+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отказ в приеме на работу

Содержание

Когда отказ в трудоустройстве законен?

Отказ в приеме на работу

Сегодня все имеют право на труд. Практически каждый сталкивался с процедурой устройства на новое место работы. Но не всех желающих устроиться на работу ждет положительный результат, многим отказывают в приеме. Быть информированным в данной области должен быть каждый, чтобы знать, что делать, если отказали, как правильно реагировать и что предпринимать.

Законодательное регулирование

Помимо Конституции, гарантирующей право каждого на труд, существует и ряд иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Основным и самым подробно регламентирующим трудовые правоотношения является Трудовой Кодекс России.

Кодекс очень подробно описывает:

  • процесс трудоустройства;
  • порядок заключения, все процедуры изменения и прекращения трудовых отношений;
  • все вопросы, связанные с нормированием труда и др.

В частности, статьей 64 Кодекса закреплено, что отказать в заключении трудового контракта нельзя, если нет законных оснований.

Помимо трудового законодательства, существует масса правовых актов, которые имеют больше разъяснительный характер положений Трудового кодекса, поэтому как только появляется желание устроиться на официальное трудовое место, сначала надо изучить законодательство.

Мотивированное решение об отказе

В соответствии с вышеназванными нормативными актами, каждое принятое отказное решение должно в обязательном порядке быть обоснованным. Отклонение в приеме должно обосновываться на положениях действующего законодательства. Работодателю стоит внимательно относиться к данному вопросу, ведь его решение может быть признано незаконным, а значит и обжалованным.

К основным причинам для отрицательного решения при приеме на работу являются:

  • предоставление неполного объема необходимых документов;
  • сложные условия труда, а лицу по состоянию здоровья запрещается заниматься данным видом детальности;

Всё, что связано с трудоустройством на предприятие инвалида описано в этой статье.

  • к выполнению работы в тяжелых условиях не допускаются лица, не достигшие 18 лет;

О нюансах приёма на работу несовершеннолетних читайте тут.

  • к выполнению определенной категории работ не могут быть привлечены иностранные граждане и лица без гражданства;

Больше информации о приёме иностранных граждан вы можете найти здесь.

  • наличие незнания государственного языка лицом, претендующим на замещение должности государственного служащего.

Указанные выше случаи прямо предусмотрены законодательством, но у работодателя есть возможность отказать и по иным основаниям, но мотивированным.

Например, будущий работник не обладает необходимым рабочим стажем, который в первую очередь нужен в этом виде деятельности. Отдельно также можно обратить внимание на те знания, навыки и умения, которыми характеризует себя кандидат. Необходимо учесть, что в специализированных видах работ это имеет принципиальное значение.

Когда не принять на работу нельзя?

Законодательство в сфере трудовых отношений определило круг работников, отказать которым в трудоустройстве нельзя, иначе это может грозить ответственностью в суде для нанимателя. Например, к этому кругу относятся:

  • граждане, получившие письменное личное приглашение (например, претендент на должность имеет гарантийное письмо);
  • женщины, у которых есть ребенок, и женщины, которые ждут ребенка (беременные).

Необоснованный отказ

Все могут столкнуться с трудностями в процессе трудоустройства, но не все знают какие основания отказа правомерные, а какие нет.

Не смотря ни на что, если отказ нарушает предоставленную Конституцией возможность трудиться, он является неправомерным.

На сегодняшний день на практике видно, что расовый, национальный и религиозные признаки – основные причины неправомерности принятых решений.

Наиболее часто встречающиеся неправомерные причины отказа в приеме на работу:

  • кандидат на замещение должности близок к пенсионному возрасту;
  • незнание государственного языка (т. е. русского);
  • лицо является представителем определенной национальности;
  • религиозность лица или определенное вероисповедание не приветствуется руководством организации;
  • наличие у кандидата детей или беременности;
  • отсутствие у гражданина России регистрации по месту нахождения работодателя;
  • наличие ВИЧ-инфекции;
  • другое.

В данном видео описываются основные возможные причины получения отрицательного ответа от потенциального работодателя. Отдельно уделено внимание тому, как узнать причину отказа и в каких целях это необходимо делать.

