+7(499)495-49-41

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

Содержание

Основные методы оценки персонала, используемые в работе

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

Любой грамотный руководитель обязательно должен знать все лучшие существующие методы оценки персонала, его эффективности и проблем. Без этого не добиться никакого значимого улучшения в своей работе. Ведь чтобы решить какую-то проблему, о ней сначала нужно узнать, как и о ее предпосылках, причинах и возможных последствиях.

Основные классификации методов

В целом все методы можно разделить на две основные категории, которые различаются по тому, на какой аспект направлена оценка. Это оценка труда и оценка профессиональных качеств персонала. Эти виды оценки персонала имеют не только свои особенности в проведении оценочных мероприятий, но и в самих целях данного труда.

  1. В первом случае менеджер по персоналу или руководитель должен оценить, какой деятельностью и в каком объеме занимается сотрудник, сколько пользы приносит данная работа компании. Здесь нужно понимать, что даже если труд будет признан неэффективным, то причина может быть не только и не столько в сотруднике, сколько в постановке перед ним бесполезных или даже вредных задач в работе. При оценке такого вида нужно ориентироваться на технологические карты производства, программы и планы. Данная аттестация поможет вам узнать несколько вещей о труде своих сотрудников, а именно его количество, качество и, пожалуй, самый важный параметр — интенсивность труда. Это и есть цели данного типа оценки.
  2. Вторая категория — это оценка собственных характеристик персонала, точнее, его личностных и профессиональных качеств. Цель данной аттестации — выяснить, насколько подходит тот или иной сотрудник занимаемой им должности, не будут ли его навыки более эффективно применяться на другом месте. Исследования давно выявили, что в тех компания, которые регулярно проводят ротацию кадров на основе подобных качество работы сотрудников и итоговая прибыль возрастают.

Рекомендуется сочетать обе методики оценки персонала для достижения максимального эффекта и полноценного повышения производительности труда. Существуют различные современные методы оценки персонала, которые позволят вам быстро узнать необходимую информацию.

Особенности теста

Проводить данное тестирование могут не только непосредственные руководители сотрудника и менеджеры по персоналу, но и руководители других отделов, иные работники или даже сами сотрудники (тогда это будет самооценка).

Далее разберем некоторые традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала с указанием их положительных и отрицательных сторон. В практической работе лучше использовать сразу несколько способов, комбинируя их и сравнивая результаты, чтобы получить наиболее точное значение.

Уделим большее внимание оценке профессиональных качеств, так как в оценивании труда сложнее дать универсальные рекомендации.

