+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Нормирование труда в бухгалтерской службе. Особенности расчетов

Нормирование труда в бухгалтерской службе. Особенности расчетов

Нормирование труда в бухгалтерской службе. Особенности расчетов

воспользуйтесьКредитным калькуляторомПозволяет рассчитать:

  • Сумму ежемесячного платежа
  • Переплату по процентам за кредит
  • Итоговую переплату с учетом комиссий
  • Наглядный график платежей в виде таблицы

Начальники отделов и директора компаний регулярно вынуждены оценивать, насколько загружены их подчиненные.

Во-первых, это необходимо для того, чтобы понять, справляются ли сотрудники со своей работой.

Если не справляются, связано ли это с тем, что они не работают в полную силу или, наоборот, они не успевают выполнять все задачи, потому что в компании не хватает людей? Для ответа на этот вопрос и нужна оценка загруженности.

А во-вторых, для того, чтобы обосновать перед вышестоящим руководством необходимость найма новых сотрудников или сокращения имеющихся.

Объем работы различных специалистов оценивается по-разному. Работа журналиста измеряется объемами и количеством текстов, объем работы учителя – часами и количеством учеников.

Для оценки коэффициента полезного действия этих специалистов используются сроки сдачи и количество корректорских и редакторских правок – в случае с журналистом, результаты контрольных и проверочных работ – в случае с учителем.

Но измерить объем работы и ее качество в других специальностях бывает значительно сложнее. Например, как определить объем работы и КПД бухгалтера?

За рубежом активно используется методика факторного нормирования, которая пока что не получила распространения в России. Но для начала стоит разобраться в самом понятии нормирования и его видах.

Нормирование – это определение норм трудозатрат для конкретных процессов или операций (то есть необходимого количества времени для одного сотрудника для получения единицы результата).

Нормативами трудозатрат называется необходимое количество человеко-часов (или других единиц измерения) для получения единицы результата работы. Для начала нужно рассчитать текущие трудозатраты на предприятии или в отделе, затем сравнить их с заранее рассчитанными нормативами.

От метода расчета этих нормативов и зависит тип нормирования, применяемый для разных компаний.

Очевидно, что любой производственный процесс может быть объектом нормирования.

Но можно ли сделать таким объектом бухгалтерию? Для этого необходимо убедиться в том, что процесс бухучета не является уникальным.

Он подразумевает наличие таких составляющих, как исполнители, входящая информация, правила и регламенты (законодательные и локальные), сложившаяся практика и результат на выходе (бухгалтерская отчетность).

Ранее в нашей стране пользовалось популярностью микроэлементное нормирование и хронометраж на производстве. Существовали целые тома нормативов для различных специальностей.

Но с развитием автоматизации и изменением технологий такой метод перестал быть выгодным и удобным: нормы пришлось бы слишком часто менять, да и огромный штат нормировщиков с секундомером, которые будут замерять время каждого действия рабочего – это не то, к чему стремится современное производство.

Кроме того, методы хронометража и микроэлементного нормирования подходят только для операций на производстве. А на сегодняшний день компаниям необходимо еще и нормирование бизнес-процессов.

Схожий с хронометражем метод фотографии рабочего дня подразумевает фиксацию всех действий сотрудника в течение дня, включая время отдыха. Такой метод также более актуален на производстве, а в случае интеллектуального труда поможет специалисту эффективнее управлять своим рабочим временем.

Более применимый к бизнес-процессам метод – бенчмаркинг. Это сравнение трудозатрат на конкретные процессы в различных отраслях.

При этом отбираются наиболее успешные компании в каждой отрасли и их нормативы принимаются за идеал, к которому и следует стремиться. Такой метод довольно прост и не требует обрабатывать большое количество информации.

Но он не учитывает специфику каждой компании в отрасли: объем бизнеса, структуру предприятия, организацию процессов и т.д.

Самым оптимальным методом для расчета нормативов для бизнес-процессов является факторное нормирование. Это метод, при использовании которого необходимую численность сотрудников рассчитывают с учетом факторов, влияющих на результат работы. Его и рассмотрим подробнее.

