+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

Содержание

Практические методы быстрого завершения конфликта

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

Haталья Вacильeвна Федopoва, кандидат экономических наук, профeccор кафедры менeджмeнта Московского гуманитарного университета (МocГУ).

Под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение.

Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт.

Основная предпосылка завершения конфликта — устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

Конфликты в значительной степени влияют на весь производственный и управленческий процесс в организации. Известно высказывание Генри Форда: «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем 25 лет технических нововведений».

Однако конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются не в разрешении, а в грамотном управлении ими, так как способны приносить пользу.

1. Метод ухода от конфликта

Это наиболее популярный метод управления. Его суть: стороны стремятся избежать конфликта, «покидая сцену» экономически, физически или психологически. Решение о применении метода принимается очень быстро. Метод используется, когда конфликт не нужен, он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или если издержки возможного конфликта будут очень высоки.

Среди других причин применения данного метода можно назвать:

  • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
  • давление более важных обстоятельств;
  • «охлаждение» разгоревшихся страстей;
  • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
  • ситуацию, когда предмет конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или указывает на другие, более глубокие причины;
  • страх перед противоположной стороной;
  • неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичным в ходе применения этого метода является следующее поведение:

  • отрицается существование проблемы вообще в надежде на то, что она исчезнет сама собой;
  • затягивается решение проблемы;
  • применяются пролонгированные процедуры для подавления конфликта;
  • обращаются к существующим бюрократическим и юридическим нормам как основе разрешения конфликта.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Как успешно разрешить конфликт за семнадцать простых шагов


Метод неприменим
в следующих случаях:

  • важность проблемы;
  • перспектива длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод эффективен лишь при скоротечных конфликтах;
  • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при использовании такого метода вмещается в схему «выигрыш — проигрыш».

Разновидностью метода «уход от конфликта» является метод бездействия. Его суть: ничего не делать. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия применения этого метода предсказуемы и могут быть выгодными для конфликтанта.

2. Метод уступок и приспособления

Конфликтант идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. Данный метод используется в случаях, когда:

  • конфликтант обнаруживает свою неправоту и когда ему полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, т.е. показать свою рассудительность;
  • предмет столкновения более важен для одной стороны (т.е. когда важнее удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
  • происходит формирование и накопление стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;
  • существует явное превосходство одной из сторон;
  • наиболее важна стабильность.

Наиболее вероятный результат применения этого метода — «проигрыш — выигрыш».

3. Метод сглаживания

Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Эффективен в случаях несущественных расхождений интересов и условий, характерных для типичных и привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты акцентируются: «Мы одна дружная команда, и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат этого метода предполагает наличие двух вариантов взаимодействия: «выигрыш — проигрыш», «выигрыш — выигрыш».

4. Метод быстрого решения

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.Данный метод используется:

  • при лимите времени для принятия решения;
  • когда одна из сторон конфликта меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
  • когда обе стороны желают участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений;
  • когда отсутствует явное (опасное) обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений.

Наиболее вероятным результатом применения метода является формирование модели «выигрыш — выигрыш», но для этого потребуется взаимное согласие сторон.

5. Метод силы

Его суть — в стремлении одной стороны навязать другой свое решение. Данный метод применяется:

  • когда необходимо быстрое, решительное действие (в условиях чрезвычайных обстоятельств);
  • в случае введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
  • в жизненно важных для организации обстоятельствах;
  • когда одна из сторон имеет заведомо больше ресурсов для разрешения конфликта.

Вероятными моделями поведения при использовании этого метода являются:

  • навязывание стратегий типа «выигрыш — проигрыш»;
  • использование конкуренции;
  • использование властных ресурсов;
  • требование подчинения.

Важным фактором, который влияет на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании, или медиация.

