+7(499)495-49-41

Собеседование: подготовка и проведение

Собеседование: подготовка и проведение

Собеседование: подготовка и проведение

Чутчева Е.Б.,
менеджер поперсоналу 

в номере: Кадры предприятия №11 /2002

I. Собеседование и его основныецели

Собеседование является однимиз наиболее распространенныхметодовотбора и оценки персонала. Прикажущейся внешней простоте примененияоноявляется одним из самых трудоемкихпроцессов, требующимобязательнойподготовки проводящегоего сотрудника.

Основная цельсобеседования — получение информации,котораяпозволит:

1) оценить,насколько данный кандидат подходит дляпредполагаемой должности(то есть, провестиоценку профессиональной пригодностисоискателя (егопрофессиональных знаний инавыков, деловых,индивидуально-психологическихипсихофизиологических качеств);

2)определить, насколько данный кандидатвыделяется из всех заявившихсвоикандидатуры на замещение вакантнойдолжности (какие качества инавыкипреобладают, а какие, наоборот,нуждаются в дальнейшем развитии; насколькоэтикачества важны для вакантной должности;возможен ли прием на работу сотрудникасусловием дальнейшего роста; будет ливакантная должность «шагом вперед»длясоискателя или он давно «перерос»предполагаемую должность);

3) установить,достоверна ли предоставляемая кандидатоминформация (имеется ввиду только первичнаяоценка достоверностиинформации).

В последнее времявсе больше внимания уделяется не толькоопределениюсоответствия кандидататребуемой квалификации, но и выяснениютого, наскольконовый человек «впишется» вкорпоративную культуру организации, сможетли онпринять действующие в организациипринципы и нормы поведения.

II.Подготовка к проведениюсобеседования

Проведениесобеседования требует тщательнойподготовки. В этом разделе мыобсудимнекоторые мероприятия, которые позволятвам наилучшим образомподготовиться ксобеседованию и провести его с наибольшейвыгодой для компании.

Следует сразуоговориться, что описанные нижемероприятияназываются«подготовительными» только врамках данной статьи.

В системе же подбора иоценкиперсонала в целом каждое из нихзанимает свое место и выполняетсвоюспецифическую функцию.

Итак, длякачественного проведения собеседованиявам понадобятся:

  • Биографическая анкета.Возможно использование и иных анкет, спомощьюкоторых можно получить не толькобиографические сведения, но ипредставление оличностных качествахкандидата или его профессиональныхвоззрениях.
  • Должностная инструкция иликвалификационная характеристика,личностнаяспецификация (документ,описывающий параметры, которыми должнаобладать личностьдля успешного выполненияработы). В отдельных компаниях применяетсядокумент,называемый «заявка на подбор», гдеперечисляются знания, умения, навыкиикачества, которыми должен обладатькандидат для успешной работы впредполагаемойдолжности. В документахподобного рода обычно указываются иобязательныетребования, и желательные.
  • В ряде компаний используется еще одиндокумент, чаще всего именуемый«схемаотбора», в котором описываетсяпорядок проведения собеседования (ктоизсотрудников и на каком этапеподключается к проведению собеседования;какраспределяются обязанности междусотрудниками компании в целяхобеспечениянаилучшего подбораспециалистов; какие тесты, опросники иделовые игрыиспользуются). Безусловно, надсозданием этого документа придетсяпоработать.Однако впоследствии онобеспечит значительную экономию временипри подготовкематериалов для оценкисоискателей.

    Целесообразно разработатьеще один документ — для отражениярезультатовсобеседования. В некоторыхкомпаниях информацию по результатамсобеседованиявключают в бланк анкеты, аиногда выносят в отдельный документ.

    Влюбом случаеинформация об итогахсобеседования должна содержать сведения отом, кто и когдапроводил собеседование ссоискателем, каково мнение сотрудников,проводившихсобеседование, о данномкандидате, насколько кандидатсоответствует заявленнойдолжности, есть ливозможность использовать кандидата надругих работах, какоепринято решение (оприеме на работу или об отказе вприеме).

    Перед началом собеседованияжелательно лишний раз просмотреть анкетуилирезюме соискателя и отметить вопросы,которые следует уточнить впроцессебеседы.

    III.Классификация собеседований

    Для того,чтобы сделать процесс отбора наиболееоптимальным, целесообразноиспользоватьразличные варианты проведениясобеседований. Умение проводитьразличныевиды собеседований предоставит вамдополнительные возможности дляправильнойоценки соискателей, а также позволитдобиться высокихрезультатовработы.

