+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Управление людьми с помощью метапрограмм

Содержание

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Управление людьми с помощью метапрограмм

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни».

Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует.

Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи.

Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание.

Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства.

Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали.

Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность.

Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность – рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям.

Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать.

Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе»? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эту метапрограмму в виде шкалы:

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть.

Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) – было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям.

Времена изменились – нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных – не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный.

Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных.

А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя – референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) – метапрограмма, указывающая на источник принятия решения, выбора целей, оценки – буквально “кто решает”, “кто оценивает” – сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение»? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…- или обстоятельства: »Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…? Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность.

Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа»? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения».

Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью.

Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей.

Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания – мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину.

Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой – чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное.

У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании.

Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми.

Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!»

Направление внимания на себя – на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту.

Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно.

Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста.

Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций.

Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.

И.Мягкова

Источник: https://blog.iteam.ru/metaprogrammy-v-podbore-i-otsenke-personala/

Фильтры мета-программ – психология

Управление людьми с помощью метапрограмм

Метапрограммы — это базовые фильтры восприятия человека. Так же они связаны с характерными паттернами мышления.

По ссылке подробное описание метапрограммы

Мотивация К — От: мотивация приближением или избеганием.

Мотивы: что человека больше мотивирует — власть, причастность, достижение или безопасность.

Референция: на свои или чужие ценности человек ориентируется при выборе.

Активность — рефлексивность: нужна ли человеку дополнительная мотивация для начала действия.

Размер разбивки (размер обобщения): фокус на частное или общее.

Способ мышления: как человек обрабатывает информацию — укрупняет, разукрупняет или ищет аналогии.

Предпочитаемая модальность: что больше нравится — видеть, слышать или чувствовать.

Ориентация во времени: человек ориентирован на прошлое, настоящее или будущее.

Во — вне времени: человек более склонен ассоциироваться в ситуации или диссоциироваться от них.

Фокус сравнения: что важнее — сходство или различия.

Сортировка мира (врата сортировки): ценностные ориентиры человека — люди, процесс, ценности, вещи, время или место.

В нлп существуют разные наборы метапрограмм, здесь дан наиболее часто используемый. достаточно полный список можно посмотреть в книжке майкла холла «51 метапрограмма нлп»

Часто люди предпочитают преимущественно использовать один паттерн метапрограммы, например, больше «мотивацию От» чем «мотивацию К». Подстройка под предпочитаемую метапрограмму довольно важна, так как люди склонный «отфильтровывать» информацию, сказанную в «неподходящей» форме.

При этом часть метапрограмм у человека «жёсткие» — то есть он в большинстве контекстов использует только один из паттернов (во всех контекстах только «внутренняя референция»), часть «мягкие» — человек может менять паттерны и/или использует разные паттерны в разных контекстах (может использовать как «внутреннюю референцию», так и «внешнюю референцию» в одной и той же ситуации).

Распределение среди населения предпочитаемого паттерна метапрограммы обычно описывается нормальным распределением: по краям относительно небольшой процент людей с «жестким паттерном», ближе к центру — с «преимущественным паттерном», в центре люди с «мягкими паттернами».

Фокус внимания

Для каждой метапрограммы будет свой фокус внимания.

Контексты проявления

Метапрограммы будут по-разному проявляться в различных контекстах.

По теме

Мои книги:: Метапрограммы в схемах

Схема:: Контексты проявления метапрограмм

Модель НЛП:: Метапрограмма: Активный-Рефлексивный

Модель НЛП:: Метапрограмма: ВО-ВНЕ времени

Модель НЛП:: Метапрограмма: Врата Сортировки

Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивация К-ОТ

Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивы

Модель НЛП:: Метапрограмма: Ориентация во времени

Модель НЛП:: Метапрограмма: Предпочитаемая модальность

Модель НЛП:: Метапрограмма: Размер разбивки

Модель НЛП:: Метапрограмма: Референция

Модель НЛП:: Метапрограмма: Способы мышления

Модель НЛП:: Метапрограмма: Фокус сравнения

Источник:

Что такое метапрограммы

Что такое метапрограммы

Метапрограммы – это фильтры восприятия действительности, помогающие плыть в огромном потоке информации, поступающей к нам из внешнего мира. Ведь наше сознательное внимание ограничено магической цифрой 7±2 (т. е. мы способны фиксировать и анализировать от пяти до девяти процессов, событий, факторов, новостей).

