+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Роль тестирования в подборе персонала

Содержание

Тестирование персонала – все о методах оценки сотрудников

Роль тестирования в подборе персонала

Тестирование персонала позволяет избежать субъективной оценки при отборе кандидатов на должность или при проверке компетенции сотрудников. Большое распространение методика получила при найме работников, когда среди претендентов необходимо выбрать самого подходящего. В чем достоинства тестирования и какие тесты самые эффективные?

Роль тестирования в комплексной оценке сотрудников

Вопрос, как выбрать самого лучшего кандидата, главный при наборе сотрудников. Ведь люди — движущий ресурс предприятия.

Ошибка на этапе рекрутирования ведет к конфликтам в организации, сбою бизнес процессов, повышению количества брака, несчастным случаям на производстве. Над созданием тестов работают специалисты из разных областей.

Однако даже лучшие методики, не гарантируют положительный результат. Тестирование, как и любой другой метод оценки персонала, имеет достоинства и недостатки. Поэтому является только частью процесса отбора.

Проверка работника при помощи тестов проводится в комплексе с другими методами — собеседованием, деловыми кейсами и др.

Окончательный результат определяется путем сравнения итогов, полученных с помощью всех технологий.

Плюсы и минусы тестирования персонала

Использование тестов широко применяется рекрутерами. Технология позволяет проверить множество людей за короткое время. Однако не всегда результаты тестирования объективны. К достоинствам тестовой оценки людей относятся:

  • независимость результатов от субъективного суждения;
  • единый подход к результатам испытания;
  • проверка информации, полученной в процессе сбора сведений, при личном собеседовании и анкетировании;
  • допустимость одновременной проверки нескольких испытуемых;
  • дистанционное тестирование позволяет пройти оценку претендентам, проживающим в других регионах, странах, и даже континентах.

Главный минус тестирования — спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах.

В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах.

Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.

Предварительная подготовка к тестированию персонала

До начала тестовой проверки необходимо провести подготовительную работу. Этапы подготовки:

  • определить задачи оценки;
  • выявить перечень лиц, подлежащих проверке;
  • решить, кто будет проводить тестирование персонала;
  • уточнить роль тестирования в системе оценки сотрудников;
  • выбрать тесты для проверки;
  • установить правила тестирования и оценки результатов.

Часто для достижения заданных результатов используют батарею тестов, так как одно испытание не способно выявить все необходимые характеристики.

Правильно интерпретировать результаты могут только профессионалы — опытные психологи, кадровые сотрудники, прошедшие подготовку.

Знаний штатных кадровиков зачастую недостаточно для проведения комплексной оценки, и работодатели привлекают профессионалов и агентства, специализирующиеся на управлении персоналом.

Отбор тестов для оценки персонала

Эффективность тестирования зависит от специфики вакансии. Так, при отборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и опыт, для продавцов и работников сферы обслуживания важны коммуникативные навыки и лояльность к клиентам. При выборе топ-менеджмента организации на первое место выходят лидерские качества — способность  принимать решения, убеждать и вести за собой.

HR-специалист до начала тестирования должен составить описание вакансии и выявить ключевые компетенции лучшего сотрудника. Подбираются испытания, выявляющие требуемые навыки.

Список правильно подготовленных требований к претендентам на должность определяет эффективность тестовой оценки для найма персонала. При проверке работающих сотрудников готовится кадровый резерв компании, оценивается квалификация работников и выявляется потребность обучения персонала.

Виды тестов

Тестирование сотрудников используют для проверки профессиональных знаний, уровня интеллекта, а также для психологических характеристик человека. Классификация тестов достаточно условна. Выделяют:

  • тесты-испытания;
  • тесты-опросы;
  • проэктивные технологии.

Испытания проводятся для выявления квалификационных навыков сотрудников. Они могут включаться в обязательную аттестацию персонала, а также в проверку кандидатов на вакансии. Проверка знаний нормативной документации для юристов и бухгалтеров, выполнение задач по программированию для IT-специалистов — примеры тестов-испытаний.

Опросы помогают определить свойства личности, интеллектуальные способности, склонность к выполнению определенных работ.

Проективные тесты не предполагают правильных ответов. Оценивается реакция человека на различные ситуации. По результатам эксперт делает вывод о психологических особенностях личности. Проективные технологии эффективны для выявления творческих способностей.

