+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение «трудного» работника

Содержание

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Увольнение «трудного» работника
Увольнение «трудного» работника

Советы юриста адвокатского бюро «Плешаков, Ушкалов и партнёры» Анастасии Стефановой.

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей.

Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий.

Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия.

Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными.

То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

https://www.youtube.com/watch?v=YRdtQKmckP4

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

#право #инструкции

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/legal/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit

Как уволить подчиненного

Увольнение «трудного» работника

Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание. 6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

  • прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
  • появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
  • хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
  • нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства. 8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции). 9.

Увольнение «трудного» работника

Стресс надолго поселится во всем коллективе”.Сотрудники после такого инцидента теряют почву под ногами и уверенность в завтрашнем дне.

“Ощущение неопределенности — мощный источник недовольства в коллективе”, — добавляет психолог. Это как убийство в концлагере, все будут ждать — кто следующий”.

Понятное дело, в такой обстановке люди вряд ли смогут сохранить лояльность к компании. Скорее всего, ускорится текучка кадров, от чего пострадает и сам руководитель.

Ведь набирать новую команду, обучать ее — дело не из легких. А я что? Я ничего… Порой руководители, желая облегчить момент расставания с дорогим коллегой, поручают миссию “карателя” другому человеку. “Меня просто вызвала секретарь и сообщила, что я уволен”, — рассказывает Николай Беленко, бывший сотрудник одной производственной компании.

Как уволить нерадивого работника

Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы. Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу.

И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.
Внимание Другие причины увольнения в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника.

В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд.

Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Как правильно уволить нерадивого сотрудника?

Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д.

Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания.

Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец.

Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится.

Как мягко уволить подчиненного

Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом.

«А давайте по итогам аттестации…» Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде.

Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника? «Моя хата с краю, ничего не знаю».

Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться.

Как вынудить подчиненного уйти по собственному желанию?

Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока «зараза» не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием.

Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме.
Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.

), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти.

Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент.
Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками.

3 вопроса, которые вы должны задать себе, прежде чем уволите работника

Важно Такое поведение, как объясняет директор психологического центра Инна Дидковская, характерно для человека, который привык к директивному, авторитарному стилю управления.

Таким образом, по мнению Инны, босс пытается обезличить сотрудника, воспринимая его не как человека, а как “винтик”, деталь механизма. Начальнику важно понять, что такое поведение лишь усугубляет и без того болезненную ситуацию.

“Само по себе увольнение очень неприятно и может восприниматься как унижение, — говорит г-жа Дидковская.
А не объяснить, почему уволили, — значит, еще больше унизить человека, показать ему, что он никто, если даже не заслуживает объяснений о причине увольнения”.

К тому же такое поведение — явный сигнал для других сотрудников, ведь они могут решить, что отношение к ним не менее пренебрежительное.

Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда.

Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

  1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек.

Как правильно уволить подчиненного

Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю. «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей.

Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.

— Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником, но понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно.

Как уволить сложного подчиненного

Причем сказали уходить сразу. Это было так неожиданно, у меня был настоящий шок. Я собрала вещи и ушла, все сотрудники тоже были в оцепенении», — вспоминает юрист Анна Остапенко. И это еще одна типичная ошибка при увольнении работников.

Так делать ни в коем случае нельзя! «Это создает шок и стрессовую ситуацию не только у уволенного сотрудника, — комментирует Инна Дидковская. Стресс надолго поселится во всем коллективе». Сотрудники после такого инцидента теряют почву под ногами и уверенность в завтрашнем дне.

Источник: http://pbcns.ru/kak-uvolit-podchinennogo/

Как уволить неадекватного человека

Увольнение «трудного» работника

Практика показывает, что наилучшим основанием для увольнения может стать соглашение сторон или собственное желание сотрудника со всеми причитающимися выплатами, будь то заработная плата или компенсация за неиспользованный отпуск. Неадекватное поведение сотрудника часто бывает обусловлено алкогольным или наркотическим опьянением.

