+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Поведенческий аудит: методика управления организационным поведением

Поведенческий аудит безопасности

Поведенческий аудит: методика управления организационным поведением

Поведенческий аудит безопасности представляет собой процесс, основанный на наблюдении за действиями работника во время выполнения им производственного задания, его рабочим местом, и последующей беседе между работником и аудитором.

эту статью на казахском языке.

Причиной несчастных случаев на производстве в 96 из 100 является ошибочное действие человека, и только в 4 случаях  – внешний фактор (неправильная работа агрегатов и оборудования, природные, погодные условия).

Поведенческий аудит безопасности, как новый инструмент в мировой практике охраны труда, взяла на вооружение компания «Казхром» (Евразийская группа) и запустила проект «Луч» на Донском горно-обогатительном комбинате.

Поведенческий аудит безопасности – новый инструмент в системе управления охраной труда

Новые инструменты в системе управления охраной труда, в том числе поведенческий аудит безопасности, прочно вошли в жизнь предприятий компании. Изначально перед коллективом стоял вопрос изменения существующей системы, что тогда казалось просто нереальным.

А это значит: приоритет охраны труда перед производственными задачами, что для любой компании сулит потерю прибыли и другие всевозможные финансовые проблемы.

Но в Евразийской группе и, в частности, в «Казхроме», самым ценным активом всегда были и есть сотрудники, поэтому во главу угла была поставлена безопасность труда

Нетерпимость к несоблюдению требований безопасности — еще один пункт корпоративной политики. Он и определил следующий шаг к реализации видения руководства компанией, и вопрос охраны труда стал прерогативой не только специалиста по технике безопасности, а всеобщей задачей.

День по охране труда, который проводился лишь один раз в неделю, канул в Лету. Теперь безопасность и охрана труда была на ежедневной, ежесменной повестке дня. В совокупности принятые перед компанией задачи новой политики, являлись направлением изменения культуры безопасности в целом.

Для этого требовалось определить для себя цели и задачи, а уже после – необходимые для реализации этих целей инструменты.

Новым инструментом, на опыте мировой компании «ДюПон», стало проведение поведенческих аудитов безопасности, трансформация собраний и советов по охране труда в каскадные комитеты, внедрение технических стандартов и процедур безопасности, а также применение новой оценочно-мотивационной системы и методики внутреннего расследования происшествий. Были определены ключевые показатели безопасности для каждого уровня линейного руководителя и технического специалиста, то есть перед каждым из них стояли индивидуальные цели и задачи контроля по реализации новой системы по управлению охраной труда.

Стоит заметить, что до момента внедрения новой политики, наше предприятие не отличалось от других, также имело лишь реагирующий характер на произошедший случай: расследование несчастных случаев на производстве, определение превентивных мер безопасности, привлечение виновных лиц к ответственности. Но в корне всех происшествий стоят действия, определенное поведение людей, которое и приводит их к травме. Например, водитель транспортного средства пренебрег требованиями запрещающего знака и въехал в опасную зону, либо не уменьшил скорость движения, что привело к дорожно-транспортному происшествию. Другой пример: работник не применил защитные очки при работе с ударным инструментом, вследствие чего получил травму глаз. Вывод один — неправильные, либо ошибочные, действия.

Методика поведенческого аудита безопасности труда

Чтобы акцентировать внимание на поведении работников и обеспечить своевременное реагирование с последующим принятием мер по исключению повторов, для руководства компании необходимо было определить данный процесс документально, а это требовало огромных временных и материальных ресурсов.

Не говоря уже о том, что следовало обучить и подготовить личный персонал к новому процессу: изменение культуры безопасности — это наша цель, и достичь ее можно лишь путем изменения сознания работника. И добиться этого можно путем проведения постоянного контроля над ним, непрерывного наблюдения за подчиненным персоналом.

Так была создана «Методологическая инструкция по проведению поведенческого аудита безопасности».

Методологическая инструкция включает в себя основное направление и цель проведения ПАБ, а также порядок и оформление результатов аудита.

Сам поведенческий аудит отличается от технической проверки тем, что если техническая инспекция направлена на контроль над работой агрегатов, стационарных объектов и машин и ограничена лишь выявлением недостатков в работе, то Поведенческий аудит безопасности (далее – ПАБ) направлен на работу с людьми и не ограничивается лишь выявлением неправильных действий, он акцентирует внимание именно на положительных моментах.

