+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Содержание

Как уволить «незаменимого» сотрудника?

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Около двух лет тому назад мы работали с владельцем небольшого предприятия, который очень хотел уволить одного проблемного сотрудника, но никак не мог этого сделать.

Тот сотрудник был единственным во всей организации, кто знал технологические особенности нескольких ключевых производственных процессов.

Владелец фирмы признался, что чувствовал себя настоящим заложником ситуации, а тот самый сотрудник продолжал вести себя крайне вызывающе и всячески мешал работать остальным членам коллектива. Развязка наступила в тот момент, когда сотрудник стал ругаться и отчитывать директора организации на глазах всего коллектива. Терпеть такое поведение дальше было просто нельзя.

Совершенно ясно, что ни один подчиненный не вправе публично выказывать свое неуважение руководству, поскольку это подрывает его авторитет и в дальнейшем почти наверняка приведет к аналогичным актам неповиновения со стороны других работников.

Как оценивать незаменимого сотрудника?

Наш пример крайне драматичен, но такие ситуации происходят сплошь и рядом. В свое время мы работали с несколькими владельцами предприятий, которые попросту боялись отчитать или уволить сотрудника, обладавшего ценными знаниями или навыками.

Да и в моей личной практике управления коллективом были случаи, когда казалось что нельзя воздействовать на какого-нибудь незаменимого программиста, который единственный знал ту или иную часть большой автоматизированной системы.

Наш совет относительно того, как вести себя с чересчур зарвавшимся подчиненным всегда один: оценивайте отношение к делу, а не то, насколько человек незаменим.

Если такой сотрудник стал с прохладцей относиться к порученной работе, то настолько ли он незаменим на самом деле?!

Если подобное отношение подразумевает увольнение, значит, так тому и быть. Возможно, вам какое-то время придется очень нелегко, но по-настоящему незаменимых людей не существует, к счастью для работодателя и к несчастью для наемных работников.

6 полезных советов

Мы подготовили для вас 6 полезных советов, которые наверняка помогут вам, если вы оказались в подобной ситуации.

  1. Используйте тактику краткосрочных решений.

Как вы выходили из положения, когда этот сотрудник уходил в отпуск или болел? Используйте ту же самую тактику после его увольнения. Это не решит проблему полностью, но определенно выиграет вам какое-то время.

  1. Направьте значительные ресурсы на решение проблемы.

Можете ли вы или еще кто-то в вашей организации справиться с работой этого сотрудника? Это может занять вдвое больше времени и сил, но это наверняка возможно.

Попросите других сотрудников задержаться после работы или выйти в выходные. Это болезненный шаг, поскольку вам придется заплатить им солидные сверхурочные, но такой шаг определенно позволит сгладить текущую напряженность.

  1. Привлеките сотрудников с похожим опытом.

Если кто-то в вашей организации уже делал эту работу, ответ напрашивается сам собой. Сделайте все возможное, чтобы как можно скорее этот человек обучил вас или другого сотрудника специфике работы.

Опять же, этот вариант может предполагать работу по вечерам и выходным, что означает дополнительные затраты на компенсацию, однако это гораздо проще и выгоднее, чем любые альтернативные варианты.

3.1. Найдите кого-то с аналогичными навыками и умениями.

Проблемный сотрудник наверняка не единственный в мире, кто обладает такими навыками. Используют ли другие компании то же самое оборудование или программное обеспечение?

В конце концов, вы можете нанять квалифицированного консультанта, чтобы тот обучил одного из ваших сотрудников. Это снова потребует инвестиций, и мы снова ответим вам – они того стоят.

  1. Попросите помощи у производителя.

Если проблема связана с работой какого-либо оборудования или программного обеспечения, свяжитесь с компанией, которая вам его поставляла.

Возможно, они смогут организовать повторный тренинг для ваших сотрудников. Вы можете попытаться на время нанять одного из их сотрудников для того, чтобы подготовить замену.

Во всяком случае, компания-производитель наверняка сможет указать вам хорошее направление для поиска.

Избавившись от проблемы, сделайте все возможное для того, чтобы подобная ситуация больше не повторилась.

  1. Организуйте для своих сотрудников кросс-обучение.

В результате такого обучения в вашей организации не должно остаться ни одного незаменимого сотрудника.

Примечание. Кросс-обучение – это сквозное обучение, всеобщее обучение. Вообще, «кросс» — это «через». В данном контексте «всех прогнать через обучение», в английском это звучит очень коротко, русский язык в этом отношении более выразительный, но многословный. Это «кросс» из латыни, из европейских языков.

От вас потребуется тщательно документировать все задачи и проекты, над которыми работает ваш коллектив, а также следить за тем, кто из сотрудников может выполнять те или иные задачи.

  1. Документируйте рабочие процессы.

Помимо внедрения кросс-обучения, вам необходимо создать перечень документов, в которых будут описаны конкретные алгоритмы выполнения каждого отдельного вида работы. Это довольно скучная и неблагодарная работа, но ее обязательно нужно проделать.