Если по мнению кандидата работодатель отказал немотивированно, то следует принимать все необходимые меры и доказать факт незаконности его действий. Желательно обратиться к профессиональным адвокатам или в специализированные конторы. Специалисты узкого профиля смогут подсказать, какие необходимо принять меры, и какие действия лучше совершить.

Чем рискует работодатель при немотивированном отказе?

Принятие немотивированного решения может отрицательно сказаться и на работодателе. Законодательно предусмотрены различные виды ответственности ИП за такого рода неправомерное деяние. Дифференциация наказания достаточно большая: от дисциплинарного воздействия до уголовного наказания.

Помимо этого, административное законодательство предусматривает наступление последствий за неисполнение норм законодательства о труде и иных актов, которые регулируют защищаемые права. Основной нормой является статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях России.

Если нарушитель впервые переступил черту закона, возможно, будет наложено и предупреждение. В санкциях, описанных этой статьей, предусматриваются также денежные штрафы:

  • от 1 000 до 5 000 руб. на отказавшее лицо;
  • от 1 000 до 5 000 руб. на отказавшего индивидуального предпринимателя;
  • от 30 000 до 50 000 руб. на отказавшее юридическое лицо.

При повторном совершении указанного нарушения идет усиление ответственности и увеличение денежного взыскания.

Необходимо знать, что помимо штрафных санкций, на должностное лицо возможно наложение и нового вида наказания, такого как дисквалификация.

Наиболее строгой формой ответственности является уголовная. Неправомерные действия могут быть пресечены штрафом в размере заработной платы за полтора года.

В санкциях отдельно прописано наказание в виде обязательных работ во благо общественности.

В каждом конкретном случае вид и размер наложенного наказания варьируется по-разному на усмотрение разрешающего нарушение судебного органа.

Как правильно отказать в приеме на работу?

Необоснованный отрицательный ответ может повлечь достаточно серьёзные правовые последствия.

Наиболее часто и более удобно для работодателя принять решение не в пользу будущего работника по причине несоответствия соискателя определенным требованиям. Такими могут быть, например, деловые качества.

Работодателю, чтобы принимать эти основания как первопричину, необходимо их утвердить специальным актом, носящим юридическую силу. Чаще всего таким документом является должностная инструкция или регламент.

Некоторые предприниматели используют испытательный срок в качестве способа отказа в трудоустройстве.

По истечении срока испытания, работодатель просто отказывает работнику в заключении трудового договора, ссылаясь на то, что работник не подходит на выполнение этой должности. Но в этой схеме есть свои нюансы.

Подробнее об испытательном сроке читайте в следующей статье: https://moyaidea.ru/ispytatelnyj-srok-pri-prieme-na-rabotu.html.

Письменная форма отказа

Достаточно часто лицу о принятом решении после проведенного собеседования сообщается в устной форме, иногда даже по телефону. По общему правилу, данная форма сообщения не является незаконной, но правильно ли это? Не нарушает ли наниматель трудовые права лица?

Полный ответ на данный вопрос дает трудовое законодательство. Согласно нормам статьи 64 Трудового кодекса, если сделать вывод из содержания закона, то сообщать лицу отрицательный результат собеседования не обязательно сразу в письменной форме.

Для того чтобы получить отказ в письменном виде, соискатель должен обратиться с заявлением и тоже на письменном носителе.

Только после подачи такого заявления у работодателя возникает обязанность отвечать на данное обращение.

Законом установлены строгие временные рамки, в течение которых лицу необходимо ответить на обращение. Срок составляет не более 7 рабочих дней. Поправка на рабочие дни означает, что суббота и воскресенье (выходные дни) в этот период не входят. Например, если заявление было написано в понедельник, то ответ необходимо ожидать в течение следующего вторника.

Как правильно оформить письменный отказ?

