+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Некоторые работодатели борются с излишним энтузиазмом сотрудников

Содержание

Имитация бурной деятельности на работе: распознать и пресечь

Некоторые работодатели борются с излишним энтузиазмом сотрудников

21 мая 2013, 14:11

Бывают дни, когда работать не хочется категорически. Причем случается такое со всеми. И пока одним из нас удается перебороть лень и приняться за работу, другие предпочитают только изображать бурную трудовую деятельность.

Однажды встав на этот путь, человек может стать настолько искусным симулянтом, что никто и не заподозрит, что на работе человек занят чем угодно, только не делом.

Нередко имитаторы бурной деятельности маскируются настолько успешно, что даже начальство считает их чуть ли не самыми продуктивными сотрудниками, и соответственно продвигает по службе. Однако, как вы понимаете, пользы для компании от подобных работников не так уж много.

Поэтому давайте попробуем разобраться, как же вычислить имитатора бурной деятельности в вашем офисе.

Зачем имитировать работу?

Казалось бы, что тут непонятного? Человек имитирует бурную деятельность для того, чтобы получать заработную плату, при этом не напрягаясь. Отчасти это верно.

Однако стоит задуматься также над тем, что изображая из себя стахановца и создавая имидж постоянно занятого труженика, сотрудник тратит массу энергии и сил, которые мог бы направить на реализацию задач, которые перед ним поставлены.

1. Одна из распространенных причин, почему человек имитирует бурную деятельность на работе — это низкая мотивация. Вероятно, человек не видит для себя перспектив в компании, и ему совершенно не интересно то, чем он должен заниматься.

2. Сотрудник просто не обеспечен необходимым объемом работы. Бывает и так, что работодатель нанимает излишнее количество сотрудников, и работы на всех просто не хватает.

Естественно, напрямую говорить об этом вряд ли кто-то будет, ведь начальнику может прийти в голову просто сократить штат.

А сотруднику абсолютно не выгодно терять место, где ему исправно платят зарплату, при этом не перегружая работой.

3. Заработная плата сотрудника фиксирована и никоим образом не меняется от качества выполнения должностных обязанностей. Например, если продавец получает одинаковую зарплату, в независимости от того, обслуживает он 20 или 50 клиентов в день, естественно, никаких причин стараться у него не будет.

4. Человека нагружают обязанностями, которые не входят в рамки его компетенции. Естественно, редкий сотрудник пожелает выполнять чужую работу. Тем более, если дополнительные обязанности никак не скажутся на его заработной плате.

5. Тотальный контроль и недоверие со стороны руководителя также заставляет сотрудника все время притворяться ужасно занятым. Когда начальник в каждом работнике изначально видит лодыря и лжеца, в конце концов, коллективу надоедает доказывать, что это не так, и вместо плодотворной работы люди начинают имитировать бурную деятельность.

6. Когда талантливый сотрудник видит, что на повышение постоянно идут менее даровитые коллеги, ему в голову неизбежно приходит мысль о том, что его не ценят. А зачем стараться, когда твои труды все равно никто не оценит?

7. Отсутствие внимания и обратной связи со стороны работодателя порой заставляет человека искать способы выделиться на фоне коллег.

Однако не все способны заслужить внимания руководства реальными трудовыми достижениями. А вот, изображая постоянную занятость и выказывая осведомленность во всех делах компании, многие добиваются своей цели.

Причем зачастую поддержание имиджа порой заставляет отвлечься от непосредственной работы.

Признаки имитации бурной деятельности

1. Непомерная суета. Вы ни разу не видели, чтобы сотрудник пребывал в покое. Если он куда-то направляется, он передвигается либо быстрым шагом, либо даже бежит.

2. Излишняя активность. Человек говорит быстро, фонтанирует идеями, суетится, раздает коллегам советы налево и направо, выказывает полную осведомленность во всем, что происходит в компании.

3. Рабочее место сотрудника представляет из себя не то форменный бардак, не то странно организованную систему. С одной стороны, на столе развалено множество бумаг, в которых сотрудник неустанно роется.

С другой же стороны, монитор компьютера чуть менее, чем полностью, залеплен цветными стикерами, на которых перечислены грядущие задачи. Это делает рабочее место более солидным. Невооруженным взглядом видно: человек весь в делах.

Даже прибраться на столе некогда.

4. Человек выглядит всегда очень усталым, раздраженным. Его слегка неряшливый вид будет красноречиво говорить вам о том, что у сотрудника совершенно нет времени заняться своим внешним видом, так как он полностью поглощен работой.

5. Сотрудник может полдня с задумчивым видом смотреть в монитор, но как только вблизи проходит начальник, он судорожно начинает сворачивать окна браузера.

6. Человек приходит на работу раньше времени, а уходит самым последним.