Популярные методики при проведении тестирования

Большинство используемых тестов пришли в Россию из-за рубежа. Важное значение имеет адаптация испытаний к российскому менталитету.

Тест Роршаха

Знаменитая диагностика личности через интерпретацию чернильных пятен. Позволяет выявить психические отклонения, раскрыть желания и страхи индивида. Ряд экспертов подвергают сомнению результаты и относят тест к псевдонаучным техникам.

Цветовой тест Люшера

Основан на неосознанном выборе цветов испытуемым. Позволяет определить настроение, состояние человека, а также направленность на определенную деятельность. Значения цветов определялись в ходе многочисленных исследований. В оригинальном варианте используется 73 цвета. В российской адаптации только 8 цветов.

Тесты на уровень интеллекта

Интеллектуальные тесты Айзенка, Бине-Симона, Векслера позволяют измерить общий уровень знаний и хорошо коррелируют с успехами в учебе. Недостатком такого измерения является направленность на решение задач с однозначным ответом. Однако многие вопросы предполагают несколько решений. Поэтому высокий уровень интеллекта не гарантирует успех в работе.

Многофакторный анализ исследования личности

Адаптированный вариант американского метода MMPI. Ответы испытуемого сравниваются со среднестатистическими показателями значимости выбранного варианта.

Оценка эффективности тестов

Для того чтобы тестирование персонала было объективным применяются такие показатели, как валидность и надежность.

Валидность — критерий указывающий на достоверность теста. С его помощью определяют насколько эффективно задание для оценки той или иной характеристики человека. Самые лучшие исследования не превышаю 80%  валидности. Валидность тестов меняется для разных групп испытуемых. Поэтому тестовая проверка может быть высоковалидной для одной категории граждан, и невалидной для другой.

Надежность теста проверяется при проведении проверок через промежутки времени. Если ответы испытуемых из одной и той же группы идентичны, результативность тестирования высока. Другой способ проверки — сравнение результатов полученных разными методами, например, при интервью и тестировании.

Итог

Результативность тестовой оценки персонала зависит от правильности проведения каждого этапа испытаний. Из всего многообразия тестов нужно выбрать подходящие решения конкретных задач.

Компания «Авантаж» обладает необходимой квалификацией для тестирования сотрудников. У нас за плечами десятилетие успешной работы в сфере подбора персонала и оценки качеств кандидатов. В базе данных организации тысячи людей, прошедших профессиональную проверку и готовых к работе в Санкт-Петербурге и области.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/testirovanie-personala-vse-o-metodah-otsenki-sotrudnikov.html

Как использовать психометрические инструменты для оценки персонала

Роль тестирования в подборе персонала

Наиболее распространенными психометрическими инструментами в России являются тесты компании СEB SHL. Важно отметить, что использовать данные инструменты могут специалисты, прошедшие обучение и сертификацию в соответствии со стандартами Британского психологического общества, что гарантирует единый профессиональный стандарт тестирования. Эта практика распространена во всем мире.

Обычно оценку проходят кандидаты на ключевые позиции в компании: сотрудники отдела продаж, ИТ-специалисты, бухгалтеры, руководители. Эти люди напрямую влияют на эффективность бизнеса и принятие стратегических решений. Также объективная оценка широко распространена в массовом подборе и подборе на начальные должности: работники производства и колл-центров, секретари и пр.

Психометрические инструменты CEB SHL можно разделить на два типа: тесты способностей и личностные опросники.

Тесты способностей

Чаще всего они сгруппированы в так называемые «батареи», исходя из сферы деятельности сотрудника или уровня должности.

Профессиональные опросники CEB SHL предназначены для выявления предпочтительного стиля поведения человека на работе. Опросники дают возможность получить подробные сведения о том, насколько кандидаты подходят к конкретной рабочей среде, как они будут взаимодействовать с окружающими, какие способы решения задач для них характерны.

«Фастрек»

Тест оценивает способность быстро анализировать внешне разрозненную информацию, находить в ней взаимосвязи и применять их для формирования решения.

Информация о нескольких ситуациях предоставляется кандидатам на малоформатных карточках разного цвета.

Кандидат должен систематизировать имеющиеся сведения, выделить их ключевые элементы и связи между ними, вывести правила, которые позволят принять решение и, опираясь на эти данные, найти его.

«Брейнсторм»

В этом тесте кандидату предлагается ряд бизнес-ситуаций, требующих генерации новых идей, предложений и решений.