Изначально был определен порядок проведения ПАБ, составлены графики аудитов каждым линейным персоналом, начиная с руководителей первого звена (мастера, механики, энергетики смен), заканчивая первыми руководителями, главными специалистами предприятия. Каждому было определено количество проводимых аудитов.

Затем была установлена единая форма документа, где оформляется аудит, так как его проведение – лишь полшага к изменению культуры безопасности, требовалось также и проведение анализа проведенных ПАБ.

 Форма документа вскоре получила электронную версию, это существенно облегчило повседневную работу, как для аудиторов, так и для аналитиков службы охраны труда.

6 основных шагов аудита безопасности труда

1. Наблюдение. При наблюдении аудитора безопасности за работником необходимо продумать все его потенциальные травмы в момент выполнения тех или иных действий (Что с ним может произойти, что ему угрожает и т. д.).

2. Безопасно остановить работу. Аудитору следует попасть в поле зрение работника и только в удобный момент дать понять работнику, что следует с ним побеседовать.

3. Начать разговор-диалог, расположить работника к беседе. При этом следует исключить монолог, поучение и другие неуместные наставления.

Не лишней будет оценка положительных сторон работника, даже если работник явно допускает грубейшее нарушение, и только после этого акцентировать внимание на недостаток в его действиях.

Беседу стоит начать с таких тем, как обсуждение выданного наряда-задания на смену и т. д.

4. Выявление потенциальных последствий. После того, как определено, что в настоящий момент угрожает работнику при выполнении им определенных действий, акцентируется внимание уже самого сотрудника: что может произойти, если…. Важно получить ответ от работника.

5. Обсуждение безопасных методов и приемов работы. После того, как получен ответ на вопрос о последствиях, задается вопрос: что же тогда надо сделать на рабочем месте, чтобы не получить травму. После того, как вы обсудите меры, исключающие опасные факторы при выполнении работником определенных действий, следует лично убедиться, что опасный фактор исключен.

6. Завершение аудита. После обсуждения с работником мер по безопасному выполнению работ, можете обсудить с ним дополнительные вопросы и предложения по улучшению условий безопасного труда. После этого аудит закончен.

ПАБ длится не более 15-20 минут, из расчета в среднем по 2 аудита в неделю для линейного руководителя, имеющего в подчинении более 15-20 работников. Это небольшая нагрузка, которая, возможно, когда-то спасет человеку жизнь.

Три типа наблюдения аудита безопасности

Поведенческий аудит безопасности определяет три типа наблюдения.

— Безопасное поведение (далее – БП) — это поведение работника, обусловленное тем, что в момент выполнения им тех или иных действий, исключен опасный либо вредный фактор, и его действия можно приравнивать к наглядному примеру безопасной работы перед остальными работниками. Выявление БП и его оформление на работника является нематериальной мотивацией со стороны руководства, а доказанное накопленное количество фактов безопасного поведения может в последующем стать весомым показателем для материального вознаграждения.

— Опасное поведение (далее – ОП) — это поведение человека, обусловленное присутствием определенных опасных и вредных факторов на его рабочем месте, которое может повлечь за собой различного рода повреждения здоровья. Выявление опасного поведения у работников, никак не связано с преследованием или с наказанием.

Этот процесс приравнивается к индивидуальному наставлению работника, то есть, именно при проведенном ПАБ с выявлением ОП, можно научить правильным приемам и методам выполнения работ. Фиксация данного типа наблюдения является лишь следствием проведенной работы, но никак не «охотой за нарушителями».

В свою очередь, не исключается метод привлечения к ответственности за допущенное опасное поведение. В этом случае есть определенный установленный порядок — применение плана личностного совершенствования (далее – ПЛС), аналога письменного предупреждения.

ПЛС применяется в случаях, когда работник допустил нарушение «Золотых правил» (аналог перечня грубейших нарушений), либо при накопленном количестве ОП за определенный промежуток времени. Одним словом, наказать успеем всегда, а научить работать правильно – дело особое.

    Третьим типом наблюдения является — опасное условие (далее – ОУ): это наблюдение, в момент которого имеет место отклонение от установленных требований безопасности по причинам, не связанным с человеческим фактором (погодные и природные условия, и т. д.). Фиксирование данного типа наблюдения дает возможность своевременного проведения мероприятий по исключению опасных и вредных факторов на рабочих местах.