7. Сотрудник практически постоянно берет работу на дом, покидая офис с внушительной стопкой бумаг.

8. Работник всеми силами старается дать понять коллегам, что работает и в неурочное время: задает профессиональные вопросы по по ночам, в выходные и в праздники, тем самым давая понять, что 8 часов работы для него — не предел.

Естественно, все вышеперечисленные признаки могут выдавать не только имитатора, но и самого настоящего трудоголика, который действительно работает и день, и ночь. Однако описанное поведение у трудоголика сопровождается более чем конкретными профессиональными достижениями.

Кроме того, если спросить действительно в поте лица трудящегося человека, что он делает прямо сейчас, он ответит более чем конкретно. Тот же, кто бурную деятельность лишь имитирует, несмотря на видимое усердие не может похвастаться выдающимися трудовыми показателями, а на вопрос о текущей работе отвечает расплывчато, пытается сменить тему или перевести внимание на другие вопросы.

Что делать, если имитатор есть в вашем коллективе?

Если вы обнаружили, что один или даже несколько ваших работников имитируют бурную деятельность, у вас есть несколько вариантов.

Первое, что хочется сделать — это, конечно, расправиться с лодырем, оштрафовав или даже уволив его. Это один из наиболее очевидных вариантов.

Однако стоит ли это делать? Попробуйте проанализировать, насколько полезен вашей компании сотрудник. Также вспомните, всегда ли его характеризовало подобное поведение.

Если со дня прихода в фирму человек только и делал, что суетился, а реальных успехов в его труде не так-то и много, можно задуматься об увольнении. Вызовите сотрудника на разговор.

Перечислите ему список его реальных заслуг и сравните с количеством поставленных задач. Выясните, почему ваши поручения не выполняются и дайте 2-3 месяца на исправление ситуации.

Если по окончании этого периода ничего не изменится, увольняйте.

Если же ситуация такова, что изначально на работу к вам пришел перспективный и талантливый работник, готовый трудиться и развиваться, а через какое-то время энтузиазм утих, придется выяснить, в чем причина подобного спада.

Возможно, сотрудник недоволен условиями работы, плохо мотивирован или не обеспечен нужным объемом работы. Откровенный разговор наверняка поможет решить разногласия и вернуть человеку уверенность в том, что его работа ценится.

А если этот разговор будет подкрепляться действиями с вашей стороны, направленными на улучшение условий, вскоре вы вновь получите лояльного работника, показывающего высокие результаты.

Еще одна причина, по которой человек больше притворяется, чем работает, может заключаться в том, что он элементарно устал. Отправьте его в отпуск. Часто это помогает.

Как предотвратить имитацию бурной деятельности в коллективе?

1. Не забывайте мотивировать работников.

2. Четко определяйте рамки полномочий каждого сотрудника.

3. Ясно формулируйте цели, задачи, результаты и сроки выполнения той или иной задачи. Также не забывайте упомянуть, какое вознаграждение ждет работника, если он успешно справится (премия, повышение и др.)

4. Не оставляйте успехи сотрудников без внимания. Поощряйте их.

5. Задачи и сроки выполнения работы формулируйте в письменной форме (по электронной почте или же в интернет-мессенджерах.) Это исключит такие причины невыполнения вашего поручения, как «я забыл» или «вы не говорили».

6. Интересуйтесь делами и текущим настроением подчиненных. Это позволит вам своевременно реагировать на их нужды.

7. Контролируйте выполнение своих поручений. Устраивайте периодическое подведение итогов работы отделов и каждого отдельного сотрудника. Но не переусердствуйте с отчетностью. Если вместо работы сотрудник будет вынужден ежедневно заполнять длиннющие отчеты, это приведет его к мысли, что вы не доверяете ему. Кроме того, излишнее документирование еще никого не осчастливило.

В целом, если имитация бурной деятельности стала повальным явлением в вашей организации, значит пора пересмотреть свои взгляды на кадровую политику и управление предприятием.

Источник: https://www.ikirov.ru/news/21229-imitatsiya-burnoy-deyatelnosti-na-rabote-raspoznat-i-presech

Потоки электронных писем стали бичом офисной жизни

Некоторые работодатели борются с излишним энтузиазмом сотрудников

В McKinsey Global Institute подсчитали: в среднем каждый работник тратит 13 часов в неделю, или 28% рабочего времени, на общение по электронной почте

freeimages.com

Каждый день Андрей Сафанюк получает 100 писем по электронной почте, из них лишь 20% информационные, а 80% – деловые, на них нужно отвечать.

Директор по персоналу компании Оstin отводит для разбора почты два отрезка времени – до обеда и к концу рабочего дня. Но и это не спасает. «Неприятно, когда у тебя остаются непрочитанные письма в канун выходных.

