным форматом для корпоративного мероприятия, которое легко реализовать самостоятельно — перекрестные презентации.

Особенно эффективен в ситуациях перед крупными проектами, которые потребуют взаимодействия многих подразделений. Или, если состав смежных отделов с течением времени меняется (такое бывает, и не всегда это плохо).

Иногда мы («Лаборатория Деловых Игр») этот формат реализуем в ходе больших проектов по вовлеченности и лояльности персонала или стратегических сессий.

Суть формата очень проста — необходимо подготовить краткую презентацию своего отдела для других. Причем, сделать это максимально увлекательно — «продать» свой отдел.

Примерный формат такого выступления:

  • «кто мы» (некая совокупная характеристика тех, кто работает здесь — увлечения, достижения, и т.д.);
  • «какие мы» (личностные особенности, почему с нами легко или сложно);
  • «почему мы» (чем мы важны для остальных);
  • «мы в метафоре» — какой-то зрительный или другой образ, который раскрывает представителей подразделения;
  • ну, и какие-то «изюминки»: клич, девиз и т.д.

Конечно же, выступление можно расширять и дополнять другими пунктами.

Мы готовы реализовать один из имеющихся или разработать новый формат корпоративного мероприятия для повышения лояльности и сплоченности ваших сотрудников.

Источник: http://games4business.ru/articles/o-korporativnyx-meropriyatiyax-eshhe-raz

Хочу должность или как избежать типичных ошибок в женской карьере

В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе

Все давно привыкли видеть женщин в различных сферах жизни, в том числе на высоких руководящих постах. Однако есть дамы, которые с молодых лет успешно продвигаются по служебной лестнице, а есть и такие, которые до пенсии являются только хорошими исполнителями.

Почему у одних профессиональный рост быстрый, а у других медленный, а то и вовсе отсутствует? Поговорим о типичных ошибках в женской карьере. Карьерный рост во многом зависит от того, как сотрудник позиционирует себя. То, как коллеги и руководители воспринимают вас, зависит от вас самих.

Женщинам не всегда удается показать себя сильными и способными к управлению. Каких ошибок следует избегать?

1) Желание быть для всех хорошей

Настоящая женщина всегда заботится о других, она милая и покладистая, ко всем спешит на помощь, делает добро. Именно этому учили её мама с папой. Именно это и мешает ей строить карьеру. Не стремитесь сохранять хорошие отношения со всеми.

Можно привести множество примеров, когда женщины помогают коллегам по работе в ущерб себе, а в должности почему-то повышают этих самых коллег.

Как не подменить сотрудницу, у которой заболел ребенок? Как не задержаться вечером в офисе, если кто-то попросил помочь с отчетом? Не тратьте много личного времени на решение неважных для вас вопросов, лучше сделайте ту работу, которую начальство сможет оценить по достоинству.

к оглавлению ↑

2) Неумение говорить «нет»

Соглашаться на все предлагаемые задания, стремление делать все, что попросят, создаст обо мне впечатление как о трудолюбивом сотруднике. Так думают многие женщины в начале своей карьеры, и вскоре понимают, что ошибались.

Сотрудник, который в любое время готов взяться за работу, для начальства ценен только тем, что в любое время на него можно свалить все срочные задания, которые по каким-то причинам своевременно не выполнены.

Запомните: аргументированный отказ от выполнения задания, которое не входит в ваши обязанности, будет воспринят как должное и не скажется отрицательно на вашей карьере. Не позволяйте делать из себя тягловую лошадь.

Если вы уже достигли каких-то высот в карьере и руководите пусть даже небольшой группой сотрудников, вам нужно сразу же научиться отличать дела, которые требуют вашего участия от дел, которые можно поручить другим людям.

к оглавлению ↑

3) Сомнения и нерешительность

Часто ли вы открыто выражаете недовольство условиями труда? А уточняете ли задания? Вносите ли предложения по их коррекции, если видите в этом необходимость? Как правило, женщины редко выражают свое мнение, по крайней мере, сразу. Причина, пожалуй, в том, что девочек и мальчиков воспитывают по-разному.