  1. Анкетирование. Самая простая оценка персонала, методы которой заключаются в некотором количестве вопросов, на которые сотрудники должны ответить в письменном виде. Так можно оценить наличие у обследуемого человека определенных черт и степень их развитости. Данный метод подходит для оценки характеристик персонала.
  2. Оценка описанием характеристик. Обычно кому-то, кто работает вместе с сотрудником, нужно описать его характеристики — начальнику или коллеге. Данный метод не очень достоверный, так как нет точных критериев. Может проводиться и в формате простого собеседования между производящим оценку и обследуемым. Не рекомендуется применять его отдельно, только в дополнении с другими методами.
  3. Метод классификации. В данном случае определяются виды критериев, по которым сотрудники распределяются от наивысшего уровня до худшего. Есть смысл использовать, если вам требуются методы оценки трудовой деятельности персонала, и исходить именно из производительности их труда.
  4. Для групповой оценки вы можете использовать метод парного сравнивания. При этом берется группа людей, находящихся в одной должности, и сравниваются их рабочие показатели. Потом пары меняются, и снова проводится сравнение. В итоге по каждому сотруднику подводится итог, как часто он оказывался первым в паре, и составляется рейтинг его успешности.
  5. Метод сравнения также очень полезен и важен. Он отлично подходит, чтобы оценить, насколько сотрудник соответствует занимаемой им должности. Для этого нужно составить список, в который включить те критерии, которым должен соответствовать сотрудник. После этого перед ним ставятся определенные задачи, выполнение которых должно требовать проявить качества, которые были отобраны для оценки. Рекомендуется использовать семибалльную шкалу оценки. Также не стоит спешить увольнять сотрудника, чьи качества показались вам неудовлетворительными, сначала подумайте, не подойдут ли его способности для другой должности в компании. Вы можете или выбрать некий эталонный результат, или просто определить лучшего среди сотрудников одной должности путем сравнения.
  6. Метод так называемых решающих ситуаций. Под этим термином обычно обозначаются типичные рабочие ситуации, возникающие на той или иной должности. За работником ведется наблюдение, позволяющее оценить его способность верно действовать в данной ситуации. Стоит отметить, что лучше данная методика работает, если оценку проводит не коллега или специалист по персоналу, а непосредственный начальник. Он может сделать это в рабочем порядке, не посвящая сотрудника в то, что тот проходит какую-то оценочную программу.
  7. Метод наблюдения за поведением. Может быть более эффективным, чем другие методы оценки управленческого персонала и рядовых сотрудников, но требует значительно больших ресурсов, ведь наблюдателю придется проводить эту работу достаточно большой период. Во время такого исследования фиксируются случаи, в которых поведение работника было в чем-то специфично как в положительном, так и в отрицательном смысле. Как уже говорилось, это отнимает много времени для точного результата и требует пристального наблюдения за работой и поведением в различных ситуациях.

Помимо вышеперечисленных разновидностей деятельности, с помощью которых производится оценивание персонала, выделяются и другие. К их числу относятся:

  1. Метод анкет и их сравнение. В отличие от метода анкетирования, в данном случае на вопросы отвечают те, кто с сотрудником работает. Они должны отметить, какие из указанных в анкете черт характера присущи сотруднику, а какие нет. Отвечают на вопросы анкеты как непосредственный руководитель сотрудника, так и его коллеги.
  2. Интервьюирование. Данный метод был позаимствован из психологии. Он заключается в беседе с сотрудником, его ответах на вопросы, в том числе и не касающиеся его рабочих обязанностей. Для такого метода оценки в идеале нужен оценщик-психолог, но не в каждой компании он есть. Во время данного интервьюирования выясняются основные факты биографии, отношения с другими участники коллектива, мнение о фирме.
  3. Метод 360-градусной оценки, во время которой сотрудника оценивают буквально все, кто его окружает, руководитель, коллеги. Все заполняют одинаковые бланки, а затем их обрабатывает компьютер для получения анонимного результата и среднего мнения о человеке.
  4. Тестирование. Подразумевает использование различных тестов, которые классификация определяет по трем типам: квалификационные, физиологические и психологические. Один из наиболее популярных методов оценки, так как достаточно простой и не занимает много времени. Для квалификационных и психологических тестов испытуемому достаточно ответить на вопросы, а для физических — выполнить определенные упражнения. В тестах всегда есть оценочная шкала, индивидуального подхода не требуется.
  5. Метод деловых игр. При его использовании перед отдельным сотрудником или целой командой ставится виртуальная задача, и они должны предложить методы ее достижения. Так можно в игровой форме оценить навыки работы и профессионализм.

Любые методы оценки труда персонала и их профессиональных качеств основаны на контакте между оценщиком и работником. Поэтому очень важно, чтобы проводящий подобное исследование человек умел вызывать доверие, а не враждебность, а также был совершенно объективен. Особый профессионализм ему нужен, если используются психологические методы оценки.

Важные моменты данных процессов

Если в вашем штате подобная должность не предусмотрена, существуют сторонние фирмы, готовые провести оценку всех видов деятельности ваших сотрудников, и вы можете обратиться к ним.

Время от времени применяйте новые методы, чтобы добиться более точных и объективных результатов.