Мысль, что их придется разбирать в понедельник, не вызывает восторга», – говорит он.

В McKinsey Global Institute подсчитали: в среднем каждый работник тратит 13 часов в неделю, или 28% рабочего времени, на общение по электронной почте.

Что еще хуже – работа с письмами сильно понижает производительность труда и даже коэффициент интеллекта (IQ) работника.

Опыт, проведенный в Hewlett-Packard, выявил, что сотрудники, которых постоянно бомбардировали электронными письмами, отвлекались на их чтение так сильно, что их IQ понижался на 10 единиц – в 2 раза сильнее, чем после курения марихуаны.

Бич Америки

У американцев принято отвечать всем (reply to all) и не редактировать список адресатов, в итоге многие письма рассылаются чуть ли не половине офиса, делится своими наблюдениями Настасья Савина, ранее работавшая в американских компаниях, а ныне заместитель директора ABВYY по персоналу.

«Наших коллег из России поражало, что в Америке в ответ на письмо о выходе на работу нового сотрудника ему все начинали писать письма Welcome on board («Добро пожаловать в команду»), ставя всех в копию. Писали даже те, кто по работе не имел к нему никакого отношения.

Но у американцев это норма вежливости», – вспоминает Савина.  

Умный фильтр

В электронной почте есть масса технических возможностей, которые помогают упорядочить поток сообщений, – отметки о приоритетности, сортировка по папкам, автоматические напоминания о необходимости ответить на письмо.

Поток почты в западных компаниях столь велик, что это уже стало проблемой, которую пытаются решить всеми возможными способами. К примеру, руководители британской International Power обнаружили, что отправляют по 56 писем в день и это мешает работе.

Поразмыслив, руководство решило применить к переписке метод бережливого производства и объявило борьбу с перепроизводством и браком, т. е. с ненужными или бесполезными сообщениями, плодящими все новые письма. Задача была в том, чтобы снизить поток исходящей корреспонденции на 20%.

Руководители выработали простые правила: не отправлять писем без острой необходимости, сводить к минимуму число адресатов и правильно выбирать способ связи, отвечающий поставленной задаче, т. е. часть проблем решать по телефону или лично. К концу третьего месяца поток рассылаемой руководством почты сократился на 54%.

Стали меньше писать и простые сотрудники – поток их корреспонденции упал на 64%. В итоге за год компания сэкономила 10 400 часов и повысила эффективность.

Письмо вслед за звонком

«Мой личный опыт работы в Канаде показал, что там многие вопросы решаются по почте, но в России предпочитают общаться лично», – рассказывает Евгений Власов, гендиректор Calltouch.

Делать ставку по большей части на личное общение в нынешней ситуации неправильно, говорит Анастасия Стасева, директор по развитию бизнеса хедхантинговой компании «Агентство Контакт» (Intersearch Group Russia). На рынок труда уже вышло поколение Y, которое выросло с компьютером в руках.

Молодые привыкли общаться в электронном формате, для них это комфортно и лишить их этого невозможно, считает Стасева.

Эксперты предупреждают, что неконтролируемый поток почты в российских компаниях будет плодиться и от этого никуда не деться. Между тем корпоративная политика в этой сфере в России все еще редкость.

На рынке, где в условиях кризиса многие заняты вопросами выживания, проблемы работы с электронной почтой многим кажутся неважными и второстепенными, говорит Олег Бусыгин, гендиректор Intake Consult.

В компании Calltouch придумали свою процедуру общения: важные вопросы сначала решают на личных встречах, а потом результаты встреч подтверждают в электронной почте.

Плюс такого подхода в том, что в письме закрепляются все решения, которые были приняты, а без него итоги встречи уже на следующий день можно было бы трактовать по-разному.

Через неделю же вообще можно забыть, о чем договорились, объясняет Власов.

Решить конкретную задачу

В России компании начинают уделять внимание переписке сотрудников чаще всего в тех ситуациях, когда сталкиваются с какой-то конкретной проблемой, а не просто думают о повышении эффективности.

Бусыгин вспоминает, как однажды консультировал компанию по производству пароконденсатного оборудования, где возникла проблема в переписке с внешними партнерами.

В компании плохо составляли коммерческие предложения, клиенты не обращали на посланные им письма никакого внимания и в большинстве случаев не отвечали. Предложения приходилось отсылать повторно, количество писем множилось, а результата не было.

Бусыгин обратил внимание на то, что письма были слишком абстрактны по содержанию, в них не хватало описания конкретных деталей. После курса деловой переписки сотрудники научились грамотно излагать свои мысли, что благотворно повлияло и на общение с внешними клиентами, и на внутреннюю переписку компании.