6. Метод компромисса

Под компромиссом понимается такой вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений по предмету конфликта. Его суть сводится к управлению конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон. Данный метод используют, когда:

  • цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение или усиление нет необходимости;
  • оппоненты действуют с равными усилиями во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
  • необходимо достижение временных соглашений по комплексным проблемам;
  • необходимо достижение целесообразных решений в условиях ограниченного времени;
  • обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа «дай — возьми»;
  • ресурсы конфликтантов ограниченны;
  • результат типа «выигрыш — проигрыш» нежелателен.


Ограничения
для применения метода компромисса:

  • нереалистичность первоначально занятой позиции по причине ее неадекватной оценки;
  • принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
  • в случае оспаривания участниками конфликта принятых ими обязательств.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Малый треугольник менеджмента


Достоинства
метода компромисса:

  • возможность определения и решения спорных вопросов для обеих сторон;
  • фокусирование внимания на взаимных интересах;
  • использование объективного критерия в ходе переговоров;
  • ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
  • разработка взаимовыгодных решений.

К недостаткам можно отнести трудоемкость процесса поиска компромисса. Результат компромисса — нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Научитесь всем методам разрешения конфликтов в курсе «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Источник: http://www.elitarium.ru/reshenie-konflikta-situacija-povedenie-peregovory-soglashenie-metody-razreshenija/

Способы выхода из конфликтных ситуаций и особенности поведения

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

Конфликт – практически неизбежное явление в любой социальной группе. Эта группа может быть большим коллективом или же состоять всего из двух человек, но крупные или мелкие разногласия все равно будут периодически возникать.

Поэтому каждому человеку полезно знать способы выхода из конфликта, которые помогут уладить возникшую спорную ситуацию.

Причины

Любое разногласие, возникающее между людьми, имеет свои причины. Наиболее распространенные причины возникновения конфликтных ситуаций следующие:

  • Участники конфликта выполняют общее дело, но при этом их цели или интересы не совпадают;
  • Человек возлагает определенные ожидания на другого человека, и если они не оправдываются, то может возникнуть конфликт;
  • Между людьми не очень хорошие отношения, и малейшее недовольство друг другом способно вызвать раздор;
  • Недоразумения и недопонимания, которые иногда возникают между людьми, даже незнакомыми, могут вылиться в ссору.

Виды

Конфликты могут вспыхивать между отдельными людьми, между отдельным человеком и группой, а также между группами.

Кроме того, конфликтные ситуации можно поделить на три основных вида:

  • Явный конфликт. Он имеет объективную причину, и каждый из его участников точно знает, чего он хочет (например, муж на семейные сбережения хочет купить телевизор, а жена – холодильник);
  • Скрытый конфликт. Зачастую его участники не осознают истинную причину своих разногласий (например, учитель ругает ученика за неопрятный внешний вид, хотя истинной причиной является личная неприязнь учителя к ученику);
  • Ложный конфликт. Возникает в результате разного рода оплошностей или недоразумений (например, ребенок подошел на улице к собаке, а мать поругала его за то, что он собирается погладить чужую собаку, хотя ребенок и не думал этого делать).

Методы решения конфликтов

Психологи выделяют пять основных способов выхода их конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, сотрудничество и уход. Каждый из этих способов имеет свои преимущества и недостатки, и в разных ситуациях человек может выбирать различные варианты поведения.

Соперничество. Этот способ предполагает борьбу между оппонентами. Каждый из них отстаивает свою позицию, и не желает уступать сопернику ни при каких обстоятельствах. Оппоненты оказывают различное давление друг на друга.

Такой способ можно применять человеку, который имеет возможность заставить соперника принять свою точку зрения (например, начальник или человек, который физически сильнее своего оппонента). Также этот способ применим, когда человеку очень важен результат, и уступить никак нельзя.

Приспособление. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих интересов в пользу оппонента и соглашается на его условия.

Этот способ можно использовать, когда отношения между людьми важнее предмета конфликта; проблема не настолько важна, чтобы бороться до последнего или же человек осознает, что у него мало шансов выйти победителем из спорной ситуации. В некоторых случаях приспособление является самым разумным решением.