    По структуресобеседования подразделяютсяна:

  • Жесткое (структурированное).Основной чертой данного видаявляетсязаранее составленный план, вкотором определены темы для разговора ивопросысоискателю. Такое собеседованиерекомендовано для оценкипрофессиональныхнавыков. Сотрудниккомпании при подготовке вопросовструктурированногособеседованияиспользует должностную инструкцию навакантную должность и впроцессе беседы «попунктам» скрупулезно выясняетсоответствие соискателяустановленнымтребованиям. Минусом этого собеседованияявляется то, что частьвопросов, касающихся,например, личностных качеств, привычек,мотивационнойнаправленности, останется«за рамками» беседы.
  • Свободное (неструктурированное). Данный видсобеседования большенапоминает светскуюбеседу, в которой интервьюеру отводитсяроль направляющего.Для его проведенияобычно намечаются только основные темы.Однако здесь всегдаесть опасность того, что«мирный» и «свободный» ход беседы можетувестидостаточно далеко от основной темыразговора и, в конечном итоге, интервьюерисоискатель могут остаться с ощущениемприятно проведенного времени, но сбольшимколичеством невыясненныхвопросов.
  • Комбинированное.Комбинированное собеседование являетсяоптимальнымдля наиболее полной оценкисоискателя. При заранее разработанномпланепоявляется возможность оценитьпрофессиональные знания соискателя, навыкивжестко заданных рамках, а в свободнойбеседе прояснить, какиеобщечеловеческиеценности признаетпотенциальный работник.
  • По формеорганизацииразличают:

  • Индивидуальноесобеседование. При индивидуальномсобеседовании одининтервьюер работаетотдельно с каждым новым соискателем, чтопозволяетустановить наиболее прочныйконтакт. При правильном подходе между нимивозникаютдоверительные отношения,способствующие подробному и тщательномуобсуждению всехнеобходимых тем. Однакоздесь возможна ситуация, когда интервьюеры,находясь подвпечатлением от предыдущихкандидатов, неверно, субъективно оцениваюточередногосоискателя, так как на фоне своихпредшественников он может выглядеть«бледно»или, наоборот, слишком «ярко».
  • Есть еще один момент, о котором частозабывают. Нередко на собеседованиеприходятсоискатели, не слишком подходящие назаявленную должность. Но их навыкии опытмогут быть полезны на других участкахработы в компании.

    Очень важно,чтобысотрудник, проводящий собеседование, былзаранее сориентирован на«параллельный»отбор таких кандидатов, осведомлен овозможных и планируемыхизменениях ворганизации, проинформирован опотребностях различныхструктурныхподразделений в персонале (втом случае, если собеседование проводитсянеотделом персонала, а, например, линейнымменеджером) и не относился к работеизлишне«формально». Это позволит не упуститьценного для компании соискателя и,вконечном итоге, сэкономить средства наподборе специалистовразногопрофиля.

  • Групповоесобеседование. В данном случае ссоискателем общаютсянесколькоинтервьюеров. Такое собеседование создаетмаксимально напряженнуюситуацию дляинтервьюируемого, а это позволяет оценить,как он «держит удар»,насколько выдерживаетпрессинг. Необходимость в проведениигрупповогособеседования может возникнутьтогда, когда вакантная должностьподразумеваетналичиеузкопрофессиональных знаний, которыесотрудник отдела персонала оценитьне всостоянии. Для того, чтобы удостовериться вналичии у соискателянеобходимых знаний,приглашаются специалисты отдела, в которыйнанимаетсякандидат. Кроме того, групповоеучастие в собеседованиипредоставляетвозможность оценить нетолько профессиональные, но и личныекачества соискателяи снизить вероятностьтого, что соискатель «не впишется» в новыйколлектив.
  • При планировании данноговида собеседования необходимо четкораспределитьроли между интервьюерами.Впрочем, в этом случае возможна ситуация,когдасобеседование «ведет» один изинтервьюеров, а остальные вступают в беседупомере необходимости при возникновениидополнительных вопросов.

    Безусловно,собеседование, проводимое сразунесколькими интервьюерами, приправильнойего организации позволяет более точнооценить профессиональные иличностныекачества соискателя.

    При этом такжеснижается возможность влияниясубъективныхфакторов на принятие решения (о чем уже былосказано выше). На мойвзгляд, не всегдацелесообразно отрывать от работы ведущихсотрудников отдела,особенно если речь идето собеседовании с каждым из огромногоколичествасоискателей.

    Но на конечномэтапе, когда нужно выбрать «лучшего излучших»,проведение групповогособеседования будет разумным.

    Внекоторых учебниках, пособиях, освещающихвопросы проведения собеседований,данныйвид называют «панельным», а «групповым»именуется собеседование,проводимоеодновременно с группойсоискателей.

    По поставленнымцелям выделяют:

  • Предварительное(отсеивающее) собеседование. Его задача —определитьи отобрать из всей массыкандидатов тех, которые будут приглашеныдляпродолжения переговоров. Такоесобеседование может быть организованосамымиразными способами. Рассмотрим тольконекоторые из них.
  • Отсеивающеесобеседование, проводимое по телефону.Оно позволитсэкономить время работниковотдела кадров и избавить офис от большогоколичествапосетителей.