А в BDO Unicon Outsourcing руководство столкнулось с тем, что в некоторых подразделениях сотрудники игнорировали письма коллег, не отвечая на них и не подтверждая участие во встречах, если приглашение было отправлено им через программу Microsoft Outlook. «Со стороны это выглядело как полная безответственность. Мы периодически получали жалобы от коллег на сотрудников», – вспоминает Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг.

Выяснилось, что, не отвечая на письма, сотрудники тем не менее приходили на назначенные встречи. А не отвечали они на письма и напоминания, потому что не хотели перегружать почту коллег ненужными, на их взгляд, сообщениями.

В итоге компания создала правила корпоративной коммуникации, обязав сотрудников не оставлять без ответа любые письма и отвечать на них в течение 24 часов.

Правда, все срочные вопросы сотрудники согласно кодексу должны решать преимущественно по телефону или лично.

Почта против чатов

В разгар борьбы с потоками электронной почты в некоторых компаниях вдруг задумались: а надо ли бороться с тем, что скоро устареет? Ведь будущее вовсе не за электронной почтой, а за онлайн-мессенджерами, уверен Сафанюк из Ostin.

В его компании пошли по пути разделения потоков сообщений между почтой и внутренним корпоративным порталом, где создали разделы для обсуждения разных тем. В одном из них, например, обмениваются информацией люди, участвующие в том или ином проекте. Здесь же хранятся все документы проекта.

В этом году, продолжает Сафанюк, на портале компании планируется создать пространство для обмена мгновенными сообщениями в ограниченном кругу лиц. С помощью быстрых сообщений можно будет, например, информировать сотрудников отдельно взятого отдела о предстоящем совещании.

По мнению Сафанюка, в будущем многие компании пойдут по пути разделения потоков информации, а электронная почта останется только для больших и серьезных сообщений.

Мессенджеры, форумы и чаты очень эффективны для неформальной коммуникации, для мозговых штурмов, говорит представитель крупной розничной сети. Ее офисы находятся в разных часовых поясах, и далеко не всегда можно подключить к обсуждению в московском офисе партнеров, например, с Дальнего Востока. Поэтому электронная почта остается незаменимой – из-за большой территории России.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/07/22/601589-potoki-elektronnih-pisem-stali-bichom-ofisnoi-zhizni

Как зажечь погасшего сотрудника

Некоторые работодатели борются с излишним энтузиазмом сотрудников

Сотрудник-новичок, как правило, заряжен энергией и готов горы свернуть, но спустя некоторое время (для каждого по-разному), зачастую все идет на спад: энтузиазм теряется, блеск в глазах меркнет. Есть несколько «классических» причин такого развития событий:

  • Низкий материальный доход – пожалуй, самая частая и очевидная из всех.
  • Отсутствие поощрений за старания со стороны руководства.
  • Затянувшаяся адаптация. Возможно, коллектив не принимает за «своего», или же сотрудник, за неимением наставника, испытывает трудности в понимании механизмов работы компании.

От себя, как опытного менеджера, осмелюсь добавить, что ответственность за подобное поведение сотрудников целиком и полностью лежит на руководителе. Поэтому задайте себе вопросы: «А что я сам сделал не так? Как я мог это предотвратить?» – и честно ответьте на них.

Шесть стадий потери энтузиазма

Я выделяю шесть стадий, через которые проходит каждый теряющий рвение сотрудник.

  • Растерянность. Если руководитель не ставит четких задач, не поддерживает, не помогает работнику влиться в коллектив, подчиненный начинает чувствовать себя потерянным, ненужным, у него появляется апатия и так далее по нарастающей. Это может привести к неприятным последствиям, вплоть до увольнения.
  • Раздражение. Находясь в таком состоянии, сотрудник всем своим видом пытается выразить недовольство по отношению к работодателю. И это неудивительно. Ведь он чувствует себя не в своей тарелке, он бессилен, любой человек в подобном положении проявлял бы негодование.
  • Обвинение. Сотрудник, пускай сначала и бессознательно, пытается «подловить» руководителя на каких-то ошибках, что, безусловно, снижает степень доверия и накаляет обстановку. От этого может пострадать проект, потому что озлобленный подчиненный может, скажем, утаить какую-то важную информацию.
  • Разочарование. Производительность труда снижается до минимума, а пропавший к работе интерес уже практически не подлежит восстановлению. Вероятнее всего, такого сотрудника на работе держат лишь хорошие отношения с коллективом, если таковые, конечно, сложились.
  • Никакого сотрудничества. Работник выполняет самый минимум, сужает границы обязанностей до предела, относится к работе пренебрежительно, не стесняется срываться на коллег и считает примирение с начальством невозможным.
  • Точка кипения. На заключительном этапе для сотрудника есть два пути: либо он увольняется, либо продолжает работать как узник, приговоренный к ежедневному восьмичасовому труду. Очень важно вовремя диагностировать зарождающуюся болезнь и найти верный способ лечения.