Метапрограммы – это волшебные стражи, стоящие на воротах и пропускающие только самое интересное и полезное для нас сейчас (т. е. именно они регулируют, какое дело становится для нас важным, когда и что мы должны предпринять).

Метапрограммы выявляют профиль предпочтений человека во всех областях, отвечают на вопрос, что для нас более ценно, на чем мы фокусируем внимание в процессе восприятия информации, над чем именно мы с большим удовольствием будем работать, что способны развивать и продвигать.

В отличие от многих других типологий и классификационных теорий (гороскопы, тип темперамента, соционика и др.) НЛП учитывает динамику изменений, происходящих в человеке по мере накопления жизненного опыта.

Поэтому метапрограммный профиль человека – это не пожизненный фатальный сценарией.

Разные фильтры проявляются у нас в разных контекстах (дома, на работе, в общении с друзьями), а предпочитаемые ценности с годами переосмысливаются.

Каждому человеку важно изучить основные метапрограммы и составить собственный метапрограммный профиль (портрет, похожий на картографию личности: я – оптимист, мечтатель, я соткан из противоречий, я сам, заточенный на возможности, достижения и движение к.

), чтобы, исходя из своих склонностей, способностей и интересов, используя свои сильные стороны, достичь максимума.

Каждому работодателю или руководителю звена (подразделения, предприятия) важно «считывать» метапрограммные профили сотрудников, чтобы сформировать отлаженный механизм производства, чтобы всем сестрам по серьгам, чтобы каждому работнику доставалась посильная задача и та сфера деятельности, где он может проявить себя наилучшим образом.

Метапрограммы зависят от контекста. Человек может проявлять разные метапрограммы в зависимости от контекста.

Проявляемые метапрограммы зависят от состояния. В разных эмоциональных состояниях человек может проявлять разные метапрограммы. Любое изменение состояния влияет на проявляемые метапрограммы.

Метапрограммы существуют как тенденции и находятся в движении от одного полюса к другому. Метапрограмму можно представить как отрезок. В крайних точках находятся полюса. На полюсах холод и нет людей. Люди движутся по отрезку к какому-то полюсу, но не достигают его никогда.

Можно проявлять один элемент дихотомии в 33 % случаев, и другую – в 77 %. Но так точно не измеряют, потому что больше информации даст различие контекстов, в которых они проявляются.

Таким образом, если говорят, что у человека метапрограмма «мотивация К», то имеется в виду, что «мотивацию К» он применяет значительно чаще, чем «мотивацию ОТ». Или, скажем, есть метапрограмма «соглашатель – несоглашатель».

Но нет людей, которые всему доверяют, со всеми соглашаются, никогда не протестуют. Как нет и тех, кто находится в бесконечном конфликте с миром. Просто кто-то чаще подвергает сомнению все, с чем сталкивается, чем другие.

«Свои» метапрограммы могут показаться естественными и правильными, а чужие – «ненормальными». На самом деле никакие метапрограммы не лучше и не правильнее, чем другие. В разных контекстах эффективны разные метапрограммы. Полезно развивать гибкость.

Наборы метапрограмм – это не способ классификации людей, а всего лишь способ реагирования на мир. И их возможности можно эффективно использовать на благо бизнеса. Метапрограммы – это привычки. Привычки можно изменить.

Экран нашего внимания (что мы берем для обдумывания) очень хрупок и тонок.