    При этом отсотрудника, проводящего собеседование,потребуется опытв ведении телефонныхпереговоров, который позволит «заочно»провестипредварительную оценкусоискателей, тщательность, щепетильность,такт, посколькуне всякого кандидата можновызвать на откровенный телефонныйразговор.

    Отсеивающее собеседование,проводимое при личном контакте.Краткоесобеседование, проводимое в офисекомпании, возможно, с предложениемзаполнитьанкету, позволит оценить имиджкандидата и те его качества, которыенельзяопределить при телефонномобщении.

    Для отсеивающего собеседованиянеобходимо установить, какие моменты воценкесоискателя наиболее важны. Например,вам нужен работник для работы, связаннойсчастыми командировками.

    Следовательно,желательным будет тот кандидат, укоторогонет семьи или у которого взрослые дети,который готов часто покидатьсвой дом.

    Выяснить, соответствует ли соискательзаявленным параметрам, следуетеще напервых этапах переговоров.

    Письменноеотсеивающее задание. В условиях всеобщейкомпьютеризациимногие компании в качествепервичного отсеивающего задания сталивысылатьсоискателям по электронной почтезадания, на основе которых проводитсяпервичныйотсев.

    Примерписьма

    Добрый день! Некоторое времятому назад Вы высылали нам резюме навакансиюменеджера отдела продаж. Если Васеще интересует возможность смены местаработы,мы готовы вести с Вами дальнейшиепереговоры и организовать встречусруководством компании.

    До встречи Вамнеобходимо:

    1) ознакомиться систорией и деятельностью компании насайтеwww.predpriyatie.ru;

    2) заполнить анкету(анкета прилагается);

    3) ответить навопросы, приводимые в конце данногописьма.

    Ответы должны бытьконкретными, с максимальным количествомпримеров и цифр,объемом в 2 страницы. Ответына вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря.Послеих получения мы свяжемся с Вами иорганизуем встречу сруководствомкомпании.

    Вопросы:

  • ЧтоВы знаете об ООО «Предприятие»?
  • Кем Выможете работать в ООО«Предприятие»?
  • Перечислите три Вашихпрофессиональных достижения за последнийгод.
  • Какой у Вас опыт в продажах?
  • С какимиклиентами Вы работали? Приведитепримеры.
  • Какие источники Вы используетедля повышения вашейпрофессиональнойкомпетенции?
  • Чем Вылучше других кандидатов?
  • В чем Вы видитепреимущества работы в ООО«Предприятие»?
  • Какой минимальный доход Выхотите получать в первые 3 месяца, 1 годработы?Какая часть должна составлятьгарантированные выплаты, а какой процентсвязан сфинансовыми результатами Вашейработы?
  • __________v__________

    Не стоитзабывать о том, что вне зависимости от того,какую формуотсеивающего собеседования выизбрали, необходимо в обязательномпорядкепредоставить соискателюисчерпывающую информацию о вакантнойдолжности и о самойкомпании. По меньшеймере, это продиктовано правилами деловойэтики.

  • Отборочное собеседование.Это решающая беседа, в ходекоторойоценивается квалификациякандидата. В зависимости от необходимостиможетпрактиковаться серия отборочныхсобеседований в процессе которыхсоискательбеседует с различнымисотрудниками компании, начиная с работникаотдела кадров изаканчивая, например,генеральным директором компании (в деловойлитературе этоназывается «серийнымисобеседованиями»). Если отсеивающеесобеседованиепроводилось по телефону то,как правило, соискателю предлагаютзаполнитьстандартную анкету перед первымотборочным собеседованием. Далее мыобсудимвозможные приемы, которые помогутнаиболее полно и тщательно оценитькандидатовна вакантную должность.
  • IV. Структурасобеседования

    Структурасобеседования меньше всего поддаетсячеткому описанию. В первуюочередь этосвязано с его глубокой «персонализацией». Впроцессе работы каждыйинтервьюеротрабатывает общеизвестные и вырабатываетсвои собственные приемы иуловки, которыепозволяют ему наилучшим образом оцениватьсоискателя.

    При этомспециалист отделаперсонала выстраивает структурусобеседования, исходя изсобственныхпредставлений, опираясь на собственныйопыт проведения удачных инеудачных встреч.

    Поэтому довольно сложно рекомендовать туили иную структурусобеседования, но можноуказать несколько основных положений,которые помогутвам в выработке собственнойстратегии оценкисоискателя:

  • Собеседование должно бытьчетко спланировано и подготовлено.Особенно этоважно для начинающихспециалистов. Чем тщательнее продуманыэтапы собеседованияи обозначены темы дляобсуждения, тем лучшерезультат.
  • Необходимо соблюдатьанонимность. Вся информация, полученная входе беседы,должна являться закрытой дляпосторонних лиц.
  • Недопустимоиспользовать собеседование и полученнуюинформацию в личныхцелях.
  • Ваше поведениедолжно быть вежливым и тактичным. Данныйпринцип при всей егоцелесообразности

    Юридические статьи »

  • Источник: https://www.lawmix.ru/articles/46002

    Подготовка к собеседованию: основные этапы, тесты и наиболее частые ошибки

    Собеседование: подготовка и проведение

    Собеседование — самый ответственный момент в процессе приема на работу. Первые шаги уже пройдены: написано резюме, получено официальное приглашение на интервью.