Четыре условия возвращения интереса к работе

Конечно же, лучше предотвращать такие умонастроения заранее, дав подчиненному понять, что он важная часть команды, что ему доверяют, что он уважаемый и ценный сотрудник. Не забывайте, что моральное состояние часто стоит выше материального. А чтобы человеку интересно и комфортно работалось, в компании должны соблюдаться определенные условия.

  • Сотрудник должен видеть конечную цель и осознавать, что его труд приносит определенные плоды.
  • Руководство должно оценивать усердие и творческие порывы по достоинству.
  • Начальство должно давать понять подчиненному, что на его плечах лежит немалая доля ответственности.
  • Большое значение имеет обратная связь.

Разного рода вознаграждения и поощрения необходимы, но только при условии, если сотрудник действительно достоин их получать.

Вышеперечисленные условия являются базовыми, но для достижения максимальной продуктивности этого не всегда достаточно.

Семь способов мотивации

Кадры решают – таково положение дел на рынке труда в XXI веке.

Современные специалисты, в отличие от тех, что были в советские времена, с легкостью меняют место работы в поисках более комфортных условий, поэтому компании стараются сделать все возможное, чтобы удержать ценные кадры, и именно мотивация играет решающую роль в результативности или безрезультатности таких попыток. Опять же, роль нематериальных факторов более значима, нежели материальное вознаграждение, и это еще одно кардинальное отличие нынешнего состояния рынка труда от того, что было пару десятков лет назад.

Существует множество методов, как мотивировать сотрудников добросовестно и – что самое главное – с удовольствием выполнять свою работу. Их комплексное использование поможет вам создать команду мечты и стать идеальным ее капитаном.

  • Командный дух. Создавайте в коллективе разного рода группы / бригады, в рамках которых будут установлены не только определенные правила, но и будет присутствовать рациональная доля свободы. Пусть сотрудники хотя бы частично участвуют в управлении компанией и принимают коллегиальные решения, впоследствии вынося их на рассмотрение начальства.
  • Здоровая конкуренция. Пусть между созданными вами командами будет присутствовать некий дух соревнования. Но важно суметь устроить все так, чтобы конкурентоспособность была направлена в творческое русло, а не создавала конфликты.
  • Материальная сторона медали. Здесь речь идет об открытости и прозрачности. Результаты труда должны быть преданы огласке, таким образом, вы вызовете огромное доверие и уважение со стороны сотрудников.
  • Грамотное чередование. Конечно, сотрудников нужно хвалить. Но очевидно, что совсем без критики не обойтись, как иначе заставить их работать над ошибками? Я часто повторяю, что во всем должен быть баланс. И если критика в какой-то момент становится необходимостью, то нужно найти и то, что достойно благодарности, чтобы чашу весов привести к равновесию.
  • Продвижение по карьерной лестнице. Важно, чтобы сотрудник понимал, что ему есть куда расти, и что этот рост возможен. Разного рода тренинги и курсы по повышению квалификации могут послужить толчком для самомотивации персонала и его желания развиваться.
  • Делегирование полномочий. Чтобы подчиненный чувствовал свою ответственность, давайте ему больше свободы (конечно, в пределах разумного), таким образом, автономность сотрудников будет повышаться.
  • Учет поколенческих особенностей. Особенно это важно в работе с представителями поколения Y. Это молодые люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 год. Сложность работы с такими сотрудниками заключается в том, что они хотят всего и сразу, и их гораздо труднее удержать на одном месте. Чтобы найти к ним подход, нужно позволить им задействовать в работе всевозможные гаджеты, планировщики задач (wunderlist, todolist), перенести образовательную часть в интернет-ресурсы, может быть, создать корпоративную социальную сеть. Самое главное в общении с подчиненными поколения Y – давать им возможность проявлять себя творчески, не ставить жестких рамок, позволять раскрыться их потенциалу.

Семь факторов мотивации

Здесь речь пойдет о некоторых факторах мотивации, которые можно использовать как рычаги воздействия на сотрудников.