Как бы то ни было, поскольку фильтры метапрограмм – это просто ранее приобретенные привычки, внимание к паттернам может модифицировать работу фильтра и изменить привычку.

Источник:

Метапрограммы

Если у вас дома порядок, то вам проще знать, где что лежит. Чем больше у вас всяких шкафчиков, полочек и ящичков, тем больше различных полезных и бесполезных вещей вы туда можете положить, сохранив этот драгоценный порядок, благодаря которому все эти вещи, скорее всего, для вас легко доступны, нежели если бы все это сходилось в хаосе.

Аналогично и человеческий мозг, работающий с информацией и умеющий делать ее доступной в нужные ли ненужные) моменты времени, должен иметь некую внутреннюю организационную структуру, согласно которой поступающая информация воспринимается, обрабатывается и становится частью опыта, а также на основе которой человек организует свое поведение.

В этой организационной структуре задействованы особенности развития репрезентативных систем, нейрологическаяорганизация, способность восприятия с тех различных позиций, особенности взаимодействия когнитивного сознательного разума с творческим бессознательным, особенности внимания, а также другие фильтры восприятия.

Модель НЛП предоставляет полезное описание этой организационной структуры, имеющее широкие возможности применения — метапрограммы.

Их полезность, как некой классификационной структуры, определяется рядом прикладных применений в различных сферах человеческой деятельности, а также то, что для их выявления необходимости проводить какие бы то ни было тестирования — все они слышны в обыденной речи любого человека в обычном общении.

Каждая наша метапрограмма — это описание некой рамки в окружающей нас действительности, в которой находится наше внимание, соответственно можно определить то, что находится вне этой рамки, что мы упускаем, или, другими словами, недоступный нам опыт.

Узнавая человека, тем самым узнавая границы его опыта, можно эффективно действовать в пределах его границ — это то, что мы называем взаимопониманием. Можно также определить, что находится за пределами его границ, определив тем самым возможные направления совершенствования и развития новых способностей — возможности расширить рамки.

Игра с соперником в футбол имеет смысл только в пределах футбольного поля. Когда мы уходим за эти границы, мы проявляем другие способности.

Метапрограмма — это личностно накопленные поведенческие убеждения.

Метапрограммы — это навыковые фильтры тех чувств, которые мы испытываем по поводу всего того, что мы видим, слышим, ощущаем тактильно, на вкус или запах.

Эти программы осуществляют предварительный отбор того, что предъявляется осознанию и пониманию до того, как оно достигнет сферы нашего сознания.

Информация считывается по значению приоритетности при достижении порога нашего внимания.

Метапрограммы — это набор правил внимания, хранящихся в долгосрочной памяти. Наше внимание казалось бы, должно быть многообразным, однако наши метапрограммы отобрали, отсортировали и предварительно упаковали содержание осознания перед тем, как осознаем это. Внимание может выстраиваться свободно, но в пределах, ограниченной метапрограммой, сферы.

Источник: https://obu4ayka.ru/stati/filtry-meta-programm-psihologiya.html

Метапрограмма Я и Другие

Управление людьми с помощью метапрограмм

Сегодня мы расскажем про метапрограмму НЛП “Я” и “Другие”.

То, какая из этих двух метапрограмм преобладает у человека, определяет, как он ведет себя в общении с людьми.

Это полезно знать, потому что, когда вы видите, что у человека метапрограмма Я, то не стоит ожидать, что он будет сильно заботиться о вас и ваших чувствах.

Как узнать человека и понять, что от него ожидать?

Девушки иногда совершают такую ошибку: видя, как парень, который им нравится, не очень хорошо или эгоистично ведет себя со своей девушкой или подругой, думают про него что-то такое: “Ну, это он с ней так и вообще с другими. Но я-то другое дело. Со мной он изменится! Со мной все будет иначе!”

Не-а, не изменится. Скорее всего, нет. Вряд ли что-то будет иначе. Он может поменять ту девушку на эту, но вряд ли он поменяет свою метапрограмму. У него ярко выраженная ориентация на себя.