Для факторного нормирования необходимо разделить деятельность подразделения на процессы, по каждому из которых нужно оценить трудозатраты. Затем для каждого процесса надо выявить факторы, которые наиболее сильно влияют на трудозатраты, и с их учетом рассчитать нормативы.

Деятельность бухгалтерского отдела можно разделить на следующие процессы:

  • учет кассовых операций; учет расчетов по банковским операциям; учет расчетов с подотчетными лицами; учет расчетов с поставщиками и подрядчиками; учет реализации;
  • управленческая и корпоративная отчетность; учет долгосрочных инвестиций, основных средств и нематериальных активов; учет товарно-материальных запасов; учет финансовых вложений; учет финансирования и займов; подготовка налоговой отчетности расчет заработной платы.

Необходимо определить, какие из этих участков затрагивает бухгалтерия. Далее нужно рассчитать трудозатраты по каждому процессу с учетом уровней квалификации задействованных бухгалтеров. Следующим шагом будет выявление факторов, которые наиболее влияют на трудозатраты. Например, в случае с таким процессом, как расчет заработной платы, этими факторами являются: количество начислений и удержаний; количество межрасчетов; количество расчетных листков.

В учете расчетов с поставщиками:

  • количество накладных;
  • среднее количество номенклатурных позиций в накладной.

После выделения процессов и определения факторов для каждого процесса нужно рассчитать норматив трудозатрат.

Например, нормативом для расчета заработной платы будет считаться количество сотрудников (расчетных листков) в месяц на одного бухгалтера.

А нормативом учета расчетов с поставщиками и подрядчиками может стать количество накладных в час на одного бухгалтера.

Пример расчетов нормативов

В компании 200 сотрудников и 3 склада.

Она занимается оптовой торговлей и работает с 62 поставщиками.

В месяц от каждого поставщика получается 10 поставок на каждый склад.

Счета каждому поставщику оплачиваются два раза в месяц.

Каждый из 1000 клиентов компании делает в среднем 10 покупок в месяц.

Кроме того, даны следующие нормативы:

  • учет расчетов с поставщиками на одного бухгалтера: 36 накладных в час;
  • учет расчетов с покупателями на одного бухгалтера: 40 накладных в час;
  • учет расчетов по банковским операциям на одного бухгалтера: 15 платежных поручений в час;
  • расчет заработной платы на одного бухгалтера: 1500 расчетных листков в месяц.

Достаточно ли будет такой компании двух бухгалтеров?

Учет расчетов с поставщиками:

62 поставщика х 10 поставок х 3 склада = 1860 накладных от поставщиков в месяц.

Производительность = 36 х 21 день х 8 часов = 6048 накладных от поставщиков в месяц

Необходимые ресурсы = 1860 : 6048 = 0,31 бухгалтера.

Учет расчетов с покупателями:

1 000 клиентов х 10 покупок = 10 000 заказов от покупателей в месяц.

Производительность = 40 х 21 х 8 = 6720 накладных покупателям в месяц.

Необходимые ресурсы = 10 000 : 6720 = 1,48 бухгалтера.

Работа с банком:

62 поставщика х 2 раза в месяц = 124 платежных поручения в месяц

Производительность = 15 х 21 х 8 = 2520 платежных поручений в месяц.

Необходимые ресурсы = 124 : 2520 = 0,05 бухгалтера.

Расчет заработной платы:

Необходимые ресурсы = 200 : 1500 = 0,13 бухгалтера.

Итого: 0,31 + 1,48 + 0,05 + 0,13 = 1,97 бухгалтера.

Следовательно, в нашем случае двух бухгалтеров будет достаточно для полноценной работы отдела

Калькулятор больничных позволяет рассчитать:

  • Расчет пособия по временной нетрудоспособности по общему заболеванию
  • Расчет пособия по травме на производстве
  • Расчет пособия по уходу за больным ребенком
  • Расчет пособия уволенному работнику

Источник: https://otchetonline.ru/art/direktoru/30191-normirovanie-truda-v-buhgalterskoy-sluzhbe-osobennosti-raschetov.html

Учет расчета по оплате труда

Нормирование труда в бухгалтерской службе. Особенности расчетов

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2. Порядокрасчета и учет оплаты труда…………..………………………7

1.3.Порядок удержаний из оплатытруда и их учет………………………18

2.УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ВАЛЕНТИНА»

2.1.Характеристика предприятия……………………………………….…24

2.2.Бухгалтерский учет на предприятии………………………………….33

2.3.Начисление заработной платы на ООО«ВАЛЕНТИНА»……………38

3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…44

4.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..…….…45

ВВЕДЕНИЕ

Учет иначисление заработной платы являетсяочень важной составной частью всегобухгалтерского учета.

