+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Стратегическое управление персоналом

Формирование стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом

Управление персоналом (УП) — одно из главных направлений деятельности, оказывающее существенное влияние на конкурентоспособность и эффективность любой организации.

Рыночная экономика диктует необходимость изменения кадровой политики. Для получения наибольшей прибыли важной составляющей при работе с кадрами является определение правильной стратегии управления персоналом, основанной на сочетании целей конкретного сотрудника и стратегических планов компании в целом.

Цели и задачи

Под стратегией управления персоналом понимается создание ответственного, профессионального, конкурентоспособного коллектива, способного выполнить долгосрочные планы компании и в полной мере реализовать ее стратегические цели.

Стратегия включает совокупность средств и способов управления работниками фирмы, используется в определенный временной промежуток и направлена на реализацию кадровой политики.

Для правильного ориентира в выборе стратегических решений управления персоналом нужно ответить на следующие вопросы. Во-первых, по какому курсу должны развиваться кадры, чтобы выполнить общую стратегию развития компании? А во-вторых, какие шаги нужно предпринять для того, чтобы коллектив сумел исполнять новые поставленные задачи?

Взаимосвязь стратегий

Стратегия управления персоналом может зависеть от главной стратегии организации, а также быть ее элементом. В любом случае она полностью ориентирована на бизнес, и от варианта корпоративной стратегии фирмы зависит тип стратегических целей управления кадрами. Рассмотрим наиболее значимые из видов стратегий управления персоналом.

Предпринимательская

Ее главной задачей является быстрая реализация намеченных планов, даже если они недостаточно проработаны. Присутствует высокий уровень финансового риска, проекты разрабатываются с минимальным количеством шагов.

В таком случае стратегия управления персоналом организации заключается в подборе инициативных и креативных сотрудников, обладающих новаторскими данными. Члены коллектива должны быть мобильны и быстро приспосабливаться к новым условиям деятельности, вместе с тем готовы рисковать и брать на себя ответственность, способны все начатые дела доводить до логического завершения.

При этом целесообразно, чтобы состав ведущих специалистов не претерпевал существенных изменений. Предусматривается материальное стимулирование на коммерческой основе, с ориентацией на потребности работника. Оценка работы осуществляется индивидуально, без жестких мер, с учетом вклада сотрудника.

Динамического роста

Такая стратегия компании основывается на системном сопоставлении текущих задач и перспективных планов в целях формирования надежной основы будущей деятельности.

Степень риска при такой форме управления не такая высокая, как в предыдущем случае.

Главные задачи и методы реализации стратегии управления персоналом фиксируются для осуществления контроля и проведения детального анализа, используемого для корректировки планов деятельности компании.

Стратегия управления кадрами подразумевает отбор и штатную расстановку наиболее гибких сотрудников, быстро адаптирующихся к переменам, при этом умеющих рисковать. Они должны взаимодействовать с остальным коллективом, уметь выявлять проблемы в бизнесе организации.

Штат должен быть четко зафиксирован в организационной структуре. Предусматривается справедливое вознаграждение за работу. При этом оценка деятельности строиться на заранее оговоренных четких критериях. Стратегия предусматривает различные варианты служебного продвижения.

Прибыльности

Основной акцент фирмы — сохранение накопленной прибыли и поддержание ее на достаточном уровне. Поэтому чаще всего не предусматривается расширение штата, финансовые затраты на прием работников минимальные.

Такой стратегии придерживаются компании с развитой управленческой структурой, у которых разработана и функционирует система нормативных документов.

В этом случае стратегия управления штатом сориентирована на повышение результативности персонала, его компетентности при сохранении количества кадров, а также на получение максимального эффекта при минимальном уровне риска. Используются очень жесткие критерии отбора сотрудников. Сумма вознаграждения зависит от заслуг, а также от внутриорганизационных критериев поощрения.

Ликвидационная

Из-за ожидаемого падения показателей практически не уделяется внимание деятельности сотрудников, никто не пытается спасти организацию. Планируется кадровое сокращение, реализация активов и смягчение возможных убытков.

Стратегия управления персоналом направлена на удовлетворение потребности в специалистах на непродолжительное время, с узким спектром деятельности и основана на производственной необходимости. Оплата, как правило, не предусматривает каких-либо стимулов, в основе критериев лежат управленческие оценки.

