+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Компенсационный пакет сегодня, или как компании объясняются в любви к своим сотрудникам

Содержание

Компенсационный пакет сегодня, или как компании объясняются в любви к своим сотрудникам

Компенсационный пакет  сегодня, или как компании объясняются  в любви к своим сотрудникам

Почти каждый третий соискатель, подыскивая новоеместо работы, крайне чувствительно следит за размером и компонентаминематериальных компенсаций.

Опции социального пакета – это своего родапривилегии, которые демонстрируют сотруднику его значимость длякомпании. Естественно, на уровне среднего и топ-менеджмента этипривилегии становятся необычайно важными.

От правильного точечногорешения часто зависит, удастся надолго удержать

высококвалифицированного сотрудника или нет.

В профессиональной среде нет единого понимания того, чтоподразумевается под социальным, а что под компенсационным пакетом.Договоримся использовать оба понятия как синонимы. И заметим, можно

утверждать, что социальный пакет уже корпоративного и включает в себя только два вида непрофессиональных компенсаций – медицинское и пенсионное страхование.

Каковы очевидные преимущества социального пакета в целом? Онпозволяет добиться индивидуального подхода к каждому сотруднику. Видеале именно специалист, а не работодатель, должен выбиратьприемлемые, интересные ему условия. Одно из самых модных направлений вуправлении персоналом – предоставление бесплатных консалтинговых услуг,которые позволяют сформировать программу по наполнению социального

пакета с учетом отраслевой и внутрикорпоративной специфики компании.

Однако у компенсационных пакетов есть и безусловные недостатки.Важнейший из них связан со страхованием. Российские компании частовынуждены спорить и мириться с политикой страховых агентств, которые

склонны, по мнению многих кадровиков, необоснованно завышать цены.

Тренды

Отечественный производитель вряд ли может поспорить с западнымикомпаниями в плане организации компенсационных пакетов. И тем не менее,

ведущие HR-специалисты

научились предлагать и реально предоставлять топ-менеджерам прекрасныесоцпакеты. Так, по данным исследований Ward Howell International, 86 %ведущих российских компаний предоставляют менеджерам среднего и высшегозвена компенсацию, не уступающую аналогам в западных компаниях.

Приведенным данным вторят исследования портала E-xecutive,

показавшие, что 65 % всех соискателей при выборе работодателя

ориентируются именно на отличную компенсацию и хороший соцпакет.

В среде HR-менеджеровустойчиво сложилось представление о том, что для повышения мотивацииэффективнее лучше увеличить объем нематериальных компенсаций, нежелиподнять заработную плату на 100 у. е. Этому есть свое экономическоеобоснование.

Скажем, обеспечение летнего отдыха детей сотрудника спомощью путевок в оздоровительные лагеря может обойтись в 300-500 у. е.в год и будет воспринято специалистом исключительно высоко.

В то жевремя альтернативное, равное по стоимости, повышение зарплаты на 50 у.

е. в месяц может стать попросту оскорбительным.

То же касается туристических путевок и коллективных договоров сфитнес-центрами. В экономическом плане они оказываются заметно болеевыгодными, а в психологическом – на порядок более эффективными. И волки

сыты, и овцы целы.

Базовые опции

Еще несколько лет назад под полным социальным пакетомподразумевалась гарантия 28 дней оплачиваемого отпуска и полноесоблюдение норм трудового законодательства. Сейчас такой пакетсчитается соискателями, мягко говоря, неконкурентным. Выбор резко

увеличился.

Что входит в современный российский компенсационный пакет? Базовыеуслуги, наиболее популярные и считающиеся топ-менеджерамипредоставляемыми «по умолчанию», – это медицинская страховка, мобильная

связь, обеспечение питания и оплата транспортных расходов.

Различные виды страхования – популярное средство стимулирования.Сейчас медицинская страховка стала настолько привычной составляющей

компенсационных пакетов, что многие HR-менеджеры

справедливо называют ее «гигиеническим фактором». Если эта опцияотсутствует, работодатель уже сейчас выглядит странно и выпадает из

поля конкуренции.

В России распространено медицинское страхование, но западныекомпании предлагают еще и страхование жизни и здоровья, а такжеразличные системы пенсионного обеспечения. Притом на Западе до 50 %стоимости социального пакета, как считают аналитики, приходится именно

на страховку.