Цельработы – рассмотреть теоретическиеосновы оплаты труда в бухгалтерскомучете, а также их применение на практике.

Необходиморешить следующие задачи:

– рассмотретьосновные понятия оплаты труда, его формыи порядок расчета;

-дать характеристику рабочих счетов поучету расчетов с персоналом по заработнойплате и прочим операциям;

-рассмотреть порядокудержаний из оплаты труда и их учет;

-изучить особенности начисления заработнойплаты в ООО «Валентина».

Любойчеловек вступает в трудовые отношенияи знание того, за что и как будетоплачиваться его труд, во многом можетопределить его место работы и виддеятельности.

В наиболееобщем виде оплата труда работниковпредставляет собой компенсациюработодателем труда наемного работникана предприятии работодателя,соответствующую количеству и качествувыполненной работы.

Размеры этойкомпенсации имеют вполне определенныеколичественные границы, поскольку, содной стороны, они должны обеспечитьработнику определенный уровеньудовлетворения его личных и социальныхпотребностей, а работодателю – получениена данном рабочем месте от работникарезультата, необходимого для достиженияконечной цели предприятия.

Таким образом, изучение отдельныхаспектов оплаты труда можно рассматриватькак виды взаимодействия между работодателеми работником.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятие оплаты труда, его суть и формы

Заработная плата – этовознаграждение за труд в зависимостиот квалификации работник, сложности,количества, качества и условий выполняемойработы, а также выплаты компенсационногои стимулирующего характера.

Сущностьоплаты труда проявляется в функциях,которыеона должна выполнять в производстве,распределении и потреблении, основнымииз них являются:

1) воспроизводственная, заключающаясяв обеспечении работников и их семейнеобходимыми жизненными, благами длявоспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которойзаключается в установлении зависимостизаработной платы работника от результатовего деятельности, при этом работникдолжен быть заинтересован в постоянномулучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначеннаядля распределения средств на оплатутруда между наемными работниками исобственниками средств производства;

4) разместительная, сущностькоторой заключается в оптимизацииразмещения трудовых ресурсов по отраслям,предприятиям;

5) формированиеплатежеспособного спроса предусматриваетустановление необходимых пропорциймежду товарным предложением и спросом.

Трудовые отношения междуработодателем и работником регулируютсятрудовым договором. Основным документом,регулирующим трудовые отношения,является Трудовой кодекс РФ, [4].

Крометого, трудовое отношение регулируютсявнутренними нормативными документами,не противоречащими ТК РФ: разработаннымиутвержденными самим предприятием положением об оплате труда, положениемпремировании, коллективным договороми т.д.

Организация учета трудаи заработной платы является одним изважных участков бухгалтерского учета,поскольку затраты на оплату трудасоставляют значительную часть общихзатрат предприятия.

Бухгалтерская службапредприятия при организации учета наданном участке должна обеспечитьправильное и своевременное:

  1. начисление заработной платы и ее выдачу в установленные сроки;

  2. удержание налога на доходы физических лиц и других вычетов;

  3. перечисление единого социального налога и отчислений на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Заработная плата делитсяна основную и дополнительную.

К основнойотносится оплата, начисляемаяработникам за отработанное время,количество и качество выполненныхработ: оплата по сдельным расценкам,тарифным ставкам, окладам, премиисдельщикам и повременщикам, доплаты всвязи с отклонениями от нормальныхусловий работы, за работу в ночное время,за сверхурочные работы, за бригадирство,оплата простоев не по вине рабочих ит.п.

Кдополнительной заработной платеотносятся выплаты за непроработанноевремя, предусмотренные законодательствомпо труду: оплата очередных отпусков,перерывов в работе кормящих матерей,льготных часов подростков, за времявыполнения государственных и общественныхобязанностей, выходного пособия приувольнении и др.

