+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Содержание

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Как изменить себя в лучшую сторону и добиться своих целей? Большинство людей хорошо знает это в теории: надо всего лишь избавиться от вредных привычек, обзавестись полезными и старательно работать.

Но на практике с этим справляются немногие. Препятствий много — это лень, недостаток времени, усталость и, как следствие, снижение мотивации. Справиться с ними можно, используя нехитрые психологические приемы, а неоценимую помощь в этом окажут программы из обзора iBusiness.

1. Lift — мастер-классы по мотивации

Цена: бесплатно.

Платформы: браузер, Android, iOS.

Для достижения сложных и значительных целей важно иметь поддержку со стороны — такая идея легла в основу мотивационного приложения Lift. Начать работу с ним можно с просмотра уже имеющихся в приложении коллективных курсов по достижению определенных целей или формированию полезных привычек.

Выбор готовых программ очень широк — среди них есть как методики воспитания простых привычек (наподобие ранних подъемов), так и серьезные курсы, помогающие запустить собственный проект.

Все они предлагают воспользоваться готовой схемой действий и сохраняют ежедневный прогресс всех участников.

Отметки пользователей о выполнении заданий попадают в единую ленту и могут сопровождаться заметками с вопросами советами и рекомендациями по теме курса.

В Lift над целями можно работать вместе с другими пользователями

В Lift регулярно появляются специальные курсы от фитнес-тренеров, бизнесменов и других профессионалов в разных видах деятельности. Авторы не только представляют свои программы для достижения определенных целей, но и делятся секретами высокой продуктивности и отвечают на вопросы пользователей.

Lift делает большой акцент на социальной составляющей. В приложении есть лента друзей, к которым можно обращаться за поддержкой и советами в выполнении сложных дел.

Фирменные курсы, как правило, сделаны публичными, что дополнительно задействует механизмы социальной мотивации. Впрочем, в Lift всегда есть возможность определить свои собственные, глубоко личные цели и разработать схему их достижения.

Такие задачи можно сделать приватными и закрыть их от других пользователей.

2. Habit List — привычки под контролем

Цена: 2,99 доллара.

Платформа: iOS.

Взяться за нелегкую задачу изменения себя владельцам мобильных устройств на iOS поможет приложение Habit List. Его главная задача — поддерживать пользователя в процессе формирования новых полезных привычек и искоренения плохих.

Приложение предлагает создать список действий, которые пользователь хочет или должен совершать с определенной регулярностью, и отмечать их по мере выполнения.

Список дел на день Habit List формирует самостоятельно, ориентируясь на настройки периодичности задач, заданные пользователем приоритеты и интервалы времени.

Следовать составленному расписанию помогает система автоматических напоминаний.

Habit List облегчает процесс формирования полезных привычек

Приложение позволяет сохранять всю информацию о своих действиях. На основе этих данных в Habit List рассчитываются показатели, наглядно демонстрирующие прогресс в следовании какой-нибудь конкретной привычке, а также общий процент выполненных дел за определенный период.

Умный алгоритм может подсказывать пользователю, как он может улучшить свое расписание. Например, если пятничная тренировка в спортзале постоянно пропускается, то программа предложит перенести ее на другой день недели или на утро вместо вечера.

3. Strides — наглядная мотивация

Цена: 3,99 доллара.

Платформа: iOS.

Strides — это приложение, помогающее повысить самоконтроль и оставаться сфокусированным на нужных задачах. Оно позволяет пользователям ставить перед собой конкретные цели и следить за ходом их достижения, помогает вырабатывать полезные привычки и даже может использоваться для ведения крупных проектов или подготовки к важным событиям.

Прогресс в каждой из поставленных целей отображается в Strides очень наглядно. Если цель можно измерить в каких-либо единицах и она имеет определенный срок (например, «сбросить 3 кг до Нового года» или «отложить $1000 к ноябрю»), то приложение автоматически составляет график ее достижения.

Далее, добавляя в Strides промежуточные данные, можно увидеть, как идет продвижение к цели — с опережением или отставанием от графика.

Для задач без четкого срока окончания (вроде дистанции утренних пробежек или продолжительности сна) программа рассчитывает среднее значение и показывает его динамику.

В Strides прогресс пользователя отображается в виде наглядной инфографики

Пользователю доступны подробные статистические отчеты за все время работы программы. Как раз благодаря этому Strides является мощным инструментом самомотивации: прогресс и результаты усилий всегда находятся перед глазами, побуждая к дальнейшим действиям.

Для контроля над привычками — повторяющимися ежедневными делами — Strides считает количество дней в непрерывной серии. Чем больше это число, тем больше стимул и дальше не пропускать необходимые дела. Это довольно простой, но эффективный соревновательный прием.

4. GoalsOnTrack — дорога к цели

Цена: 5 долларов в месяц.

Платформы: браузер, Android, iOS.

Систематизировать процесс достижения целей, а также упростить его с помощью психологических приемов позволяет веб-сервис GoalsOnTrack. Для работы с целями в нем используется иерархический подход. Обозначив в программе конечный результат, к нему можно составить подробный список дел, необходимый для достижения желаемого.