Полезно это знать?

А еще после прочтения статьи, вам будет проще понять по поведению человека, каков он в постели, да и вообще в разных областях жизни. Как думаете, пригодятся вам в жизни такие знания и способность просчитывать, что за человек перед вами и что от него ожидать?!

Очевидно ли, что знание о подобных метапрограммах облегчит жизнь и убережет от ошибок? Вы сможете определять метапрограмму человека, и знать, чего от него ожидать, а чего не стоит. Это от многих разочарований и боли может уберечь.

Так что теперь рассмотрим подробно, как проявляется метапрограмма “Я – Другие”, как ее определять и что это вообще такое.

Метапрограмма “Я” и “Другие”

Итак, метапрограмма “Я” и “Другие” определяет то, на что больше настроен человек, – на мысли о себе, действия исключительно в своих интересах или же для него на первом месте другие люди, их чувства, интересы и т.п.

Хорошо, когда все сбалансировано и метапрограмма “Я” и “Другие” находится в здоровом равновесии. Крайности тут не очень привлекательно выглядят и не способствуют успеху в жизни.

Ориентация на себя

Если метапрограмма максимально смещена в сторону “Я”, то это будет человек, которого принято называть эгоистом. Его не волнуют другие люди, он о них просто не думает. Он будет делать только так, как полезно и удобно ему, наплевав на то, что может доставлять дискомфорт другим. Его заботит он сам и его личное благополучие.

Хороший пример ярко выраженной метапрограммы “Я” и “Другие”, смещенной в сторону “Я” – Шелдон Купер из сериала “Теория Большого Взрыва”.

Во многом он очарователен и забавен. Но его ориентация на себя, делает его невыносимым в жизни.

Кто видел сериал, помнит, как Шелдон требовал то отвезти его в магазин, то на работу, то к врачу. Его никогда не заботит удобно ли это другому человеку, хочет ли тот другой это делать и так далее. Шелдону что-то нужно, значит, все должны подчинить свои планы тому, чтобы предоставить Шелдону то, что ему требуется.

Предоставит он что-то взамен? Очень маловероятно. Для него нормально даже то, что частенько он взаимодействует с людьми по модели “Выиграл – Проиграл”. То есть, он выигрывает, другой проигрывает.

Вот это явная, жесткая ориентация на себя. Сами понимаете, таких людей не очень любят. Ибо не за что.

Ориентация на других

Бывает другая крайность – полная ориентация на других. В этом случае, человек ставит интересы, потребности и желания других людей выше своих собственных.

В крайней форме, ориентация на других может быть описана, как модель “Проиграл – Выиграл”.

То есть, тот, у кого полная ориентация на других, будет делать для других все возможное даже в ущерб себе. Тоже не очень хорошо, хотя мы иногда называем это жертвенностью и прочими трогательными словами.

Примером полной ориентации на других, может быть женщина, которая ради мужа и детей бросает не только свою учебу и работу, но всю свою жизнь посвящает только тому, чтобы стирать, готовить, вытирать сопли детям и мужу, делать с детьми уроки, жить только их интересами и полностью махнуть рукой на свои.

Иногда мы называем это альтруизмом. И эгоизм, и альтруизм хороши в определенных пропорциях, когда человек и о других думает, и о себе не забывает. Смещение в ту или иную сторону тоже особых проблем не создает, но все-таки, лишь в том случае, когда некоторый баланс все же соблюдается.

Вспомним другого известного персонажа – Доктор Хаус. Какая у него ориентация? Думаете, на себя? Не совсем так. У него внутренняя референция – это правда. Но это другое.

Метапрограмма “внутренняя и внешняя референция” – это несколько иное. Пройдите по ссылке, почитайте. Очень интересно!

Итак, у Доктора Хауса внутренняя референция, но при этом по метапрограмме “Я – Другие”, акцент у Хауса сильно смещен в сторону “Другие”.

