+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Рекрутер, менеджер по персоналу и консультант executive search — возможно ли сотрудничество?

Содержание

Менеджер по подбору персонала: как оценить компетенции рекрутера

Рекрутер, менеджер по персоналу и консультант executive search — возможно ли сотрудничество?

Менеджер по подбору персонала у большинства руководителей считается одним из ключевых звеньев в успешной работе компании. Из этой статьи можно узнать, как проводится оценка работника в должности менеджера по подбору персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каков функционал у менеджера по подбору персонала;
  • что включает в себя должностная инструкция менеджера по подбору персонала;
  • как определить компетенции менеджера по подбору персонала;
  • как осуществляется оценка эффективности подбора персонала.

Правильно оценить деятельность своих HR-менеджеров – понятное желание любого руководителя. Почти каждый обладает набором наработанных приемов и критериев оценки. Но если вам нужно с нуля разработать KPI для вашего специалиста, такого, как менеджер по подбору, или вы давно их не пересматривали, именно сейчас самое время сделать это. А мы подскажем как.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о службе персонала

Положение об аттестации сотрудников

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала

Оценочный лист для собеседования по компетенциям

Менеджер по подбору персонала: уточняем компетенции

Многогранность профессии HR-менеджера обязывает владеть многими качествами и навыками. В HR-сфере существует множество направлений, на которых с успехом трудятся менеджеры различных специальностей.

Это и менеджер по развитию персонала (Development Manager), и менеджер по управлению персоналом, и менеджер по подбору персонала (Recruitment Manager).

Обязанности менеджера по подбору персонала перечислены ниже.

Работа с внутренними заказчиками – руководителями подразделений:

  • помощь руководителям в составлении заявок на подбор, согласование требований к соискателям и срока закрытия вакансий;
  • ведение переговоров и деловой переписки по поводу соискателей, информирование об этапах подбора;
  • представление руководителю подходящих соискателей, организация интервью.

Внимание!

Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей (сколько и на какие именно должности нужно подобрать персонал).

Если менеджер по подбору персонала не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это повлияет на качество его работы.

В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что HR-специалист уточняет детали у внутренних заказчиков – руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников.

Работа с рынком труда:

  • поиск соискателей с использованием работных сайтов, социальных сетей, печатных СМИ по поиску работы и других источников;
  • выбор методов поиска, подходящих для тех или иных категорий сотрудников;
  • анализ заработных плат;
  • оценка ситуации на рынке труда (избыток или нехватка нужных специалистов);
  • корректировка заявок на подбор, если требования сильно завышены или занижены.

Работа с соискателями:

  • оценка резюме, первичный отсев по формальным признакам;
  • ведение письменных и устных переговоров (переписка, интервью, очные собеседования), правильная интерпретация получаемой информации;
  • профессиональная и личностная оценка соискателей (например, через тестирование);
  • создание благоприятного впечатления о компании у соискателей, особенно при отказе в приеме на работу;
  • отказ в приеме на работу (устный и письменный), умение работать с конфликтными соискателями.

Работа с новыми сотрудниками:

  • помощь в оформлении на работу;
  • первичная адаптация в коллективе (рекомендации руководителям подразделений).

Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала есть в разделе «Образцы документов».

Компетенции менеджера по подбору персонала

Все вышеперечисленные функции, которые исполняет менеджер по подбору персонала, необходимо правильно оценивать. Оценка эффективности подбора персонала происходит не всегда правильно. Зачастую во время оценки компетенций рекрутера, отвечающих за эффективность его работы, и проявляется основная проблема.

Она состоит в том, что оцениваются компетенции HR-менеджера, не имеющие отношения к показателям эффективности его деятельности. Чтобы избежать этого, необходимы четко прописанные показатели эффективности деятельности специалиста. Один из таких показателей – процент текучести кадров.

Но использовать этот показатель не всегда корректно. Ведь трудно определить, по какой именно причине процент текучести в период испытательного срока сотрудников высокий, какие факторы повлияли на него. Возможно, HR-менеджер сделал свою работу так, как нужно, а сотрудники ушли не по его вине.

Поэтому будет правильнее, если вы используете другой ключевой показатель – своевременное закрытие вакансий подходящими специалистами.

Иначе говоря, даже если определенное количество новичков покинуло компанию, но специалист по подбору вовремя отреагировал и в разумный срок укомплектовал штат в соответствии с потребностью бизнеса, то это и есть его ключевой показатель эффективности.

Менеджер по подбору персонала: каковы критерии оценки его труда?

Критерием времени мы устанавливаем, укладывался ли менеджер в установленные сроки подбора. Проверить это достаточно легко, если у вас в компании прописано, каких специалистов и за какое время нужно находить. Это также входит в должностные обязанности менеджера по подбору персонала.