Циклическая

задача — спасти предприятие, выжить в ближайшем будущем и подготовить основу для будущей стабильной деятельности. При такой форме сокращаются затраты компании, в том числе на финансирование штатного состава.

Кадровая политика направлена на тщательный отбор кандидатов, сохранение в штате организации гибких, готовых к изменениям работников, ориентирующихся на далекие перспективы и глобальные задачи. От кадров требуются разносторонние знания и навыки. Оплата строится на полученных результатах. Возможны кадровые продвижения.

Этапы стратегического управления

Стратегическое управление кадрами включает несколько этапов: анализ, выбор конкретного направления, реализация намеченных целей.

Анализ

Этап характеризуется установлением стратегических факторов и проведением их оценки. Направление анализа включает не только внутреннюю среду компании, рассматриваются также внешние обстоятельства.

Внешняя среда — макросреда и окружение компании, с которыми осуществляется взаимодействие.

К макросреде относятся правовые, политические, социальные, экономические, научно-технические, экологические факторы, а также обстоятельства международного характера.

Непосредственное окружение состоит из рыночной инфраструктуры, кадровой политики фирм-конкурентов, рынка труда, бытового обеспечения и других составляющих.

При рассмотрении внутренней среды учитываются данные об используемых способах и моделях управления, финансовом состоянии организации, перспективах совершенствования технологических процессов, возможностях штата, теоретической подкованности и профессиональной компетенции сотрудников, их результативности и загруженности, применяемых мерах социальной защиты, качестве системы управления персоналом и производственным процессом.

По итогам проведенного анализа устанавливаются сильные стороны и уязвимые участки работы предприятия в области управления персоналом, выявляются угрозы внешней среды, которые необходимо избегать.

Важно установить, какие слабые и сильные стороны есть у конкретных направлений управления персоналом, а также в целом у системы. Для этого применяются распространенные в стратегическом управлении варианты: матрицы возможностей, угроз, способ составления профиля среды, метод SWOT (СВОТ).

Самооценка организации, основанная на установлении слабых и сильных направлений, позволяет сопоставить кадровую работу с основными конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дельнейшего плана действий.

Опытный кадровый работник должен оценить все слабые и сильные стороны, выявить потенциал и угрозы, сопоставить связи и выделить такие комбинации, которые в любом случае должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

Выбор направления

После тщательного сбора и анализа информации происходит формирование стратегии управления персоналом, после изучения которых, осуществляется выбор наилучшей модели. Для успешной реализации поставленных задач формулируются главные цели и миссия компании.

Реализация

Процесс реализации начинается сразу же после полного и четкого определения стратегии. Она исполняется через среднесрочные и краткосрочные планы, которые находят отражение в различных программах и процедурах текущей деятельности компании.

Документирование стратегии управления персоналом отражается в стратегическом плане, где учтен конкретный перечень мероприятий и задач, сроки и ответственные исполнители в рамках каждой конкретной темы, объем ресурсов, включая информационные, материальные и финансовые.

Основы стратегии

При подготовке стратегии управления персоналом нужно помнить, что в основе улучшения способов и программ управления необходимо рассматривать человеческие ресурсы.

При этом могут применяться разные способы ее формирования: сверху вниз (менеджмент – общая долгосрочная политика развития – стратегия и план определенной структурной единицы компании), или снизу вверх (подразделения – план и перспективы роста – слияние в единый план компании).

Актуальными вопросами стратегии управления персоналом являются:

  • способы ведения трудовых отношений и решения возникающих разногласий;
  • система адаптации новых кадров;
  • создание условий трудовой деятельности;
  • соблюдение техники безопасности сотрудников;
  • прогрессивные способы оценки и отбора кадров;
  • выработка актуальных квалификационных требований по итогам регулярного анализа деятельности работников;
  • профессиональная ориентация;
  • способы и формы разрешения внутренних конфликтов;
  • фиксирование норм этики (разработка кодекса);
  • улучшение имеющихся рычагов планирования и прогнозирования потребности в кадрах при изменении требований в сфере кадрового производства;
  • выработка мер по усилению потенциала кадров, наилучшему их применению;
  • совершенствование программы мотивации сотрудников;
  • выработка актуальных способов оплаты труда, стимулов нематериального и материального характера;
  • определение концепции развития персонала, включая вопросы служебного роста, создания кадрового резерва для своевременного восполнения возникающих потребностей;
  • разработка политики занятости на основе анализа рынка труда, имеющейся системы приема и использования кадров;
  • регламентирование трудового режима;
  • выработка предложений, направленных на урегулирование правовых вопросов, возникающих в процессе деятельности компании;
  • использование мер социальной поддержки;
  • улучшение информационного обеспечения на всех этапах выбранной кадровой стратегии;
  • проведение комплексных мер по совершенствованию действующей системы управления персоналом, а также всех ее составляющих.