На первый взгляд, это, может, и не так, но присмотритесь. Для него смысл жизни – лечить людей, помогать людям. Хотя все это и прикрывается сарказмом и ехидными шутками.

Но ради пациентов он может не спать, оставаться на работе, делать десятки анализов. Он заинтересован в том, чтобы помочь другим. При этом ему довольно все равно, что происходит с ним.

Его друзья и коллеги больше волнуются о его здоровье, чем он сам.

Вот такое интересное сочетание у Доктора Хауса – метапрограмма внутрення референция и при этом метопрограмма “Другие”.

Да и в отношениях с коллегами это тоже заметно. Каким бы гадом и придурком он себя не преподносил, он все равно о них думает и переживает. Хотя иногда выглядит все это очень своеобразно. Или по детски. Как у капризного ребенка, который пытается привлечь к себе внимание и странными выходками проверить насколько его любят.

А у Шелдона Купера, про которого речь шла чуть раньше, при метапрограмме “Внутренняя референция”, ориентация на себя. Он, как и Хаус, всегда уверен в себе и в своей правоте, но в отличие от Хауса, его мало заботят другие.

Вспомним тогда еще одного персонажа, о котором мы говорили в статье Метапрограмма “внутренняя и внешняя референция”. Майкл Корлеоне – Крестный отец.

Кто смотрел или читал “Крестного отца”, помнит, что у Майкла Корлеоне жесткая внутренняя референция, но при этом по метапрограмме “Я – Другие”, у него хороший баланс. Он все делает для семьи и своего клана, но он и беспощаден к тем, кто выступает против него лично.

Ощущение, что образ Майкла Корлеоне демонстрирует нам, как можно взаимодействовать по модели Выиграл – Выиграл. Майкл всегда старается договориться с людьми так, чтобы все стороны были в выигрыше и были довольны сотрудничеством.

Он заботится о других (особенно о ближнем круге) и помнит о себе и о своих интересах.

Конечно, то, что он мафиозный босс, несколько может мешать нам проследить этот баланс.  Но если отвлечься от того, чем он занимается, то можно заметить, что Майкл Корлеоне старается именно соблюдать принцип Выиграл – Выиграл.

Поэтому он производит впечатление приятной, харизматичной личности. У него есть сила и власть, но благодаря сбалансированности программы “Я – Другие”, в его действиях нет ни самодурства, ни наплевательства на людей.

Знаете, наверное, когда говорят, что “деньги портят людей”, “власть портит людей”?

Это не совсем так. Они не портят людей, а просто позволяют проявиться испорченности, если она есть.

Если человек уродлив, но находится в темноте, то этого уродства не видно. Но если он встанет под фонарем, то его уродство станет очевидно. Но это же не фонарь его обезобразил. Фонарь лишь осветил то уродство, которое уже было.

Так же и здесь, – власть и деньги могут помочь проявиться тому уродству, которое уже было, но не имело возможности показать себя.

“Деньги портят людей”, “власть портит людей” – это про тех, у кого сильная метапрограмма “Я” и слабая метапрограмма “Другие”.

Ему плевать на все и на всех, он думает только о себе, поэтому может воровать, обижать, унижать, обманывать. Или просто наплевательски относиться к другим людям.

Так что теперь, когда вы знаете и про Метапрограмму “внутренняя и внешняя референция” и про метапрограмму “Я – Другие”, вы сможете себе довольно четко рисовать портрет человека, с которым общаетесь, и лучше представлять себе, чего от него ожидать.

Метапрограмма “Я – Другие” у героев сериала “Доктор Хаус”

Ну, что, мы можем посмотреть и на других героев сериала “Доктор Хаус” с позиции метапрограммы “Я – Другие”. У кого из них, в какую сторону более выражена данная метапрограмма?

Разумеется, т.к. они врачи и врачи хорошие, у всех у них должна присутствовать метапрограмма “Другие”. Иначе как бы они заботились о людях и были хорошими медиками?! Другое дело, сколько там в процентном соотношении “Я” и сколько “Другие”.