Источником оплаты труда являетсяфонд оплаты труда. Его состав определен Инструкцией о составе фонда заработнойплаты и выплат социального характера.

Всесистемы организации заработной платыв зависимости от принятого показателядля определения затрат труда принятоподразделять на две большие группы –формы заработной платы,представляющиесобой классификационные группировкисистем оплаты труда по признаку,характеризующему основной его результат,учитываемый при начислении заработнойплаты. Если в качестве основногоизмерителя используется количествоизготовленной продукции (выполненнойработы, оказанных услуг), то ее относятк сдельной форме оплаты труда,апри использовании в качестве измерителяколичества отработанного времени – кповременной.

Сдельнаяи повременная формы отличаются различнымподходом к определению основной нормызатрат труда.

Так, при повременной оплатеосновной нормой затрат труда являетсяединая, установленная законом,продолжительность рабочего времени сперечнем трудовых обязанностей работника,которые он должен выполнять в течениеэтого периода.

При сдельной оплате вкачестве основной нормытруда используется норма выработки,рассчитываемая также исходя изустановленной продолжительностирабочего времени.

Напредприятиях применяются две формыоплаты труда: сдельная, при которойзаработок зависит от объема выполненнойработы, и повременная, при которойзаработок зависит от количестваотработанного времени.

Сдельная оплата трудаподразделяется на: прямую сдельную –оплата прямо пропорциональна выработке;сдельно-премиальную – когда к оплатеза объем выполненных работ добавляетсяпремия за конкретные показатели работы;сдельно-прогрессивную – оплата впределах норм производится по прямымрасценкам, а сверх норм – по повышеннымрасценкам.

Использованиесдельной оплаты труда может бытьэффективным при наличии следующихфакторов:

1) количественныхпоказателей выработки или работы,реально отражающих затраты трудаработников;

2) возможностиисполнителя увеличивать выработку илиобъем работ сравнительно с установленнойнормой в существующих на предприятияхорганизационно-технических условияхпроизводства;

3) необходимостистимулирования роста выработки продукции,увеличения объема работ или сокращениячисленности работников за счетинтенсификации труда;

4) отсутствияотрицательного влияния сдельной оплатытруда на уровень качества продукции(работ), выполнения технологическихрежимов и требований безопасности,рациональности расходования сырья,материалов, энергии и других ресурсов.

Повременная оплата труда имеетдве формы: простая повременная – зарплатанаходится в прямой зависимости отколичества отработанного времени;повременно-премиальная – к заработнойплате за отработанное время добавляютсяпремии.

Каждая из форм оплатытруда имеет ряд систем заработной платы,отличающихся способомувязки цены рабочей силы (ставокзаработной платы) с результатом трудаработников, позволяющим начислитькаждому из них заработную плату всоответствии с фактическими затратамитруда. Рыночная цена единицы труда –это ставка заработной платы, обусловленнаяв договоре (контракте, соглашении) иопределяющая уровень оплаты труда,имеющего конкретныепрофессионально-квалификационные ииные характеристики в единицу времени.

1.2.Порядок расчета и учет оплаты труда

Расчеты с сотрудниками,как состоящими в штате предприятия, таки не состоящими в нем, по всем операциям,связанным с заработной платой, пенсиями,пособиями, компенсирующими выплатамии удержаниями из заработной платы,проводится с применением счета 70 “Расчетыс персоналом по оплате труда”.Предприятие вправе самостоятельноразрабатывать системы и формы оплатытруда, при этом они обязаны соблюдатьтрудовое законодательство, в которомрегламентируются следующие основныепринципы:

Источник: https://works.doklad.ru/view/61V0hrXHuJg/all.html

Нормирование труда – Все о кадрах

Нормирование труда в бухгалтерской службе. Особенности расчетов

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника.

Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы.

Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда.

К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда.

В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно.

По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты.

В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804).

В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется.

Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным.

Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно.

Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы).

В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст.

 160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

— фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;

— обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;

— данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;

— технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;

— обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров.

Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

— техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;

— организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.

00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.

00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;

— кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;

— условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;

— мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;

— показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Источник: http://info-personal.ru/rezhim-raboty/normirovanie-truda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.