Работодатель наказывает работника, но не всегда правомерно оформляет свои действия, что приводит к конфликтным ситуациям и восстановлению прав работника в суде. Поэтому необходимо четко следовать закону, чтобы выиграть спор.

Статья 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6) предполагает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • нарушение требований охраны труда и т.д.

Закон предусматривает прекращение трудового договора в случае неоднократных нарушений.

Как уволить работника за неадекватное поведение

Внимание Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6). Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно.

За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Что делать с неадекватным сотрудником

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск.

Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Как уволить сотрудника: 10 законных способов

Важно В ситуациях, когда нарушаются права граждан, можно смело привлекать органы защиты правопорядка, которые привлекут к ответственности за хулиганство неадекватного сотрудника компании. Как реагировать на неадекватное поведение Работник, воспринимающий реальность с точки зрения выгодных моментов для себя лично, уверен в своей безнаказанности.

Как правило, он эмоционально неустойчив или болен. Относиться к проявлению эмоций следует как можно спокойнее, четко формулируя вопросы при общении и не выходя за рамки деловых отношений.

При прекращении трудовых отношений необходимо соблюдать установленные законом сроки, оформлять юридически грамотно приказы и иные документы, связанные с кадровым делопроизводством.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Отношения в коллективеРаботодателюЧто делать с неадекватным сотрудником

  1. Типы девиантного поведения
  2. Как реагировать на неадекватное поведение
  3. Важность документального оформления взысканий

Для организации эффективной работы в компании, будь то деятельность в офисе или выполнение должностных обязанностей на производстве, необходимо создать рабочую атмосферу с соблюдением субординации среди сотрудников.

Но на практике порой несколько работников создают дисгармонию в коллективе из-за неадекватного поведения.

Даже если один сотрудник нарушает нормы морали, создавая нерабочую обстановку, можно заявить о его девиантном поведении руководителю, чтобы предпринять целенаправленные действия на устранение негативных ситуаций в коллективе.
Что делать с неадекватным сотрудником, всегда может решить вышестоящий руководитель.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график).

Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца.

А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Голосование:

Принудительное психиатрическое освидетельствование гражданина возможно только по решению суда. Согласно ст.

23 Закона «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» психиатрическое освидетельствование проводится для определения: страдает ли обследуемый психическим расстройством, нуждается ли он в психиатрической помощи, а также для решения вопроса о виде такой помощи.

Психиатрическое освидетельствование лица может быть проведено без его согласия или без согласия его законного представителя в случаях, когда по имеющимся данным обследуемый совершает действия, дающие основания предполагать наличие у него тяжелого психического расстройства, которое обусловливает: · его непосредственную опасность для себя или окружающих, или · его беспомощность, т.е.

В подобных ситуациях важно грамотно оформлять дисциплинарное взыскание, составлять акт об отказе в росписи виновным сотрудником после ознакомления (если такая ситуация имеет место), привлекать свидетелей.

Специалист по кадрам в компании обязан ознакомить сотрудников с приказами, сохранив важные документы в архиве. В случае необходимости всегда можно предоставить письменные подтверждения девиантного поведения сотрудника компании.

Важность документального оформления взысканий Статья 336 ТК РФ регламентирует дополнительные основания для увольнения педагога. Она защищает детей от применения неадекватных психологических и физических методов воздействия на воспитанников. Судебная практика неоднократно доказывает действенность закона в отношении нерадивых учителей.

Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
  • Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
  • Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят.

Источник: http://advocatus54.ru/kak-uvolit-neadekvatnogo-cheloveka/

Как уволить работника

Источник: http://sovetnik36.ru/kak-uvolit-rabotnika-izbivshego-nacha/

Как руководителю отговорить работника от увольнения по причине нескладывания отношений с коллективом

Увольнение «трудного» работника
Увольнение «трудного» работника

Как руководителю отговорить работника от увольнения по причине нескладывания отношений с коллективом

Увольнение «трудного» работника

Как руководителю отговорить работника от увольнения по причине нескладывания отношений с коллективом

Увольнение «трудного» работника

Как руководителю отговорить работника от увольнения по причине нескладывания отношений с коллективом

Увольнение «трудного» работника

Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар». Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения.

Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным. Приведу пример. К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию.

Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения. Значит, необходимо выяснить причину.

Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга.

В коллективе чувствую себя некомфортно» Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.

Но встречаются и два крайних случая, когда даже в хорошем коллективе человек ужиться не способен. Конфликтных и агрессивно настроенных работников лучше изолировать, если они действительно важны компании.
Так же стоит поступать и с интровертами, не желающими вливаться в коллектив. Попробуйте выделить таким людям личный кабинет или позвольте работать удалённо из дома.

Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Увольнение «трудного» работника
Увольнение «трудного» работника

Советы юриста адвокатского бюро «Плешаков, Ушкалов и партнёры» Анастасии Стефановой.

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей.

Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий.

Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Увольнение особых категорий работников

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия.

Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными.

То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

https://www.youtube.com/watch?v=YRdtQKmckP4

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

#право #инструкции

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/legal/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit

Как уволить подчиненного

Увольнение «трудного» работника

Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание. 6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

  • прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
  • появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
  • хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
  • нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства. 8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции). 9.

Увольнение «трудного» работника

Стресс надолго поселится во всем коллективе”.Сотрудники после такого инцидента теряют почву под ногами и уверенность в завтрашнем дне.

“Ощущение неопределенности — мощный источник недовольства в коллективе”, — добавляет психолог. Это как убийство в концлагере, все будут ждать — кто следующий”.

Понятное дело, в такой обстановке люди вряд ли смогут сохранить лояльность к компании. Скорее всего, ускорится текучка кадров, от чего пострадает и сам руководитель.

Ведь набирать новую команду, обучать ее — дело не из легких. А я что? Я ничего… Порой руководители, желая облегчить момент расставания с дорогим коллегой, поручают миссию “карателя” другому человеку. “Меня просто вызвала секретарь и сообщила, что я уволен”, — рассказывает Николай Беленко, бывший сотрудник одной производственной компании.

Как уволить нерадивого работника

Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы. Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу.

И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.
Внимание Другие причины увольнения в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника.

В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд.

Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Как правильно уволить нерадивого сотрудника?

Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д.

Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания.

Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец.

Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится.

Как мягко уволить подчиненного

Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом.

«А давайте по итогам аттестации…» Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде.

Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника? «Моя хата с краю, ничего не знаю».

Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться.

Как вынудить подчиненного уйти по собственному желанию?

Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока «зараза» не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием.

Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме.
Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.

), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти.

Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент.
Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками.

3 вопроса, которые вы должны задать себе, прежде чем уволите работника

Важно Такое поведение, как объясняет директор психологического центра Инна Дидковская, характерно для человека, который привык к директивному, авторитарному стилю управления.

Таким образом, по мнению Инны, босс пытается обезличить сотрудника, воспринимая его не как человека, а как “винтик”, деталь механизма. Начальнику важно понять, что такое поведение лишь усугубляет и без того болезненную ситуацию.

“Само по себе увольнение очень неприятно и может восприниматься как унижение, — говорит г-жа Дидковская.
А не объяснить, почему уволили, — значит, еще больше унизить человека, показать ему, что он никто, если даже не заслуживает объяснений о причине увольнения”.

К тому же такое поведение — явный сигнал для других сотрудников, ведь они могут решить, что отношение к ним не менее пренебрежительное.

Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда.

Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

  1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек.

Как правильно уволить подчиненного

Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю. «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей.

Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.

— Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником, но понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно.

Как уволить сложного подчиненного

Причем сказали уходить сразу. Это было так неожиданно, у меня был настоящий шок. Я собрала вещи и ушла, все сотрудники тоже были в оцепенении», — вспоминает юрист Анна Остапенко. И это еще одна типичная ошибка при увольнении работников.

Так делать ни в коем случае нельзя! «Это создает шок и стрессовую ситуацию не только у уволенного сотрудника, — комментирует Инна Дидковская. Стресс надолго поселится во всем коллективе». Сотрудники после такого инцидента теряют почву под ногами и уверенность в завтрашнем дне.