Пример

Предположим, специалиста нужно подбирать за 10-14 дней. Если менеджер по персоналу уложился в такой отрезок времени, значит, показатель времени соблюден. За это вы проставляете в листке оценки менеджера соответствующие баллы. Сколько именно баллов, зависит от принятой вами шкалы оценки.

Вы можете подойти к этому вопросу просто: если менеджер уложился в установленный срок, вы ставите ему 1, если не уложился – 0. Можете принять и более тонкую шкалу.

Например, самый высокий балл – 0,9 – вы ставите в лист оценки, если нужный специалист найден за самый короткий срок – за 10 дней. За каждый последующий день количество баллов снижается на 0,2 (за 11 дней – 0,7, за 12 – 0,5, за 13 – 0,3, за 14 – 0,1).

Когда срок превысит верхний предел (14 дней), баллы уйдут в минус. Вовремя ли менеджер по персоналу закрыл вакансию, при наличии таких сроков установить несложно.

Примечание. Образец листа оценки менеджера смотрите ниже.

Критерием качества измеряем:

  • компетенции потенциального рекрутера, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста;
  • сложность закрытия вакансии: по должности – самые высокие позиции в компании; по уникальности – редкие специалисты; по методу подбора персонала – применялся ли простой поиск, executive или хедхантинг; по источнику – был ли найден сотрудник в компании конкурентов, на свободном рынке, внутри компании из резерва, по рекомендации и тому подобное.

Пример

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов в листе оценки проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой – чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл.

Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла. А за поиск через бесплатные сайты – 0,9 балла.

По менеджерам и старшим менеджерам устанавливаем среднюю сложность, а баллы предопределяются методом поиска: от 0,5 баллов – через профессиональные журналы до 0,9 баллов – на профессиональных форумах. Чем комплекснее поиск и точнее выбор менеджера по квалификационным и профессиональным характеристикам, тем выше балл.

Подбор директора – высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 баллов – hh.ru и superjob.ru, 0,8 баллов – executive, 1 балл – хедхантинг без привлечения кадрового агентства. Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору, чем изощреннее использовал способ – тем выше балл.

Внимание!

О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают. Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня.

Помимо главного вопроса – «обладают ли они нужными компетенциями?», возникают дополнительные: «не превышен ли выделенный бюджет?», «не нарушены ли политика и правила по подбору?», «соблюдены ли запреты, например на подбор родственников?».

Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов.

Обязанности менеджера по подбору персонала и критерии количества и затрат

Критерий количества применяем, чтобы установить, подбирает ли менеджер по персоналу именно то количество сотрудников, которое предусмотрено планом.

План, как правило, устанавливают на определенный период, например за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная.

Каждый ненайденный специалист – минус 0,1 балла в листе оценки.

Критерием затрат оценивают, насколько экономно менеджер по персоналу использовал выделяемый бюджет:

  • обоснованно ли менеджер по персоналу прибегал к услугам кадровых агентств, и сколько это стоило компании;
  • на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке;
  • вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту (если предусмотрена вилка оплаты).

За норму надо принять четкое выполнение бюджета. Другие обязанности менеджера по подбору персонала смотрите в должностной инструкции.

Пример

Предположим, все 100 процентов новых сотрудников вышли на те зарплаты, которые были установлены изначально. Значит, бюджет соблюден, и менеджер по персоналу получает 0 баллов. Если же ему удалось сэкономить, то он должен получить более высокие баллы. Скажем, за 10 процентов экономии – плюс 0,2 балла. За превышение бюджета, напротив, минус 0,1 балла.

Если менеджер по подбору персонала совершает ошибки в подборе

Предположим, вы заметили, что собеседований проводится много, а принимается на работу не так уж много людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего два человека.

Таким образом, восемь собеседований соискателя с заказчиком – линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу – были «пустыми». Это может свидетельствовать о том, что ваш подчиненный не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью.

Научите его проводить такое интервью, и мотивация менеджера по подбору персонала повысится, что скажется на результатах его работы.

Оформляем оценочный лист для позиции «менеджер по подбору персонала»

В этом документе нужно перечислить основные требования, предъявляемые к работнику по подбору персонала: как HR-специалист должен подбирать персонал, какие методики и технологии использовать, какие категории сотрудников подбирать, в какие сроки закрывать вакансии, в каком количестве (норме) ежемесячно подбирать новых сотрудников, сколько сотрудников вышло на работу и комментарии руководителя. Затем вы будете оценивать, насколько менеджер по персоналу соответствует каждому такому требованию. Как выглядит заполненный оценочный лист для позиции «менеджер по подбору персонала», вы можете увидеть здесь:

Обратите внимание на комментарии, которые вы впишете в лист оценки. Обычно для них предусматривают отдельную графу. Ваши пояснения, выводы и рекомендации необходимы для того, чтобы учесть факторы, влияющие на качество подбора и не зависящие от самого менеджера по подбору персонала.