Компромисс. Каждый из участников спора идет на определенные уступки, тем самым достигается более или менее приемлемое разрешение спорного вопроса. Такой способ подходит, когда нужно хотя бы частично получить желаемое, не хочется обострять отношения с оппонентом или же устраивают условия компромисса.

Сотрудничество. Этот способ можно считать самым лучшим для выхода из конфликтной ситуации. Он подразумевает удовлетворение интересов всех сторон.

Подходит в том случае, когда решение проблемы важно для всех участников, и все они готовы работать над результатом, а также когда есть достаточно времени и ресурсов, чтобы решить спорный вопрос, удовлетворив желания каждого их оппонентов.

Уход. В этом случае человек просто уходит от конфликта без попытки решить его. Этот способ можно применять, когда нет никаких аргументов для спора, нет желания разрешать спорную ситуацию, а также когда инцидент настолько незначителен, что не стоит даже тратить силы на выяснение отношений.

Правила поведения в конфликтных ситуациях

Чтобы перечисленные способы выхода из конфликта работали эффективно, нужно соблюдать некоторые правила поведения в разговоре с оппонентом.

Типы поведения:

  • Попросить оппонента четко и ясно сформулировать свою позицию, а затем изложить ему свое мнение. Это поможет лучше разобраться в предмете спора и ускорит поиск решения;
  • Разговор лучше всего вести в спокойном тоне, без лишних эмоций. Если соперник эмоционально возбужден, то нужно подождать пока он успокоится, поскольку в порыве эмоций человек не может адекватно оценивать происходящее;
  • Во время спора не следует переходить на личности. Разговор должен касаться только предмета конфликта и не затрагивать личные качества его участников. Взаимные оскорбления не помогут уладить разногласия, а только еще больше обострят их;
  • Не стоит зацикливаться на каком-то одном способе решения. Можно предложить сопернику поискать другие возможности выхода из возникшей ситуации;
  • Мелкий, незначительный конфликт можно быстро решить извинением, шуткой или просто перевести разговор на другую тему, не допуская, чтобы недоразумение переросло в ссору;
  • Если конфликт очень серьезный и соперники никак не могут прийти к согласию, стоит призвать на помощь третью сторону, которая сможет адекватно оценить ситуацию и найти оптимальное решение. Иногда третьей стороной становится судебный орган.

Хорошо, если возникшие разногласия удается решить мирным путем и дальнейшие отношения между конфликтующими сторонами не пострадают.

Однако, нередко в результате серьезных размолвок единственно возможным исходом конфликта является полный разрыв отношений между оппонентами. В этом случае нужно постараться смириться с ситуацией и извлечь из нее полезный опыт, который поможет избежать подобных столкновений в будущем.

Источник: https://profi-biz.ru/sposoby-vyxoda-iz-konfliktnyx-situacij.html

Методы решения конфликтов – межличностые, внутреличностные, способы предотвращения и решения

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

Конфликты представляют собой сопротивление двух и более сторон, которое возникает в результате несовпадения мнений, интересов, прочих факторов относительно определенной ситуации или объекта. Соответственно, методы решения конфликтов напрямую связаны с общим источником всех противоречий в той или иной группе.

Знание и понимание структуры конфликтных ситуаций, умение разрабатывать самые оптимальные и компромиссные способы их разрешения, понимания и принятия других индивидов вместе с их индивидуальной точкой зрения и взглядами на мир.

Это один из наиболее сильных и важных механизмов, обеспечивающих гармоничное взаимодействие человека с окружающей средой, включающей в себя социум вместе со всем его разнообразием.

Адекватный и грамотный выход из различных складывающихся в коллективе противоречивых ситуаций – это способ расширения общего взаимодействия внутри группы, выведения на новый уровень их сплоченности и способности к совместному труду.

Что представляет собой решение конфликта? Прежде всего – это осмысленная деятельность одного или нескольких людей, которые могут являться как сторонними наблюдателями (третьим лицом) так и участниками сложившегося конфликта. При этом главным и.