В зависимости от ситуации, стратегия управления персоналом может предусматривать только часть вопросов, при этом их комбинация будет отличаться, поскольку обусловлена планами и задачами компании.

Источник: http://MemoSales.ru/management/formirovanie-strategii-upravleniya-personalom

Роль стратегии управления персоналом в организации

Стратегическое управление персоналом

Стратегия управления персоналом представляет собой ведение процессов создания конкурентоспособного трудового коллектива предприятия с учетом настоящих и будущих изменений внешней и внутренней среды, что обеспечивает выживание организации, ее развитие и достижение долгосрочных целей.

Объектами кадровой политики на предприятии являются:

  • весь трудовой коллектив в целом и каждый работник в отдельности;
  • условия труда на предприятии;
  • структура рабочего коллектива.

цель стратегии — обеспечение возможности руководства в любое время дня и ночи ответить на 3 основных вопроса:

  1. Какое положение занимает организация сейчас и где находится коллектив?
  2. Как развивается персонал, соответствуют ли проводимые мероприятия, направленные на повышение профессионализма и совершенствование кадров, стратегии, которой следует предприятие?
  3. Что нужно сделать, какие работы провести, чтобы персонал смог выполнить новые задачи, стоящие перед организацией?

Если руководящий состав может дать ответы на эти вопросы, то система стратегического управления персоналом построена эффективно.

Выделяют ряд целей, на которые направлена кадровая политика любой организации. К ним относятся:

  • обеспечение предприятия рабочей силой с учетом перспектив его развития;
  • поддержание конкурентоспособного размера оплаты труда, который позволит не только набрать персонал, но и мотивировать его на продуктивную работу;
  • проведение работы с кадрами, занимающими руководящие должности, с целью развития качеств лидера;
  • использование и разработка собственных программ обучения персонала для повышения его профессиональных навыков, а также формирования высокого уровня внутренней динамики кадров;
  • развитие и поддержание внутренней коммуникации работников с руководящим звеном, а отделов — с департаментами;
  • обеспечение психологической поддержки работников в случае внутренних и внешних изменений на предприятии.

Виды стратегий управления персоналом

Существует прямая взаимосвязь между стратегией управления персоналом и общей стратегией предприятия.

Первая может быть подчинена второй или являться ее логическим продолжением, то есть являться с ней единым целым.

В любом случае HR-стратегия ориентируется на тип бизнес-стратегии предприятия, каждому виду которой соответствует конкретный вид. Различают следующие стратегии управления персоналом:

1. Стратегия инноваций предполагает тесное сотрудничество людей между собой. В компании, выбравшей эту стратегию, HR-менеджеры должны быть готовы обеспечить сотрудникам работу, позволяющую обретать навыки, которые пригодятся в иных должностях в этой же организации.

К бесспорным достоинствам такого вида стратегии относится широкий диапазон карьерного роста и развития, благодаря приобретенным умениям и навыкам. Аттестация, позволяющая сделать анализ работы коллектива, его трудовые достижения, является характерным признаком такой стратегии.

Выделяют и другие особенности компаний, выбор стратегии управления персоналом которой пал на инновационный:

  • высокий творческий потенциал работников;
  • ориентирование на дальнюю перспективу;
  • высокая степень сотрудничества и взаимозависимого поведения;
  • принятие рискованных решений;
  • готовность работать в среде неопределенности и непредсказуемости.

2. План повышения качества. Анализ стратегии управления персоналом этого вида показывает, что основное внимание в этом случае уделяется качеству и рабочему процессу в целом.

Такие организации стремятся принимать как можно менее рискованные решения, а преданность и приверженность работников к фирме очень ценится.

Для таких предприятий характерны следующие черты стратегии управления персоналом:

  • конкретное и формальное описание должностных обязанностей;
  • гарантии рабочих мест, отношение к сотрудникам построено на принципах социального равенства;
  • высокая степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс;
  • постоянное обучение персонала.