Например, «голод» на рынке труда, выражающийся в том, что небольшое количество нужных вам специалистов ищут работу. Или, к примеру, некорректность в тестах, которые использует менеджер по управлению персоналом.

Такую некорректность можно выявить, если выяснилось, к примеру, что разные соискатели, сильные по формальным признакам, заполнив тесты, показали примерно одинаковые средние результаты.

Вы можете отразить в листке свои выводы или рекомендации по итогам оценки, например: «Оценка пройдена успешно, при возможности повысить премиальную часть зарплаты или должность» или «Выявлено несоответствие отдельных компетенций, нужно направить на курсы повышения квалификации для улучшения качества работы».

По аналогичным критериям анализируйте резюме менеджера по подбору персонала. Чтобы лучше разобраться в резюме менеджера по подбору персонала, которое представлено в графической форме, изучите статью «Приходят резюме, в которых вся информация – в виде графики. Как их читать, чтобы составить верное представление о кандидате».

Вам также будут полезны материалы:

Решение ввести KPI для менеджера по подбору

Кто из sales-менеджеров действительно лидер? Справедливые критерии оценки повысят мотивацию

Как проверить, хорошо ли руководят линейные менеджеры. Особенности оценки управленческих компетенций

Эффективен ли ваш менеджер по корпоративной культуре? Оцениваем то, что, казалось бы, не поддается оценке

Ваш менеджер по обучению работает. Есть результаты? Оцениваем не только количество занятий, но и качество, учитывая цели обучения

Запланировали оценку персонала – в коллективе возникло напряжение. Узнайте, какие конфликты возможны и как их разрешать

Источник: https://www.hr-director.ru/article/6657-w9-menedjer-po-podboru-personala

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

Рекрутер, менеджер по персоналу и консультант executive search — возможно ли сотрудничество?

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве.

Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру.

Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела.

К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании.

Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз.

Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела.

Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании.

Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых.

Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались».

В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида.

Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем.

HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление.

Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search.

Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском.

Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1131/

Черные рекрутеры

Рекрутер, менеджер по персоналу и консультант executive search — возможно ли сотрудничество?

Александра Захарова, Журнал «ШТАТ»

Вольнонаемные консультанты наступают на пятки менеджерам по подбору персонала и сотрудникам кадровых агентств — время от времени компании охотно поручают фрилансерам закрывать нестандартные вакансии и топ-позиции. Чем рискуют работодатели и соискатели? И кто при этом выигрывает?

Однажды HR-менеджер крупной молочной компании получила e-mail: «Добрый день, это сообщение от Марии, свободного хедхантера. Мой телефон вы найдете ниже. Буду рада знакомству».

Такие письма в корпоративных почтовых ящиках давно уже не редкость — почти половина менеджеров, опрошенных журналом «Штат», признались, что сталкивались с фрилансерами в сфере подбора персонала или слышали о них.

Сотрудники служб персонала и топ-менеджеры компаний регулярно получают предложения о сотрудничестве от независимых рекрутеров. И таких инициатив не становится меньше.

Свободные рекрутеры обещают быстро, качественно и за умеренную плату решить проблемы с подбором персонала. Адреса электронной почты отправителей часто зарегистрированы в бесплатных почтовых сервисах. Они предпочитают назначать встречи на нейтральной территории или в офисе заказчика, а в качестве телефона указывают номер мобильного.

Между собой специалисты по подбору персонала называют этих людей черными рекрутерами — видимо, по аналогии с черными риэлторами и черными копателями.

Черным рекрутером может считаться человек, который оказывает работодателю услуги по подбору персонала, при этом не являясь сотрудником кадрового агентства и не представляя интересы HR-службы или собственной компании.

Подразумевается, что черные рекрутеры и работают «в черную», но зачастую это не так — в России постепенно формируется рынок свободных рекрутеров, которые регистрируются как индивидуальные предприниматели и ведут белую бухгалтерию.

Черные рекрутеры существуют столько же, сколько и сам рынок услуг по подбору персонала. Но об этом сегменте рынка рекрутинга известно не так уж много. Между тем, их деятельность заметна многим. А объем рынка рекрутинговых услуг в России выглядел бы по-другому, если бы существовала возможность учитывать объемы заказов, проходящие через фрилансеров.

Рекрутер цвета ночи

У HR-директора Media Arts Татьяны ПЕТРЯКОВОЙ достаточный опыт работы с независимыми консультантами по подбору.

«Сейчас у нас в работе около сорока вакансий, 80% заявок закрывают два сотрудника отдела персонала. По остальным вакансиям работают агентства Executive Search и фрилансеры.