по сути, основным инструментов разрешения ситуации является не устремление к всяческой блокировке развития дальнейших противоречий и непонимания, а адекватное завершение конфликта его участниками или третьим лицом с помощью неконфликтных методов.

Способы предотвращения конфликтов

Люди – это социальные существа. В ходе своей жизни, развития, самопознания и контакта с окружающим миром, они обязательно вступают в процесс коммуникации друг с другом. Также как неизбежен сам процесс общения, неизбежны и конфликты. Которые возникают во время него.

Следует понимать, что нет ничего дурного в самих конфликтах, которые иногда являются единственным способом решения той или иной ситуации. Главным является то, как этот конфликт протекает и способны ли участники к принятию адекватного решения.

В наше время существует целая отдельная научная ветвь, которая изучает различные виды конфликтов, их структуру, особенности методов решения конфликтов.

Она получила название «конфликтология»,

Согласно работам специалистов в сфере конфликтологии, любая ситуация столкновения интересов напрямую связана с тем, что один из индивидов испытывает неудовлетворение относительно определенных личностных требований.

То же самое может относится и к целому коллективу, когда идет речь о конфликте внутри группы людей или даже между двумя или более группами населения, поэтому способы предотвращения конфликтов, в первую очередь, включают в себя различные способы и приемы выявления причин и факторов, которые, вероятнее всего, послужили основанием для чувства неудовлетворенности обеих противоборствующих сторон. Если говорить о более глобальных конфликтах, то такими факторами могут выступать противоречия сугубо экономического, политического, или даже религиозно-духовного характера.

Со стороны правительства, как правило, проводятся своеобразные социальные работы, которые способствуют предотвращению конфликтов:1. Внедрение стабилизирующей экономической политики со стороны администрации. Как правило, такая политика основывается на законах равенства, справедливости с точки зрения социума.2.

Во всех сферах деятельности членов социума активно укрепляется позиция верховенства не определенного субъекта или физического лица, а всеобщего права.

3. Политика повышения общей грамотности населения государства. Особое значение придается увеличению культурного развития и грамотности в сфере конфликтологии.

перейти наверх

Межличностные конфликты и их решение

В отличие от числа прочих типов конфликтов, межличностные конфликты и их решение являются достаточно универсальными. Это связано с тем, что такой тип столкновения интересов, по сути своей, представляет основу от всех прочих, так как подразумевает простой конфликт между двумя индивидами.

Прочие виды конфликтов, как правило, зависят от особенностей самой конфликтной ситуации, без которой невозможно развитие столкновения интересов.
Несмотря на то что явление конфликта – это вполне нормальная ситуация, во время его появления, прежде всего, следует постараться его избежать.

Если это никоим образом не удается, то следует настроить себя не на спор и обязательное получение желаемого результата, а на скорейшее, адекватное и конструктивное решение возникшей ситуации и удовлетворение интересов, потребностей всех участников сопротивления.

Для этого, разумеется, следует быть подготовленным!

Не стоит забывать свою собственную позицию, иначе вы станете буквально жертвой своего желания решить конфликт и вместо конструктивной позиции лишь уступите своему оппоненту. Стойкую личную позицию в споре следует сочетать с умением слушать и понимать своего собеседника.

Если вы видите и понимаете, что ваш оппонент никоим образом не желает согласиться на высказанную вами точку зрения и предложение решение конфликта, постарайтесь узнать, каким он сам видит выход из сложившейся ситуации.

После мысленного сопоставления всех возможных вариантов постарайтесь прийти к общему мнению или задумайтесь всерьез над тем, какая точка зрения ближе лично вам – ваша личная или все же соперника? Бывают случаи, когда оппонент действительно прав и ему стоит уступить.

перейти наверх

Внутриличностные конфликты и способы их решения

В отличие от межличностного типа противостояния, внутриличностные конфликты и способы их решения полностью зависят от самого индивида, так как возникают в нем самом и решаются исключительно им самим.