  • Во-первых, такой подход защитит вас от «головной боли» с очередным проблемным сотрудником в будущем, и вы сможете ориентироваться на решение исключительно рабочих вопросов.
  • Во-вторых, благодаря документированию рабочих процессов вы будете уверены в том, что все задачи в вашей организации выполняются последовательно.
  • Наконец, в-третьих, это позволит заложить прочный фундамент для непрерывного развития вашей компании в будущем.

О пользе и необходимости документирования

В моей личной практике документирования рабочих процессов был случай, когда жесткую оппозицию занял один из начальников цехов. Жесткую и непримиримую.

Отличаясь особым «южным» характером, он ругался и возмущался на каждом шагу в процессе документирования работ его цеха.

Однако, спустя несколько месяцев, однажды вечером в конце рабочего дня он пришел ко мне и публично извинился за свое противодействие.

Оказалось, что именно в этот день у начальника цеха не было возможности ни разу выйти в производство.

Он «запустил» все привычные дела в цехе, занимаясь какой-то срочной работой, поступившей от руководства.

Каково же было его удивление, когда вечером, выйдя на производство из своего кабинета, он не нашел ни одной проблемы, ни одного «завала», требующего его пристального внимания! Вот так-то бывает в жизни.

Итоги

Мы видели много предприятий, так или иначе пострадавших от проблемных сотрудников. Наш совет прост: соберитесь с силами и сделайте все как надо. Приведенные выше советы вам в этом помогут.

Как только вы преодолеете самый тяжелый период, сделайте все возможное для того, чтобы снова не оказаться в зависимом положении. Используйте кросс-обучение и не забывайте документировать все рабочие процессы.

Читать далее:

1. Почему работник уволился по собственному желанию?

2. Принцип Питера в управлении персоналом

3. Продать перспективу, чтобы найти перспективного сотрудника своими силами или с помощью кадрового агентства

Источник: http://www.OffLineManager.ru/iz-zhizni/kak-uvolit-nezamenimogo-sotrudnika.html

Оптимизация численности персонала компании или как уволить сотрудника и сделать это достойно

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Мои советы предназначены для HR-служб и руководителей, уполномоченных увольнять сотрудников, когда те становятся не нужны компании в кризисной ситуации (процесс сначала называют оптимизацией численности персонала) или смены деятельности компании, что случается значительно чаще, чем кризисы.

Я не буду касаться юридических аспектов увольнения (это все есть в статьях трудового законодательства и об этом лучше напишут юристы).

Мне бы хотелось поговорить о том, как следует проводить увольнение, чтобы с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому «без обид», из этой процедуры вышли и тот, кого увольняют (назовем его “увольняемый”) и тот, кто увольняет (”увольняющий”).

Будем считать, что руководство компании приняло решение расстаться с сотрудником “по закону”: выплатить выходное пособие, написать положительную рекомендацию.

Что должен сделать “увольняющий”?

  • во-первых, донести сотруднику решение руководства о выплате пособия, обязательно помочь сотруднику правильно написать рекомендацию (это не секрет, что такую бумагу пишет эйчар);
  • во-вторых, нужно с сотрудников правильно и позитивно и много разговаривать (”а поговорить” никто не отменял).

Зачем, спросите Вы?

Отступление в тему: я на рынке и покупаю фрукты-овощи у грузина, краем глаза я вижу, что он меня и обвешивает, и подкладывает фрукты с гнильцой, но я, видя все это безобразие, не бросаюсь на него с требованием исправить замеченное.

А все потому, что он так меня без остановки хвалит, желает все самого хорошего мне и семье, хотя и не знает, есть ли она у меня, делает в моих глазах меня “королевной” и я ухожу вовсе не обиженная тем, что он на мне чуть больше заработал, а окрыленная этой лестью.

Так и увольняя сотрудника, нужно создать положительную, эмоциональную атмосферу, чтобы уволенный сотрудник ушел, если и обиженным на компанию (никогда не подставляй под удар себя), но не униженным и не потерявшим веру в себя.

Время и место беседы

В каждой компании существует своя традиция увольнения, она выстраивается в зависимости от установок владельца или автором ее является эйчар этой компании.

Я помню, что в компании FMCG, где мне довелось поработать несколько лет, не было в традиции расставаться с сотрудниками с выплатой пособия (исключение делалось для директоров направлений, которых владелец мог несколько раз уволить и несколько раз вернуть на работу за 3-4 года формирования компании). Так вот, как только владелец компании переставал разговаривать с сотрудником офиса и не общался с ним больше месяца, то это служило мне сигналом на увольнение этого сотрудника. И тогда я начинала процесс выведения сотрудника из компании.

В высокотехнологичных компаниях западного типа, где работа порой дублируется сотрудниками и информация – достояние Компании (а не сотрудника), передача дел может занимать не более 1 дня, стараются с увольнением не тянуть.

Готовят конверт с выходным пособием, размер которого прописан в контракте сотрудника и не должен им обсуждаться при увольнении.

В таких компаниях увольняют по пятницам, задерживают увольняемого после работы и в опустевшем офисе проводят беседу.