Есть проверенные люди, которые помогают нам подобрать хороших сотрудников», — говорит она.

«С фрилансерами на рынке подбора мы не работаем — никто из них ни разу не предлагал мне свои услуги», — признается Алексей ЛИННИКОВ, руководитель отдела планирования и подбора персонала «МегаФон-Москва».

Как правило, специально компании не ищут пути выхода на фрилансеров, да и сами черные рекрутеры в расширении клиентской базы не так уж заинтересованы. Им достаточно выполнять лишь несколько интересных и высокооплачиваемых заказов в месяц.

Некоторые из них даже не занимались раньше подбором. Менеджер по развитию ресурсов одной компании, работающей в сфере FMCG, рассказывает, что для одного из руководителей ее компании подбор ведет фрилансер — корпоративный преподаватель английского языка.

Слагаемые его успеха — отличные коммуникативные навыки и широкая социальная сеть контактов.

У черных рекрутеров всегда будут клиенты. Нередко агентства пользуются той же базой, что и специалисты служб персонала, поэтому обращаться к ним компании не спешат. В то же время заниматься прямым поиском у HR-ов далеко не всегда есть время.

В таких случаях и приходят на помощь черные рекрутеры.

Остерегайтесь подделок

Обычно свободные консультанты заботятся о собственной репутации, но бывают и исключения. «У нас был случай, когда мы приняли на работу сотрудника, найденного фрилансером. Через некоторое время выяснилось, что новый сотрудник нам не подходит.

В таких случаях принято производить однократную замену сотрудника. Но фрилансер, который вызвался помочь нам с поисками, куда-то пропал», — вспоминает Татьяна ПЕТРЯКОВА. В результате пришлось искать замену собственными силами.

Через несколько месяцев этот же человек позвонил снова с предложением о сотрудничестве, но в Media Arts работать с ним уже не стали.

Отсутствие гарантий вызывает серьезные опасения работодателей. Если человек не подойдет, бесплатной замены, которую всегда обещают клиентам агентства, компания может и не дождаться.

«Репутация, за которую несет ответственность один человек, внушает меньше доверия, чем репутация целого агентства.

Вот почему риск подбора персонала при помощи фрилансеров достаточно высок — деньги заплачены, и если сотрудник не подойдет, то, возможно, просить замену будет не у кого», — считает Натэла КОБУЛАШВИЛИ, президент кадрового агентства «Выбор».

Иногда консультанты, которые выдают себя за фрилансеров, и вовсе таковыми не являются — они пробуют выполнять заказы, оставаясь штатными сотрудниками агентств. «В кадровых агентствах есть рекрутеры, которые «работают налево»: пользуются ресурсами агентства, выполняя часть заказов для агентства, а часть — напрямую себе в карман.

Можно ли это назвать фрилансом?», — говорит Алексей Линников из «МегаФон-Москва». Сами рекрутеры отмечают, что это вовсе не фриланс, а банальное воровство. Проверить, действительно ли консультант независимый, несложно. Прежде, чем доверить заказ, осведомитесь о рекомендациях вашего рекрутера и убедитесь в подлинности портфолио.

Не исключено, что своими невероятными возможностями звезда рекрутмента обязана кому-то еще.

«Я однозначно не хотела бы работать с фрилансером по подбору, считаю это более рискованным методом. Менеджер по персоналу, подходя к выбору внешних источников подбора, руководствуется ценой услуги и репутацией агентства.

Эти критерии определяют качество выполнения работы и надежность гарантий в случае возникновения проблем, — отмечает Лилиана ПОЛИКАРПОВА, старший менеджер по персоналу компании «Эксимер».

— С этой точки зрения выбор будет однозначно не в пользу фрилансера, потому что за репутацией агентства — история, опыт компании, возможность работы с различными или несколькими консультантами одновременно.

Если вакансия «горящая», меньше риск возникновения форс-мажорных обстоятельств по причине «человеческого фактора», когда консультант заболел, ушел в отпуск, не выполняет свою работу как следует — для этого в агентстве всегда найдутся административные рычаги воздействия. Свободный консультант всего этого не имеет и, соответственно, не всегда кажется работодателям надежным партнером», — подводит она итог.

Впрочем, искушение воспользоваться услугами черного рекрутера велико. Представьте, что вам звонит консультант и сообщает, что за умеренную плату готов помочь в подборе специалиста, которого вы уже отчаялись найти! Такие консультанты выгодны еще и потому, что клиенту не приходится оплачивать издержки, которые обычно несет кадровое агентство.

Союз благоденствия

Представители агентств по подбору персонала утверждают, что фрилансеры демпингуют.

Рекрутинговой компании необходимо оплатить аренду помещения, обеспечить сотрудников агентства рабочими местами и всем необходимым для комфортной работы, оплатить работу бэк-офиса.