Одна из самых популярных услуг – оплата мобильной связи, ее могутпозволить себе даже мелкие и средние компании.

При этом для сотрудникаважно, полностью ли покрываются расходы на связь, предоставляет ликомпания телефон или просто оплачивает затраты.

Естественно, всеработники любят, когда им предоставляется полная свобода мобильногообщения – в виде безлимитных тарифов на местную связь. В таком случаепо окончании рабочего дня они могут общаться по личным вопросам за счет

организации, а во вторых

Питание во время работы тоже популярно, однако для организациикорпоративной кухни требуются внушительные затраты. Как правило, этопод силу крупным промышленным предприятиям численностью сотрудников от400 человек. Причем многим компаниям кафе с кухней подарило советское

прошлое.

Общепиты и машины

столовой – накладное дело, сопоставимое с организациейобщепита. Вся разница в том, что на корпоративном питании – особенноесли помещения столовой расположены на корпоративной территории и ввидусвоей закрытости не позволяют в вечернее время окупаться за счетвнешних клиентов.

Но есть и другой, более простой вариантпредоставления офисных обедов.

Компания может заключить договор с однимиз близлежащих кафе или ресторанов, отдав, таким образом,предоставление питания на аутсорсинг, либо официально объявитьсотрудникам о размерах ежедневной компенсации обедов сверх заработной

платы.

Транспортные расходы для персонала низшего и среднего звенакомпенсируются в виде оплаты абонементных проездных документов. Вотношении топ-менеджеров принято компенсировать издержки на бензин и,что в равной мере приятно для специалиста и затратно для компании, даже

предоставлять автомобиль в личное пользование.

Как свидетельствуют аналитики, более 75 % всех отечественныхменеджеров охвачены тремя базовыми опциями социального пакета, т. е.медицинской страховкой, оплатой связи и транспортными расходами.

Менеджеры высшего звена о них даже не спрашивают, поскольку их наличие– простое правило хорошего тона.

Соответственно, специалист высшегозвена даже не задумывается, куда пойти обедать или как добраться до

нужного места. За него все решают эйчары и администраторы.

Источник: ИА Клерк.Ру, аналитический отдел

Источник: http://hr-portal.ru/article/kompensacionnyy-paket-segodnya-ili-kak-kompanii-obyasnyayutsya-v-lyubvi-k-svoim-sotrudnikam

Мотивация персонала. Лучше бы деньгами! Или Лучше бы деньгами?

Компенсационный пакет  сегодня, или как компании объясняются  в любви к своим сотрудникам

Какими методами можно мотивировать персонал компании? Только ли деньги являются мотивом для того, чтобы использовать свое рабочее время не только с пользой для компании, а и с удовольствием? Об этом  интервью Ольги Пестрецовой-Блоцкой для журнала “Кадровик Лайт”.

KL: Ольга, скажите с какими практиками стимулирования работников компании вы сталкивались в повседневной жизни?

Ольга: Во всех корпоративных политиках по стимулированию не хватает личного отношения, эмпатии и духовного единения. Чем больше предприятие, тем менее вероятно, что личное отношение как способ мотивации возможен в коллективе.

Хотя чем «продвинутее» компания, тем чаще там делается акцент именно на таких мероприятиях, как в Google. Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google.

К примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей; страхование жизни и от несчастных случаев; пенсионную программу, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов; выплату компенсации за обеды и транспортные расходы.

  • !!!В сложных жизненных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию.
  • В течение рабочего дня они имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или теннис, расслабиться в массажном кресле.

Инженерам Google предоставляет современную техническую инфраструктуру, позволяющую реализовывать самые дерзкие проекты. Корпоративная библиотека, которая содержит бизнес- и техническую литературу, всегда может помочь в работе — разрешить спор или найти ответ на интересующий вопрос.

Каждую пятницу проводится TGIF: все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников. Зимой все традиционно встречают Новый год и выезжают в Европу кататься на горных лыжах, а летом — на пикник. 

KLКакие же существуют на сегодня компенсационные пакеты для работников предприятия?

Ольга: Компенсационные социальные пакеты для менеджера по персоналу — серьезная головная боль и огромный кусок работы. Поэтому в помощь предлагаю несколько простых правил для определения выгодности, эффективности и целесообразности их использования.

Положительные моменты компенсационных пакетов.