Плюсы: сотрудник после беседы не несет отрицательное настроение на коллег, которые уже вне офиса. И сам за выходные дни восстанавливает свое настроение.

В творческих российских компаниях о технологиях увольнения говорить не приходится, так как в них каждый руководитель хозяин положения и сотрудник от него может уходить через 1 день, 2-недели, нескольких месяцев. И при этом офис будет гудеть по этому поводу как пчелиный рой.

Если увольняемый “проблемный” сотрудник (нелоялен к компании, отстаивает свои права по трудовому законодательству, не готов добровольно уйти), то готовьтесь к нескольким встречам с увольняемым (и хорошо чтобы они были только в офисе, а не в суде). Первую встречу следует провести втроем: увольняемый, его непосредственный руководитель и представитель кадровой службы, который в последствии будет оформлять договоренности и завершать процедуру увольнения.

Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где никто посторонний не будет вас отвлекать и позволит увольняемому выразить эмоции от полученной информации.

Как это происходит у меня:

Обычно, я сообщаю увольняемому о решении руководства с ним расстаться и очень осторожно сообщаю ему причину.

Здесь надо следить за каждым словом, потому что эти слова в дальнейшем увольняемым по-своему интерпретируются и доносятся до коллег.

Далее, я даю право сотруднику самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы уйти из компании. Я не тороплю его с ответом на заданные вопросы, прошу пойти и подумать несколько дней.

Следующую беседу “организует” сам увольняемый, ее недолго приходиться ждать, но она самая продолжительная и самая тяжелая, т.к. человек в свойственной ему культурной манере изливает душу и сообщает при каких условиях он бы ушел из компании (здесь самое главное не торопить его и все выслушать, т.к. дальше пойдет конструктив).

Возможны еще несколько встреч, но если процесс затягивается, то приходится быть жестким и устанавливать сроки самостоятельно.

Какие слова следует говорить “на прощание”, а какие нет

К беседе с каждым увольняемым сотрудником я готовлюсь. В беседе отмечаю его “заслуги перед Отечеством”, его сильные качества. А далее, и это главное, даю понять ему, что увольнение не конец, а только начало или продолжение его карьеры, что он заслуживает лучшего, чего компания в данный момент не может ему предложить.

Не напоминайте ему о былых ошибках, их не исправить, а настроение и бодрость духа это напоминание не придаст сотруднику. Больше хвалите его за успехи, благодарите за то, что сделано им для конторы.

Даже если я немного лукавлю, и знаю, что уровень подготовки сотрудника ниже требований компании, то ему это надо сообщить так, что существуют другие компании, которым именно этот уровень знаний и компетенций необходим и достаточен.

Рекомендации о сотруднике

Я знаю, что по законодательству сотрудник кадровой службы не имеет право давать устные рекомендации на бывшего сотрудника, только по письменному запросу. Но большинство эйчаров это правило нарушает и отвечает на телефонные запросы коллег.

Рекомендации надо давать осторожно и самое главное доброжелательно, я заметила, что в России (возможно только в Москве) на вопросы о сотруднике начинаю не с его успехов, а скорее с неудач.

Будьте осторожны в рекомендациях. О плохом надо говорить только, если сотрудник действительно нарушил договоренности по контракту: выдал коммерческую тайну конкуренту, украл собственности компании, что-то подобное очень серьезное.

В этой связи мне нравится китайская пословица:”…не спеши хвалить человека с прекрасной репутацией, пока сам не познакомишься с ним поближе – он может оказаться подлецом , скрывающим свое лицо.

Не спеши бранить человека с дурной репутацией, пока не узнаешь его ближе – он может оказаться жертвой поклепов”.

Увольнение нерядовых сотрудников

К «нерядовым» я отношу топ-менеджеров, юристов, ведущих финансистов, сотрудников службы безопасности, если она есть в компании. Эти сотрудники, чаще всего обладают информацией, которая может быть интересна конкурентам или проверяющим гос.органам.

Если руководство решило расстаться с таким сотрудником, то делать это надо решительно, деликатно и оперативно.

Я не рассматриваю случай, когда данный сотрудник проявил нелояльность к компании. Тогда проводят показательную акцию: в присутствии сотрудников службы безопасности увольняемого выводят из офиса в одночасье, позволяя забрать только личные вещи.

Речь идет об успешных сотрудниках, с которым ситуация (жизнь) требует расстаться.

Если у увольняемого топ-менеджера было заключено дополнительное соглашение к стандартному трудовому договору, то следует, по-возможности, выполнить обязательства этого соглашения, тогда в дальнейшем (мир тесен) с уволенным сотрудником можно будет иметь деловые отношения, ведь он уходит не на пенсию и, скорее всего, будет трудиться в компании этого же бизнеса.

Если финансовые условия жестко не прописаны, то следует выплатить увольняемому премию (не скупитесь, если сотрудник проработал в компании более 3-х лет) и перед коллективом компании поблагодарить уходящего сотрудника за работу в компании.

Беседу с таким сотрудником о выходе из компании следует вести в духе партнерской договоренности.