И всегда ищите, каким образом можно применить качества сотрудника, даже если они не очень подходят для его нынешней должности. Помните, что в такой специфической деятельности, как оценка персонала, методы, даже самые совершенные, не всегда точны, поэтому нужно ориентироваться еще и на свое личное мнение.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/metody-ocenki-personala.html

Современные методы оценки персонала в 2018 году

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

Руководитель организации должен рационально использовать человеческий ресурс. При этом, важно не только эффективно управлять уже наемными работниками, но и контролировать подбор новых.

В 2018 году руководитель должен применять современные принципы оценивания, которые помогут выполнить экономические задачи. Их преимущества заключаются в независимой экспертной оценке.

Проводит ее специальный центр. Этот центр сможет подтвердить, соответствуют ли навыки сотрудника, заранее установленным стандартам, закрепленным законом.

Какие методы оценки персонала более эффективные?

Практика показывает, что наиболее эффективный современный метод – комбинированный. Это комплексный подход, сочетающий четыре системы качественного анализа и количественного.

К нему можно отнести:

  • систему суммируемых оценок;
  • тестирование;
  • систему заданной группировки сотрудников.

Качественные методы оценки сотрудников

Современные качественные методы не включают в себя количественные показатели.

К ним относят:

  • способ, распространенный в современных условиях — матричный;
  • «360 градусов»;
  • дискуссии, проводимые в группах;
  • система произвольных характеристик;
  • анализ выполнения задач.

Основные методы подбора и оценки персонала

Базовые принципы рекрутинга, обеспечивающие компании эффективный штат:

  • Комплексность. Экспертный анализ биографии и карьеры, выявление трудовых и личностных качеств, определение уровня знаний и компетенции;
  • Объективность. Минимальное субъективное мнение рекрутера. Повторные отборы должны показывать первоначальные результаты;
  • Непрерывность. Процесс поиска сотрудника не должен являться срочным. Кадровый резерв должен являться частью стратегии компании;
  • Плановость. Компания должна учитывать перспективы развития и необходимость в новых сотрудниках;
  • Альтернативность. Эффективный подбор подразумевает преимущества выбора. Для этого стоит привлечь больше кандидатов;
  • Активность. Современный рекрутинг должен быть эффективным. Основная его задача – работа с потенциальным персоналом.

Эффективный подбор сотрудников должен осуществляться поэтапно:

  • предварительный отбор;
  • анкетирование;
  • автобиография;
  • интервью;
  • тестирование;
  • проверка рекомендаций;
  • медицинский осмотр;
  • экспертные принятие решения о трудоустройстве.

Можно выделить четыре основных способа подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг. Задача состоит в поиске сотрудников низшего и среднего звена. Анализ персонала упрощен и направлен на выявление соответствия кандидата установленным требованиям;
  • Прямой поиск. Цель этой методики подбор работника высшего звена, или узкого специалиста, обладающего особыми навыками и знаниями;
  • Headhunting. Разновидность прямого поиска. Технология заключается в поиске высококвалифицированного специалиста и переманивание его в компанию конкурента. Справиться с такой задачей может только опытный профессионал в области HR;
  • Премилинаринг. Современный эффективный способ подбора персонала. Подразумевает выбор работников среди стажирующихся студентов. Аттестацию проводят HR менеджеры.

Четыре экспертных качественных метода оценки персонала:

  • Первичный отбор, проводится на этапе анализа резюме (качественная оценка соответствия характеристик кандидата, установленным характеристикам, опыту и требованиям вакантной должности);
  • Собеседование (анализ профессиональных и личных качеств кандидата при личной встрече с работодателем);
  • Ассессмент-центр (комплексный анализ, ориентированный на выявление реальных качеств претендентов, их профессиональных и психологических особенностей, потенциальных возможностей);
  • Профессиональные опросы (прямая проверка необходимых кандидату знаний и навыков).

Когда лучше применять количественные методы оценки сотрудников?

Современные количественные методы считают наиболее объективными, чем качественные. Основные преимущества количественной оценки в конкретных числах, записанных в виде отчета.