По итогам выполнения теста оценивается, насколько продуктивно кандидат способен генерировать идеи, а также широта рассмотрения ситуации и оригинальность предложенных решений.

Это обеспечивает объективную и всестороннюю оценку способностей кандидата творчески подходить к новым проблемам.

«Сценарии»

Кандидату предлагается ряд проблемных ситуаций и возможные варианты ответных действий, которые он должен оценить с точки зрения эффективности. Таким образом, тест дает интегральную оценку способности к управленческому анализу, а также оценивает три важнейших компонента: Управленческое целеполагание, Управление людьми, Управление репутацией.

Динамические тесты способностей (DAT)

В основе тестов батареи DAT лежит механизм рандомизации выдачи заданий. Каждое следующее задание теста выбирается в случайном порядке из общего банка вопросов.

  • Тест числовых способностей. Предназначен для оценки способности к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Участники могут пользоваться калькулятором, поскольку тест в большей степени нацелен на понимание и оценку статистической информации, чем на вычисления.
  • Тест вербальных способностей. Разработан для оценки способности к логическому анализу текстовой информации. Задания теста представляют собой фрагменты текста и утверждения к ним, по одному утверждению на каждый текст. Участнику необходимо оценить правильность утверждения, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте. Утверждение можно оценить как истинное или ложное, или же информации может оказаться недостаточно для оценки.

Тест системного мышления (SRT)

Тест системного мышления SRT позволяет оценить способность к системному анализу и обработке информации, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур. Этот тест был разработан консультантами CEB SHL с учетом особенностей работы с разнородными потоками концептуальной информации в современном бизнесе.

«Анализ информации»

Тесты предназначены для оценки способностей к анализу информации для должностей административного, младшего и среднего управленческого уровня, включая офис-менеджеров, работников отделов продаж и менеджеров по работе с клиентами.

  • Понимание при чтении. Измеряет способность понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Задания заключаются в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся в текстах, проанализировать утверждения и сделать выводы, являются ли они истинными, ложными или их нельзя оценить из-за отсутствия информации.
  • Интерпретация данных. Измеряет способность делать верные выводы на основе табличной числовой информации, в том числе статистической. Тест подходит для любой позиции, предполагающей наличие аналитических способностей или способностей делать выводы или прогнозы.
  • Серии диаграмм. Измеряет способность к абстрактному мышлению. Задания теста заключаются в том, чтобы установить логическую закономерность и продолжить последовательность диаграмм.

Информационные технологии

Тесты этой батареи предназначены для оценки персонала, работающего в области информационных технологий: инженеров программного обеспечения, системных аналитиков, программистов, администраторов баз данных:

  • анализ текстов;
  • числовые ряды;
  • сверка компьютерной информации;
  • синтаксическая сверка;
  • анализ диаграмм;
  • пространственное мышление.

Работа с клиентами

Тесты этой батареи оценивают способности, необходимые в работе менеджеров по продажам, торговых представителей различного уровня и других сотрудников отделов по работе с клиентами, в том числе административного персонала таких подразделений. Тесты могут быть использованы как для оценки выпускников университетов, так и для опытных кандидатов различных уровней:

  • интерпретация вербальной информации;
  • оценка вербальной информации;
  • интерпретация числовой информации;
  • оценка числовой информации.

Автоматизированный офис

Тесты этой батареи оценивает способности и навыки, необходимые работникам офиса, оснащенного техникой. Тесты могут быть использованы для оценки как выпускников университетов, так и опытных кандидатов разных уровней (от рядовых служащих до руководителей) в таких организациях, как банки, предприятия розничной торговли и общественного сектора:

  • инструкции по кодированию информации. Измеряет способность понимать инструкции по кодированию и следовать им. Каждая инструкция сопровождается серией вопросов, выявляющих понимание логики кодировки информации. Тематика теста соответствует современным системам кодирования данных в банковском деле, базах данных и т. д
  • понимание инструкций. Состоит из серии фрагментов, содержащих инструкции по проведению административных процедур и обслуживания офисного оборудования. Измеряет способность кандидата принимать решения, четко следуя приведенным инструкциям.

Администрирование офиса

Батарея тестов разработана для подбора административного и офисного персонала, включая секретарей и операторов. Тесты батареи оценивают способности, необходимые для работы в современном офисе:

  • вычисления;
  • сверка информации;
  • классификация;
  • основы сверки информации;
  • понимание текстов;
  • числовое мышление;
  • проверка текста.