Почти от всех этих расходов независимые консультанты избавлены. Правда, это не мешает свободным рекрутерам порой зарабатывать столько же, сколько клиент готов заплатить за закрытую вакансию кадровому агентству.

Хотя бывают исключения. Иногда фрилансеры готовы разделить доход с рекрутинговой компанией, отдав ей часть заказа. «Я слышал об одном фрилансере — он часто рекламировал свои услуги на работных сайтах: специализировался на сфере ИТ, работая из дома и общаясь с кандидатами посредством почты и телефона, не встречаясь с ними лично.

Этого рекрутера, я помню, хотели переманить к себе несколько агентств, и одному из них это все-таки удалось», — вспоминает Алексей ЛИННИКОВ.

Между сторонами было достигнуто соглашение: заказы, над которыми агентству не очень хотелось работать, оно стало отдавать этому рекрутеру, таким образом спонсируя его заказами, а доход от контрактов стороны делили между собой.

Но рекрутинговые агентства не всегда могут принять условия совместной работы, которые предлагают фрилансеры. «Не так давно мне позвонила старая знакомая, которая занимается подбором персонала фриланс.

Она сообщила, что у нее есть большой заказ на несколько позиций, и была готова «поделиться» частью вакансий.

Однако, выяснив, что никакого официального договора между компанией и черным рекрутером составлено не было, мы решили не браться за работу», — рассказал Владимир ВАШЕНЦЕВ, генеральный директор кадрового агентства «Выбор».

Правило правой руки

Умение найти подход к заказчику и расположить к себе потенциального кандидата — то, что делает работу с независимыми консультантами особенно привлекательной. В отличие от агентства, где все поставлено на поток, а процедуры стандартизированы, свободные рекрутеры зачастую выполняют штучную работу.

Они более гибки и могут уделять больше времени заказчику. Но этим их достоинства не ограничиваются. Они всегда на связи, оперативно докладывают о том, как продвигается поиск, и выполняют работу с видимым усердием. Очень часто вольные рекрутеры — хорошие знакомые и доверенные лица кого-то из топ-менеджеров.

Хотя состав вакансий, которые готовы закрывать черные рекрутеры, принципиально не отличается от фронта работ кадрового агентства — и те, и другие могут работать со стандартными заявками и ведут прямой поиск топ-менеджеров и сотрудников редких специальностей, услуги фрилансеров почти всегда стоят дешевле.

Людей, которые приходят в этот бизнес, привлекает не только возможность заработать большие деньги в рекордно короткие сроки (хотя именно это обстоятельство подталкивает сотрудников кадровых агентств время от времени выполнять заказы на стороне, а самых отчаянных и вовсе уходить на вольные хлеба). Возможность выбирать, с какой вакансией работать, а от какой отказаться — другое преимущество работы фриланс.

Рекрутеры-фрилансеры нередко работают с топовыми позициями. «Я была знакома с хантерами, которые работают на глобальном рынке, закрывая заказы для международных хедхантинговых компаний или конкретного работодателя.

Иногда рекрутеры-фрилансеры привлекаются компаниями для реализации сложных проектов в тех случаях, когда собственных ресурсов не хватает», — отмечает Оксана САМДАНОВА, руководитель отдела по подбору персонала международного рекрутингового агентства Kelly Services.

Юлия УЖАКИНА, исполнительный директор, партнер компании «Амплуа-Брокер», тоже подтверждает, что чаще всего вольные рекрутеры берутся закрывать сложные, редкие позиции, в то время как агентства более ориентированы на работу с типовыми вакансиями.

Неэластичный спрос

Почти все эксперты, опрошенные журналом «Штат», не сомневаются, что спрос на услуги свободных рекрутеров в ближайшее время снижаться не будет.

Хотя для кадровых агентств соседство с черными рекрутерами не всегда комфортно, там стараются относиться к явлению философски. «Конечно, таких одиночек не очень любят в профессиональном кадровом бизнес-сообществе.

С другой стороны, если рынок формирует спрос на такого рода провайдеров услуг, то нет ничего удивительного и плохого в том, что они появляются на рынке.

Я убежден, что для каждого провайдера, будь то черный рекрутер, или кадровая сеть — международный известный бренд, или дорогущая компания Еxecutive Search, в России найдется свой клиент, а для каждого клиента всегда найдется свой провайдер», — говорит Владимир ВАШЕНЦЕВ из кадрового агентства «Выбор».

Свободный хедхантер Елена АРЯМКИНА уверена, что в ближайшее время фрилансеры вряд ли исчезнут — их услуги будут востребованы всегда.

«На мой взгляд, свободные консультанты по подбору персонала — это наиболее продуктивные и самодостаточные люди, которые уже создали себе имя пакетом заказов.