Аудит против несчастных случаев на производстве

    Проведенные аудиты безопасности подлежат постоянному анализу, как со стороны аналитиков службы охраны труда, так и со стороны самих аудиторов. Анализ подразумевает собой свод данных по опасным действиям и ситуациям, которые имели место быть на участке, в смене, либо в цехе, в зависимости от источника анализа.

При анализе аудитов учитываются опасные действия работников, риски, существующие на рабочих местах, потенциально возможные последствия от неправильных действий, а так же профессии, подверженные тем или иным опасным и вредным факторам.

Все эти данные служат фундаментом при расстановке приоритета задач по обеспечению безопасных условий труда, при разработке мер по безопасным приемам и методам выполнения тех или иных действий.

    Небольшая статистика по Донскому ГОКу: за год линейным персоналом и техническими специалистами предприятия было проведено 49 985 поведенческих аудитов безопасности, из них выявлено 6 300 ПАБ – с опасным поведением и 23 ПАБ с опасными условиями.

Количество опасного поведения за год увеличилось на 39 %, но это был не рост опасных ситуаций, а рост своевременного реагирования линейных руководителей на опасное поведение работников.

Проведение ПАБ направлено на акцентирование внимания работника, на безопасное выполнение своих обязанностей, осознание своих неправильных действий и возможных последствий.

Моменты внедрения безопасности на рабочем месте

Далее была организована работа по индивидуальному наставничеству и консультациям по вопросам новой системы управления охраной труда с линейными руководителями первого и второго уровней подразделений, согласно графику работы на месяц. Все начиналось с проверки фактического состояния профилактической работы в смене, участке, цехе.

Далее следовало практическое наставничество отдельного линейного руководителя по проведению ПАБ, производственному контролю на рабочих местах с дальнейшим контролем заполнения ПАБ в электронной программе и внесения записей в журналах. По выявленным пробелам проводилась разъяснительная работа по проведению, оформлению и анализу ПАБ.

 По итогам проведенной работы готовился презентационный отчетный материал, с выводами и рекомендациями, с проведением итогового семинара в подразделении. Подготовленный отчет предоставлялся начальнику цеха для его применения в дальнейшем.

Проводился мониторинг по охране труда качества работы линейных руководителей после обучения, с предоставлением результатов на итоговых совещаниях. 

Внедрение процедуры проведения ПАБ приносит результат.

Постепенно меняется сознание работников, по анализу опасного поведения наблюдается снижение определенной категории нарушений, в частности, отклонения по применению средств индивидуальной защиты и применению исправного инструмента ниже по сравнению с предыдущими годами, так же значительно уменьшилась тяжесть допускаемых нарушений. Можно отметить тот факт, что количество травм с каждым годом сокращается, либо меняется характер происшествий. 

Поведенческий аудит безопасности — инструмент изменения культуры труда. Только при качественном аудите можно ожидать эффективный результат.

Все зависит от подхода к процессу проведения ПАБ линейными руководителями, от добросовестности и ответственности за каждого члена своей команды, ведь им приходится постоянно сталкиваться с теми или иными ситуациями непосредственно на рабочих местах.

Соответственно, кому, как не линейному персоналу, необходимо своевременно отреагировать на опасную ситуацию и угрозу жизни и здоровью своих коллег. Во время остановить опасное действие работника, направить его на принятие правильных решений, и, конечно же, предотвратить печальные последствия.

Источник: журнал «Охрана труда. Казахстан»   

Источник: https://kadry.mcfr.kz/article/1505-povedencheskiy-audit-bezopasnosti

Аудит персонала

Поведенческий аудит: методика управления организационным поведением

Аудит персонала – это процедура консультационного характера, которая позволяет с помощью экспертизы оценить эффективность управления кадровым потенциалом предприятия, а также способность к регулированию социально-трудовых отношений.

Аудит персонала должен:

  • Определить соответствует ли кадровый потенциал предприятия его главной цели
  • Проверить правильность использования нормативной базы кадрами предприятия
  • Оценить насколько система управления кадрами может оперативно решать задания, стоящие перед ней
  • Обнаружить негативные факторы, влияющие на кадровый потенциал, а так же пути решения данных проблем.

Объектом аудита персонала является весь трудовой коллектив предприятия, система управления кадрами, ее принципы и методы.

Основной целью аудита кадров есть оценка фактора, который обеспечивает получение прибыли, то есть эффективность деятельности персонала.

Предмет аудита персонала – это все элементы, из которых состоит система управления кадрами.