Прикладные технологии

Батарея этих тестов измеряет способности, необходимые работникам современных инженерных специальностей. Она наиболее применима при оценке работников и кандидатов, имеющих высшее техническое образование и работающих/претендующих на вакансии в технические отделы и на производство:

  • понимание инструкций;
  • числовые оценки;
  • понимание законов механики;
  • определение неисправностей;
  • серии диаграмм.

Технический персонал

Тесты батареи измеряют способности, необходимые работникам современных технических и инженерных специальностей. Они применимы при работе с кандидатами, имеющими техническое образование и претендующими на вакансии в технические отделы и на производство:

  • диагностика неисправностей;
  • значение слов;
  • числовой анализ;
  • понимание механики.

Рабочие навыки «Производство»

Эта батарея тестов измеряет базовые способности понимания и сверки информации персоналом, занятым на производстве. Применим при работе с кандидатами, имеющими образование не выше среднего: неквалифицированными операторами, производственными рабочими, персоналом магазинов и складов:

  • понимание инструкций;
  • работа с числами;
  • знание английского языка.

Профессиональный личностный опросник

Один из самых популярных инструментов оценки персонала. Он не теряет своей надежности и валидности спустя не один десяток лет применения и продолжает оставаться для многих компаний инструментом номер один.

Опросник предоставляет объективные данные о том, как личностные особенности влияют на рабочее поведение и успешность работы человека, что помогает бизнесу нанимать кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям данной должности.

Профессиональный личностный опросник (OPQ) предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека применительно к ситуациям на работе.

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение, в наименьшей степени характерное для него

Мотивационный опросник

Задача опросника — выявление факторов, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудника. Таким образом, опросник помогает понять, какие ситуации и задачи стимулируют сотрудника к более интенсивной и продуктивной работе, а какие негативно влияют на его мотивацию.

При заполнении опросника задача участника состоит в том, чтобы оценить по 5-балльной шкале, в какой степени те или иные рабочие ситуации способны повлиять на его мотивацию к профессиональной деятельности.

Участник должен оценить каждое из приведенных суждений, подобрав к нему соответствующее окончание фразы.

Опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами

Опросник обеспечивает получение информации о тех аспектах личности, которые являются важными для специалистов в области продаж и обслуживания клиентов, не являющихся при этом руководителями.

Полученная информация может быть использована при разработке программ обучения, развития персонала, а также при подборе.

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него

Опросник стилей поведения рабочих

Опросник был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы в областях, касающихся производства.

Опросник особенно эффективен при отборе из большого количества кандидатов, развитии персонала, анализе его потребностей, а также при формировании команд.

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из трех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него.

Опросник корпоративной культуры

Опросник выявляет превалирующую культуру организации (доминирующую в ней систему убеждений и практик) и помогает определить направление развития корпоративной стратегии и оценить желаемые программы изменений. Опросник основан на 21 ключевом параметре корпоративной культуры, охватывающем все важнейшие ее аспекты, и состоит из 126 коротких утверждений, которые касаются различных аспектов жизни организации.

Метод «360 градусов»

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет понять, как сотрудник воспринимает себя и каким его видят и как оценивают его деятельность другие: руководители, коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты.

Результаты оценки методом «360 градусов» обеспечивают глубокое и детальное понимание сильных и слабых сторон сотрудников в рамках их текущей рабочей деятельности. Эта информация помогает руководителям в полной мере раскрывать потенциал своих команд, отдельных менеджеров и специалистов.

Результаты оценки методом «360 градусов» могут эффективно использоваться для повышения производительности труда персонала и снижения уровня текучести, а также для формирования и управления комплексными программами развития сотрудников.

Опросник «360 градусов» представляет собой набор утверждений, описывающих реальное деловое поведение, которое соотносится с моделью компетенций. Задача заполняющего опросник — оценить степень выраженности каждого поведенческого проявления для конкретного оцениваемого сотрудника (либо для самого себя).

Полученные результаты интегрируются и сопоставляются для определения сильных сторон и областей для развития сотрудника, а также с целью выявления важнейших расхождений между показателями самооценки и оценки другими группами.