Для успешного решения проблемы в данном случае потребуется грамотное оценивание ситуации, вариантов ее решения, а также адекватное самооценивание.

Поскольку все межличностные конфликты обуславливаются особенностями характера и индивидуальности личности, их решение также всегда весьма уникально, напрямую завися от половой принадлежности индивида, его культуры, возраста, темперамента, убеждений.

Прежде всего, следует проанализировать сложившуюся ситуацию, постараться взять ее под контроль. Все это достигается посредством оценки всех факторов, которые вызвали внутреннее противоречие и вероятный конфликт. Уже на данном этапе, как и в случае с межличностными конфликтами, следует соблюдать максимально объективный и честный по отношению к самому себе анализ.

В конфликтологии особенно подчеркивается вся необходимая смелость, с которой следует подходить к оценке явления, ситуации, объекта, который вызвал конфронтацию. В любом конфликте следует уметь принимать правду такой, какая она есть, без лишних прикрас и субъективных домыслов.

Очень часто понимание истинной сущности причины конфликта приводит к тому, что вы уже готовы отказаться от него, приняв ту или иную сторону спора. Также не стоит забывать и о том, что эмоции обладают способностью к аккумуляции, то есть накоплению. Во время любого типа конфликта они представляют собой взрывоопасную смесь.

Не забывайте давать им своевременный выход, иначе они лишат вас способности мыслить трезво и адекватно.

Источник: http://PsyTheater.com/metody-resheniya-konfliktov.html

Виды конфликтов и методы решения конфликтных ситуаций

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

  Роль конфликтов в наши дни настолько велика, что в ХХ веке появилась область знания – конфликтология, в развитие которой большой вклад внесли не только психологи, но и социологи, политологи и философы.Прежде чем подбирать методы решения конфликтных ситуаций специалисты советуют определиться, к какому виду она относится, то есть, кто участвует в конфликте и чем он вызван.

Стратегии решения конфликта зависят от его вида

Конечно, с появлением новых форм бизнеса появляются и новые виды конфликтов. Например, сегодня все большее распространение получает франчайзинг, нередки случаи, когда у франчайзеров возникают конфликты с франчайзи. Однако все спорные ситуации между любыми должностными группами и лицами носят психологический характер, поэтому их можно поделить на следующие категории:

  • Внутриличностный конфликт. В этой ситуации, как правило, страдает один сотрудник, жизненные принципы которого не совпадают с целями предприятия или коллектива, в котором он работает. Ситуация возникает, если человеку не нравится его работа, не устраивает доход, он не видит для себя перспектив.
  • В межличностном конфликте участвуют две конфликтующие стороны, позиции которых принципиально отличаются друг от друга. Причиной может стать неправильное распределение каких-либо благ (премий, летних отпусков, полномочий и т.д.).
  • Конфликт между личностью и группой. Со временем в каждом коллективе складываются негласные нормы поведения, которых все сотрудники соблюдают. Конфликт возникает, когда появляется человек, имеющий собственную точку зрения, отличную от «коллективной».
  • Межгрупповой конфликт может возникнуть между самыми разными группами: продавцами и покупателями, руководством компании и профсоюзной организацией, поставщиками сырья и производителями. Кроме того, вспыхивают конфликты и между группами, которые возглавляют не менеджеры, а неформальные лидеры.
  • Иерархические конфликты зарождаются между сотрудниками, находящимися на разных ступенях карьерной лестницы. Например, менеджер не доволен тем, как его подчиненный выполнил работу или наоборот – работника не устроила оплата за конкретный труд.
  • Межфункциональные конфликты могут возникнуть между сотрудниками разных рангов, которым поручили совместную работу. Например, технолог и конструктор могут предлагать разные способы решения одной и той же проблемы.
  • Линейно-штабные конфликты являются следствием того, что высшее руководство нечетко определило, как должны взаимодействовать подразделения для достижения поставленных целей. Например, могут конфликтовать менеджер отдела труда и начальник цеха по вопросу сокращения работников.
  • Формально-неформальные конфликты характерны для коллективов, в которых присутствуют дружеские или родственные связи. Если менеджер предоставляет комфортные условия работы одним работникам, то это приведет к разжиганию конфликта со стороны других.