С точки зрения менеджмента аудит персонала можно рассматривать как:

  • Способ наблюдения
  • Инструмент, с помощью которого решаются проблемы трудового характера.

Принципы аудита кадров:

  • Профессионализм
  • Независимость – аудиторы не должны иметь имущественных интересов в проверяемой компании
  • Достоверность – внимательность в выполнении своих прямых обязанностей, ответственность в выполнении работы
  • Честность
  • Объективность – самостоятельность в рассмотрении различных вопросов, а также принятии решений и осуществлении выводов

При оценке персонала необходимо осуществить:

  • Анализ рабочего состава компании по различным признакам
  • Оценку кадрового потенциала по обеспечению производства персоналом
  • Оценку квалификационного уровня кадров, соответствия его требованиям профессии и производства
  • Анализ структуры персонала согласно классификатору должностей
  • Анализ использования рабочего времени
  • Оценку и анализ текучести кадров, а также обнаружение причин динамики количества персонала
  • Выявление сотрудников занятых тяжелым трудом и неквалифицированным
  • Проверка обеспечения персонала социальными аспектами
  • Анализ состояния рабочих мест в компании
  • Проведение диагностики управленческого и инновационного кадрового потенциала компании.

Задачи аудита кадрового потенциала:

  • Соответствие долгосрочной стратегии управления кадрами целям компании
  • Нахождение путей совершенствования системы управления кадрами
  • Обнаружение и ликвидация проблем, возникающих в области управления персоналом
  • Усовершенствование технологий управления кадрами
  • Проверка насколько управление персоналом соответствует законодательной базе
  • Повышение авторитета службы управления кадрами в компании.

Важное значение при аудите персонала имеет информация, полученная для обеспечения выводов по результатам данного аудита. Она должна иметь такие показатели:

– информация должна содержать как термины и понятия, так и точные данные количественного характера;

– информация должна быть классифицирована по иерархии выполнения задач аудитором;

– необходимо, чтобы информация была за такой период времени, который позволяет объективно оценить данные о проблеме;

– информация может быть использована как полностью вся, в масштабах компании или же, только отдельные ее части, которые имеют отношение к проблеме.

Информацию для аудита можно получать в трёх формах:

1) Записи – та информация, которую можно свободно изучить или же изменить ее структуру (документы, таблицы, рисунки и т.д.).

2) События – те, действия, которые можно наблюдать, и факторы им сопутствующие

3) Память – информация, которая может быть получена лишь от других людей (догадки, опыт, впечатления и т.д.).

При проведении аудита персонала в ход идут те же инструменты, что и в случае управленческого аудита. С помощью каждого инструмента можно понять, как действует аппарат управления персоналом. Если же все эти инструменты использовать в правильном предназначении, то аудитор спокойно сможет увидеть всю систему управления кадрами в компании.

Проведение аудита персонала проходит с использованием следующих методов:

  • Организационно-аналитических – проверяются документы, проводится анализ показателей эффективности деятельности персонала.
  • Социально-психологических – осуществление опросов, бесед, анкетирования персонала. Используются для оценки отношения кадров к работе, мотивации и т.д.
  • Экономических – проведение оценки деятельности персонала с помощью экономических показателей и их сравнения с социальными.

Классификация типов аудита кадрового потенциала

1) За периодом проведения

  • Текущий – проводят через установленные периоды времени
  • Оперативный – проводится лишь по приказу вышестоящего руководства
  • Регулярный – проводится в установленные даты, с неизменными объектами, методами аудита, а также инструментами
  • Панельный – проводят за некоторый промежуток времени, по ранее зафиксированному времени.

2) По полноте охвата объектов аудита

  • Полный – включает всю полноту объектов
  • Локальный – отдельная группа или же один объект аудита
  • Тематический – использование объектов лишь по определенной теме или проблеме

3) Согласно методике анализа

  • Комплексный – включает все методы
  • Выборочный – проводится выборка работников из всех

4) По уровню проведения

  • Стратегический – Оценивают высший аппарат управления
  • Управленческий – оценивают руководителей структурных подразделений
  • Тактический – оценку производят на уровне службы управления кадровым потенциалом

5) По способу проведения проверки

  • Внешний – с помощью специалистов посторонних организаций
  • Внутренний – проводят штатные работники

Аудит персонала осуществляется в 4 этапа:

1) Подготовительный этап – производится формулировка цели проведения аудита; подбор кадров для выполнения аудита, возможная их подготовка; оформление документа, который определяет сроки, задачи, исполнителей аудита; подготовка порядка получения информации.