Идеально, если вы приглашаете в конце рабочего дня к себе в кабинет уходящего сотрудника (этот уровень не следует при сотрудниках называть увольняемым, так как, если сотрудник был эффективен в работе, то вы потеряете авторитет в глазах коллег). Перед Вами конверт с премией и почетная грамота, а также письмо благодарности ему за работу для информационного портала компании.

Передача дел должна быть спланирована и проведена вами заранее.

Вы прощаетесь с сотрудником в одночасье и все довольны, т.е. претензии остались вне офиса.

Для чего я все это подробно описала, какие цели я преследую, так сложно прощаясь с сотрудниками.

Первое, на мой взгляд очень важное – если с сотрудником расстаются хорошо, даже имея обиду, он не будет с коллегами в курилке или в кафе после работы “чернить” компанию и способствовать созданию нездоровой рабочей обстановке в офисе.

Второе, не менее важное – я преследую цель сохранить контакт со специалистом, с которым вынуждены простится, чтобы в дальнейшем его найти и пригласить в развивающуюся компанию (может даже в ту, из которой он был уволен).

У меня бывали случаи, когда шла резкая перестройка компании и “летели щепки”, я их собирала в лукошко, т.е. свою БД специалистов и в дальнейшем находила им работу, да и они мне звонили без обид, напоминали о себе.

Третье, сохранить на профильном рынке, на котором работает компания хороший имидж о ней, в противном случае в нее в дальнейшем не пойдут работать специалисты.

И последнее, это не имеет практического значения, но все-таки мы люди и должны беречь себя и сотрудников от стрессов.

Юлия Карпинская

Источник: https://delovoymir.biz/optimizaciya_chislennosti_personala_kompanii_ili_kak_uvolit_sotrudnika_i_sdelat_eto_dostoyno.html

Как уволить сотрудника без скандала

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Любой финансовый директор сталкивался с ситуацией, когда приходилось увольнять кого-то из подчиненных. Разумеется, подобное решение никогда не возникает на пустом месте.

Всегда есть веские причины: сотрудник не соответствует требованиям и ожиданиям, проводится запланированное сокращение штата или реорганизация.

Но в любом случае процедура увольнения крайне неприятна не только для того, кто покидает компанию, но и для его непосредственного руководителя.

Используйте пошаговые руководства:

Во многих компаниях работодатели искусственно создают «специальные условия», чтобы вынудить работника уйти «по собственному желанию». Приемы, которые используют в таких случаях, широко известны:

  • постоянное психологическое давление;
  • предъявление завышенных требований;
  • чрезмерный контроль, угрозы и даже шантаж.

В результате сотрудник, как правило, начинает сомневаться в себе и своей компетентности, впадать в депрессию, бояться брать на себя ответственность и принимать решения. Все это негативно влияет и на результаты работы. И тут ему дают понять, что пора получить расчет при увольнении по соглашению сторон, если он не хочет, чтобы его уволили «по статье».

Такой подход достаточно популярен. Но именно этот способ расставания может обернуться серьезными проблемами. Ничего, кроме проявления защитной реакции от увольняемого, ждать не приходится, и вполне вероятно, что сотрудник объявит войну своему работодателю.

Словом, нет гарантий, что озлобленный человек не начнет мстить – сливать конкурентам конфиденциальную информацию (см., как защитить коммерческую тайну), умышленно допускать ошибки в работе, саботировать указания руководства, откровенничать с налоговой на тему «серых» схем, используемых компанией (см.

14 самых важных изменений в налоговых схемах).

На самом деле можно все сделать намного проще, без риска и лишней нервотрепки, то есть произвести расторжение трудового договора по соглашению сторон. Для этого нужно воспользоваться несколькими простыми психологическими приемами.

Не торопитесь увольнять, сначала все обсудите

Вполне возможно, что сложившаяся ситуация – результат взаимного молчания и «хронической глухоты», затянувшегося недопонимания между работником и работодателем. И в этот период крайне важно начать разговор, необходимый обоим. Беседу желательно проводить с глазу на глаз. Многие специалисты, занимающиеся вопросами управленческих коммуникаций, рекомендуют делать это так:

  1. Точно и объективно опишите ситуацию или действия оппонента, приводя факты и доказательства. В зависимости от ситуации, вы можете начать разговор либо в позитивном ключе, либо в негативном. С недостатков или достоинств сотрудника: «Сегодня ваше поведение опять оставляет желать лучшего – это уже десятое опоздание за месяц!» или «Что произошло, у вас всегда были такие выдающиеся результаты?!».
  2. Выразите собственные чувства, отношение к проблеме. Здесь важно показать, как эта ситуация повлияла лично на вас: «Я очень огорчен и насторожен происходящим. Надеюсь, и вы тоже».
  3. Укажите на возможные последствия. Например, предупредите, что вам это неприятно, но если ситуация не изменится, то «проблемный» работник будет уволен;
  4. Сообщите о ваших ожиданиях, озвучьте пожелания или конкретные требования. Этим вы можете дать человеку шанс изменить ситуацию. Предложите, если это возможно, свою помощь. И предупредите, что через какое-то время вы вновь проведете оценку результатов его работы, и если они окажутся не на должном уровне, то окончательно примете решение с ним распрощаться.