Авторам статьи кажется, что наиболее сильно в сторону “Другие” метапрограмма смещена у Кэмерон и у Уилсона.

Кэмерон – девушка, которая полна сострадания и любви. Даже Хаус ей однажды сказал (когда перестал хромать):

– Ты любила меня, когда я хромал и, как больной щенок, нуждался в любви и заботе. Сейчас я здоров и я тебе не интересен.

Он был прав в том, что когда она видела, как он страдает, ей особенно хотелось быть рядом и помогать ему.

Уилсон, хоть и мужчина, но человек довольно добрый и мягкий, так что у него метапрограмма “Другие” тоже выражена весьма ярко.

Кадди – женщина, но на административной должности главврача и директора больницы, поэтому женские качества выражены не так сильно, как если бы она была просто врачом. У нее “Я” и “Другие” находятся в примерном равновесии.

У Формана некоторое смещение в сторону “Я”. У Чейза еще больший уклон в сторону “Я”.

Но у всех у них соотношение “Я – Другие” достаточно сбалансированное, поэтому явных перекосов мы не видим.

Может, у Кэмерон 30% в сторону Я, 70% в сторону Другие. У Чейза примерно в тех же пропорциях наоборот. У остальных ближе к 50 на 50.

Если у человека сильна одна метапрограма и слаба другая, все-таки это уже не так гармонично. Тот, у кого сильная ориентация на себя и безразличие к другим, будет высасывать соки из окружающих и напоминать паразита или неприятную личность, думающую только о своем благе и плюющую на все остальных. Ему ни до кого нет дела, он считает, что ему все должны.

Тот у кого отсутствует “Я” и все внимание направлено на интересы других, вряд ли будет счастлив, т.к. он игнорирует свои собственные потребности.

Человек же, соблюдающий баланс, будет довольно привлекательной, гармоничной личностью, с которой иметь дело приятно и выгодно. Выгодно для обеих сторон, потому что “Я” и “Другие” находятся в примерном равновесии.

Теперь вы знаете про еще одну важную метапрограмму, и сможете, наблюдая за человеком, составить себе его портрет, и понимать, что это за человек, нравится ли он вам, хотите ли вы продолжать иметь с ним дело. 

И, как и было обещано в начале статьи, теперь вы сможете предсказывать, каков тот или иной человек в общении, в постели, в других областях жизни. Просто определите его метапрограмму, и все станет намного яснее!

Чем лучше вы понимаете метапрограммы людей, тем счастливее будут ваши отношения с ними! И тем больше будет в мире граблей, которые вы обошли стороной!

Источник: http://psy-nlp.ru/metaprogramma_nlp_ya_i_drugie.html

Управление людьми с помощью метапрограмм

Управление людьми с помощью метапрограмм

Оценив метапрограммы человека, мы можем понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений.

Главное преимущество методики заключается в том, что она позволяет избежать социально желательных ответов, так как человек не может постоянно контролировать форму своей речи.

Рассмотрим несколько метапрограмм, способы их выявления, а также выводы, которые они позволяют нам сделать о человеке.

Cветлaна Влaдимиpoвна Ивaнoва, кандидат психологических наук, сертифицированный тpeнер и HR-менeджeр, старший партнер и ведущий тpeнер КPG Training Сеnter.

Метапрограммы — это паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание. Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений. Таким образом, оценив метапрограммы человека, мы можем понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений.

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз.

Главное преимущество методики заключается в том, что она позволяет избежать социально желательных ответов, так как человек не может постоянно контролировать форму своей речи.

Рассмотрим несколько метапрограмм, способы их выявления, а также выводы, которые они позволяют нам сделать о человеке.

1. Стремление — избегание

«Стремление — избегание» — это речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, неконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуации, когда вы задаете человеку открытые вопросы или просите описать что-либо, обратите внимание на соотношение «стремления — избегания» в ответах.