3. Стратегия лидерства в издержках предполагает заострение внимания на результате работы, особенно это касается объемов выпуска продукции. Такой тип управления персоналом не терпит риска, уделяет умеренное внимание качеству и ориентирован на краткосрочную перспективу. Основные черты стратегии управления персоналом:

  • должностные обязанности прописаны кратко и формальным языком;
  • аттестация кадров проводится по промежуточным результатам работы;
  • минимум обучения;
  • контроль и мониторинг работы коллектива.

Формирование стратегии управления персоналом и основные ее составляющие

Руководствуясь основами классического стратегического планирования и принципами работы с кадрами, выделяют основные составляющие стратегии управления персоналом. Итак:

  • формулировка основных установок исходя из внутренней и внешней миссий и общей стратегии;
  • анализ конкурентоспособности предприятия, выделение сильных и слабых сторон в рамках регионального и местного рынка труда;
  • разработка плана мероприятий по работе с персоналом, проведению кадровой политики, формулировка стратегических целей;
  • обозначение целей стратегии управления персоналом с учетом интересов обеих сторон — организации и коллектива;
  • закрепление принципов и идеологии компании во внутреннем документе, где будут зафиксированы все этические нормы, которые обязан соблюдать каждый при работе с персоналом; нарушать их запрещено всем, независимо от должности и статуса.

Для того чтобы следование стратегии принесло максимум пользы, необходимо придерживаться следующих принципов:

  • новые проекты, целью которых является улучшение качества работы коллектива предприятия, должны быть перспективными и долгосрочными;
  • работа над развитием потенциала сотрудников;
  • для повышения результативности работы трудового коллектива создание условий по реализации и полному раскрытию их потенциала;
  • должна быть возможность выбора на случай изменений во внутренней и внешней среде;
  • постоянный контроль за изменениями во внешней среде для своевременного принятия управленческих решений и за качеством выполнения работниками поставленных задач.

Стратегический подход к управлению персоналом обеспечивает достижение синергетического эффекта, то есть возрастания эффективности работы коллектива за счет интеграции.

Результат действия коллективной работы эффективнее, нежели труд каждого члена коллектива отдельно. Пример, ярко показывающий синергетический эффект на практике. Один человек не может поднять тяжелый ящик, другому это тоже не под силу, а вместе они легко справятся с задачей и даже перенесут его в соседний кабинет. Для того чтобы получить этот эффект, необходимо соблюсти ряд условий:

  • быстрая адаптация к внешним и внутренним условиям развития рынка труда;
  • гибкая система организации деятельности всех сотрудников;
  • делегирование полномочий, то есть распределение обязанностей, при котором каждый сотрудник должен четко знать круг своих обязанностей и максимально качественно их выполнять;
  • вознаграждение сотрудника должно учитывать как уровень его профессионализма, так и внесенный им вклад в достижение общих целей предприятия, то есть должна быть справедливая система мотивации и оценки результатов труда;
  • развитие вертикальных и горизонтальных связей; сотрудники и рабочие группы должны принимать участие в обсуждении насущных и долгосрочных целей, планов, в принятии управленческих решений;
  • наличие развитой коммуникационной системы, на которой и строится все управление персоналом.

http:

Таким образом, стратегическое управление персоналом организации является неотъемлемой составляющей любой успешной компании.

Важно ответственно подойти к формированию стратегии управления персоналом и разработке HR-стратегии, ведь она является естественным продолжением общего долгосрочного плана предприятия.

Необходимо грамотно распределить и использовать работу персонала не только в конкретный момент времени, но и в долгосрочной перспективе.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/strategiya-upravleniya-personalom.html

Стратегия управления персоналом

Стратегическое управление персоналом

90е года 20 века стали переломным моментом в системе управления персоналом. Рыночная экономика поставила новую задачу, в которой нужно рассматривать персонал, как важнейшую часть производственного процесса.

Далее нужно было решать вытекающие из этого вопросы, а именно тщательно заниматься менеджментом работников.

Кадровый потенциал нужно использовать максимально эффективно, ведь от этого зависит работоспособность всей организации, или фирмы, или предприятия.

К настоящему времени кадровая политика все больше смещается в сторону повышения квалификации работников, их вовлечение в новые проекты, принятие самостоятельных решений и разработку нововведений.