Есть четыре эффективных количественных методов, которые работодатели могут применять во всем мире:

  • Количественный метод составления рейтингов;
  • Заданная бальная оценка;
  • Свободная бальная оценка;
  • Система графического профиля.

Преимущества нетрадиционных методов оценки работников

Работодатели могут проводить нетрадиционный экспертный анализ.

Современные нетрадиционные способы и их преимущества:

  • Графологический. Под диктовку работник пишет несколько предложений. Результат работы проверяет специально нанятый специалист – графолог. Можно раскрыть характер и узнать навыки человека;
  • Физиогномический – не только нетрадиционный, но и современный. Его преимущества заключается в полной расшифровке личности по чертам лица. При этом человеку сложно скрыть истинные чувства. В криминалистике физиономия используется часто, однако многие спорят, стоит ли ее применять, не доверяя результатам;
  • Психологические тесты – нетрадиционные для анализа персонала. Тесты помогают проанализировать способности сотрудника и его готовность выполнять должностные обязанности. Путем анализа психологических тестов составляется психологический портрет человека, полностью раскрывающий потенциал и спрогнозировать уровень развития;
  • Современные и нетрадиционные способы анализа — астрология, нумерология для многих шарлатанство. Что не мешает им существовать, а многим компаниям выбирать их как основные.

С целью обеспечить компанию качественным штатом, и не загружать работника обязанностями, к которым он не готов, работодатели должны использовать современные классические (количественные и качественные) и нетрадиционные методы.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (11 3,64 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/ocenka-personala/sovremennye-metody-ocenki-personala.html

Методы оценки персонала

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.

То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:

  • Результаты их работы.
  • Уровень профессионализма в работе.
  • Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).

Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.

Варианты оценки при приёме на работу

Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.

Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:

Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования.

Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться.

Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.

Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает

Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.

Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.

Среди таких собеседований выделяют:

Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.

навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества.

И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.

Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.

Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.

Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.

Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.

Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).

Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет.

Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.

Оценка эффективности работников

Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.

Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.

Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.

Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.

МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».

Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».

Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням.

Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности.

В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.

Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки.

Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.

Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.

Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.

PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).

«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением.

Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название.

С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.

Этим методом оцениваются следующие компетенции:

  1. Лидерство.
  2. Командное взаимодействие.
  3. Самоорганизация.
  4. Навыки коммуникации.
  5. Способности к принятию решений.
  6. Профессиональные навыки.
  7. Способности к инициативному поведению.
  8. Оценка управленческого состава

Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.

Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:

  • Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
  • Управленцы среднего уровня.
  • Те, кто справляются плохо.

Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.

Количественный метод.

Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.

Оценка по методу черт.

Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.

Функциональная оценка.

Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.

Метод определения стиля руководства

Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.

«360 градусов».

Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.

Метод целевой оценки.

Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.

Анализ результатов и действия руководящего состава

Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.

Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.

Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.

Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».

Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.

Также смотрите статьи о персонале: “Можно ли ИП нанимать сотрудников?”, “Среднесписочная численность ИП без наёмных работников”, “Выплаты при сокращении работника”.

Источник: http://businessmens.ru/article/metody-ocenki-personala

Методики оценки персонала

При оценке персонала можно использовать самые разные методики. Обычно они делятся на комбинированные, качественные и количественные.

Количественные методы наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах. Количественные оценки, например, организаторских и деловых качеств сотрудника выполняются обычно с помощью экспертных оценок. Для характеристики конкретной должности устанавливают 6-7 критериев с учетом специфики производства.

Среди количественных выделяют:

  • ранговый метод, когда несколько руководителей составляют рейтинг работников и при их сверке принимается решение по кадрам, занявшим самые низкие позиции;  
  • метод бальной оценки, при котором за каждое достижение сотрудник получает заранее определенное количество баллов;  
  • свободная балльная оценка, при которой составляется перечень качеств, оцениваемых экспертами по той же системе, после чего выводится общий рейтинг и принимается решение по каждому специалисту.