    Осталось самое главное — встретиться с работодателем лично. Не имеет значение, кто будет проводить собеседование владелец бизнеса или его уполномоченный представитель.

    Главное показать интервьюерам, что вы являетесь именно тем специалистом, который им нужен.

    Многие соискатели не придают должного значения важности подготовки к собеседованию. Считая его естественным, если ли не формальным, актом в процессе поиска работы. Такое отношение не способствует успеху, а наоборот. Оно мешает сконцентрировать свои усилия на главной цели — получении работы.

    Правильно подготовиться к собеседованию важно для всех.

    Руководители предприятий и менеджеры отделов кадров досконально изучают вопрос об эффективной оценке соискателя на соответствие должности и способности гармонично войти в сложившийся коллектив.

    Каждый кандидат, в свою очередь, должен подробно изучить то, как заявить о себе с наилучшей стороны. Речь пойдет о том, как сделать грамотную самопрезентацию.

    Иллюзии здесь не уместны. Рано или поздно ложь откроется, и приукрашенные данные потускнеют. И если вы недостаточно подготовлены к своей должности, некомпетентность станет заметна. И решение вопроса о трудоустройстве опять станет для вас главной задачей. Нужны реальные факты и информация.

    Основные этапы подготовки к собеседованию

    Как произвести нужное впечатление и заставить работодателя поверить, что именно вы — кандидат его мечты? Эти вопросы волнуют каждого, кто хочет получить вакансию. Одного желания недостаточно, чтобы достигнуть цели. Придется приложить большие усилия, потому что подготовка к собеседованию, сама по себе, тоже работа.

    Как пройти собеседование — советы и рекомендации: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-provodit-sobesedovanie-sovetyi-i-rekomendatsii.html

    Необходимо понять, для чего работодатель проводит собеседование, и какие задачи он ставит перед собой в процессе поиска сотрудника. После этого станет намного легче выбрать правильную тактику поведения. Методик проведения собеседований существует много. Но все они подчинены главным целям:

    • найти хорошего специалиста — для этого проводятся различные тесты, которые должны показать теоретические знания кандидата и возможность применять их на практике;
    • выбрать кандидата с наилучшими личностными характеристиками, которые в кратчайшие сроки помогут ему адаптироваться к новой рабочей и социальной среде. Образ идеального сотрудника в этом случае складывается из следующих характеристик: коммуникабельность, открытость, честность и доброжелательность.

    Подготовка к собеседованию на работу занимает много времени. И оно не будет потрачено впустую, если сделать все правильно. Сосредоточенность на деталях позволит по частям собрать ваш образ идеального кандидата. Рассмотрим этапы подготовки к собеседованию.

    1. Ничего не забудьте.Подготовьте заранее документы, которые следует взять на собеседование. Обычно это стандартный перечень, в который входят: резюме в двух экземплярах, общегражданский паспорт, диплом о высшем образовании с вкладышем, дипломы о получении дополнительного образования и сертификаты, подтверждающие окончание курсов. Наличие указанных документов позволит подтвердить информацию о себе.

      Важно, что бы документы о полученном образовании соответствовали должности, на которую вы претендуете.

    2. Поиск информации.
      Соберите как можно больше информации о работодателе. Постарайтесь использовать разные источники. В первую очередь, должно интересовать: сколько лет работает предприятие, какую производит продукцию, какая форма собственности у предприятия (государственная или частная). Сегодня существует огромное количество сайтов в интернете, где можно найти отзывы на вашего предполагаемого работодателя. Чем больше информации вы соберете, тем яснее будет картина. Главное в этой ситуации понять, какую репутацию имеет компания, в которую вы собираетесь устраиваться.
    3. Внешний вид.Многие компании требуют от своих подчиненных соблюдения установленных правил к офисной одежде. Постарайтесь узнать какие требования у будущего работодателя. Если это сделать не удалось, не беда. Можно остановить свой выбор на классике. Одежду следует подбирать сдержанных тонов. Лучше всего использовать деловой стиль.

      Всегда надо помнить, что первое впечатление о вас сложится, как только вы войдете в кабинет. Важны все нюансы. Оценивается образ в целом: ухоженность, опрятность и приятный запах. Привлекательный внешний вид характерен для людей, которые привыкли следить и за собой, и за своей репутацией. Постарайтесь подобрать стиль одежды, который подчеркнет индивидуальность.