  • Статус. Каждый человек хочет чувствовать себя значимым и уважаемым, так почему бы не приукрасить действительность и не видоизменить немного названия должностей так, чтобы они звучали более представительно? Уолт Дисней, к примеру, переименовал прачечную в текстильную службу, а Стив Джобс называл своих сотрудников гениями, причем официально (достаточно забавно, на мой взгляд). А вы знали, что женщин-кассиров в Auchan называют хозяйками касс? Какой простор для фантазии открывается!
  • Признание. Публичная похвала очень мотивирует. Особенно в отношении карьеристов. Можно придумать специальные ежемесячные награды для тех, кто делал особые успехи, как, например, в компании Nayada, где вручают статуэтки «Оскар». В противовес премии можно придумать также какую-нибудь антипремию (не слишком обидную, но заставляющую задуматься). В одной известной компании такой антипремией стала «Черепаха forever». Очевидно, что в следующем месяце сотрудник, получивший ее, сделает все, чтобы она перешла к другому.
  • Внешнее окружение. У этого фактора две составляющих. С одной стороны, можно призывать сотрудников к сплочению перед лицом конкурентов, так называемых общих врагов, способствуя зарождению здоровой агрессии. Другая составляющая – социально-активные мероприятия: благотворительные проекты, волонтерство, субботники. Это не только повысит статус компании в целом, но и улучшит взаимоотношения в коллективе. Так сказать, команда в действии.
  • Компенсации. Своего рода полуматериальные факторы. Компенсацией может служить бесплатный проезд в общественном транспорте, оплаченные обеды или абонемент в фитнес-клуб.
  • Условия труда. Для многих сотрудников этот фактор является вторым по значимости после зарплаты, поэтому нельзя им пренебрегать. Обеспечьте работников эргономичным офисом, парковкой и прочими вещами, упрощающими рабочий процесс. Также не забудьте о гибкости графика, транспортной доступности и комфортном дресс-коде.
  • Забота о быте. Наличие достаточного количества зарядных устройств для телефона и кофемашины может показаться сущим пустяком, но это не так! Подобные плюшки очень располагают к себе и настраивают на позитивный лад.
  • Забота о здоровье. Про фитнес-клуб я уже упоминал, но есть и множество других способов проявления заботы о здоровье подчиненных. Например, одна крупная компания побуждает своих сотрудников отказаться от вредной привычки путем небольших поощрений: дополнительный выходной всем, кто не курит.

Надеюсь, мои советы помогут вам усовершенствовать свою компанию, достичь максимального взаимопонимания со своими подчиненными, которые будут выполнять поставленные перед ними задачи с большим зарядом энергии и энтузиазмом на протяжении долгих лет, и которые будут ценить свою работу так же высоко, как вы цените их труд.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987741-kak-zazhech-pogasshego-sotrudnika

6 признаков плохого работодателя

Некоторые работодатели борются с излишним энтузиазмом сотрудников

Как бы ты ни нуждался в работе, есть компании, работа в которых еще менее выгодна, чем если бы ты просто сидел дома. Все критерии оценки работодателя меркнут перед главным и непоколебимым аргументом — зарплатой.

Тебя могут заманить высоким окладом, и ты даже на время готов закрыть глаза на прочие недостатки фирмы. Но дело в том, что денежная приманка может оказаться не больше, чем всего лишь приманкой.

И ты не только не получишь обещанную тебе зарплату, но вдобавок потеряешь время.

Но деньги — это лишь верхушка айсберга. Искать работу, опираясь только на этот критерий, как минимум недальновидно.

Если ты хочешь построить карьеру в компании и задержаться там дольше, чем до первой получки или первой закупленной партии антидепрессантов, то мы советуем тебе обратить внимание и на другие не менее важные моменты.

В этом случае лучше пойти от обратного и рассмотреть признаки недобросовестных компаний, от которых стоит держаться подальше. По крайней мере, если ты выступаешь в роли соискателя работы.

1. Большая текучка

Красные флаги: Основные вакансии все время остаются открытыми.

Почему это плохо: Компания не должна находиться в поиске одних и тех же специалистов каждые полгода. Если так происходит, значит, они находятся внутри порочного цикла «наем — увольнение». Это может означать сразу несколько вещей.

Первое: руководство здесь обладает непостоянством; они не способны определиться с качествами, которые ищут в сотруднике. А потому сами не знают, кого хотят найти, а значит, угодить им в профессиональном плане практически невозможно.

Второе: в компании негативная корпоративная среда, которая делает работу в ней невыносимой, независимо от того, насколько ты талантлив.

В эту негативную среду можно включить такие параметры, как плохие условия труда, низкая зарплата, отсутствие социальных гарантий, враждебный коллектив и прочие страшилки, отголоски которых пронизывают очереди на бирже труда.

Что делать: Если есть возможность, узнай, как часто обновляются их вакансии. Можешь сделать это, изучив источник, в котором ты нашел предложение о найме, либо опросив новых коллег.

Красные флаги: Негативные отзывы работников; отсутствие внимания к профессиональным качествам сотрудников; рекрутеры, уклоняющиеся от твоих вопросов.

Почему это плохо: Низкая корпоративная культура не может выглядеть как нарушение трудового договора, но игнорировать ее нельзя. В настоящее время, несмотря на увеличившуюся безработицу, молодые специалисты уделяют пристальное внимание рабочей атмосфере внутри компании.