Развитые страны испытывают дефицит в профессиональных работниках, что ведет к серьезным затратам, ведь их нужно обучить и постоянно повышать их уровень мастерства. С другой стороны, эти затраты с лихвой окупаются, когда речь идет о сравнении предприятия с квалифицированным персоналом и организации, где нет кадровой политики, убытки второй однозначно больше, а доход не может повышаться.

Управление персоналом – это один из видов нестандартной деятельности предприятия, направлен он на коллектив, иными словами на персонал.

Стратегическое управление персоналом является более узкой специализацией, которая занимается тем, что проводит ориентацию предприятия в той сфере, какой оно задействовано, используя при этом кадровые ресурсы, что позволяет конкурировать на рынке, достигать прибыли и иных возможностей. Борьба конкурентов за рынок управление персоналом является самым действенным способом.

Понятие «стратегии» ввели в управление лишь в 60х годах прошлого века. Сначала речь шла лишь о разграничении в управлении двух уровней, от низшего, который занимается непосредственно производством, до высшего, собственно руководства.

Появление управления персоналом началось по нескольким причинами, которые стали происходить в экономике: повысилась роль человека, как фактора, влияющего на прибыль, так же как и конкуренция; усложнились внутренние процессы на предприятии; к персоналу предъявляются высокие требования, особенно к его квалификации.

Начиная с 80х годов, персонал – это уже основной ресурс, который определяет успех деятельности отдельно взятого предприятия.

Это положило начало тому, что при выборе стратегии развития непосредственно организации, выбирается и моделирование в работе с персоналом.

В каждой из моделей есть свои тонкости, но в конечном итоге они реализуют цели фирмы, благодаря повышению потенциала людей, их развития.

Понятие

Стратегия управления персоналом – система, которая разрабатывается руководством организации, направленная на создание сплоченного и высококвалифицированного коллектива, применяя определенные стратегии и цели.

Определяется вид стратегии в зависимости не только от требований предприятия в целом, но и учитывается интерес работников. У любой стратегии есть характерные черты. Основные из них:

  • рассмотрение факторов не только внутренней, но и внешней среды;
  • направленность на долгосрочные перспективы, ведь если меняется мотивация организации, то должны быть изменены и условия для персонала;
  • связь со всей политикой фирмы обязательна, ведь только тогда стратегия будет иметь успех;
  • разнообразные психологические установки.

Кроме того, что стратегия может быть направлена на персонал всей организации, существуют отдельные методы для конкретных блоков сегмента бизнеса.

Что же определяет стратегия управления персоналом? Вот основные ее направленности:

  • Определить цель общей стратегии. Здесь имеется в виду не только принятая одна из моделей управления, но и учет интересов самих работников, как они оценивают условия труда и оплату.
  • Создание нормативного документа, который будет принят всеми работниками организации, в том числе и руководителем. Это будут правила поведения и этики, которые не могут быть нарушены, даже в виде исключений. По мере того, как организация растет и совершенствуется, этот документ подлежит доработке и правкам.
  • экономическая эффективность должна быть в балансе с социальной. То есть должны достигаться такие условия, при которых минимальное количество людей могло выполнять большой объем работы, но не в ущерб себе.

Стратегия политики кадров определяет и стратегию управления персоналом. Существуют три концепции политики кадров, именно от них зависит, какой будет управление персоналом в каждом конкретном случае.

В этой концепции наблюдается зависимость от политики организации в целом. Управление персоналом при этом лишь обслуживает нормальную работоспособность кадров и следит за их профессиональным ростом.

Эта концепция предполагает независимость от политики фирмы. Кадровая политика становится центральной, в ней работники – это самостоятельные единицы, которые решают задачи в условиях меняющегося рынка. Стратегия политики кадров в этом случае полностью зависит от того, какие рабочие ресурсы имеются, а какие только ожидаются в перспективе.

эта концепция соединяет две предыдущие. В ней происходит сравнение политики всей организации и ее кадров. Стратегия и направление выбираются исходя из этого, причем поменяться может, не только стратегия фирмы в целом, но и политика кадров.