    4. Пунктуальность.
      Никогда не опаздывайте на собеседование. Хорошо продумайте путь, которым вы будете добираться до места проведения интервью. Рассчитайте время прибытия с запасом. Это даст возможность приехать в назначенный час в случае непредвиденных ситуаций.

    Как не волноваться на собеседовании? Эти вопросы задают себе все кандидаты. Многие считают собеседование самым пугающим этапом трудоустройства. Волнение и страх могут помешать раскрыть потенциал, которым обладает соискатель. Чувство тревоги пагубно влияет на человека и разрушает веру в себя.

    Ведите себя на собеседовании расслаблено и непринужденно. Создайте впечатление гармоничной личности. Воспринимайте собеседование, как возможность заявить о себе, а не как пытку. У вас есть хорошая возможность повлиять на выбор работодателя.

    В задачу интервьюера не входит найти недостатки. Для него важнее определить, насколько ваши знания и личность подходят к психологическому портрету идеального кандидата. В любом случае, постарайтесь относиться к неудачам по-философски. На жизненном пути всегда бывают взлеты и падения. Каждая неудача приближает вас к победе.

    Относитесь к собеседованию с долей иронии. Не получилось сегодня, обязательно получится завтра. Лучше направить свои силы на подготовку к интервью, чем тратить их на переживание и страх. Знание того, как себя вести на собеседовании и как к нему лучше всего подготовиться, дадут необходимую уверенность.

    Тесты и собеседование

    Для того чтобы решить подходит кандидат на должность или нет, работодатель может проводить разные тестовые задания. Рассмотрим пример задания для должности связанной с прямыми продажами. Чаще всего кандидатов просят продать что-либо. Надо быть готовым к таким тестам.

    Ознакомьтесь с тем, какие существуют задания и тесты во время собеседования: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/zadaniya-na-logiku-vo-vremya-sobesedovaniya.html

    Для работы, где нужен продавец без опыта, скорее всего, определяющим фактором будет упорство, с которым кандидат пытается продать ручку.

    Если организация хочет найти специалиста продаж с опытом, то важно оценить знание этапов продаж и умение применять их на практике. Ниже даны некоторые рекомендации, как стоит действовать в данном случае.

    Итак, вас на собеседовании просят продать ручку что ответить, чтобы ответ был верным. В этом поможет знание нескольких несложных правил:

    • Если волнуетесь, попросите время на подготовку. В этом нет ничего необычного.
    • Внимательно изучите ручку.
    • Покажите знание способов и этапов продаж. Четкое представление технологии продаж и умение использовать ее на практике будет по достоинству оценено работодателем.
    • Обязательно следует выяснить потребности покупателя. Для этого необходимо задать следующие вопросы: Часто ли вы пишите? Случается, что у вас неожиданно заканчиваются чернила? В данный момент, какой вы пользуетесь ручкой? Чем вам нравится ваша ручка? Что бы вы хотели улучшить в вашей ручке? Есть ли у вас запасная ручка?
    • Не стоит сильно преувеличивать полезные свойства продаваемой ручки. Также нежелательно преуменьшать достоинство ручки клиента. По правилам следует сбалансировано и аргументировано проводить сравнение
    • Используйте невербальные способы общения. Установите зрительный контакт. Позвольте клиенту ознакомиться с ручкой. Это даст возможность установить с ним доверительные взаимоотношения, а также заработать дополнительные плюсы у работодателя
    • Если клиент согласился на покупку ручки, закончить продажу следует предложением купить блокнот, лист бумаги или другие товары, которые можно использовать совместно с ручкой.

    Не надо расстраиваться, если цель не была достигнута. Это игра, как и в любой игре, важно соблюдать правила. Умение проигрывать также является плюсом. Поблагодарите своего «клиента», который не купил ручку, и завершите игру. Основной задачей теста является демонстрация ваших способностей продавца в деле.

    Частые ошибки: читаем, делаем выводы и не совершаем

    Для плодотворной подготовки к собеседованию необходимо рассмотреть распространенные ошибки на собеседовании. Необходимо знать не только, как нужно поступать, но и чего делать не стоит. Список самых популярных промахов выглядит так.

    • Первая и самая распространенная ошибка, которую совершают кандидаты — плохие отзывы о прошлом работодателе. Не стоит выносить сор из избы. Каждое ваше плохое слово предполагаемый руководитель будет проецировать на себя. И скорее всего вам будет отказано. Нытики и жалобщики никому не нужны.
    • Нельзя личные или семейные проблемы называть как причину увольнения. Следует разделять, что можно говорить, а о чем лучше промолчать. Интервьюер не психотерапевт. Изливать душу ему не надо. Говорите только по существу, не надо касаться личной информации, которая не связана с собеседованием.
    • Для кандидатов на руководящие посты типичной ошибкой, является пренебрежительное отношение к интервьюеру, если это рядовой сотрудник отдела кадров. Нельзя показывать снобизм. В конечном итоге от этого человека зависит первоначальная оценка вашей личности и глупо принижать его значение. Уважительное отношение заслуживает каждый человек не зависимо от социального или профессионального уровня.