Для того чтобы отрицательное решение о приеме на работу было правильно оформлено, оно должно обязательно содержать следующие данные:

  • полное наименование организации – желательно решение набирать на фирменном бланке компании, где указаны все ее реквизиты, адреса и др.;
  • наличие подписи – подписать данный документ может как непосредственно руководитель организации, так и ответственное за работу с кадрами лицо (начальник отдела кадров, закрепленный специалист по кадрам, курирующий заместитель руководителя организации);
  • все должно быть заверено печатью организации – и обязательно гербовой, а не для пакетов или иной, можно использовать и печать отдела кадров, в случае если документ подписал ответственный за данную деятельность работник, а не руководитель организации;
  • причина отказа – если не указать причину, то все усилия по составлению документа будут напрасными.

При отсутствии причины, документ признается судом незаконным.

Причем при формулировании причины необходимо быть очень осторожным и внимательным. Категорически не допускается использование дискриминации в любой форме и по любым признакам.

Желательно использовать ссылки на нормы действующего законодательства в данной отрасли, ссылаться на должностные регламенты и инструкции.

Необходимо делать упор на уникальность проводимой работы и на необходимость наличия у работника высокой квалификации.

Если каким-либо образом работодатель не имеет возможности дать такой письменный ответ, то его действия по принятию отрицательного решения могут быть признаны незаконными. Последствия судебного разбирательства не всегда могут быть положительными для работодателя.

Помимо печатей и росписи, необходимо, чтобы указанный ответ был зарегистрирован в специальном журнале исходящей корреспонденции. Обязательного требования в законе о регистрации письма нет, но кадровой службе необходимо быть бдительной и не забывать об этом правиле.

Отметка в специальном журнале поможет в случае судебного разбирательства доказать, что соблюдены семидневные сроки, что письмо лицо получило нарочно или оно было отправлено по почте, тогда сохранится квитанция почтового отправления и уведомление о получении (желательно с описью).

Это будут основные доказательства в судебном заседании.

Судебная процедура рассмотрения отказа

После того как работодатель все же оформил и отправил свое отрицательное решение, у лица, претендовавшего на замещение свободного рабочего места, появилась возможность обжаловать его решение.

Желательно обращаться в суд только при условии того, что лицо считает себя абсолютно правым и уверенным в исходе дела.

Лицо в своем обращении в суд может потребовать заключить с ним трудовой договор, а также потребовать компенсацию морального вреда за причинённый ущерб. Все свои доводы лицо должно обосновать перед судом, в противном случае судебный орган примет мотивированный отказ.

Для работодателя в данной категории дел главное:

  • мотивировать решение и указать конкретную вескую аргументированную причину;
  • дать правильно письменный ответ;
  • уложиться в законные сроки;
  • помнить о категории лиц, по которым нельзя принимать отрицательное решение.

При соблюдении данных советов работодатель может избежать для себя массы лишних проблем. А соискателю можно посоветовать досконально изучить трудовое законодательство в данной отрасли, чтобы столкнувшись с неправомерным отказом в приеме на работу, уметь отстоять свои права.

Источник: https://moyaidea.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Причины отказа работодателя в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

Квалифицированный персонал – это не просто прихоть работодателя, а насущная необходимость, так как от умений и навыков принятых работников зависит не только прибыль, но и репутация предприятия.

Именно поэтому в настоящее время при приеме на работу проводится жесткий отбор, который зачастую основан не на нормах закона, а на личных правилах предприятия, что в ряде случаев приводит к спорным ситуациям и нарушениям действующего законодательства.

Что говорит закон?

Статьей 64 ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента — в частности, по политическим взглядам или социальному положению.

Но оговоренная норма в некоторых ситуациях дает право работодателю применять так называемые косвенные преимущества, коими можно назвать тот же стаж, опыт работы на определенной должности либо разряд.

Также в соответствии со ст.

64 ТК РФ в качестве исключения к некоторым категориям работников могут быть применены дополнительные критерии отбора, регламентированные федеральным законодательством — в частности, тестирование, которое является обязательным для работников правоохранительных органов либо иных структур с целью определения личностных качеств и психологического состояния соискателя вакантной должности.