Существуют несколько видов стратегий управления персоналом:

  • предпринимательства. Она характеризуется открытой кадровой политикой, то есть персонал набирается для выполнения определенного проекта, в их число входят активные люди с устойчивой позицией, готовые продвигать политику фирмы и приносить ей доход. В этой же стратегии есть и вариант закрытой политики, тогда на предприятие привлекают знакомых или родственников, привлекают студентов, оплачивая им стажировки, чтобы те потом пришли работать в эту организацию.
  • Динамика. Стратегия с этим понятием также различает открытую и закрытую кадровую политики. В первом случае происходит следующее: разрабатываются внутренние нормативные документы, от штатного расписания до иных правил. Персонал подбирается и адаптируется по конкретные работы. Разрабатывается новая оценка качества работы персонала, повышается его квалификация, активно привлекаются профессионалы, а также подыскиваются сотрудники по дефицитным профессиям. В закрытой политике следующие особенности: подбор персонала уже высокой квалификации, происходит обучение внутри фирмы, разрабатывается стимулирование на получение прибыли, которое зависит от стажа и вклада в общее дело.
  • доходность. Политика открытая имеет следующие особенности: оценка и стимулирование труда реализуется за счет программы, происходит подбор квалифицированных менеджеров, создаются новые рабочие места и формы организации труда, все из-за внедрения передовых технологий. В закрытой политике создаются и реализовываются программы обучения персонала управляющего фирмой, создаются социальные программы, направленные на сокращение трудовых затрат и оптимизацию работы.
  • ликвидация. Политика открытого типа характеризуется сокращением персонала, его проверкой и оценкой с целью выявления подходящих кандидатов для этой цели. Трудоустройство кандидатов, сотрудничество с организацией по трудоустройству, предоставление частичной занятости. В закрытой политике реализуется программа переподготовки, а также подыскиваются места для персонала, подлежащего перемещению.

Управление стратегией компании происходит в три больших этапа. На первом из них стратегия анализируется, на втором она разрабатывается, а на третьем, реализуется.

Формируется стратегия управления персоналом в несколько этапов. Они следующие: анализ персонала, диагностика работы, разрабатываются выводы и рекомендации на основе полученных данных, далее происходит этап планирования действий, а завершающим шагом становится планирование выгоды и ресурсов.

Главный нюанс в том, что выгоду надо запланировать еще до выбора стратегии, ведь только тогда можно будет сравнить эффект от ее внедрения, рассмотреть ошибки, в чем они были допущены, еще при выборе, или же дело в плохой реализации.

При выборе одной из стратегий следует учитывать тот факт, что она должна быть понятной всем и реализуема на каждом из этапов, иначе это приведет к разрушению организации, ведь у персонала не будет общей идеи.

Источник: https://znaytovar.ru/s/strategiya-upravleniya-personalom.html

В чем заключается стратегия управления персоналом

Наличие в организации разработанной стратегии управления персоналом означает, что привлечение сотрудников, использование и развитие кадров проводится не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с задачами, долгосрочными целями развития предприятия. При этом ответственность за разработку, проведение и анализ долгосрочных целей в области управления кадрами возлагается на руководителей организации.

Объектами кадровой политики являются:

  • персонал в целом и каждый сотрудник в отдельности;
  • условия труда в организации;
  • структура рабочего коллектива.

Основные цели стратегического управления персоналом

Выделяют несколько целей стратегического управления, на которые направлена кадровая политика любого предприятия:

  • обеспечение предприятия кадрами с учетом перспектив его развития;
  • регулирование уровня оплаты труда достаточного для подбора, удержания и мотивации сотрудников на всех уровнях;
  • проведение с руководящими кадрами работ, направленных на развитие лидерских качеств;
  • разработка собственных программ обучения персонала для повышения его квалификации, а также создания высокого уровня внутренней динамики персонала;
  • развитие и поддержание эффективных систем коммуникации между руководящим звеном и другими сотрудниками, департаментами и отделами;
  • обеспечение работы механизмов психологической поддержки сотрудников в случае внешних и внутренних изменений в компании.

Принципы стратегического управления персоналом

Для того чтобы следование стратегии принесло как можно больше пользы, необходимо придерживаться ряда принципов. Прежде всего, выбираемые новые проекты для улучшения качества труда персонала предприятия должны работать на перспективу и быть долгосрочными. Только так развитие потенциала сотрудников принесет ощутимую пользу.

Помимо этого, для повышения результативности работы сотрудников и полного раскрытия их потенциала необходимо создание соответствующих условий с возможностью адаптации на случай изменений во внешней и внутренней среде. При этом руководству необходимо осуществлять постоянный мониторинг внешней среды для своевременного принятия управленческих решений. Параллельно нужно проводить анализ качества выполнения сотрудниками поставленных задач.