Для начала, они служат нуждам внутрикорпоративного пиара. Сотрудники компании, предоставляющей такие услуги, чувствуют себя ценными, ощущают заботу организации, а значит, склонны относиться к работодателю лояльно и даже преданы ему.

К тому же наличие социального обеспечения с точки зрения персонала является подтверждением устойчивости и стабильного развития предприятия.

Поэтому компания, предоставляющая пакеты, воспринимается как привлекательный работодатель, дающий своим сотрудникам возможность «почувствовать заботу», а это, как известно, за деньги не купишь. 

KLЕсть какие-то конкретные прмеры компенсационных пакетов? Что работодатель может предложить дополнительно к обязательным социальным гарантиям?

Ольга:  Очень простые примеры — если компания обеспечивает сотрудникам оплату медицинских услуг, она уверена, что сотрудник не будет экономить на лекарствах и врачах, следовательно, быстрее выздоровеет и вернется к исполнению служебных обязанностей.

Обеды за счет фирмы — меньше времени уходит на перерывы и нулевая вероятность отравлений некачественными продуктами в соседнем кафе, или ущерба здоровью из-за неправильного питания.

Оплата детских путевок в летние лагеря — сотрудники спокойно работают, а не волнуются за оставленных без присмотра детей, поэтому не уходят с работы раньше. И так далее.

KLС положительной стороной компенсационных пакетов ясно. А что можно сказать о не очень приятной для работодателя другой «стороны медали»? Есть ли отрицательные характеристики?

Ольга: Конечно, у компенсационных пакетов есть и отрицательные стороны. Начнем с того, что компании они обходятся дорого. Это затраты и часть бюджета, предназначенные для управления персоналом.

А люди к хорошему привыкают быстро, перестают воспринимать социальные прогаммы как особое благо и относят их к разряду само собой разумеющегося.

К тому же всем все равно не угодишь: кто-то соблюдает диету и, вообще обедать не привык, кто-то считает летние лагеря для детей заведениями с правильным подходом к воспитанию, а кто-то просто придерживается принципа «зарплата — это заслуженное, а вот подачек никаких не нужно».

Вечная проблема компенсационных пакетов: кому давать? Если всем поровну — обидятся старожилы. Это что же получается, компания одинаково ценит и тех, кто с самого начала с ней, и неоперившихся новичков? Если выделить «особенных» — оскорбятся остальные, мол, чем мы хуже.

KLЧто же все-таки делать?

Ольга: Прежде всего не стоит отчаиваться. Как минимум потому, что на самом деле в компенсационные пакеты совсем необязательно должны входить привычные медицинские страховки, оплата мобильной связи, служебного транспорта и путевок.

Гибкий рабочий график (например, с возможностью самостоятельного выбора: с 9.00 до 18.00, или с 10.00 до 19.

00), оплата обучения и покупка нужной методической литературы, поздравления с праздниками и подарки тоже, по сути, являются компенсационными составляющими. Только это не всегда и не все осознают.

В самом деле, грань между корпоративной благотворительностью, производственной необходимостью и простой человечностью в этом вопросе довольно тонка.

Но если хорошо поразмыслить и грамотно преподнести, компенсационный пакет может быть достаточно привлекательным для персонала и мало затратным для компании. 

KLКакие можете дать советы для крупных компаний, с большим количеством сотрудников?

Ольга: Компенсационные пакеты в больших компаниях, где много (от 100) сотрудников и финансовая результативность напрямую зависит от их работоспособности, должны быть разделены на общекорпоративные и специфические для каждого отдела и департамента. Понятно, что мероприятия, которые интересны для программистов и отделов продаж или бухгалтерий, могут значительно отличаться. А общекорпоративные должны сплотить большой коллектив, повысить уровень «командности» персонала.

В большой компании социальные пакеты также снижают текучесть кадров. И опять же, крупным предприятиям есть смысл воспринимать компенсационные услуги как имиджевый момент — рынок труда быстро полнится слухами, а образ хорошего работодателя с устойчивыми позициями и хорошим отношением к сотрудникам более чем полезен.

KLКаковы же рекомендации для небольших предприятий? Они чем-то отличаются от вышеописанного?

Ольга: Конечно. Если же речь идет о компании небольшой, где личные отношения проявляются быстрее и проще, несколько общих мероприятий в год, премии в сочетании с упомянутой выше гибкостью графика, индивидуальным подходом и человеческой дружелюбностью — достаточный набор социальной программы.