Эти шаги вполне могут дать начало новому развитию ваших отношений: вскроют назревшие проблемы, устранят информационный вакуум и недопонимание, внесут ясность в ситуацию. И тогда вам, возможно, и не придется увольнять вашего сотрудника. Ну а если этого не избежать, то вы должны быть готовы юридически – иметь достаточно фактов и доказательств.

Подобный разговор не понадобится лишь в единственном случае – если сотрудник совершил какое-то вопиющее нарушение. В такой ситуации ничего не остается, кроме как увольнять сразу. Правда, объяснить причины такого решения все равно нужно.

Дайте понять, что это серьезно

Вы выделили проблемному сотруднику время на исправление. Чтобы у него не сложилось впечатление, что состоявшийся разговор – не что иное, как оригинальный способ «мотивации», начинайте копить «компромат». Выносите последние предупреждения, налагайте дисциплинарные взыскания, фиксируйте все недочеты кандидата на увольнение в соответствии с Трудовым кодексом.

Если ваш сотрудник «тянет» на неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то записывайте его «достижения» в виде актов о совершении дисциплинарных проступков, объяснительных работника по этому поводу, докладных записок коллег, жалоб клиентов, приказов о применении дисциплинарных взысканий (читайте также, когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит).

Если налицо недостаточная квалификация и в вашей компании существует система аттестации персонала, вы можете готовить подкрепление в виде соответствующего заключения аттестационной комиссии и отказа работника от другой предлагаемой ему должности.

Словом, не спускайте ничего на тормозах: он должен осознавать всю серьезность происходящего. К тому же все эти официально оформленные бумаги в дальнейшем упростят задачу кадровой службы, если сотрудник не захочет уходить по-хорошему.

Случается, что такие «акции устрашения» ставят на место нерадивых работников и те берутся за ум, осознавая, что еще чуть-чуть, и они окажутся за бортом. Ну а кто-то начинает продвигаться к «выходу» сам, понимая, что не справляется, не дожидаясь приказа об увольнении по статье, что значит уволен по соглашению сторон.

Твердо скажите «нет», если ничего не подействовало

Если меры не подействовали и с сотрудником надо непременно расстаться, пора сказать свое твердое «нет». И часто это сделать не так легко, как кажется. Иногда руководители уходят от общения с подчиненными, поручая его кадровикам, тогда как откровенный разговор особенно важен и должен быть организован правильно. Для этого можно использовать следующую стратегию:

  • «тет-а-тет». Учитывая напряженность момента, проводите беседу с глазу на глаз, чтобы вам никто не мешал. Можете заранее предупредить сотрудника, что у вас будет серьезный разговор. Но могут быть и исключения. В отдельных случаях бывает полезно пригласить кадровика или HR-специалиста;
  • «золотой пинок». Донесите до увольняемого мысль, что уход с этой работы – это возможность начать новый этап в его жизни. Многие сотрудники и сами могут длительно вынашивать идею о начале новой карьеры в другом месте, но не решаются осуществить ее, ожидая какого-нибудь подходящего момента. Почему бы не помочь им в этом;
  • «за что и почему?». Просто и понятно объясните увольняемому ситуацию, почему вами было принято такое решение, но не забывайте при этом сказать и о хорошем (если, конечно, не было совершено что-то выходящее из ряда вон). Не лишайте человека веры в себя;
  • «стремление – избегание». Одним людям надо рассказать о том, каких проблем им удастся избежать, если они уйдут, и какой ворох неприятностей получат, если останутся. Других важно проинформировать о тех возможностях, которые им могут открыться в связи с увольнением. Или не открыться, если они, увы, останутся в компании. Если вы так и не поняли, кто ваш сотрудник («избегатель» или «достигатель»), говорите в расчете на обоих. Тогда он обязательно услышит ваши слова и доводы, так или иначе;
  • «общественное осознание» – это то, о чем зачастую забывают, а именно объяснить причины увольнения оставшимся сотрудникам. Иначе можно ожидать ухудшения обстановки в коллективе. Необоснованные страхи («за что его, а ведь и меня могут завтра выгнать на улицу»), недоверие, неопределенность могут демотивировать других специалистов финансовой службы.

Избегайте лишнего стресса

Согласно шкале для определения уровня выраженности стресса в повседневной жизни Холмса-Раэ (Т.H. Holmes, R.H. Rahe), увольнение – это 47 баллов. Для сравнения: смена места жительства – 20, беременность – 40, уход на пенсию – 45, свадьба – 50, развод – 73, смерть близкого – 100 баллов.

И не секрет, что увольнение – это стресс не только для того, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Вы можете испытывать жалость, неловкость, вину, гнев и даже ярость. Но в разговоре очень важен личный настрой, ведь ситуацию необходимо держать под контролем.