Как выбрать оценочные тесты

При выборе тестов для оценки кандидатов следует придерживаться следующих правил:

  1. Любой выбор теста должен основываться на результатах анализа работы. На основе описания рабочих задач и функциональных обязанностей для данной должности определяются основные действия, необходимые для успешного выполнения этих задач. На основе этой информации выделяются ключевые способности для оценки. Например, если сотрудник работает с финансовой отчетностью, ему придется иметь дело с большим количеством расчетов, и наиболее критичными будут числовые способности. Поэтому для оценки кандидатов на эту должность необходимо выбрать тесты на способность работать с числовой информацией.
  2. Рекомендуется использовать не более трех тестов способностей в ходе одного оценочного мероприятия.
  3. Рекомендуется не использовать более одного теста на диагностику одной способности. Например, тест на анализ вербальной информации батареи MGIB не рекомендуется использовать с тестом на понимание при чтении из батареи CRTB, так как они направлены на оценку одной и той же вербальной способности.

Источник: https://clubtk.ru/kak-ispolzovat-psikhometricheskie-instrumenty-dlya-otsenki-personala

Тестирование персонала при отборе | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Роль тестирования в подборе персонала

При подборе каких специалистов тесты эффективны? О том, какие методики тестирования персонала при отборе стоит взять на вооружение HR-у и как их правильно использовать, читайте в статье эксперта HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Для чего использовать тестирование персонала при отборе;
  • Каковы преимущества и недостатки методик тестирования персонала при отборе;
  • Какие тесты при отборе сотрудников – самые популярные;
  • Как сделать результаты тестирования персонала объективными.

Мария Воробьева, карьерный консультант

Для чего использовать тестирование персонала при отборе

Оценивать кандидатов не ту или иную должность – задача сложная. И подходить к ней нужно комплексно, чтобы оценить претендента со всех сторон и избежать субъективного отношения. Поэтому компании используют различные виды тестирования для оценки компетенций кандидата.

Чаще всего тесты при отборе используются для определения профессиональных знаний и навыков (знание ПК, законодательства, умение находить ошибки в расчетах и так далее), интеллектуальных способностей (IQ, логика, пространственное мышление и прочее), а также для оценки личностных качеств( лидерство, способность к выполнению определенных видов работ, мотивация, коммуникабельность и так далее) претендента.

Профессиональные тесты можно составить самим, исходя из специфики отбора в компанию, либо найти на профессиональных сайтах.

Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

Преимущества и недостатки методик тестирования персонала при отборе

При использовании тестирования, как и в других способах оценки персонала, есть как плюсы, так и минусы.

К плюсам при соблюдении всех правил интерпретации и проведения тестов можно отнести:

  • Объективность оценки;
  • Единообразный подход к критериям оценки и интерпретации результатов;
  • Возможность подтвердить или опровергнуть полученные в ходе интервью результаты;
  • Возможность быстро оценить большое количество претендентов на должность.

У тестов при отборе персонала можно выделить такие минусы:

  • Тесты стоит использовать лишь как дополнительный инструмент оценки кандидатов;
  • Возможны погрешности в интерпретации результатов;
  • Необходимо привлекать профессионалов для оценки результатов личностных тестов;
  • Возможны финансовые затраты.

Самые популярные тесты при отборе сотрудников

Наиболее распространенные психологические тесты (на определение личностных характеристик):

  • Цветовой тест Люшера;
  • Тест Маркерта «В каком Вы настроении»;
  • Тест Кэттелла (16 PF-опросник);
  • Тест Роршаха;
  • Тест MMPI;
  • Соционический ДВ-Тест;
  • Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI);
  • Интеллектуальный тест Айзенка;
  • Тест структуры интеллекта Амтхауэра.

Для тестирования молодых соискателей KPMG разработала компьютерную игру в формате ЗD

Еще один способ проверки кандидата – полиграф. Применяйте его только в крайних, действительного того заслуживающих ситуациях. Проверять на честность всех подряд сотрудников каждой компании нет необходимости.

Важно

Тестирование должно быть лишь вспомогательным элементом проверки кандидата при отборе на конкретную должность. Методики тестирования персонала подбираются в каждом конкретном случае индивидуально (в зависимости от потребности компании, особенностей позиции и так далее).

Срочно понадобилось выявить сотрудников с определенными навыками и качествами. Поможет метод парных сравнений ТЕРСТОУНА

На практике часто можно встретить обратную ситуацию. Претендент на должность проходит огромное количество тестов, на основании которых без приглашения на личную встречу работодатель может дать отказ соискателю. Такой подход не всегда оправдан. Не стоит слепо доверять результатам тестирования.