Менеджмент решения конфликтов

 Менеджмент решения конфликтов отличается многогранностью, спектр действий очень разнообразен. Иногда достаточно пересадить противоборствующие стороны в разные кабинеты, чтобы атмосфера в коллективе наладилась.

Но чаще всего, урегулирование конфликтов требует от руководителя много времени и нервных затрат.

Какие бы методы решения конфликтных ситуаций не были выбраны, менеджеру следует соблюдать главное правило – нельзя допускать, чтобы служебные конфликты перерастали в личностные.

 Любой спор возникает по причине неудовлетворенности и всегда затрагивает личные качества человека, вызывая эмоции.

Предъявляя претензии, нужно их четко конкретизировать, то есть объяснять, например, что именно не устраивает в выполненной работе, какой результат ожидался и что конкретно можно сделать, чтобы исправить ситуацию.

Нельзя объяснять неудачу особенностями характера исполнителя, обвиняя его в невнимательности, недисциплинированности, эмоциональности и т.п.

 Деловой конфликт всегда можно обсудить и решить, погасить личностный очень трудно. Человек редко соглашается, когда говорят о его отрицательных чертах, поэтому такой конфликт будет возникать снова и снова. Грамотный менеджмент решения конфликтов направлен на поиски выхода из конкретной служебной ситуации и не доводит события до столкновения двух характеров.

 Существуют разные стратегии решения конфликтов. Например, наиболее часто возникает недопонимание между коллективом и новым менеджером. В такой ситуации проще предотвратить конфликт, чем потом его решать.

Менеджеру изначально нужно продемонстрировать понимание и уважение к уже сложившимся порядкам в коллективе.

Все реформы следует проводить постепенно, а не увольнять в первый же день самого активного работника, который провоцирует конфликты.

 Здесь поможет правило – «разделяй и властвуй». Чтобы нейтрализовать неформального лидера, нужно в глазах коллектива поднять авторитет другого сотрудника, который лояльно относится к новому руководству.

Для этого можно создать видимость незаменимости выбранного работника, несколько раз в присутствии остальных отметить его заслуги.

При грамотном и талантливом менеджменте в результате таких действий достигается двойной положительный эффект: конфликт «коллектив против начальника» перейдет в небольшую конфронтацию внутри коллектива, при этом сотрудники начнут трудиться более усердно.

Виды решения конфликтов

 Практика показывает, что все виды решения конфликтов можно сгруппировать в три направления:

  1. подавление конфликта;
  2. уход от конфликта;
  3. собственно решение конфликта.

 Подавление конфликта любыми способами, как «джентльменскими», так и далекими от них, оправдано, если:

  • при сложившихся обстоятельствах невозможно начать открытый конфликт;
  • нет желания вступать в конфликт из-за боязни «потерять лицо»;
  • невозможно спровоцировать противоположную сторону;
  • силы неравны, слабая сторона рискует проиграть или конфликт требует больших издержек.

 Средствами подавления могут стать кулуарные переговоры по решению конфликта, создание дополнительных препятствий и т.п.

Уход от конфликта – оптимальное решение, если конфликт не нужен, не актуален, требует больших затрат. К такому методу прибегают, если:

  • проблема банальна;
  • есть более важные проблемы, требующие немедленного решения;
  • нужно остудить разгоревшиеся страсти;
  • требуется выиграть время, решение невозможно принять немедленно;
  • вести переговоры по решению конфликта поручается другим лицам;
  • время для конфликта выбрано неудачно;
  • есть страх перед конфликтом или противоположной стороной.

 Существуют и другие виды решения конфликтов, например, приспособление или уступки, а также бездействие.