    Подробнее о распространенных ошибках: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-udachno-proyti-sobesedovanie-rekomendatsii-i-rasprostranyonnyie-oshibki.html

    • Не стоит поражать всех своим красноречием. Некоторые кандидаты не дают возможности интервьюерам выполнить свою работу качественно. Постоянно их перебивают. Без остановки говорят и всячески отвлекаются от темы. На собеседовании это может сойти с рук программистам, но не тем, в чьих обязанностях регулярное общение с людьми
    • Не стоит молчать на собеседовании. Работодателю трудно будет оценить соискателя, если из него приходится практически вырывать информацию. Соблюдайте баланс. Если считаете важным рассказать о каком-то событии, которое покажет ваш профессионализм, тогда смело делитесь информацией.
    • Еще одной характерной ошибкой является рассеянное внимание во время разговора. Постоянные переспрашивания вызовут только раздражение у интервьюера. Будьте собраны и внимательны.
    • Не стоит обманывать будущего работодателя о своей зарплате на предыдущем месте работы. Способов, которыми можно проверить эту информацию много.
    • Не стоит преувеличивать свою разносторонность и бравировать терминами, особенно малознакомыми. Всегда можно попасть на того, кто разбирается в этой теме. Лучше о чем-то промолчать, чем показать свою некомпетентность или неграмотность.
    • Нежелательно позволять себе слишком резкие высказывания об организации трудового процесса в компании работодателя, давать советы. Представление себя в роли спасителя, без которого организация не сможет нормально функционировать, вызовет лишь раздражение. Будьте тактичны и благоразумны.
    • Нельзя отказываться от тестового задания. Для некоторых работодателей важно узнать, как вы на практике применяете свои знания. Сложно будет доказать преимущества, если в личном деле кандидата будет отсутствовать предусмотренное для этого случая тестовое задание.

    Невозможно предугадать, как пройдет собеседование. Результат зависит от множества факторов.

    Часто приходится сталкиваться с тем, что негативное впечатление, какое кандидат произвел на сотрудника отдела кадров, мешает ему в дальнейшем успешно пройти интервью. Постарайтесь правильно оценить обстановку.

    Уверенно отвечайте на поставленные вопросы. Сохраняйте спокойствие и хладнокровие. Настраивайте себя на позитивную волну. И тогда у вас все получится.

    — «Вопросы на собеседовании»

    • Владимир
    • Распечатать

    Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/podgotovka-k-sobesedovaniyu-vazhnyiy-shag-k-udachnomu-trudoustroystvu.html

    Методика подготовки и проведения собеседования

    Собеседование: подготовка и проведение

    Привлечение грамотного кандидата состоится быстрее, если хорошо настроить основной инструмент «заманивания» — интервью. Есть много разных способов его проведения — с помощью открытых и закрытых вопросов, ассоциативных образов, путем свободного разговора и др. Предлагаем простую методику, которая основана на анализе как позитивного, так и негативного опыта.

    Компании-работодатели вынуждены переходить от стратегии заполнения возникающих вакансий к сложным планам привлечения толковых работников на свое предприятие. Кадровый дефицит не оставляет выбора.

    Что обычно рассказывает об организации ее представитель на интервью с потенциальным сотрудником? Есть несколько вариантов таких собеседований.

    Негативный опыт

    Достаточно распространенный сценарий интервью таков. Кандидата вначале долго «пытают» на тему его опыта, умений и навыков, желаний и возможностей.

    А потом, пребывая в иллюзии, что данная организация является для любого соискателя благом сама по себе, ее сотрудник ограничивается текстом вроде: «Зайдите на сайт нашей компании, там сказано все».

    Или: «Мы в особом представлении не нуждаемся, так как в этой индустрии наша фирма — самая известная». Следующий через короткое время отказ кандидата от предложенной позиции воспринимается как его же, кандидата, непрофессионализм.

    В то время как стоило бы, наоборот, насторожиться, если соискателю после долгого и обстоятельного рассказа о себе будет достаточно всего лишь общих слов о предприятии, и он сразу согласится тут работать.

    Это свидетельствует, скорее, о том, что предложение данной компании у кандидата — единственное, и на рынке труда он особо не востребован, поэтому с радостью хватается за возможность трудоустроиться хоть куда-то. Особенно если имя фирмы действительно известно на рынке.

    В лучшем случае компания приобретает лояльный «балласт», в худшем — работника, основная компетенция которого — умение «продать» себя «на входе» в организацию.

    Другой вариант также не самый удачный. Представитель работодателя, узнав требуемую информацию о соискателе, основным содержанием своего рассказа о компании делает расхваливание условий труда, размер социального пакета и прочие блага. Отказ кандидата воспринимается как черная неблагодарность.