Ведь всем хорошо известно, что ощущение комфорта на работе — не менее значимый фактор, чем, например, зарплата. Благоприятная атмосфера внутри компании способна улучшить производительность труда сотрудников и увеличить прибыль.

Тогда как негативная среда сулит обратный результат, а для тебя — отсутствие всяких перспектив.

Что делать: Избегай компаний, которые кичатся тем, что у них есть теннисный стол, но при этом заставляют сотрудников работать по 12 часов в день, время от времени снимая их с выходных.

3. Плохие условия труда

Красные флаги: Офис, напоминающий бомбоубежище времен Второй мировой; старые компьютеры с ЭЛТ-мониторами, на которых установлен Windows 95; плохое освещение рабочего места; вместо кондиционера — открытое нараспашку окно (зимой тоже, ведь окно не закрывается).

Почему это плохо: Ты должен внимательно отнестись к месту, в котором тебе придется проводить минимум по 40 часов в неделю. Если на работе ты завариваешь кофе из воды, стекающей с потолка, то в карьерном плане тебе не очень повезло.

Подумай о том, что столь низкие условия труда отразятся на твоей производительности. Как показывает практика, компании, которые безразличны к условиям, в которых работают их сотрудники, не особо заботятся и о самих сотрудниках.

Обстановка в офисе многое говорит об ответственности работодателя, как, например, чистота в твоей квартире — о тебе.

Что делать: Будь осмотрителен при устройстве на работу и обрати внимание на рабочие места в офисе. Напоминаем: если сотрудники сидят в зимних куртках — это плохой знак.

Рабочее место нашей мечты

4. Неравномерная иерархия

Красные флаги: Слишком много руководителей и очень мало подчиненных.

Почему это плохо: Во-первых, это непродуктивно и бессмысленно. Когда компания заботится о привлечении дополнительных менеджеров, которые управляют работой одного человека, это говорит о неравномерном распределении ресурсов.

Суть управленческой вертикали заключается в том, чтобы вышестоящий сотрудник управлял несколькими нижестоящими, а не наоборот. Безусловно, важны все члены команды. Но в ситуации, когда на одного подчиненного приходится несколько руководителей, теряется всякий баланс.

Руководитель теряет прерогативу лидера, разделяя свою ответственность с другими. Подчиненные же вынуждены работать больше положенного и менее продуктивно, поскольку отчитываются за свою работу сразу перед несколькими начальниками.

И если в управлении между собой нет согласия, то рабочий процесс становится расфокусированным и стагнирующим.

Что делать: Посмотри, как в компании распределяются обязанности. Если на собеседовании напротив тебя сидят 5 человек, и все они представляются твоими будущими боссами, то задумайся. Особенно если в компании всего 6 сотрудников.

Красные флаги: Отсутствие возможностей для обучения или карьерного роста.

Почему это плохо: Даже если компания предлагает тебе уютный офис и неплохую зарплату, все это не имеет значения при отсутствии возможностей для профессионального роста.

Это, конечно, не распространяется на соискателей, которые ищут работу специфического типа. В остальных же случаях ты должен видеть не только возможности для дальнейшего развития карьеры, но и условия для повышения своих профессиональных качеств.

Если, конечно, не хочешь через несколько месяцев снова вернуться к поискам работы.

Что делать: Обрати внимание на условия стажировки: будут ли у тебя необходимые условия для обучения или наставник. Уточни свои профессиональные обязанности и не стесняйся спросить у рекрутера о возможностях карьерного роста.

6. Блуждающий корабль

Красные флаги: Нет четкого плана на будущее, сотрудники не знают о долгосрочных целях компании, высшее руководство не может адекватно общаться.

Почему это плохо: Этот пункт частично касается предыдущего, но имеет дополнительный аргумент — отсутствие стабильности. Компания, которая не имеет четкого плана на будущее, как правило, не обладает особыми перспективами. Трудоустройство в подобную фирму напоминает покупку билета на «Титаник».

Каким бы ты ни был амбициозным работником, если внутри организации отсутствует грамотное управление и нет определенного направления развития, то ты потонешь вместе со всеми. Самое худшее, чем это может стать для тебя, — твое потерянное время.

Если ты, конечно, в довесок не возьмешь на свое имя некоторые кредиты компании.

Что делать: Несмотря на многообещающие слова HR-специалиста и красивый сайт, поинтересуйся о целях компании и динамике ее развития. Если организация существует на рынке уже давно, но выручка все время снижается, а работа держится на энтузиазме сотрудников, то это верный знак ее скорой гибели.