Комбинированные методы строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого сотрудника. К таким методам относятся:

  • Тестирование. Метод позволяет выявить уровень умений, способностей и других качеств, а также их соответствие нормам с помощью анализа выполнения сотрудником специальных заданий – тестов.  
  • Система группировки. Весь персонал делится на несколько групп в зависимости от своей работы: от «неудовлетворительно» до «отлично».  
  • Метод суммы оценок. Каждая характеристика сотрудника оценивается по определенной шкале, затем высчитывается среднее значение, которое и сравнивается с идеальным показателем.

Качественный метод оценки персонала

Качественные, или описательные, методы оценки персонала позволяют определять характеристики сотрудников без применения количественных показателей. Это разного рода интервью и собеседования, на которых проводится анализ способностей работника.

  1. Поведенческое собеседование. Вопросы данного интервью сосредоточены на процессе выполнения определенной деятельности. Интервьюер предлагает перечень вопросов по критериям, связанным с работой. Причем критерии заранее выявляются в процессе анализа поведения и работы успешных сотрудников.
     
  2. Ситуационное интервью. Оцениваемому работнику предлагается описать модель своего поведения в заданной непростой ситуации. В ходе интервью требуется оценить, насколько эффективны предложенные работником варианты, соответствуют ли они выполняемой им работе, а также принятым ценностям организации.
     
  3. Проективная методика. Проективные методы позволяют хорошо оценить такие качества, как лидерство, склонность к авторитарности, конфликтность, адекватность, гибкость человека. Помимо этого, использование данных методов показывает мотивацию сотрудника, даже скрытую, его самооценку и многое другое. Однако по итогам проективных методов можно сказать лишь о наличии того или иного отклонения от нормы. А для повышения достоверности результатов необходимо сочетать данный вид диагностики с тестовым, дающим более четкие выводы.
     
  4. Анализ документов. Документы являются надежными свидетельствами работы персонала и по ним можно сделать вывод об эффективности работы того или иного сотрудника.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66658-qqq-17-m5-metody-otsenki-personala

Основные методы оценки персонала в организации

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

Какие ресурсы компании являются ключевыми? Деньги, технологии или информация? Грамотный управленец ответит, не задумываясь — конечно, на первом месте будут люди.

Речь идёт о профессионализме сотрудников, их опыте, квалификации и мастерстве. Чтобы повысить эффективность использования этого актива, применяются различные системы анализа.

История развития

Современные подходы, термины и принципы оценки персонала — это продукт эволюции науки и производственной деятельности. Исследование общих закономерностей процесса позволяет понять его в настоящий момент.

Этапы формирования теоретической и практической базы выглядят следующим образом:

  • в 20–30-х гг. прошлого столетия предприятия серьёзно заинтересовались использованием научным подхода в организации труда и контроля работников, в связи с этим учёным была предоставлена возможность обобщить имеющуюся информацию, основываясь на результатах экспериментов, проводимых в реальных условиях;
  • 50—80 гг. – период выстраивания схем для тестирования различных категорий сотрудников и показателей результативности их деятельности;
  • с начала 90-х гг. и до сегодняшнего дня происходит систематизация существующих знаний и дальнейшее развитие полученных навыков, что позволяет компаниям целенаправленно применять новейшие теории, учитывая накопленный опыт.

В отличие от Запада, в нашей стране всплеск интереса к управлению трудовыми ресурсами произошёл сравнительно недавно – в конце прошлого века. И, несмотря на то, что принципы остаются общими для всех, на практике приходится учитывать менталитет, а также национальные и психологические особенности.

Поэтому российским менеджерам не подходят готовые западные модели. Им придётся найти свои способы для применения теоретической базы и опыта зарубежных коллег, чтобы построить индивидуальную модель управления персоналом в современной организации.

Типы

Существование любой компании обосновано определённым результатом деятельности, который достигается совместной работой всего коллектива. Команда должна быть сбалансирована для эффективного решения поставленных задач. Для подбора оптимального состава используют различные профессиональные методы.