2) Этап сбора информации – происходит проверка документации, собирается интервью, проводят беседы, анкетирование, предварительное изучение полученной информации.

3) Этап обработки и анализа информации – информации преобразовывается в удобную для использованием аудиторами, также проводится сравнение деятельности компании с нормативами, с помощью методов экспертной оценки.

4) Заключительный этап – предоставление результатов, выводов и внесения рекомендаций в виде отчета руководителям.

Проведение оценки персонала

Целями оценки кадрового потенциала являются:

– донесение информации до всех сотрудников компании;

– возможность карьерного роста в компании;

– определение необходимости повышения квалификации кадров;

– обнаружение весомых оснований для принятия решений по персоналу;

– нахождение путей улучшения коммуникационных связей с персоналом и руководителями;

– соответствие выполняемого труда уровню зарплаты.

Функции оценки персонала:

  • Конструктивная – необходимость оснований, которые лежат в принятии решений по кадровому персоналу
  • Координационная – эффективность работы достигается лишь при правильном информационном обеспечении управленческого персонала
  • Контрольная – контроль за наличием необходимых характеристик у кадров
  • Аналитическая – на основании оценки проводится последующий анализ
  • Коммуникационная – с помощью оценки сотрудники узнают мнения о результатах своей деятельности
  • Мотивационная – оценка позволяет выявить положительные или отрицательные формы отношения к труду, и служит основным средством мотивации рабочих.

При аудите оцениваться могут:

– Результаты выполненных индивидуальных заданий;

– Поведение работника;

– Особенности характера.

При выполнении индивидуальных заданий, если результат этого задания будет значительнее чем то, каким образом был достигнут такой результат – оцениваться будут показатели результативности.

К примеру, количество вырабатываемой продукции, трудоемкость.

Если взять менеджера по продажам, то оценка его деятельности будет происходить либо по общему количеству объема продаж либо количеству привлеченных клиентов.

Оценку деятельности кадров используют для:

  • Получения оснований на повышение зарплаты или же выдачу премии;
  • Необходимости в повышении квалификации;
  • Определение сотрудников на последующее повышение по карьерной лестнице;
  • Применение дисциплинарных наказаний, или же увольнения;

Поведение работников – если же задания выполняются в группах, то оценить результативность работы каждого довольно сложно, поэтому в данном случае проводится предварительный анализ производимой работы и определение поведенческих стандартов, при отклонении от которых можно существенно повлиять на эффективность работы.

Индивидуальность рабочего персонала – оцениваются особенности психологии личности кадров, данная оценка осуществляется в специальных центрах.

Критерии для оценки деятельности кадров

1) Критерии общие, для компании (требования ко всем сотрудникам без исключения)

  • Качество
  • Своевременность выполнения обязанностей
  • Пунктуальность и т.д.

2) Специализированные критерии (соответствуют обозначенной деятельности) – оформляются документально для каждой отведенной должности.

3) Количественные показатели – оцениваются результаты произведенной деятельности. На примере руководителей – это показатели производительности труда его сотрудников, а также выполнение заданий в установленный срок.

4) Качество выполненных работ.

5) Индивидуальные особенности человека (оценка происходит с помощью опросов, анкет, бесед). Все качества человека построены в градации от наиболее важных в достижении результатов до незначительных.

6) Оценка поведения на работе (конфликтность, поведение в трудных ситуациях) – сможет ли работник поддерживать позитивный дух в коллективе для выполнения работы и достижении результатов.

7) Объективные критерии – установленные нормы и стандарты принятые для работы любого рода.

8) Субъективные критерии – информация и мнения, полученные от других людей. Объективность в данном случае будет относительной.

9) Интегральные критерии – степени выраженности определенных характеристик в человеке с помощью мнения экспертов, то есть используются информация, полученная вследствие оценки разных характеристик работ или же его поведения.

10) Простые критерии – когда оценивание проводится только по одной из характеристик работы или рабочего поведения.

Источник: https://utmagazine.ru/posts/8213-audit-personala

Что такое поведенческий аудит безопасности (ПАБ)

       На большинстве предприятий страны охрана труда ограничивается заполнением журналов, бумажек, реагированием на несчастные случаи, поиском и наказанием виновных.