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков.

Как правило, они испытывают существенные сложности при общении с людьми, особенно если это является важной составляющей их работы.

Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для тех, кто постоянно работает с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Если в речи человека избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:

  • наличие реального негативного опыта;
  • повышенную критичность данного фактора.

В мотивации отметим эти важные факторы:

  • Надо помнить, что избегание в целом — менее эффективная жизненная позиция, поэтому для людей избегания надо добавлять мотиваторы и формулировки стремления, но делать это постепенно, чередуя с более близкими им формулировками избегания.
  • Для людей, у которых стремление доминирует, более эффективна высокая планка целей. Для людей избегания завышенная планка целей неприемлема, так как они начинают избегать ситуаций, где не могут добиться успеха.
  • Для людей, у которых избегание проявляется точечно, очень важно не завышать планку целей и не использовать по возможности критику и наказание там, где избегание проявлялось: это болевые точки, от которых избавиться можно только постепенно.

2. Тип референции

Тип референции скажет вам о том, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Летатехника: методы забывания

Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.

Смешанная референция — это сочетание обоих типов.

На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на ответы того или иного типу. Схема самого вопроса выглядит следующим образом:«Вы хорошо… / хороший ..

? Почему вы так считаете?» — В качестве глагола или существительного может выступать как основной вид деятельности или ее отдельные составляющие («Вы хорошо продаете? Проводите переговоры? Вы хороший сотрудник?» и т. д.), так и отвлеченные вопросы («Вы хорошо готовите? Вы хорошо рисуете?»).

Но главной составной частью является вторая часть — «Почему вы так считаете?». Здесь мы смотрим на результат:

  • Чье-то мнение, объективный результат, понятие «так принято» или «так положено» указывают на внешнюю референцию и позволяют определить референтную группу — группу лиц, чье мнение важно для человека.
  • Собственное мнение («Я считаю», «Я сам(а) доволен(а)», «Я вижу» и т. д.), а также субъективный результат («Добиваюсь целей, которые сам перед собой ставлю») указывают на внутреннюю референцию.

На основании нескольких ответов на вопросы такого типа мы можем понять, к чему тяготеет человек.

Если человек в ответе просто называет некий результат, то необходимо выяснить, кто задал критерии успеха — сам человек (внутренняя референция) или кто-то извне (внешняя референция). Например: «Я хорошо веду переговоры». — «Почему?» — «Я в большинстве случаев добиваюсь результата». — «А кто задает критерии результата?»

Основная информация для мотивации здесь такова:

  • Внешняя референция означает высокую степень значимости оценки, похвалы, а также публичности признания и внешних его признаков. В данном случае очень важно правильно определить референтную группу. Она может быть как реальной (коллеги, клиенты, руководство), так и условной (мода, «так принято», все сотрудники иностранных компаний, мнение прессы и т. п.), а также бывает выражена в виде объективного фактора (объем продаж, выполнение бизнес-плана и т. д.) При проведении оценки деятельности сотрудника очень важно апеллировать именно к его референтной группе. Например, для сотрудника, референтной группой которого является руководство, будет более эффективна фраза: «Именно твой стиль общения с клиентами я (руководитель) ценю больше всего».
  • Внутренняя референция означает, что гораздо более важным фактором для человека является не внешнее признание, а самооценка, удовлетворенность сделанным — вне зависимости от внешнего признания, а также возможность иметь собственное мнение, оказывать влияние на ситуацию, самому принимать решение и делать выбор. Поэтому для человека, тяготеющего к внутренней референции, особенно важны будут включение его в процессы принятия решений, учет его мнения, аргументация в ситуации, когда его мнение не принимается, а также возможность иметь широкую и четко очерченную зону ответственности и принятия решений. Очень опасно сильное давление на такого человека, а чрезмерно частое обращение в экспертному влиянию («так говорят специалисты») или к мнению группы («так принято») может вызывать сильное раздражение.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Лояльность и преданность персонала

3. Процесс — результат

В реальной жизни большинство видов работ предполагает соотношение процесса и результата.