GoalsOnTrack позволяет подробно описать цель и придать ей визуальный образ

Задачи в списке можно распределять по группам и назначать сроки выполнения. GoalsOnTrack умеет синхронизировать списки дел с календарями Google, Outlook и iCal.

От обычного таск-менеджера сервис отличается тем, что к поставленной цели можно добавлять фотографии и мотивирующие заметки. Имея перед глазами четкий визуальный образ, психологически гораздо проще поддерживать высокую мотивацию.

В GoalsOnTrack также есть весьма функциональный менеджер привычек, наглядно отображающий прогресс в выполнении ежедневных дел.

Из дополнительных функций сервиса стоит отметить встроенный журнал для заметок или ведения дневника, а также инструмент для составления отчетов о прогрессе работы над целями.

5. Beeminder — денежный стимул

Цена: бесплатно.

Платформы: Android, iOS.

Простой и практичный, но вместе с тем экстремальный подход к мотивации реализован в приложении Beeminder. Чтобы заставить пользователей работать над своими целями, оно задействует очень мощный стимул — деньги. Обратите внимание — настоящие.

Ленивых пользователей Beeminder штрафует реальными деньгами

При создании плана действий программа просит задать суммы штрафов, которые будут выплачиваться со счета пользователя, если он будет лениться или выбиваться из графика.

Для некоторых типов задач, например, связанных с фитнесом или диетами, Beeminder даже способен автоматически контролировать прогресс, получая информацию с фитнес-трекера или «умных» весов — и при отсутствии результатов наносить владельцу вполне ощутимый финансовый урон.

Правда, возможность схитрить все-таки имеется — проверка заданий в большинстве случаев осуществляется в форме простого вопроса. А ответ остается на совести пользователя.

Разработчики приложения предлагают использовать Beeminder для отслеживания целей, связанных со здоровьем и физической активностью, продуктивностью работы, финансами и образованием. В приложении даже есть небольшой набор типовых заданий, но он носит скорее демонстративный характер, подсказывая пользователям возможности применения программы.

Источник: https://otchetonline.ru/art/direktoru/42212-pyat-programm-dlya-povysheniya-motivacii-i-dostizheniya-celey.html

Мотивационные программы для сотрудников

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным.

Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития.

Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

  1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
  2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
  3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Необходимо чётко сформулировать цель и задачи мотивационной программы

Из чего состоят программы мотивации

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

К экономическим относятся:

  • бесплатное питание/компенсации за питание;
  • оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
  • компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
  • повышение квалификации;
  • программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

  • похвалы от начальства/установка доски почёта;
  • возможность повышения и карьерного роста;
  • дружеская атмосфера в коллективе;
  • престиж компании;
  • корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён.

Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно.

Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Простые способы мотивации, не требующие планирования

Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

  1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
  2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
  3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
  4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Награждения грамотами многие воспринимают как пережиток советских времён

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение.

Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника.

Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

  1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
  2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
  3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

  1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
  2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
  3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование.

При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение.

Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

  • продолжительность рабочего времени;
  • число подчинённых;
  • выполнение продаж/норм производства;
  • уровень дисциплины;
  • скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч.

Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо.

Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.

Проведите опрос среди сотрудников что бы больше узнать о их видении мотивации

Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным.

Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится.

Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Почему программа мотивации не работает

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью.

Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Заключение

Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/organizatsiya-biznesa/motivatsionnye-programmy-dlya-sotrudnikov.html

7 способов мотивации сотрудников

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Сотрудники – важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение.

 Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.

Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается.

Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

  1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать.

Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Узнать больше

АвторФаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

Источник: https://ngmsys.com/review/employee-motivation-types

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации.

Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками.

Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания.

«К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску».

В чем важность мотивации сотрудников

Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT.

— Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов».

По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации.

Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников.

Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками.

Препятствия для роста мотивации

Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты».

Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт.

Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель

Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий.

1. Будьте открытыми

«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез.

Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.

Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений.

СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании.

2. Развивайте культуру сотрудничества

Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа».

«Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства».

Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез.

СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться!

3. Ставьте цели

Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%.

Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения.

Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения.

«В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации».

Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника.

«Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез.

— Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно».

СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке.

4. Общайтесь чаще

Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз.

Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос:

Вы чувствуете себя увлеченным работой?

В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы.

Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам.

«У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна.

Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы».

Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!».

«Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять».

5. Собирайте отзывы

Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет.

Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.

  • Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом».
  • Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе.
  • Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он.

Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере.

Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение.

Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы.

Оценка мотивации сотрудников

Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать.

Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде.

«Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею».

Источник изображения: Net Promoter Network

Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации.

«Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез.

— Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации».

Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям.

«Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер.

— Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров».

Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему.

В заключение

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников

Руководителям необходимо:

  1. Быть открытыми и честными
  2. Развивать культуру сотрудничества и командной работы
  3. Ставить цели перед сотрудниками
  4. Чаще общаться с сотрудниками
  5. Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».

Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.

Источник: https://www.wrike.com/ru/blog/pyat-prostyh-strategij-pomogayushhih-povysit-motivatsiyu-sotrudnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.