А вот отказ в приеме на работу женщине по причине беременности либо наличия малолетних детей, а также отказ другим лицам в связи с их полом или национальной принадлежностью категорически запрещен, так как подобные основания являются уже дискриминацией прав человека, которые гарантированы каждому.

Что понимается под дискриминацией?

Ст.3 ТК РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Также в ст.19 Конституции РФ сказано, что каждому гражданину РФ гарантированы равные права перед судом и законом независимо от расы, религиозных убеждений, социального, семейного, должностного положения, а также независимо от половой принадлежности либо финансового положения.

Соответственно отказ в приеме на работу по вышеуказанным основаниям будет являться дискриминацией прав претендента, что наказуемо.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Гарантии для работников по ТК РФ

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждому труженику гарантированы следующие права:

  • на свободный труд и распоряжение своими способностями;
  • на безопасный труд, отвечающий требования техники безопасности;
  • на вознаграждение за труд не ниже установленного минимума;
  • на защиту от безработицы;
  • на отдых;
  • на разрешение трудовых споров.

Причины отказов в приеме на работу

Отказать в приеме на работу могут по многим причинам, начиная от маленького стажа работы и заканчивая личной неприязнью, так как практически каждое предприятие ищет не просто квалифицированного специалиста, но и человека, с которым будет приятно работать.

Мотивированные и законные основания и ограничения

Как правило, на законных основаниях могут отказать в следующих случаях:

ПричиныОснования
1.Тяжелый труд для женщинСт.253 ТК РФ
2.Ограничения занятия определенной должностиСт.47 УК РФ, ст.331 ТК РФ
3.Непредоставление полного пакета документовСт.65 ТК РФ
4.Отказ родителей предоставить разрешение на труд ребенку с 16 летСт.63 ТК РФ
5.Наличие вредных условий работы для несовершеннолетнегоСт.265 ТК РФ
6.Отсутствие гражданства РФ или не знание русского языка при приеме на гос. службуФЗ №58, Постановление №775
7.ДисквалификацияСт.3.11 КоАП РФ
8.Медицинские противопоказанияПостановление №377

Также основанием для отказа может послужить:

  • небольшой опыт работы в данной сфере либо на определенной должности;
  • отсутствие нужной квалификации либо низкий разряд;
  • отрицательный результат тестирования, что актуально для работ связанных с психологической нагрузкой либо экстремальными условиями труда.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

А вот с неправомерными отказами в трудоустройстве не все так просто, так как в большинстве случаев их стараются прикрыть законными основаниями, которые применяются в нижеперечисленных случаях.

По возрасту

Как правило, людей предпенсионного, а также пенсионного возраста принимают на работу редко, мотивируя отказ тем, что условия труда могут оказаться сложными.

Хотя на самом деле работодатели опасаются, что опытными работниками можно не так легко управлять, как молодыми сотрудниками, к тому же в силу своего возраста они могут часто болеть, что нежелательно.

Некоторые даже напрямую говорят, что предпочитают иметь дело только с молодыми людьми, так как пожилые люди не вписываются в корпоративную культуру.

По полу

С незаконностью отказа по гендерной принадлежности тоже можно поспорить.

Дело в том, что в силу сложившего мнения существуют так называемые женские и мужские профессии, к примеру, та же няня или крановщик.

Но при наличии соответствующего образования и условий труда работодатель не имеет право отдавать предпочтение претендентам именно по половому признаку в силу сложившихся традиций, так как это нарушает те же условия Конвенции №156, в соответствии с которой и мужчинам, и женщинам должны быть предоставлены равные права.

Инвалидность

А вот с людьми ограниченной трудоспособности вообще мало кто хочет сотрудничать, учитывая, что по состоянию здоровья им изначально должна быть установлена сокращенная неделя и их нельзя привлекать к работе сверх нормы, а также в некоторых случаях для инвалидов нужно создать специальные условия труда.

Подобные меры приводят только к дополнительным тратам на содержание работника, чего работодатели стараются избежать, в результате чего отказывают в трудоустройстве, забывая о той же квоте рабочих мест предусмотренных для инвалидов на основании ст.21 ФЗ №181.

Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ

Национальность

Возникают проблемы при трудоустройстве и у представителей других национальностей.

Дело в том, что большинству работодателей все равно какой национальности его работник, если он хорошо трудится, но подобный сотрудник, особенно при наличии яркой внешности, может отпугнуть клиентов, соответственно приходится отказывать, что является явной дискриминацией.

К тому же стоит учитывать тот факт, что у разных народов разнятся обычаи, которые могут вносить некоторый разлад в коллектив, что тоже не желательно.

Религиозные признаки

Могут возникнуть проблемы при трудоустройстве и в связи с отличиями в вероисповедании, если некоторые ритуалы либо обычаи будут сказываться на производительности труда либо репутации компании.

Не каждый работодатель будет лояльно относиться к тем же намазам в течение рабочего дня либо к закрытому лицу сотрудницы-мусульманки. Но вовсе не потому что будет настолько нетерпим к другой вере, а потому что подобные сотрудники могут отпугнуть клиентов либо создать негативное мнение о самой компании, учитывая сегодняшнюю политическую обстановку в стране.

Беременность и дети

И, пожалуй, самым распространенным случаем дискриминации можно назвать отказ претендентке в связи с беременностью либо при наличии маленьких детей.

Это продиктовано тем, что у женщины на первом месте будут стоять семейные обязанности, а не работа, к тому же беременные сотрудницы в скором времени уходят в декретный отпуск, а сотрудницы с детьми постоянно отпрашиваются либо уходят на больничный.

И учитывая, что для этой категории работниц предусмотрено достаточно много льгот, многие работодатели в целях экономии предпочитают их не принимать, а просто отказывают под любым удобным предлогом.

Самым ярким и доступным примером явной дискриминации претендентов на вакантные должности можно назвать объявления в тех же газетах — к примеру, отбор на руководящие должности именно мужчин, что для многих стран является нормой. Ведь к мнению мужчины явно будут прислушиваться сразу же, а женщине придется заслужить это право.

Как работнику защитить свои права?

При получении отказа в трудоустройстве каждому соискателю вакантной должности нужно знать, что они имеют право на получение обоснованного отказа в письменной форме, а также на отстаивание своих прав в суде, в случае, если отказ содержит явные признаки дискриминации.

Куда обратиться?

Следует отметить, что при рассмотрении любого дела требуются доказательства, которые могут быть письменными либо устными, что подразумевает показания свидетелей.

Но, учитывая, что в большинстве случаев дискриминацию прав претендента достаточно сложно доказать, желательно получить письменное подтверждение нарушения конституционных прав, а именно, письменный отказ.

На основании ст.64 ТК РФ соискатель имеет право требовать предоставления отказа в письменной форме, которое обязаны ему предоставить в течение 7 дней с момента получения письменного запроса.

Пример такого обращения:

Пример обращения к работодателю

Конечно, вряд ли в отказе от должности, будут указаны настоящие основания, поэтому желательно приложить аудиозапись собеседования, записанного на тот же диктофон на мобильном телефоне либо пригласить свидетелей, которые присутствовали при разговоре.

Если же письменный отказ не получен, можно сразу же обращаться в суд при этом приложив ходатайство об истребовании письменного отказа.

В подобной ситуации ни один работодатель не сможет уклониться от предоставления нужных данных и от урегулирования вопроса на основании норм закона, в частности той же ст.3 ТК РФ.

Судебная практика

В большинстве случаев доказать дискриминацию прав работника достаточно сложно, ведь большинство работодателей предпочитают отказывать в устной форме, не предоставляя письменных подтверждений нарушения прав.

Соответственно получив незаконный отказ в трудоустройстве претенденту предстоит самостоятельно собрать нужные доказательства, особенно если ответ на отказ так и не получен.

Только при наличии достаточной базы данных возможно обратиться в суд и потребовать возмещения морального вреда на основании ст.237 ТК РФ, но вот размер компенсации будет уже устанавливаться судом исходя из обстоятельств и реального ущерба.