Например, к работам с мотивацией на результат относится большинство должностей, связанных с активными продажами и влиянием на финансовую эффективность компании; все должности, на которых основной задачей является разрешение сложных и конфликтных ситуаций.

На таких местах и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов. Следовательно, люди, ориентированные на

процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, подойдут больше.

Представьте, что вы собираетесь в отпуск. Каким он должен быть?

  1. «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».
  2. «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».

Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути оба человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму больше значим сам процесс.

Самый простой способ определения ориентированности на процесс или результат таков: мы задаем вопрос типа «Что вам больше всего нравится в работе?», «Что вам больше всего понравилось в этом проекте?», а затем оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).

С точки зрения мотивации важно учитывать следующие моменты.

Ориентированность на результат:

  • сотрудники мотивированы высокой планкой целей;
  • важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность; оптимален контроль по результату;
  • значимы объяснения того, ради чего делается та или иная работа (ключевым словом будет зачем);
  • значимым фактором мотивации является соревнование, сравнение своего результата с результатами других сотрудников или собственными в другие отрезки времени.

Ориентированность на процесс:

  • важна стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно нужно делать в данный момент времени;
  • контроль должен быть периодическим или выборочным; причем более важно контролировать именно соблюдение технологий (процессов), нежели достижения как таковые;
  • систему стоит строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) само по себе приводило к достижению результата (результат сам по себе для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).

4. Процедуры — возможности

Здесь мы оцениваем, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. Чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он успешнее, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений и неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Соответственно, обе категории будут более успешны и мотивированы в различных ситуациях.

Определить этот параметр проще всего, задавая вопросы и оценивая, выберет ли человек вариант разнообразия и больших рисков ради выигрыша в будущем или предпочитает стабильность и повторяемость:

  • Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда, или вам больше нравится разнообразить места?
  • Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценных маршрутов. Вы предпочтете выбрать один из них навсегда или будете чередовать?
  • У вас есть возможность получить дополнительное образование и сменить вид деятельности на значительно более перспективный и интересный для вас. Однако это связано с большими затратами времени. Что бы вы выбрали?

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Как референтная группа влияет на поведение человека

С точки зрения мотивации:

  • Для людей возможностей шанс проявить себя и сделать что-то с нуля — мотивирующий фактор. Поэтому нужно всегда подчеркивать имеющиеся возможности и даже в относительно рутинных делах акцентировать внимание сотрудника на том, что он может изменить или улучшить.
  • Для людей, тяготеющих к процедурам, более важна стабильность, структурированность, прогнозируемость. В работе с ними нужно подчеркивать ту составляющую, которая является неизменной, а переменные части показывать как небольшие изменения в рамках стабильной процедуры.

5. — окружение

Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него человеческого фактора. При других же работах человек больше взаимодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми.

Определить соотношение содержания и окружения можно задавая специальные вопросы, а можно просто анализируя речь человека. Примеры вопросов:

  • Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
  • Почему вы выбрали именно эту профессию?
  • Как вы выбирали какое-то из мест работы?
  • Если вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как вы будете выбирать?
  • Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой степени присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т. д.), а в какой — содержание работы.

Можно не задавать подобные вопросы, а просто анализировать речь собеседника. При этом мы должны помнить о том, что соотношение шкальное, т. е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко выраженные крайности.

Соответственно, когда мы хотим мотивировать такого человека, мы учитываем, какие факторы будут для него более значимы: дело, бизнес, результат или же то, каким образом выполняемая работа отражается на конкретных людях.

Вы можете изучить любые аспекты управления людьми, которые нужны и интересны именно вам. Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления человеческими ресурсами вы можете с помощью программы повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент)» (6 курсов, сертификат).

Источник: http://www.elitarium.ru/upravlenie_ljudmi_metaprogramm/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.