Возьмите паузу и посмотрите на ситуацию глазами вашего сотрудника. Что вы чувствуете? Чего вы хотите? Какие мысли вам приходят в голову в связи со сложившейся ситуацией? Если вы способны хотя бы примерно ответить на эти вопросы, возможно, стресс получится нивелировать (см.

также про управление эмоциями на работе).

Каким бы тяжелым ни был разговор с увольняемым, не важно, предварительная беседа или донесение вашего окончательного решения, старайтесь придерживаться трех простых правил:
  1. Отделяйте человека от его поведения. Фразы «вы не справляетесь с работой», «вы нам не подходите» адресуются человеку в целом, и он делает вывод, что «я – плохой», «я – какой-то не такой», что задевает самооценку, вызывает обиду и агрессию. Лучше скажите: «вашей компетенции недостаточно, чтобы справляться с работой» или «в вашем поведении не хватает должного отношения к клиенту, обязательного для всех сотрудников нашей фирмы». Такие формулировки позволяют говорить о проблемах, недочетах и недостатках сотрудника, при этом давая возможность сохранить ему «лицо», не провоцируя излишние негативные эмоции.
  2. Не говорите сухим юридическим языком. Фраза «у вас есть все основания быть уволенным согласно подпункту “а” пункта 6 статьи 81» может не оказать должного воздействия. Лучше говорите о его прогуле доступным человеческим языком, в котором будет видно и ваше отношение к происходящему.
  3. Понапрасну в повседневной жизни не разбрасывайтесь словом «уволю». Иначе оно потеряет настоящий смысл и сотрудники перестанут воспринимать его должным образом. Ищите другие способы эффективного воздействия на подчиненных (вам также может пригодиться, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон).
  4. Увольнение – момент, инициирующий вопросы, которые можно задать не только своему сотруднику, но и себе. Проанализировав ситуацию, вы поймете, почему она возникла, и постараетесь не доводить в следующий раз до крайней черты. И правильное общение со своими сотрудниками – это то, что поможет создать атмосферу, в которой не заведется «чужой человек» и «проблемный» работник. А если вам и придется в силу разных обстоятельств с кем-то расставаться, то, по крайней мере, это будет носить характер цивилизованного диалога. Если разговор об увольнении представляет для вас проблему, попробуйте вспомнить кого-нибудь из близких или знакомых, персонажей кино или литературы, кто бы наилучшим образом с этим справился. Проанализируйте, за счет каких психологических внутренних ресурсов он может это сделать. Примерьте это на себя и начните действовать.  

Подготовлено по материалам журнала «Финансовый директор»

Источник: https://fd.ru/articles/158790-kak-uvolit-sotrudnika-bez-skandala

«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

В Сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников – глазами самих сотрудников. По результатам опроса rabota.ua за 2017 год, 60% украинцев приходилось увольняться из-за низкой зарплаты, а почти 50% – из-за отсутствия карьерного роста.

Трети – из-за плохого отношения с руководством и коллегами. А почему увольняет работодатель? Пятая страница поиска Google так и не дала вожделенной статистики, но приступ любознательности не прошел зря.

Глобальный вывод – работодатель увольняет в двух случаях: из-за сокращения в связи с разного рода изменениями или если сотрудник – «проблемный».

К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, в рамках чего юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело – «проблемные» сотрудники. Кто они и что дает нам право называть их таковыми?

Этим вопросам посвящена серия новая статей на ПроHR, от экспертов юридической компании ILF.

Мнение СЕО

Екатерина Заславская,директор киевского офиса

юридической компании ILF

Все работодатели счастливы одинаково и несчастливы по-своему, ведь «проблемность» сотрудника может иметь великое разнообразие видов и форм. Например:

1. Чемодан без ручки

Или, другими словами, неэффективный сотрудник. Стоит признать, что в 90% случаев работодатель виноват сам, т.к. принял на работу этого человека, загипнотизированный верой в великий потенциал и будущие заслуги, но не проверивший наличие необходимых профессиональных и личностных качеств.

При этом часто неэффективные сотрудники – очень милые люди, умеющие при необходимости сделать взгляд как у кота из мультфильма «Шрек». После чего работодателю остается только посыпать голову пеплом, давать еще один шанс и верить в светлое будущее (т.е. что ручка появится сама).

Шанс есть, но он, как и вся система оценки работы сотрудника, должен быть строго оговоренным, регламентированным и закрепленным в виде KPI. Если договоренности не соблюдаются и положительной динамики нет, лучше прощаться.

2. Возмутитель спокойствия

Он может просто хорошо работать, а иногда даже обеспечивает четверть месячного плана продаж или генерирует блестящие идеи.

Но приходит на работу к 11 вместо положенных 9, уходит на перерыв по-английски только в удобное ему время, посреди важного совещания заливается смехом с видео про енотов или весь день игнорирует телефонные звонки.

Он вызывает искреннее недоумение коллектива. Наказать или сделать вид, что ничего не происходит?

3. Игрок на нервах

Звезд с неба не хватает, но работу делает хорошо, приходит вовремя, даже иногда старается. Но в обед разносит по офису пьянящий запах голубцов или делает коллегам странные предложения. А когда смеется, хочется зажать уши и сбежать в Мексику. Можно ли уволить человека, если он просто… раздражает?