Действия работодателя

Следует отметить, что при формировании отказа очередному претенденту работодателям нужно быть очень осторожными, ведь отказ должен быть обоснован не корпоративными правилами, а нормами закона федерального уровня в связи с тем, что локальные акты на основании ст.8 ТК РФ могут быть признаны незаконными в случае если ухудшают положение работников в сравнении с действующим законодательством.

То есть ссылка на молодой коллектив или образование полученное только в престижном ВУЗе может оказаться основанием для судебного иска.

Ответственность организаций

Соответственно при установлении факта дискриминации претендента предприятию грозит не только выплата морального ущерба человеку, который даже не работает в компании, но и штрафные санкции на основании ст.5.62 КоАП РФ, а это сумма немалая от 50 до 100 тысяч, не говоря уже о предписании об устранении нарушений в кратчайшие сроки.

Как отстоять правомерность действий?

В случае принятия решения об отказе претенденту работодателю следует не только правильно отказать, но и обосновать свое мнение в соответствии с нормами закона.

То есть соискателю желательно предоставить законные основания, к примеру, аттестацию рабочих мест с кодом вредности от 3.2, и цитату из статьи 253 ТК РФ о запрете привлечения женщин к тяжелому труду.

Как правильно отказать соискателю?

К устному отказу желательно приложить письменный отказ в приеме на работу, образец которого представлен ниже:

Пример отказа работодателя

Каждое предприятие имеет право определять собственные требования при приеме работников, но с тем условием, что ни одно из установленных правил не должно противоречить ни действующему законодательству, ни конституционным правам, которые гарантированы каждому.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Отказ в приеме на работу: по закону ТК РФ, причины

Отказ в приеме на работу

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. Каждый гражданин вправе выбрать трудовую деятельность исходя из своих желаний и навыков, а при найме рассчитывать на одинаковые возможности, независимо от веры, статуса или занимаемой ранее должности.

Отказ в приеме на работу по Трудовому кодексу

Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении.

По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде.

Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

  • нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
  • определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
  • в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
  • предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
  • отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.

Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

Законные причины для отказа

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным – уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

  1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
  2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
  3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
  4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
  5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
  6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
  7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
  8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

  • вероисповедание;
  • национальность;
  • расовая принадлежность;
  • возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

  • беременность;
  • наличие ребенка;
  • хронические заболевания;
  • инвалидность;
  • отсутствие регистрации по месту жительства;
  • отсутствие членства в профсоюзном органе;
  • непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

ВАЖНО! Отказать человеку с инвалидностью невозможно, если он предоставил направление по квоте, обязательной для организации.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Кому нельзя отказать в трудоустройстве

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
  • кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

  1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
  2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
  3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

  • Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
  • Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

Если в трудоустройстве несправедливо отказали, гражданин вправе в установленные сроки обратиться с судебным иском о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального ущерба.

(: 1, средняя оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://o-kadrah.ru/trudoustrojstvo/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Необоснованный отказ в приеме на работу — мотивы и способы защиты

Отказ в приеме на работу

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя — разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

Как определяет необоснованный отказ в приеме на работу ТК РФ

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает.

Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов.

Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ — ст. 62, 63, 64.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:

  • по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
  • неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
  • немотивированный ( когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…

Законные причины отказа в приеме на работу

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:

  • не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
  • отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом — если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя — предприятие оформляет новую трудовую;
  • несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
  • наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

  • педагогической деятельности;
  • государственной службы;
  • медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу — кадровик может  использовать любую из следующих формулировок:

  • отсутствие необходимого уровня образования;
  • в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
  • состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
  • личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после проведения собеседования и тестирования);
  • знания и навыки, которыми владеет соискатель  не соответствуют направлению организации;
  • отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
  • собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
  • кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Неправомерные основания для отказа по вакансии

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:

  • беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • перевод из другой организации или на другую должность (если руководство было уведомлено письменно);
  • инвалидность (наличие медицинского заключения);
  • ВИЧ-инфекция;
  • несоблюдение прав — дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу — его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя — три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

  • необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
  • необходимо доказать факт отказа — то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

Источник: https://ktovdele.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

Всегда ли можно отказать?

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.