В структуру оценочной системы входит:

  • субъект, который будет заниматься исследованием — например, руководитель, группа контролёров, коллеги, подчинённые, сторонний специалист или сам испытуемый, кроме того, допускается использование комбинаций перечисленных форм;
  • объект, причём может стать как один сотрудник, так и определённая категория;
  • предмет – характеристика, подвергающаяся анализу, чаще всего результативность или личные качества, присущие работнику.

В зависимости от ситуации используются разные способы исследования. Это связано с невозможностью применения одного и того подхода к оценке качества либо количества произведённого товара и пользы, которую получила организация.

В настоящее время существует множество различных систем, классифицирующихся на основании рассматриваемых ими критериев.

Традиционные

В России одной из самых распространённых форм анализа служащего является личностная оценка на основе субъективных выводов непосредственного руководителя.

Метод эффективен для крупных структур, которые функционируют при условии отсутствия внешних потрясений.

Несмотря на устоявшийся порядок процедуры, можно выделить несколько походов к её проведению.

Стандартная оценка

В течение аттестационного периода заполняется специальный бланк, где отдельные стороны деятельности сотрудника соотносятся с установленным идеальным значением.

Простой и малозатратный способ является однобоким и не учитывает профессиональных особенностей.

Стремясь модернизировать подход, описанный выше, работодатели нередко приглашают кадрового специалиста, который заполняет соответствующую форму по результатам собеседования с линейным лидером подразделения, где трудится испытуемый.

Это обеспечивает непредвзятость оценки и положительное отношение подчинённых.

Сравнительные методы

Ранжирование предполагает расстановку объектов от лучшего к менее результативному путём соотнесения уровня индивидуальных достижений работников, отмеченных специальной таблице.

Способ достаточно приблизителен, может применяться для выявления потребности в дальнейшем развитии — например, дополнительном обучении.

Использование прямого противопоставления может испортить отношения внутри коллектива и вызвать недоверие к руководству.

Постановка целей

Суть приёма состоит в формулировании целей на определённый период. Эффективность достигается за счёт согласования действий с подчинённым. П

При этом такие задачи должные отвечать следующим критериям:

  • однозначно определимая;
  • поддающаяся количественной оценке;
  • с большой вероятностью достижения и вместе с тем требующая приложения усилий;
  • относящаяся к трудовым функциям работника и миссии организации;
  • с ограниченным периодом исполнения.

Нетрадиционные

Сегодня многие компании считают обычные инструменты оценки недостаточно действенными. В связи с этим стали активно развиваться новые приёмы и технологии исследований.

Среди них можно выделить:

  • анализ работника его же сослуживцами и оценка способности выполнять трудовые функции в составе коллектива;
  • разбор индивидуальных достижений сотрудника или подразделения с учётом показателей организации;
  • аттестация способностей к профессиональному росту, освоению новых умений и навыков.

Одним из самых востребованных методов по праву считается система 360 градусов.

Коллеги, клиенты и руководство объекта исследований заполняют специальный опросник. Таким образом, проводится всесторонний мониторинг испытуемого.

Кроме этого, широкое распространение получили методы психологического анализа. С помощью тестов и собеседования выявляется наличие определённых особенностей и степень их развития.

Крупные структуры создают специальные программы, анализирующие возможности сотрудников – Assessment Center.

Количественные

Наиболее распространённый вид такого исследования – анкетирование. С помощью списка вопросов в числовом измерении анализируется переменная, заданная заранее.

Респонденту предлагается отвечать в свободной форме либо выбрать наиболее подходящий из предложенных вариантов.

Качественные

В этом случае информацию получают путём глубокого анализ небольшого объёма данных. Чаще всего среди методов оценки персонала выбирают интервью.

Его проводят по следующим правилам:

  • вопросы задаёт специалист по кадрам;
  • диалог не ведётся;
  • корреспондент не должен оказывать влияние на содержание ответов;
  • цель беседы – сбор материала, как индикатора наличия у испытуемого определённых референций.