4. Пьющий коллега

Вы встряхнете головой и подумаете, что это все страшный сон, и вам показалось. Но что делать, если вам не показалось? Столь деликатный вопрос требует деликатного исследования дела и причин. Тем более, если сотрудник ценен и ухитряется делать свою работу. Но пьет в перерывах. И как быть, если команда или того хуже – клиент, это заметили?

5. Выгоревший на работе

Количество таких сотрудников растет, и это почти всегда ценные кадры. Ведь, чтобы выгореть, они много и усердно работали. Хорошая новость – их можно вернуть.

Плохая – если применить меры слишком поздно, выгоревших сотрудников можно потерять навсегда.

Либо сдадут нервы работодателя, и он сам уволит, либо в самый неподходящий для компании момент на столе появится заявление об увольнении. Как вовремя диагностировать симптомы выгорания?

6. Себе на уме

Вы объяснили, почему сотрудник не подходит, он смиренно кивнул и пожелал вам счастья. Приходите на следующий день в офис… а он сидит.

Отказывается подписывать заявление об уходе, называя сюрреалистичные причины своего несогласия с решением руководства. В последующие дни история повторяется.

Он игнорирует ваше решение, иногда даже угрожает и огрызается. Как с этим работать и какие методы законны?

7. Интернет-бесстыдник

С виду приличный человек, а на страничке в Instagram… Главное успеть отвести от экранов детей, беременных и бабушку. Имеет ли сотрудник право на любое самовыражение в соцсетях и может ли работодатель на это влиять?

Каждый из таких сотрудников дает нездоровый сигнал системе – команде компании: а так можно и за это ничего не будет?  Список можно долго продолжать, и даже выпустить небольшой толковый словарь на тему типологий «проблемных» сотрудников. Но что об этом всем говорит закон? В каких случаях работодатель имеет право уволить человека, а в каких – нет?

Мнение юриста

Сергей Сильченко,партнер практики трудового и налогового права

юридической компании ILF

Претендентов на увольнение, относящихся к «проблемному» персоналу, условно можно разделить на несколько групп:

  • работники, для увольнения которых есть явные основания, причем как связанные с нарушением трудовой дисциплины, так и не связанные;
  • те, кто не справляется со своими обязанностями, но вины их в этом нет;
  • сотрудники, которых надо бы уволить, но очевидных законных оснований для этого нет.

С «проблемным» работником из первой группы расстаться легче. В трудовом законодательстве определены все законные основания для увольнения по инициативе работодателя:

1. Выявленное несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья (особенно если оно угрожает не только ему самому, но и окружающим, например, инфекционное заболевание для повара).

2. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее, в течение года с момента последнего выговора, он снова нарушил трудовую дисциплину.

3. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул – это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.

4. Неявка на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам и установленных законом случаев более длительного сохранения работы при некоторых заболеваниях).

5. Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. Как правило, это происходит, если прежний работник восстановлен по решению суда.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить нетрезвое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.

7. Совершение на месте работы хищения имущества работодателя, установленного по закону.

Закон предусматривает и некоторые другие случаи.

Конечно, важно установить и причину для увольнения, и соблюсти его процедуру. Поэтому нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия.

Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из цеха купленную вами дрель – вы не можете его уволить за кражу на работе, пока приговор или постановление об административном взыскании за это правонарушение не вступит в силу.  А некоторых сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах.

Иначе статья, но уже Уголовного кодекса, и знакомство со следователем.

Частным случаем первой можно считать вторую группу работников. Они не могут работать должным образом потому, что утратили свою квалификацию, перестали соответствовать требованиям работодателя. Для расставания с ними нужно выполнить ряд процедур.

Если вы хотите провести аттестацию персонала, то придется в коллективном договоре определить круг аттестуемых и ее периодичность.

Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи — ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание.

По его результатам принимается решение – соответствует ли работник занимаемой должности? Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т.д.

Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.

Но, в любом случае, такому работнику нужно предложить перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой).

Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию.

Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника – это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист.

Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.

Как минимизировать риски на этапе отбора, как доказать, что сотрудник и правда проблемный, и как правильно оформить расставание? В следующий раз всесторонне рассмотрим, как быть с неэффективным сотрудником и, наконец, перестать тащить чемодан без ручки.

Источник: https://prohr.rabota.ua/problemnyie-sotrudniki/

Как уволить сотрудника без его желания по закону

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Если работник постоянно нарушает дисциплину или не справляется с обязанностями, договор с ним можно расторгнуть. У компании-работодателя есть право сделать это по свой инициативе. По закону можно уволить сотрудника без его желания после того, как он прогуляет работу, появится в нетрезвом виде или допустит иное серьезное нарушение.

По каким нормам закона и как уволить работника без его желания

Если компания решила применить увольнение в качестве дисциплинарной меры, она должна быть готова к тому, что проблемный работник предъявит претензии. Чтобы снизить свои риски, работодателю нужно соблюдать правила. Расторжение договора с нарушителем суды и ГИТ признают правомерным, если:

  • работодатель увольняет сотрудника на основе прямо прописанных норм трудового законодательства, и при этом
  • он выполнил все этапы процедуры увольнения.