    На самом деле в наиболее динамичных, с точки зрения экономики, районах условия труда в приличных компаниях уже давно сопоставимы. И претендент, востребованный на кадровом рынке, хорошо это знает, поскольку, скорее всего, посетил уже несколько потенциальных работодателей.

    В такой ситуации акцент на содержании соцпакета приводит кандидата к нескольким выводам:

    • компания молодая, только начинающая формировать принятые на цивилизованном рынке труда управленческие схемы, — значит, могут быть серьезные провалы в тех областях, до которых у нее пока не дошли руки или не хватило средств;
    • бизнес предприятия не интересен или подвержен высокому риску, поэтому оно столько внимания уделяет именно компенсации за тяжелый труд;
    • организация только собирается вводить обозначенные мотивационные схемы, поэтому представитель работодателя на интервью так много говорит об этом «долгожданном счастье».

    Эффективный менеджер заинтересуется, в первую очередь, особенностями бизнеса компании, а также балансом полномочий и ответственности по ставящимся задачам.

    «Правила игры» — вот что важно понять на первом же собеседовании. Те, кто желают лишь получать деньги, но не зарабатывать их, с большой радостью будут прислушиваться к материальным обещаниям.

    Известен случай, когда предметом долгого торга двух сторон на этапе входного интервью была комплектность мебели в кабинете будущего руководителя. Мебель и марка персонального автомобиля — это не правила игры.

    Это, как ни странно, ограничения!

    Еще один популярный сценарий беседы, имеющий обычно разрушительные последствия. Кандидата на должность топ-менеджера, как провинившегося школьника, гоняют по многочисленным темам, причем почти в оскорбительной форме, что подается как стрессовое интервью.

    Так, в одной брендовой фирме, производящей алкоголь, претенденту на позицию «топа» могли выплеснуть в лицо стакан воды во время собеседования, мотивируя это проверкой на стрессоустойчивость, поскольку первое лицо компании позволяло себе подобные «упражнения» со своими ближайшими подчиненными.

    Верно одно: отношение к таким методам интервьюирования совершенно четко проводит границу между эффективными и не отличающимися таким качеством кандидатами. «Вменяемый» менеджер прекратит интервью и покинет компанию, как только будет задето его достоинство.

    К таким же недопустимым методам проведения собеседования в коммерческих организациях относятся «детектор лжи» и клинические психологические тесты (например, MMPI) и др.

    Основные этапы

    Любое интервью можно разделить на три стадии: подготовительную, основную и заключительную. Рекомендуем выделить еще одну — стадию постсопровождения, поскольку ее часто необоснованно забывают загруженные основным процессом интервьюеры.

    Подготовительный этап начинается со сбора информации о кандидате. Например, можно предложить ему заполнить небольшую анкету или резюме в принятой в данной компании форме. В нем стоит обозначить опыт соискателя (должности, соответствующие вакансии), знания, умения и навыки, подтвержденные прежними работодателями, и контактные данные.

    Часто резюме предоставляет в компанию или сам кандидат (если он был найден методом прямого поиска), или агентство. Задача интервьюера — выстроить полученную информацию наиболее удобным образом, т. е. так, чтобы можно было легко найти ответы на следующие вопросы:

    1. что нужно узнать о кандидате?

    2. зачем нужны эти сведения?

    Ответ на первый вопрос обычно соотносится со списком требований к вакантной должности; на второй — позволяет интервьюеру определить, какая информация о кандидате наиболее важна, какие данные пока (до встречи) не ясны или не подтверждены, а каких пока нет. Если интервьюер не является лицом, принимающим решение, или непосредственным заказчиком, тогда он должен ответить еще на один вопрос: для кого нужны сведения о кандидате?

    Обычно собранной таким образом информации бывает достаточно, чтобы выстроить план проведения интервью, последовательность рассматриваемых тем и составить предварительный список вопросов к кандидату. Подготовительная стадия включает также организацию собеседования: определение времени, места встречи и состава интервьюеров.

    Основной этап — это собственно интервью. В первые несколько минут представитель компании и соискатель определяются с ролью.

    Если кандидат первым начинает живо и весело рассказывать о себе (такое нередко бывает на собеседованиях с людьми, привыкшими руководить), то интервьюеру остается просто следовать правилам, которые тот задает.

    Именно это часто расстраивает неопытных менеджеров по подбору, они насильно пытаются восстановить свое главенство, что, безусловно, раздражает кандидата, порой воспринимающего рекрутера как формальную и временную преграду на пути своей встречи с работодателем.

    Чтобы интервьюер изначально воспринимался соискателем как первый — и потому важный! — представитель компании, ему следует назвать себя и задать вводный вопрос вроде: «Вы быстро нашли нас, Петр Петрович?» Затем рассказать в нескольких словах о структуре интервью, примерном списке тем и ориентировочном времени, которое запланировано на встречу. А также предложить кандидату формальный выбор: «Как вы хотите, чтобы мы начали интервью, Петр Петрович? Вы сначала расскажете о себе или мне подробнее рассказать вам о компании?»