Я в свое время поработала в кадровом агентстве и пришла к выводу, что в нашем деле затишья не бывает. Сезонность в подборе персонала — отговорка для неуспешных консультантов».

И действительно, рынку нужны черные рекрутеры. Зачастую работодатель ищет самого дешевого провайдера услуги, стараясь минимизировать затраты на подбор, и стремится решить проблему с поиском специалиста качественно и быстро.

Для него не важно имя агентства, он вообще может не ориентироваться на рынке рекрутмента. Тем более работодателя не всегда беспокоит, положит ли человек выручку в карман или будет декларировать. Он «горит», ему нужен работник. И тут появляется наш герой.

Почему бы не дать ему шанс?

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/black.html

Переманить специалиста, за которого держится компания – 3 примера, как работает Executive Search

Рекрутер, менеджер по персоналу и консультант executive search — возможно ли сотрудничество?

Executive Search – одна из технологий поиска сотрудников. Ее часто сравнивают с хедхантингом. Отличие – в переманивании не конкретного человека, а специалиста с набором нужных компетенций.

Мы узнали у консалтинговых компаний, как эта услуга развивается в Беларуси и кого можно искать таким методом. И попросили привести примеры из практики Executive Search.

Своим опытом делятся представители компаний Fox Hunt, «Административный ресурс» и «Квадрат».

Фото с сайта photo.qip.ru

Рассуждая об особенностях Executive Search в Беларуси, наши эксперты сошлись во мнениях, высказав примерно одинаковые мысли.

Плюсы: в чем ценность метода Executive Search

Специалистов, которых ищут этим методом, сложно найти на рынке труда – они успешны, полны задач и амбиций, поэтому не мониторят рынок в поиске лучших предложений.

По сравнению с рекрутингом, Executive Search – это целенаправленный выход на кандидатов с необходимыми компетенциями. В отличие от хедхантинга, в Executive Search работодатель выбирает нескольких подходящих по критериям специалистов.

Минусы: почему Executive Search не так популярен

Хотя Executive Search в Беларуси более востребован, чем хедхантинг, представители консалтинговых агентств, мнение которых мы спросили, отмечают: пока белорусский бизнес относится к услуге со скепсисом.

1. Стоимость услуги в несколько раз превышает стоимость обычного рекрутинга. В среднем это 25-33% от годовой зарплаты подбираемого сотрудника, оплата всех прямых расходов, связанных с общением с кандидатами. Услуга оплачивается вне зависимости от того, принят ли кандидат на работу, причем в некоторых случаях по частичной предоплате.

2. В Беларуси не так много компаний, которые могут оказать эту услугу. Одна из причин – Executive Search дорого обходится и консалтинговой компании из-за высоких зарплат специалистов, которые этим занимаются.

Среди других причин эксперты также называют незнание о существовании такой услуги, непонимание ее ценности и «неисчерпаемое желание все сделать своими силами».

Фото с сайта pryf.livejournal.com

Кого переманивают методом Executive Search – топ-3 специалистов

1. ТОП-менеджеров.

2. Редких специалистов.

3. Менеджеров по продажам с наработанной базой.

Примеры вакансий:

  • Главный технолог мясоперерабатывающего предприятия со знанием определенных методов переработки
  • Главный технолог сыродельного предприятия со знанием определенного типа итальянского оборудования, владеющий итальянским и английским языками
  • Переводчик китайского языка (японского, фламандского, венгерского, арабского, сербского и т.п.)
  • Директор предприятия с опытом работы в алгоритмической торговле со свободным английским языком
  • Главный инженер в строительстве со знанием стандартов международного строительства с английским языком
  • Финансовый директор международной компании со знанием систем налогообложения нескольких конкретных европейских стран

Может ли компания самостоятельно использовать Executive Search

Может. При наличии трех составляющих:

1. Компетентный рекрутер. Как сказано выше, даже кадровым агентствам нелегко найти таких специалистов.

2. Время. Опытный штатный рекрутер может искать сотрудника не дольше консалтинговой компании, но преимущество аутсорса – в освобождении рекрутера от этой задачи.

3. Если компания не против отсутствия конфиденциальности. Консалтинговая компания не раскрывает название компании, а через штатного рекрутера о вакансии наверняка станет известно конкурентам.

Примеры, как работает Executive Search

Мы попросили специалистов кадровых агентств привести примеры из собственного опыта как происходит поиск кандидатов методом Executive Search.

Владимир Доманов

Ведущий специалист по подбору персонала консалтинговой компании Fox Hunt

– Крупной логистической компании, которая занимается международными грузоперевозками, нужен был руководитель отдела сборных грузов.

Чтобы начать поиск, были выделены все логистические компании Беларуси, схожие по профилю деятельности. Можно было рассматривать как аналогичных руководителей со схожим управленческим и оперативным опытом, так и ведущих специалистов, у которых есть стремление расти в вертикальном направлении и имеются базовые навыки для руководящей позиции.