Перед формированием стратегии управления персоналом для обеспечения эффективности процесса разработки руководству необходимо провести на предприятии анализ долгосрочных целей организации, ее традиций, оценить внутренние ресурсы и определить основные принципы кадровой политики.

Организационно-технические мероприятия

Далее определяется курс действий, сроки его реализации, показатели оценки позитивных изменений. Здесь же проводится выработка планов мероприятий.

В организационно-технические мероприятия включают:

  • сроки и методы реализации конкретных действий;
  • потребности в ресурсах: людских, финансовых, материальных.

Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления кадрами: подбор, обучение, анализ работы и вознаграждение персонала.

На этапе реализации стратегических задач и планов предприятия должен быть непосредственно задействован персонал для выполнения определенных действий – производственных функций. Последние включают в себя не только технические умения и знания (работа на станке, компьютере), но и поведенческие навыки (отношение к клиенту, способность работать с повышенной нагрузкой).

Образец должностной инструкции с учетом технических умений и поведенческих навыков приведен на рис. 1.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Стратегия инновацийВ данном случае организуется тесное сотрудничество работников между собой. Благодаря приобретенным навыкам и умениям, сотрудники получают широкий диапазон карьерного роста и развития. Характерным признаком данной стратегии является аттестация, позволяющая провести анализ работы коллектива, оценить его трудовые достижения.
План повышения качестваОсновное внимание в данном случае уделяется качеству работы и трудовому процессу в целом. Руководители в таких организациях стараются принимать как можно менее рискованные решения, высокую ценность имеет преданность и приверженность сотрудников компании. Для таких предприятий характерно формальное описание должностных обязанностей, высокая степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, постоянное обучение сотрудников. В отношении к сотрудникам соблюдаются принципы социального равенства.
Стратегия лидерства в издержкахВ данном случае уделяется повышенное внимание результатам работы, объемам выпуска продукции. При таком виде управления персоналом практически исключается риск в производстве. Ориентация работы в целом идет на краткосрочную перспективу. Персонал проходит минимум обучения для поддержания необходимого уровня квалификации. Акцент при таком управлении ставится на мониторинг и контроль работы коллектива.

В рамках классической системы кадровой политики выделяют основные составляющие стратегии управления персоналом:

  • правила и установки формулируются, исходя из внутренних и внешних задач предприятия и общей стратегии его работы;
  • проводится регулярный анализ конкурентоспособности компании, мониторинг местного рынка труда и уточнение сильных и слабых сторон предприятия;
  • концепция развития персонала разрабатывается с учетом новых форм и методов обучения персонала, планирования деловой карьеры, формирования кадрового резерва на будущее;
  • принимаются меры по наращиванию кадрового потенциала, оптимальному его использованию;
  • разрабатывается план мероприятий по работе с персоналом, проведению кадровой политики, формулируются стратегические цели на перспективу;
  • цели стратегии управления персоналом обозначаются с учетом интересов обеих сторон – и коллектива, и предприятия;
  • совершенствуется механизм управления трудовой мотивацией персонала;
  • принципы и идеология компании разрабатываются с учетом этических норм, обязательных для соблюдения всем сотрудникам, независимо от должности и статуса.

Формирование стратегии управления персоналом

При формировании стратегии управления персоналом руководством могут использоваться два подхода: «сверху вниз» и «снизу вверх».

Мария ДВОРМАН,

Директор по персоналу Adecco Group Russia

Не пренебрегайте таким критерием оценки, как климат в коллективе!

Есть базовые требования: соблюдение трудового законодательства, подбор специалистов на вакансии, организация рабочих мест, введение в должность. Но существуют и дополнительные требования, например стратегическое планирование, формирование HR-бренда, разработка и внедрение корпоративной культуры.

Косвенным, но при этом важным показателем качества работы HR-департамента являются ощущения, возникающие у новых сотрудников, которые пришли в компанию. Как работники общаются друг с другом, насколько уверенно себя чувствуют, насколько они обучены и квалифицированны – все это формирует психологический климат.

Узнать, насколько он комфортен, можно с помощью опросов, исследования удовлетворенности сотрудников работой в компании.

Источник: https://www.hr-director.ru/strategiya-upravleniya-personalom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.