Потому женщины намного скромнее (читай – неувереннее). Ведь они с детства приняли правило о том, что свое мнение лучше оставить при себе, чтобы не дай Бог, не обидеть кого-нибудь. Многих девочек учат молчать, пока не спросят, ждать, пока не позовут. А тем временем более расторопные коллеги обоих полов продвигаются по карьерной лестнице.

Хотите и вы забраться повыше? Тогда не стесняйтесь выражать свое мнение.

к оглавлению ↑

4) Пренебрежение языком тела

Некоторые женщины знают, что говорят, но совершенно не следят за своими жестами и мимикой, а порой позволяют себе такие фразы, которые могут поставить крест на успешной карьере. Если даже вы высококвалифицированный специалист, у вас хорошая речь, и при этом жесты и мимика выдают слабость и нерешительность, вы можете не рассчитывать на более высокую должность.

Работайте над собой. Следите за невербальными знаками общения, особенно при разговоре с руководителем. Для считывания вашей неуверенности необязательно быть психологом, достаточно иметь определенный жизненный опыт или слегка развитую интуицию. Какие слова и жесты опасны для вашей карьеры?

  • Слишком частое использование слов «извините», «простите», «мне кажется», «я не уверена, но».
  • Несколько ответов на один вопрос. В этом случае тот, кто вопрос задал, выбирает удобный для себя ответ. Удобен ли он для вашей карьеры? Скорее, нет, чем да.
  • «Я как бы ведущий специалист», «Я пытаюсь работать над…» — о подобных формулировках вообще забудьте. Ничего, кроме вреда вашей карьере, они не принесут. Хотя нет, ещё и вполне закономерные сомнения других сотрудников в вашей компетентности.
  • Опускание глаз, виноватая улыбка, неуместное хихиканье, дрожание голоса, растягивание слов, опущенные плечи или наклон головы – все это сигналы, которые вы посылаете окружающим и тем самым демонстрируете свою неуверенность. Хотите продвигаться по карьерной лестнице? Избавьтесь от всего этого!

к оглавлению ↑

5) Слишком много эмоций

загрузка…

Конечно, чувства нужно ценить, но неуместно демонстрировать их в деловой среде. Многие женщины просто только боятся власти (девочек ведь с детства учат быть слабыми – таковы гендерные стереотипы).

Они не могут отважиться на продвижение в карьере, поскольку считают себя слишком привязанными к коллективу. Нужно находить силы для значимых в вашей карьере шагов, иначе вы останетесь на одном уровне.

Женственность и чувственность оставьте для семьи, на работе вам нужны решительность и профессионализм.

Помните и о том, что рабочая среда – не место для обсуждения ваших личных тем. Постарайтесь свести общение о своей жизни к минимуму. Сплетничать о личной жизни коллег тоже не стоит, если хотите, чтобы вас уважали в коллективе.

к оглавлению ↑

6) Полное отсутствие лояльности

Принимайте любые изменения без особого недовольства. Конечно, свое мнение выразить можно и нужно, но не стоит становиться на баррикады, если речь не идет об уменьшении зарплаты или удлинении рабочего дня. Старайтесь быть лояльной к строгостям, дресс-коду в вашем офисе, срокам сдачи проектов, правилам поведения.

к оглавлению ↑

7) Излишняя боязнь ошибок

Боитесь ошибаться? Значит, вам чужд разумный риск. А кто не рискует, тот, как известно, не пьет шампанского. Любые ошибки рассматривайте как возможность самосовершенствования.

Если вы допустили оплошность в работе, не дожидайтесь, пока вас припрут к стене, устроят допрос с пристрастием и заставят сознаться.

Лучше сами скажите обо всем руководству и тут же объясните, как вы собираетесь исправить данную ошибку и как можно избежать подобного в будущем. Не бойтесь ошибок. Ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает.

к оглавлению ↑

о препятствиях в карьерном росте женщин

Елена Каспиркевич

Источник: http://3ladies.su/psihology/career/kak-izbezhat-oshibok-v-zhenskoj-karere.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.