Так получился список из 15 кандидатов – предварительный long list. Как с ними связаться? Например, через LinkedIn, или позвонить в компании-доноры под легендами:

  • Под предлогом, что с руководителем хочет связаться лично директор компании-потенциального клиента. Конечно, директору не откажут.
  • Спрашивали ФИО руководителя у секретаря, чтобы якобы отправить официальное письмо. Позже номер телефона легко найти в открытых источниках.

Поначалу кандидатам звонили «вхолодную» – необходимо было общими описаниями «вытянуть» их на встречу. Ведь человек поначалу приходит знакомиться на перспективу, многие – просто из любопытства.

Основной принцип общения с теми, кто уже успешно трудоустроен – выяснение основных мотивационных факторов.

На встрече уместно задать вопрос: «Ну, а все-таки, чего не хватает?». Человек, чаще всего, начинает рассказывать! «Вот если бы процент от сделки был выше», или «не было бы «потолка», или «работа поближе к дому…».

Да, вплоть до работы поближе к дому! Это особенно актуально для логистических компаний, поскольку многие находятся за городом.

Зарплата не проговаривается, об этом может говорить только наниматель.

Зачастую в этой сфере деньгами не переманишь, некоторые логисты разбалованы предложениями и очень часто отказывают даже на этапе телефонного звонка.

Профессионалы и сотрудники с отличными постоянными результатами прекрасно понимают свою значимость для работодателя, и если захотят сменить место работы, то с легкостью сделают это сами.

Тут нужно искать возможности для продвижения «картины мира» кандидата в будущее. Такое будущее, которое будет иметь серьезный вес при рассмотрении новых альтернативных предложений. Очень многое зависит от качественной проработки всех плюсов вакансии, их интерпретации, исходя из карты мотиваторов кандидата.

Фото с сайта santander.co.ua

В этом примере главной мотивацией стала перспектива роста. И это не банальность, не всем профессионалам сейчас это нужно. К примеру, некоторые менеджеры по продажам не рассматривают руководящую должность. У них наработанная база клиентов, нет необходимости в поиске новых, есть стабильный доход. Она находятся в комфортной зоне.

То же самое с некоторыми экспедиторами, например. У них и без руководящей должности все нормально – в логистике сотрудник отдела продаж или обслуживания клиентов может зарабатывать больше, чем отдельный руководитель.

Итог: на вакансию подошло 3 человека. Работодатель остановился на ведущем специалисте, который продолжительное время работал в одной из крупнейших международных логистических компаний. Он перешел на должность только спустя полтора месяца, поскольку ему долго не могли найти замену.

На этом работа кадрового агентства не заканчивается. Нужно поддерживать связь, проверять, как проходит период адаптации. Бывает, что решение кандидата меняется в последний момент или предыдущий работодатель затягивает поиск замены.

Рекомендуем подписывать с такими кандидатами предварительный job-offer. Такое джентльменское соглашение хоть и не имеет юридической силы, однако психологически помогает закрепить договоренности.

Алексей Немкович

Управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

– Международная транспортно-экспедиционная компания из Прибалтики, которая специализируется на сборных и негабаритных грузах, искала руководителя представительства в Беларуси.

В этой сфере очень высокие требования к квалификации сотрудника. Фактически, нужен был человек, который сделает стартап – организует работу представительства с нуля. Кандидат должен быть хорошим руководителем, организатором и управленцем. Желательно, чтобы разбирался либо в финансах, либо в юриспруденции, обязательно знал английский.

Особенности поиска:

1. Сначала определяются компании-доноры – те, в которых с большой долей вероятности работают люди, обладающие релевантным опытом и навыками. Рынок был разделен на три части: крупные международные компании, средние и маленькие.

Местными компаниями – из 10-12 человек, которые, грубо говоря, «толкаются» на локальном рынке, чаще всего руководят собственники. Привлечь собственника в чужой бизнес – контрпродуктивно. К тому же, у него не будет компетенций и опыта работы с европейскими клиентами.

Поэтому подошли 6 средних компаний и еще 3 крупные. Ориентироваться нужно было на руководителей структурных подразделений крупных компаний и руководителей средних бизнесов.

2. Контакты кандидатов можно найти в открытых источниках:

  • На сайтах компаний часто опубликована информация о руководстве, вплоть до номеров телефонов
  • В социальных сетях можно контактировать напрямую или увидеть номер
  • Можно попросить контакты у секретаря под вымышленным предлогом. Например, сказать, что необходимо урегулировать спор по грузоперевозке. Охотно дают номер.

Такжеважно было знать, что входит в их сферу ответственности, какой у них опыт. Об этом охотно рассказывают бывшие коллеги, или можно взять вымышленное интервью.