Современные методы оценки персонала и их характеристика

Чтобы провести эффективное исследование компетенций сотрудника с учётом его прошлых заслуг и имеющегося потенциала, всё чаще используются комплексные системы.

Их создание требует специальных знаний и навыков. Кроме того, необходимо разбираться в бизнес-процессах, хорошо понимать задачи компании и специфику её деятельности.

Деловая оценка

Чтобы определить степень соответствия работника и его должности либо вакансии, на которую он претендует, необходимо проанализировать множество относящихся к нему факторов.

В результате процедуры будут сформированы:

  • вывод о наличии знаний и умений;
  • социально-психологический образ испытуемого;
  • медицинское заключение о возможности выполнения трудовых функций;
  • список деловых и моральных особенностей;
  • влияние на эффективность сотрудника его вредных привычек и хобби;
  • степень профпригодности;
  • итоги аттестации.

Определение потенциала работника

Такая оценка включает выявление некоторых компетенций:

  • уровень квалификации;
  • опыт;
  • психология личности;
  • общая культура;
  • работоспособность;
  • физическое и нравственное здоровье.

Чаще всего используют следующие способы анализа:

  • центр оценки персонала – это деловая игра, где наблюдатели собирают информацию в отношении ряда критериев в условиях, максимально приближенных к реальности;
  • тестирование наличия психологических и физических качеств, умений осуществлять какую-либо деятельность;
  • опросник, позволяющий составить мнение об уровне интеллекта, особенности мышления, внимании и памяти;
  • изучение биографии;
  • отнесения к одному из психических типов людей;
  • беседа с целью определения уровня знаний.

Индивидуальная

Такое метод исследования позволяет составить отчёт указанием оценок опыта в различных направлениях и качественных характеристик.

Проводится в виде интервью, составленного так, чтобы выявить необходимый потенциал либо диалоговой игры, которая является более эффективным инструментом при отборе руководителей и менеджеров по продажам.

Групповая

Рассмотрим комплексный мониторинг подразделения фирмы на примере ассессмент-центра. Он проводится на основе установленного набора критериев и компетенций. Уникален для каждой организации и является отражением её требований к своим сотрудникам.

Принцип подхода достаточно прост:

  • эксперт наблюдает за испытуемым в смоделированной ситуации;
  • все сведения заносятся в специальный бланк;
  • по результатам формируются рекомендации.

Оценка управленческого персонала

В практике есть два подхода к определению степени эффективности руководителя:

  • личностный – анализ индивидуальных и рабочих качеств;
  • ситуативный – экспертиза поведения в смоделированных обстоятельствах.

Сравнительная эффективность методик

В настоящее время разработано достаточное количество систем оценки руководителей.

Рассмотрим некоторые из них:

СпособОписание
Метод чертСоставление деловое портрета с помощью ЭВМ на основе идеальной модели.
Анализ трудаОтбор типичных ситуаций и мониторинг поведения.
ФункциональныйОпределение качественного уровня исполнения трудовых обязанностей.
Экспертиза результатов деятельности коллективаОбъём прибыли, внедрение новых технологий, эффективность капиталовложений, затраты.

Достоинства и недостатки

К явным плюсам методов оценки деятельности топ-менеджера относят:

  • возможность планирования и контроля;
  • измерение успешности любого бизнеса;
  • раскрытие личностных особенностей;
  • выявление слабых сторон в работе;
  • анализ эффективности.

Среди недостатков можно отметить:

  • влияние непредвиденных обстоятельств;
  • нельзя оценить персональный вклад;
  • не всегда есть шанс узнать причину нерационального поведения.

Аттестация и профессиональное исследование качеств сотрудников позволяет добиться стабильной работы предприятия и, как следствие, положительных результатов деятельности.

Поэтому в объективной оценке должен быть заинтересован весь персонал компании.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/metody-ocenki-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.