Перед тем, как уволить сотрудника без его желания по статье закона, проверьте обоснованность этого решения.

Независимо от обстоятельств увольнения, если этот процесс начал работодатель, он должен доказывать законность своих действий (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основные причины, по которым работодатель может уволить сотрудника без его желания, описаны в статье 81 ТК РФ. Сюда входят ситуации, когда:

  • компания прекращает свою деятельность как юридическое лицо;
  • работодатель уменьшает численность персонала;
  • работник недостаточно квалифицированный, и это подтверждено проверкой его качеств;
  • сотрудник получил взыскание за нарушение трудовой дисциплины и продолжает ее нарушать, халатно выполняет свои обязанности или не выполняет их;
  • работник допустил серьезное нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, хищения, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. д.

Также по отдельным должностям возможно увольнение на основании специальных норм, например, прекращения допуска к государственной тайне (ст. 37 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Как уволить работника без его желания: этапы процедуры

Как на практике увольняют сотрудника без его желания по статье? В чем бы ни состояло нарушение, необходимо пройти следующие этапы:

  1. Убедиться, что было нарушение, работник плохо справляется с обязанностями и т. п.
  2. Зафиксировать факт в бумажном виде. Например, оформить акт на прогул или появление в нетрезвом виде, издать приказ на проведение аттестации и впоследствии утвердить ее результаты. Лучше, чтобы на таком документе стояли подписи нескольких лиц (членов аттестационной комиссии, сотрудников отдела кадров и профильного отдела работника и т. п.).
  3. Если работник совершил проступок, получить объяснительную записку. На предоставление объяснений отводится двое суток. Если работник отказался их дать или за это время не предоставил, это тоже фиксируют в специальном акте.
  4. Рассмотреть тяжесть проступка, оценить его реальные и вероятные последствия. Оценить, следует ли увольнять работника, или эта мера не соответствует характеру нарушения.
  5. Издать приказ об увольнении, где подробно описать основание увольнения и приложить все документы в подтверждение.
  6. Ознакомить работника с таким приказом под роспись.
  7. Провести окончательный денежный расчет;
  8. Выдать сотруднику необходимые документы.

В перечень таких документов входят:

  • приказ на увольнение;
  • копия трудового договора;
  • трудовая книжка;
  • справка о доходах;
  • справки, которые подтверждают отчисления в социальные фонды.

Обратите внимание, что процедура увольнения при ликвидации или сокращении штата другая. Эти случаи не связаны с нарушениями со стороны работника. 

К чему готовиться компании, если работник уходит с конфликтом

Помимо ответа на вопрос, как в 2019 году уволить сотрудника без его желания по закону, организация должна знать, какие последствия это может повлечь. Госорганы нередко встают на сторону работников.

ГИТ может привлечь саму компанию и ее должностных лиц к административной ответственности (ст. 5.27 ТК РФ).

В качестве наказаний инспекция применит разнообразные штрафы, размер которых зависит в том числе от того, повторно ли совершено нарушение.

Важно понимать, что если работодатель при увольнении сотрудника не выплатит ему заработную плату, его должностные лица могут быть подвергнуты наказанию вплоть до дисквалификации до трех лет (п. 7 ст. 5.27 КоАП РФ)

Помимо последствий по КоАП РФ, от работодателя могут потребовать:

  • восстановить сотрудника на работе;
  • возместить моральный ущерб;
  • выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие решения суды выносят, если компания допустила нарушения в процедуре или нарушила права и законные интересы работника и уволила его незаконно.

Компании не доказала обоснованность увольнения

ВС РФ рассмотрел дело об отмене приказов об увольнении и привлечении к ответственности, а также восстановлении на работе. Компания-ответчик уволила работника за неисполнение своих обязанностей при наличии взыскания. Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону компании.

ВС РФ указал, что в приказе на увольнение работника не указан проступок, за который компания привлекла работника к ответственности, а также не указаны даты нарушения должностных обязанностей. Суды не установили конкретные нарушения, послужившие основанием для увольнения. Поэтому ВС РФ направил дело на новое рассмотрение (определение от 02.07.2018 № 10-КГ18-6).

Таким образом, компания не смогла отстоять свою позицию в связи с тем, что она не доказала законность увольнения.

Московский городской суд рассмотрел апелляционную жалобу работодателя. Компания проиграла в суде первой инстанции. Бывший сотрудник считал свое увольнение незаконным. Его работа носила разъездной характер.

До применения взыскания письменные объяснения никто не требовал; с приказом на увольнение не ознакомил. Работник требовал выплаты заработной платы, восстановления на работе и т. д.

Московский городской суд поддержал выводы суда первой инстанции о нарушении порядка применения взыскания и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы компании (апелляционное определение от 26.10.2018 по делу № 33-46892/2018).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2410-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-jelaniya-po-zakonu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.