3. Был составлен long list из 7 кандидатов. Общение начинается только после того, как работодатель их одобрит. Предлоги пообщаться с кандидатами всегда разные, но надо цепляться за то, что интересует человека.

К примеру, известно, что человек увлекается рукоделием. Ему можно позвонить якобы в поиске необычного подарка. Сослаться на человека, которого он знает и которому доверяет. Спросить о технике, ценах, идеях.

А потом вскользь задать несколько вопросов по другой теме. Иногда на это уходит и 40 минут, и несколько звонков. И вот, назначена встреча.

4. Встречи всегда разнообразны, потому что важно подстроиться под человека. Кому-то удобно выпить коктейль вечером после фитнеса, кому-то – чашку кофе в субботу утром.

Право рассказать про причину встречи, раскрыть работодателя есть только во время встречи. На встречах редко ведется разговор про деньги, ведь компания может позволить себе нанять нужного человека. Важнее прояснить уровень дохода кандидата и его желание идти дальше – «вышагнуть» на руководящую должность.

Итог. Реализация проекта заняла полтора месяца, сотрудник пришел работать в компани.

Светлана Коростелева

Директор и соучредитель консалтинговой компании «Квадрат»

– Частному медицинскому центру нужен был директор. Это было 9-этажное здание в районном центре, но собственного опыта в организации платных медицинских услуг у учредителя не было.

Требовался человек, который решил бы задачи:

  • Создал финансовую модель предприятия
  • Провел все исследования и аналитику заболеваемости в регионе
  • Предложил наиболее перспективные и ключевые направления деятельности
  • Согласовал принципиальную схему ИТ-структуры
  • Проработал медицинскую информационную систему и принципы электронного документооборота
  • Определил круг потенциальных поставщиков медицинского оборудования в Европе и России
  • Собрал базу потенциального персонала, в том числе за пределами Беларуси

Надо добавить, что учредитель компании еще до обращения в консалтинговое агентство много ездил по Европе и России, изучал опыт, оплачивал крайне дорогостоящие консультации, пытался найти и переманить нужного специалиста. Но это оказалось слишком дорого и трудоемко.

Фото с сайта tagesspiegel.de

Особенности поиска:

1. Список кандидатов создать было просто. Аналогичных медицинских центров в стране всего четыре, но в некоторых директорами являются владельцы бизнеса, поэтому список существенно сузился. Рассматривались все директоры, заместители, коммерческие и финансовые директоры.

Главными критериями отбора были:

  • Высшее медицинское образование
  • Опыт работы на соответствующей должности не менее 5 лет, а также опыт работы управляющего медицинским центром, открытие центра с нуля
  • Опыт коммерциализации медицинских услуг: продвижение и продажа услуг, планирование, бюджетирование услуг
  • Готовность переехать в другой город

2. Чтобы найти контакты, специальных уловок не потребовалось. Люди охотно шли на контакт, хотя бы просто из любопытства. Наши пути поиска:

  • По собственной базе данных
  • Давали объявления о поиске работы. В основном мы ищем на hh.ru. Всего у нас в списке 33 сайта, но большинство чаще всего не дает эффекта
  • По личным связям и рекомендациям знакомых
  • По публикациям в СМИ (статьи, репортажи)

3. На вакансию подошло 11 кандидатов в long list, из них 4 попали в short list. С теми, кого одобрил работодатель, мы связывались. Просто звонили, представлялись и приглашали к разговору.

Многие охотно принимали приглашение прийти в офис «на чашку кофе», к нескольким приходилось ехать в их медицинские центры или приглашать в кафе на ланч.

Кандидаты из-за пределов Беларуси соглашались на скайп-интервью.

Мы не мотивируем перейти в другую компанию – мы информируем работодателя, какие у специалиста есть или могут быть мотивы перехода. Вот это мы действительно пытались прочувствовать в ходе беседы.

Итог. Процесс поиска занял 4 месяца, компания выбрала кандидата из России. Он руководил мобильной клиникой (медцентром, оказывающим мобильные медицинские услуги на базе скорой помощи). До этого был директором сети многопрофильных медицинских центров по Санкт-Петербургу и области.

Казалось бы, какие могут быть мотивы переехать в небольшой белорусский город, да к тому же с меньшей зарплатой у специалиста из Санкт-Петербурга?

Удивительно, но мотивацией стала как большая степень ответственности и доверия, так и личные причины. Он выразил желание переехать вместе с семьей, поскольку в Беларуси живет много родственников, и ему хотелось, чтобы дети росли здесь.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Источник: https://probusiness.io/management/2256-peremanit-specialista-za-kotorogo-derzhitsya-kompaniya-3-primera-kak-rabotaet-executive-search.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.