Стратегия решения конфликта

 Самым сложным в управлении конфликтной ситуацией является ее непосредственное решение. При этом следует соблюдать следующий алгоритм:

  1. Признание существующего конфликта. На самом деле, многим трудно признать наличие конфликтной ситуации. Бывает, что люди живут в условиях конфронтации уже давно, но не готовы открыто говорить об этом.
  2. Согласие в том, что необходимы переговоры в управлении конфликтом. На этом этапе нужно озвучить желание провести переговоры и обговорить условия их проведения, например, нужно ли привлекать третьих лиц и т.п.
  3. Назначается место и время переговоров.
  4. Переговоры в управлении конфликтом начинаются с выявления причины, уточнения позиций сторон, намечаются пути решения и выискиваются точки сближения.
  5. Разрабатываются несколько вариантов решения конфликта, учитываются затраты на них и возможные последствия.
  6. Принимается согласованное решение.
  7. Принятое решение реализуется на практике. Обе стороны должны продумать, как это лучше выполнить.

 Для решения конфликтных ситуаций необходимы такие черты характера и способности, как умение выделять главное среди второстепенного, сохранять внутреннее спокойствие, быть эмоционально устойчивым и зрелым, уметь рассматривать проблему с разных сторон, знать меру в степени воздействия на события, быть готовым к неожиданностям. В руководителе ценится дальновидность, наблюдательность, стремление понять других и выйти за рамки конфликта. В любом случае нужно помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, нужно лишь умение находить и предлагать оптимальные решения конфликтов.

Источник: http://kupi-franshizu.ru/stati/610-vidy-konfliktov-i-metody-resheniya-konfliktnyh-situaciy.html

Уход от конфликта как метод его разрешения

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

Статья посвящена одной из поведенческих стратегий при урегулировании споров и разногласий под названием «уход от конфликта». Дается характеристика основным особенностям, формам и методам избегания конфликтных взаимодействий.

  • Методы разрешения споров
  • Уход от конфликта
  • Обход или недопущение

Методы разрешения споров ↑

Методы, использующиеся для выхода из спорных ситуаций и противоречий между людьми можно объединить по таким направлениям:

  • наступательные (включают поведение и действия, предполагающие навязывание своих целей и позиций другой стороне);
  • защитные (предполагающие определенные ответные действия с целью аргументировать и обосновать свои цели, интересы, позиции);
  • нейтральные (ограничение активных действий, недопущение провокаций или любых действий, влияющих на ситуацию).

Уход от конфликта ↑

Анализ эффективности способов урегулирования конфликтного взаимодействия заставляет обращать внимание и на весьма специфические поведенческие варианты, например, такие как уход.

Уход от конфликта – это один из довольно популярных курсов для уменьшения напряжения в противоборстве. Он предполагает применение метода, в котором одна или обе стороны ссоры стремятся избежать столкновения путем психологического, физического (поведенческого), организационного или экономического уклонения от действий.

Формы и способы

Говоря о разновидностях ухода от разногласий, следует упомянуть следующее:

  • бездействие: проявляется через отсутствие действий и поведенческих реакций; способ применим в случае существования абсолютной неопределенности, когда нет возможности просчитать альтернативы и окончательное развитие инцидента;
  • уступка, приспособление: уменьшаются притязания, которые существуют в ситуации разногласий, делается разумный шаг к отступлению; данная форма реакции применима в случае неправоты (если она доказана и осознана), при явном превосходстве оппонента, при желании сохранить стабильность, при отсутствии интересов в инциденте;
  • сглаживание: уравновешивание ситуации, когда показываются несомненная общность интересов оппонентов, максимально приуменьшаются расхождения;
  • скрытные действия: нивелируется сама причина разногласий, до того, как она приводит к инциденту; применяется способ при отсутствии желания вступать в конфликт открыто, при несогласии с существующими правилами взаимодействия и невозможности на них повлиять, при неуверенности в существовании паритета сил.