Как сделать результаты тестирования персонала объективными

Чтобы результаты тестирования действительно давали объективную информацию о кандидате, необходимо соблюдать несколько простых правил.

  1. Обработка результатов и их интерпретация должна проводиться профессиональным психологом.
  2. Необходимо учитывать возраст, пол и другие характеристики испытуемых, которые могут сказаться на результатах.
  3. В зависимости от вида тестирования, обработка результатов может быть автоматизированной. Сейчас очень много сервисов позволяют проходить тесты онлайн и получать готовый результат. Такой способ также позволяет избежать воздействие человеческого фактора при интерпретации результатов.
  4. Для полноценной и правдивой оценки результатов тестирования необходимо создать определенные условия во время прохождения тестов.

Кандидаты заполняют тесты дистанционно. Результаты – высокие, а по факту знаний мало. Что сделать, чтобы исключить или видеть уловки соискателей

К примеру, даже при онлайн-тестировании можно пригласить кандидата в офис компании для прохождения тестов, а не давать ему ссылку «на дом».

Это может быть не всегда удобно, зато вы точно будете знать, что кандидат работал самостоятельно, а во время процедуры его ничто не отвлекало, не беспокоило, а, значит, ответы максимально правдивы, не даны случайно и наугад.

Таким образом, и результатам тестирования можно доверять с большей вероятностью.

Любая смена работы, собеседование, тесты – это стресс для кандидата. Злоупотребление большим количеством различных методик может привести к плачевному результату.

Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66155-qqq-16-m7-12-07-2016-testirovanie-personala-pri-otbore

Психологическое тестирование при подборе персонала

Роль тестирования в подборе персонала

Достоинства применения психологического тестирования при отборе кандидатов на вакантные должности, на первый взгляд, очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного “вхождения” в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение о приглашении (или “неприглашении”) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто.

Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, “включенности” в коллектив и многие другие факторы.

Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата.

Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, а также незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

  • определение задач работы;
  • выявление качеств, необходимых для их выполнения.

В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, – мы “попадем пальцем в небо”.

Какова вероятность того, что отобранный “хороший человек” сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Возможность соединения теории и практики

Допустим, что HR-менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, но как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи, а времени на исследования не отводится и штат сотрудников немногочисленен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители: подробное описание данной профессиональной деятельности.

Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции потенциального работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки.

А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего HR-менеджеру (для этого необходимо понимание сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ более полно соответствовал действительности,желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать.

Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может исказить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения.

К тому же некоторые тесты снабжены “шкалой лжи”. Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами.

В любом случае для повышения достоверности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью.

В этом случае проведенная психологическая диагностика позволит сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”

В качестве примера “встраивания” психологического тестирования в общую технологию подбора персонала интресен опыт компании “Владимирский ЖБК”.

ЗАО “Владимирский ЖБК” – сравнительно молодая, растущая компания. Владимирский завод железобетонных конструкций, на базе которого шесть лет назад она была создана, имеет полувековую историю. Компания специализируется на производстве бетонов и растворов, пенобетонных блоков и пенополистирольных плит, а также химических добавок к бетонам (пластификатор С-3, диспергатор)

Структурная схема процедуры подбора персонала в компании показана на с. 108. А сам процесс поиска начинается с заполнения трех приложений.

В Приложении 1 помещена “Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет “Характеристику рабочего места” (см.

Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.

При определении требований к личностным качествам важно расставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха прежде всего рассматривается профессиональная компетентность.

Личные и организаторские качества учитываются, но во вторую очередь.

При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигаются психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методика Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор. мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про. водится в форме стандартизованного интервью).

Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло. гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи.

теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече. нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста – лучше применять другие методы. Собеседование, например, по.прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Схема 1

Мнение эксперта

В последнее десятилетие широкое распространение получило проведение психологического тестирования кандидата для занятия той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки.

Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с применением тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.

Первое, что необходимо отметить, – это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает проведение конкурса и прием на работу с испытанием.

Иными словами, психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с добровольного согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.

Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.
На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности.

На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.

Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие “вспомогательных” профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).

Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Н.Д. АНТИПОВА, нач. отд. управления персоналом ЗАО “Владимирский ЖБК”, г. ВладимирЭкспертное мнение: А.Ф. НУРТДИНОВА, доктор юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Источник: kadrovik.ru

Источник: http://hr-school.ru/articles/psixologiya-v-hrm/psixologicheskoe-testirovanie-pri-podbore-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.