    Далее собеседование идет по плану, разработанному на стадии подготовки, независимо от выбора кандидата.

    Заключительный этап обычно предполагает подведение предварительных итогов разговора, ответы на дополнительные вопросы и определение дальнейших шагов. Интервьюер сообщает кандидату о следующей встрече (либо звонке), назначает время контакта.

    Постсопровождение и обработка информации

    Этот этап включает организацию обратной связи кандидату по результатам интервью — в случае как положительного, так и отрицательного решения.

    К сожалению, работодатели часто недооценивают скорость распространения информации на кадровом рынке и не утруждают себя сообщением соискателю негативных сведений.

    Если в компании проходит массовый набор персонала и не хватает ресурсов на оповещение тех, кто не прошел на следующий этап интервью, лучше сразу оговорить этот нюанс. Можно просто сообщить кандидату, что в случае положительного решения с ним обязательно свяжутся, а отрицательным следует считать, например, отсутствие ответа в течение недели.

    Обработка информации, полученной на интервью, как правило, сводится к анализу формальных данных кандидата, его ответов, сходства и различий фактов, указанных в резюме, а также субъективного впечатления интервьюера.

    К последнему пункту можно относиться по-разному, но не стоит увлекаться формализованными анкетами, опросниками и прочими методами, якобы позволяющими снять субъективность восприятия.

    Ряд опытных рекрутеров придерживается той точки зрения, что впечатление о кандидате складывается в течение первых 30 – 40 секунд встречи, а все остальное время интервьюер находит логические обоснования правильности первых непроизвольных выводов.

    Ощущение личностного комфорта во время общения интервьюера и кандидата чрезвычайно важно для принятия решения.

    Поэтому рекомендуется менять кадровое агентство или иного посредника, подбирающего персонал, не чаще одного раза в год.

    Причем этот совет распространяется и на самые динамичные компании, поскольку «биохимическая» настройка для поиска подходящих для данного предприятия кандидатов требует гораздо больше времени, чем профессиональная.

    Выбор кандидата

    Это непростой процесс. Обычно действует правило «10—5 —3—1». Что означает: из 10 приглашенных на интервью в агентство специалистов до заказчика добираются 5, из которых не более 3 проходят на следующий этап интервью, после чего определяется финалист.

    И такая статистика считается очень хорошей. Зачастую посредники перебирают практически весь рынок труда, пытаясь удовлетворить требованиям разборчивого работодателя, и на интервью в компанию попадает не более 10% от прошедших через агентство соискателей.

    Кстати, если заказчик перебирает кандидатов как барышня на выданье — женихов, то, скорее всего, позиция в организации еще не полностью сформирована и поэтому велик фактор риска.

    Источник: betapress.ru

    Источник: https://delovoymir.biz/metodika-podgotovki-i-provedeniya-sobesedovaniya.html

    Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

    Собеседование: подготовка и проведение

    Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

    Основные типы собеседований

    Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

    • Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
    • Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
    • Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
    • Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
    • Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

    Этапы проведения собеседования

    Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

    • Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка – это залог успешного собеседования.
    • Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
    • Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
    • Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
    • Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

    Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

    • Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
    • Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
    • Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
    • Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
    • Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

    Интервью с потенциальным сотрудником – это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

    • Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
    • Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
    • Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
    • Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
    • Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
    • Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

    Что спрашивать у соискателя

    Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

    • “Расскажите о предыдущей работе”. Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
    • “Почему вас заинтересовала эта вакансия?” Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
    • “Расскажите о своих достоинствах и недостатках”. Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
    • “Почему вы ушли с предыдущего места работы?” Вы сможете понять, что именно движет соискателем – конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
    • “Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?” Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
    • “Каких успехов вы добились на предыдущей работе?” Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
    • “Почему мы должны взять на работу именно вас?” Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
    • “Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?” Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

    Нестандартные вопросы

    Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

    • “С каким супергероем вы бы себя сравнили?” Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
    • “Опишите свою идеальную работу”. Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
    • “Как вы планируете вливаться в новый коллектив?” Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
    • “Объясните суть (термин) школьнику”. Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
    • “Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?” Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

    Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

    • Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
    • Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
    • Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого “отборочного этапа” назначается личная встреча.
    • Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются “лидеры”, которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

    Собеседование по телефону

    Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

    • Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
    • Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
    • Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
    • Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
    • Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

    Полезные советы

    Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

    • Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
    • Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
    • Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
    • Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
    • Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача – обескуражить собеседника.
    • Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала – не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
    • Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
    • Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

    Что должно насторожить

    Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

    • Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
    • Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
    • Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
    • Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

    Ошибки рекрутеров

    Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

    • Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
    • Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
    • Ложное толкование данных резюме путем “додумывания”, а не путем уточнения и конкретизации.
    • Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
    • Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
    • Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
    • Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
    • Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
    • Беседа с соискателем свысока.

    Источник: http://fb.ru/article/379760/tehnika-i-pravila-provedeniya-sobesedovaniya-etapyi-i-metodyi-sobesedovaniya

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.