В каких случаях применим

Стратегия ухода от взаимодействия в ходе противостояния имеет место:

  • при существовании тривиальности проблемы, которая является основой конфликта;
  • когда есть цель уменьшить эмоции и напряженность;
  • при обстоятельствах, когда существуют более серьезные вызовы, отсутствует время для ссор;
  • при желании накопить больше данных, с целью принятия обоснованного решения;
  • при боязни не справиться с оппонентом, который признается более сильным.

Уход не применяется если:

  • проблематика конфликтной ситуации важна и затрагивает существенные интересы противоборствующих сторон;
  • есть опасность потерять время и инициативу в конструктивном разрешении ситуации;
  • на реализацию стратегии нужно запланировать неоправданные издержки;
  • разногласия затянутся надолго, утратится динамика сотрудничества.

Обход или недопущение ↑

Обход открытых конфликтов целесообразно использовать в ситуациях, когда успешное преодоление конфликта невозможно.

Например, в случае необходимости изменить объективную конфликтную ситуацию – усовершенствовать структуру определенного учреждения или организации, перераспределить должностные обязанности, материальные или трудовые ресурсы, когда для этого не существует никакой возможности.

При реализации технологии обхода, тактика преодоления конфликта предполагает конкретизированные меры и средства:

  • изолирование, «разведение» и установление границ сторонам – когда участники противоборства (один или несколько) реально отгораживаются, у них исчезает необходимость в коммуникативном контакте (например, перевод одного из работников в другое структурное подразделение);
  • ограничение возможностей – когда одному или нескольким участникам разлада уменьшают властные полномочия, которые необходимы для осуществления собственных целей (к примеру, когда руководителя структурного подразделения переводят на низшую должность при злоупотреблении служебным положением);
  • введение порицаний (штрафов и санкций различного рода) – когда в результате назначения административных наказаний, реальных или вероятных, стороны вынуждены оборвать ссору (например, при конфликте двух должностных лиц на них может положительно повлиять предостережения начальника учреждения или организации о вынесении выговора обоим за бестактное и неучтивое поведение);
  • изменение энергетических потоков – когда энергия участников разногласий кардинально перенаправляется в иное русло, к примеру, для выполнения общих задач или для одоления внешних «противников» (можно поручить сторонам противостояния подготовить мотивированное опровержение критических замечаний коллег из других структурных подразделений по реализации определенного задания);
  • выдавливание – когда конфликты замалчиваются, отрицаются или ими пренебрегают авторитетные и влиятельные личности, формирующие общее мнение в рабочей группе, или же сами участники разногласия, в надежде, что затруднительные события со временем исчезнут сами собой;
  • сосуществование – тихий обоюдный отказ участников ссоры от постоянного подогревания неприязни, когда стороны осознают приоритет совместных целей и интересов или снисходительно относятся один к другому.

Применение такого метода урегулирования конфликтной ситуации, как уход – прямой путь добиться позитивного результата. В этом случае стороны противоборства добиваются оптимальных условий взаимодействия. Сохраняется относительный паритет отношений, меньше проявляется эмоциональная нагрузка на ситуацию.

: Эффективные методы разрешения конфликта

Источник: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/uhod-ot-konflikta.html

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Несколько практических методов быстрого завершения конфликтов

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды.

Классификация конфликтов

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

  1. Конфликты целей
  2. Конфликты познания
  3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны.

Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти.

Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Внешний для организации конфликт

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

  • Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;
  • Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
  • Несбывшиеся ожидания;
  • Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;
  • Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
  • Различия в представлениях и ценностях;
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте;
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.

Развитие конфликта

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:

  • Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
  • Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
  • Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
  • Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
  • Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

  • Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте
  • На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы
  • Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства
  • Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами
  • Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

  • Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности
  • Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем
  • Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы.

Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности.

Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

This entry was posted in Методы, Организация, Решения and вопрос, группа, достижение, друг, изменение, коллектив, конфликт, метод, организационный, организация, передача, процесс, работа, решение, следовать, способ, сторона, труд, фактор, финансы, человек. Bookmark the permalink.

Источник: http://bmanager.ru/articles/konflikty-v-organizacii-metody-razresheniya-konfliktov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.