4 причины отказаться от неоплачиваемой стажировки

Источник: https://BroDude.ru/6-priznakov-plohogo-rabotodatelya/

Как сохранить энтузиазм сотрудников к работе

Некоторые работодатели борются с излишним энтузиазмом сотрудников

Нередко в первые месяцы работы на новом месте сотрудник генерирует новые идеи, демонстрирует высокую работоспособность и профессионализм, но через 2–3 месяца энтузиазм исчезает, а отношение к работе становится формальным. Диагноз – утрата внутренней мотивации. Как вести себя руководителю предприятия, чтобы не допустить такого поворота событий?

1. При приеме на работу предоставляйте максимально реалистичную информацию о компании

В ходе интервью с соискателем работодатель традиционно делает акцент на зарплате и соцпакете. Рекрутеры-профессионалы стараются также обсудить возможности реализовать в рамках компании внутренние мотивы кандидата.

А вот реальная «среда обитания» (интерьер офиса, коллектив, специфика будущих заданий), в которую кандидату предстоит войти, обсуждается мало: кандидаты стесняются задавать вопросы, а менеджеры по персоналу или хранят «коммерческую тайну» или расписывают работодателя только в розовом цвете.

В результате у потенциального сотрудника формируются завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании.

Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что на новом месте работы перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров, и пр. Результат – от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

2. Ставьте перед сотрудником задачи, позволяющие использовать и «неключевые» навыки

Ставьте перед сотруд ником задачи, позволяющие использовать, в том числе «неключевые», навыки.

Наивно полагать, что идеальное совпадение навыков кандидата и требований вакансии возможно – обычно наилучший кандидат чего-нибудь не умеет, но обладает не указанными в описании вакансии навыками.

Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших, откладывая «в долгий ящик» непригодившиеся знания. Если среди невостребованных навыков есть такие, которыми сотрудник дорожит, со временем можно ожидать серьезнейшую демотивацию.

Например, сегодня довольно много специалистов – нелингвистов, хорошо владеющих иностранными языками. Нередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практики язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке.

Чтобы работник не задумывался о том, что «торча в этой дыре», он забывает лучшее, что знал, поставьте временную задачу: найти информацию в иноязычном интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста.

3. Не игнорируйте идеи и инициативы сотрудника, даже если они не могут быть реализованы

Приступая к новой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями. И чаще всего от их идей просто отмахиваются – частично от недоверия к новичкам, частично от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она неэффективна.

В результате сотрудник теряет всякую охоту отличиться. Чтобы не убить энтузиазм на корню, прислушайтесь к предложениям, даже если они не могут быть реализованы в «первозданном» виде.

И всегда объясняйте, почему, на ваш взгляд, та или иная идея не подходит для вашей компании.

4. Поддерживайте «командный дух», чувство причастности к общему делу

Отсутствие чувства причастности к компании чаще всего возникает у внештатных сотрудников или вспомогательного персонала. У них нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они являются людьми второго сорта, которые трудятся исключительно из меркантильных интересов.

В результате промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может «считать ворон» во время наплыва покупателей в торговом зале.

Чтобы поддержать «командный дух» и чувство причастности к общему делу, привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании.

5. Не давайте сотрудникам погрязнуть в «рутине», работать длительное время, не видя результатов труда

Рутинная, однообразная работа, невозможность развиваться через определенное время нейтрализуют внутреннюю мотивацию большинства сотрудников. К подобному исходу приводит также работа, конечный результат которой виден только спустя длительное время.

Не у каждого хватит терпения и настойчивости трудиться без результатов в течение нескольких лет – человек может сойти с дистанции на половине пути. Чтобы «разбавить» рутину, ставьте перед сотрудниками краткосрочные задачи – возможно, в областях, смежных с их специализацией.

Долгосрочные проекты всегда разделяйте на «ощутимые» этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты и поощряйте их.

6. Поощряйте сотрудников (не только материально)

Сотруднику удалось заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто не замечает, воспринимая как должное. Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы.

А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников? В любом случае, подобное замалчивание успехов оптимизма работникам не прибавит, а возможно, и вовсе отобьет всякую охоту «напрягаться». Чтобы не убить трудовой энтузиазм, радуйтесь «победам» ваших сотрудников.

Поощряйте их, возможно, не всегда финансово, но зато всегда – словесным одобрением и поддержкой.

7. Изменяйте статус сотрудника (в том числе без повышения в должности)

Структурные ограничения – наиболее распространенная причина замедления карьерного роста и изменения статуса сотрудника в организации. Особенно это характерно для крупных компаний с иерархической структурой.

В ситуации, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год.

Многие многонациональные компании – производители потребительских товаров, предлагают своим сотрудникам очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии перспектив повышения статуса.

В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Чтобы не потерять ценных работников, используйте различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Источник: nastol.ru

Источник: https://delovoymir.biz/kak_sohranit_entuziazm_sotrudnikov_k_rabote.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.