Процесс состоит из наблюдения за поведением рабочего при выполнении производственных заданий, мотивирующей, обучающей беседы трудящегося с руководителем, реорганизацией рабочего места, технического оборудования.

В качестве аудитора(ов) выступают руководители и специалисты всех уровней: генеральный директор, руководители подразделений/отделов, начальники участков, мастера смен, сотрудники отдела охраны труда и т.д.

Разница состоит в масштабах участков наблюдения, охватываемых данными сотрудниками: генеральный директор проводит аудит на всех участках организации, а, например, мастера смен только на участках, за которые они непосредственно отвечают.

Поведенческий аудит безопасности должен быть запланированным и проводиться на регулярной основе. В основе ПАБ лежит беседа и наблюдение за работником. Если в процессе проведения поведенческого аудита безопасности руководитель ограничился только методом наблюдения без вовлечения работника в беседу, этот процесс не может классифицироваться как проведенный ПАБ.

Цели поведенческого аудита:

— немедленное исправление опасного поведения безопасным методом;

— поддержка/поощрение безопасного поведения и тех усилий, которые работник предпринял, чтобы выполнить требования по охране труда;

— выявление причин выполнения работы с нарушениями правил безопасности

(недостаточное обучение и/или понимание, невнимательность и т.д.);

— поддержка действующих стандартов, правил, инструкций Организации в области охраны труда;

— оценка эффективности деятельности руководителей и персонала в области

охраны труда;

— выявление слабых сторон системы управления охраной труда на уровне

регламентирующих документов, а также на организационном и квалификационном уровне;

— определение и выполнение корректирующих мер с целью предотвращения возможного травмирования;

— подтверждение приверженности принципу безопасной работы;

— концентрация внимания работника на важности вопросов безопасности

труда.

Для того, чтобы исправить поведение человека, необходимо в первую

очередь воздействовать на последствия его поведения. Такое воздействие

должно быть немедленным, определенным и последовательным. Поэтому

руководитель или группа руководителей (оптимально 2, но не более 3-х),

проводящих Поведенческий аудит безопасности, отвечают за исправление опасного действия на месте и поощрение безопасного поведения.

Поведенческий аудит: методика управления организационным поведением

Поощрение безопасного поведения создает положительные последствия для работника и увеличивает вероятность закрепления подобного безопасного поведения в будущем.

Информация, полученная в ходе проведения поведенческого аудита безопасности, подлежит регистрации и анализу.

По результатам проведенного ПАБ разрабатываются корректирующие и предупреждающие мероприятия/действия с указанием ответственных лиц и сроками их выполнения, с последующим контролем исполнения в установленные сроки.

Выполнение плана проведения Поведенческого аудита безопасности и своевременность реализации корректирующих мер используются в качестве критериев оценки профессиональной деятельности для всех руководителей.

Благодаря предпринятым мерам: предупреждаются опасные действия; поощряется безопасное поведение сотрудника. Исследование дополняет существующие виды контроля. Благодаря чему соблюдаются установленные федеральные нормативы, стандарты, касающиеся сферы охраны труда.

Регулярный процесс заполнения форм ПАБ, обработка данных, анализ результатов поведенческого аудита безопасности и дальнейший мониторинг выполнения корректирующих действий являются существенным вкладом в эффективную организацию

работы по охране труда.

Поведенческий аудит безопасности — что это и как провести?

Поощрение безопасного поведения создает положительные последствия для работника и увеличивает вероятность закрепления подобного безопасного поведения в будущем.

Информация, полученная в ходе проведения поведенческого аудита безопасности, подлежит регистрации и анализу.

По результатам проведенного ПАБ разрабатываются корректирующие и предупреждающие мероприятия/действия с указанием ответственных лиц и сроками их выполнения, с последующим контролем исполнения в установленные сроки.

Выполнение плана проведения Поведенческого аудита безопасности и своевременность реализации корректирующих мер используются в качестве критериев оценки профессиональной деятельности для всех руководителей.

Благодаря предпринятым мерам: предупреждаются опасные действия; поощряется безопасное поведение сотрудника. Исследование дополняет существующие виды контроля. Благодаря чему соблюдаются установленные федеральные нормативы, стандарты, касающиеся сферы охраны труда.

Регулярный процесс заполнения форм ПАБ, обработка данных, анализ результатов поведенческого аудита безопасности и дальнейший мониторинг выполнения корректирующих действий являются существенным вкладом в эффективную организацию

работы по охране труда.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.