Источник: http://pbcns.ru/kak-uvolit-podchinennogo/

Как уволить неадекватного человека

Увольнение «трудного» работника

Практика показывает, что наилучшим основанием для увольнения может стать соглашение сторон или собственное желание сотрудника со всеми причитающимися выплатами, будь то заработная плата или компенсация за неиспользованный отпуск. Неадекватное поведение сотрудника часто бывает обусловлено алкогольным или наркотическим опьянением.

Работодатель наказывает работника, но не всегда правомерно оформляет свои действия, что приводит к конфликтным ситуациям и восстановлению прав работника в суде. Поэтому необходимо четко следовать закону, чтобы выиграть спор.

Статья 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6) предполагает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • нарушение требований охраны труда и т.д.

Закон предусматривает прекращение трудового договора в случае неоднократных нарушений.

Как уволить работника за неадекватное поведение

Внимание Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6). Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно.

За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Что делать с неадекватным сотрудником

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск.

Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

У работника явные психические нарушения. как его уволить?

Как уволить сотрудника: 10 законных способов

Важно В ситуациях, когда нарушаются права граждан, можно смело привлекать органы защиты правопорядка, которые привлекут к ответственности за хулиганство неадекватного сотрудника компании. Как реагировать на неадекватное поведение Работник, воспринимающий реальность с точки зрения выгодных моментов для себя лично, уверен в своей безнаказанности.

Как правило, он эмоционально неустойчив или болен. Относиться к проявлению эмоций следует как можно спокойнее, четко формулируя вопросы при общении и не выходя за рамки деловых отношений.

При прекращении трудовых отношений необходимо соблюдать установленные законом сроки, оформлять юридически грамотно приказы и иные документы, связанные с кадровым делопроизводством.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Отношения в коллективеРаботодателюЧто делать с неадекватным сотрудником

  1. Типы девиантного поведения
  2. Как реагировать на неадекватное поведение
  3. Важность документального оформления взысканий

Для организации эффективной работы в компании, будь то деятельность в офисе или выполнение должностных обязанностей на производстве, необходимо создать рабочую атмосферу с соблюдением субординации среди сотрудников.

Но на практике порой несколько работников создают дисгармонию в коллективе из-за неадекватного поведения.

Даже если один сотрудник нарушает нормы морали, создавая нерабочую обстановку, можно заявить о его девиантном поведении руководителю, чтобы предпринять целенаправленные действия на устранение негативных ситуаций в коллективе.
Что делать с неадекватным сотрудником, всегда может решить вышестоящий руководитель.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график).

Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца.

А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Голосование:

Принудительное психиатрическое освидетельствование гражданина возможно только по решению суда. Согласно ст.

23 Закона «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» психиатрическое освидетельствование проводится для определения: страдает ли обследуемый психическим расстройством, нуждается ли он в психиатрической помощи, а также для решения вопроса о виде такой помощи.

Психиатрическое освидетельствование лица может быть проведено без его согласия или без согласия его законного представителя в случаях, когда по имеющимся данным обследуемый совершает действия, дающие основания предполагать наличие у него тяжелого психического расстройства, которое обусловливает: · его непосредственную опасность для себя или окружающих, или · его беспомощность, т.е.

В подобных ситуациях важно грамотно оформлять дисциплинарное взыскание, составлять акт об отказе в росписи виновным сотрудником после ознакомления (если такая ситуация имеет место), привлекать свидетелей.

Специалист по кадрам в компании обязан ознакомить сотрудников с приказами, сохранив важные документы в архиве. В случае необходимости всегда можно предоставить письменные подтверждения девиантного поведения сотрудника компании.

Важность документального оформления взысканий Статья 336 ТК РФ регламентирует дополнительные основания для увольнения педагога. Она защищает детей от применения неадекватных психологических и физических методов воздействия на воспитанников. Судебная практика неоднократно доказывает действенность закона в отношении нерадивых учителей.

Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
  • Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
  • Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят.

Источник: http://advocatus54.ru/kak-uvolit-neadekvatnogo-cheloveka/

Как уволить работника

Источник: http://sovetnik36.ru/kak-uvolit-rabotnika-izbivshego-nacha/

Как руководителю отговорить работника от увольнения по причине нескладывания отношений с коллективом

Увольнение «трудного» работника
Увольнение «трудного» работника

Как руководителю отговорить работника от увольнения по причине нескладывания отношений с коллективом

Увольнение «трудного» работника

Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар». Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения.

Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным. Приведу пример. К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию.

Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения. Значит, необходимо выяснить причину.

Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга.

В коллективе чувствую себя некомфортно» Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.

Но встречаются и два крайних случая, когда даже в хорошем коллективе человек ужиться не способен. Конфликтных и агрессивно настроенных работников лучше изолировать, если они действительно важны компании.
Так же стоит поступать и с интровертами, не желающими вливаться в коллектив. Попробуйте выделить таким людям личный кабинет или позвольте работать удалённо из дома.

Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

В итоге она вернулась обновлённой, с позитивным настроем и множеством новых идей, которые способствовали развитию бизнеса. Сохранили сотрудника. Что дальше? После первого звоночка – заявления об увольнении по собственному желанию – стоит быть особенно внимательным к сотруднику.

Внимание

Неудовлетворённый человек, который по каким-то причинам заключил сделку с руководством, а скорее с самим собой, и остался в компании, может стать разносчиком вируса неудовлетворённости. А это неминуемо приводит к массовым увольнениям и потере ценных кадров, которые увольняться вроде бы и не собирались.

Важно

Возможно, руководитель ошибся при определении мотивирующих факторов и предложил не те перемены, которые бы вызвали у работника желание вдохновенно трудиться. В этом случае можно попытаться аккуратно скорректировать действия.

Как удержать хорошего специалиста, если он увольняется?

Как удержать хорошего специалиста, если он увольняется?

Однако грамотно выстроенный диалог или даже монолог может помочь в дальнейшем трудоустройстве. Как сказать об увольнении хорошему начальнику? Для этого нужно выбрать не только подходящее время, но и слова.

Руководителю, который действительно много сил вложил в развитие сотрудника, будет приятно слышать это от него. Хорошие отношения с бывшим начальником могут помочь получить положительную рекомендацию.
Рекомендация пригодится при трудоустройстве на новое место.

Чем лучше отношения с руководителем, тем больше вероятность отсутствия негативных отзывов о сотруднике в рекомендательном листе.

Реакция руководства Если предполагается, что может быть взрыв эмоций или раздражение, то как сказать начальнику об увольнении? Реакция руководителя может быть разной.

Как сказать начальнику об увольнении? причины увольнения. разговор с начальником

Как сказать начальнику об увольнении? причины увольнения. разговор с начальником

Позже вы осознаете, что ЭТО действительно доставляет вам удовольствие, и в результате такого личного труда вы имеете чувство удовлетворенности, а не бесполезности, как на официальной работе.

… Опять же, причин, приводящих сотрудника к мысли уволиться — масса.

Всех не рассмотреть, но руководитель должен быть готов их выявить и, главное, решить, потому как если он не предложит дельного решения, то работника ему не видать.

И пойдет квалифицированный кадр поднимать целину в другой конторе. В любом случае, успешном или не очень, руководитель должен понимать, что то шаткое равновесие, в котором находятся начальники и подчиненные – оно временное.

И не стоит убиваться из-за неудач.

Увольнение «трудного» работника

Увольнение «трудного» работника

В таких ситуациях необходимо контролировать ход событий — заявление об увольнении должно быть зарегистрировано у секретаря либо руководитель должен забрать его к себе.

В противном случае возможна ситуация, когда по истечении нескольких дней начальник отпускает с работы, не предлагая изменений условия труда, но заявление пускается в ход позже.

Руководству можно задать вопрос: «Могу ли я уволиться, не отрабатывая положенные две недели?» Если работник увольняется, то работодатель может начать вести себя некорректно. В данной ситуации необходимо знать не только свои обязанности, но и права.

Как удержать сотрудника, который хочет уволиться

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.