KLИз вашего личного опыта, какова на сегодня ситуация со стратегией расширения (сужения) компенсационных пакетов на предприятиях?

Ольга: Мой опыт показывает, что бюджет на «Социальный пакет» не претерпел значительных изменений во времена кризисной оптимизации расходов.

Компании продолжают придерживаться выбранной стратегии плавного и постепенного расширения социального пакета.

При анализе бюджета наиболее частыми вариантами ответа относительно льгот в компании были «сохранение льготы в прошлом объеме» либо «льгота отсутствует».

Основными элементами социального пакета, предлагаемого сегодня сотрудникам, по-прежнему являются мобильная связь (92 %), обучающие программы (91 %), программы добровольного медицинского страхования (80 %).

При этом бюджет на обучающие программы демонстрирует наиболее ярко выраженную разнонаправленную динамику.

Около 38 % компаний повысят соответствующие расходы в следующем бюджетном году, тогда как порядка 8 %  — планирует бюджет снизить.

При разработке компенсационных пакетов стоит учесть несколько моментов.

  • ВО-ПЕРВЫХ, включать в пакет однозначно есть смысл только действительно нужные людям услуги.

К примеру, ежемесячные экскурсии по городу вряд ли сильно порадуют персонал. А вот оплаченные обеды все-таки придутся по душе большинству.

Если же речь идет о частично оплаченных услугах (потребительские кредиты, льготные путевки и медицинское обслуживание, дисконтные карты), позаботьтесь о том, чтобы они действительно были качественными и более выгодными, чем рыночные предложения. В противном случае ваши старания должным образом не воспримут.

  • ВО-ВТОРЫХ, лучше будет подробно просчитать затратность пакета, который вы собираетесь предложить, для компании.

Компенсационные пакеты однозначно не должны сильно повышать уровень затрат предприятия. Так, опыт множества организаций доказал, что заказывать медицинские страховки у страховых компаний гораздо дороже, чем оплачивать лечебные расходы по факту. Вероятность того, что в течение года все без исключения сотрудники обязательно чем-нибудь да переболеют, слишком мала.

  • В-ТРЕТЬИХ, когда пакет уже готов, не спешите предлагать его сразу и в полном объеме.

Опять же, к такого рода вещам сотрудники очень быстро привыкают. Предлагая каждую услугу с разрывом, к примеру, в полгода, вы создадите ощущение постоянной заботы о персонале, и тем самым повысите уровень лояльности к компании.

  • И НАПОСЛЕДОК — не стоит проводить всеобщих опросов на предмет того, какие услуги хотелось бы видеть в пакете каждому сотруднику.

Всех названных вариантов вы все равно не сможете обеспечить, а значит, будут обиженные. Лучше продумывать варианты самостоятельно, к примеру, основываясь на опытном наблюдении за поведением персонала, на общекорпоративных измерениях мотивационной направленности коллективов.

Если получателей компенсационных благ дифференцировать аккуратно, получившие будут довольны оказанным вниманием, не получившие — приобретут стимул для дальнейших стараний. И не преподносите свои компенсационные услуги как благотворительный подарок от доброго руководства. Заслуженная награда подойдет гораздо больше.

KLА все-таки может лучше деньгами? Хотя скорее всего это вопрос индивидуальный, конкретно к каждому работодателю. Благодарим за время предоставленное нашим читателям. Надеемся, что в любом случае внедрение компенсационных пакетов улучшит корпоративный дух предприятия.

Ольга Пестрецова-Блоцкая –  сертифицированный бизнес-тренер, практикующий консультант, кандидат экономических наук, доцент, директор Центра бизнес-технологий «ТОТ». Практический опыт работы в консалтинге с 1991 г. Из выполненных консалтинговых проектов: реинжиниринг бизнес-процессов и разработка стратегии; постановка систем взаимодействия между подразделениями; постановка системы оперативного финансового учета

СТАТЬИ на эту же ТЕМУ

Источник: http://www.personal-trening.com/node/20349

Как формируется компенсационный пакет | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Компенсационный пакет  сегодня, или как компании объясняются  в любви к своим сотрудникам

Современная система компенсаций включает себя, кроме денежного вознаграждения, пакет бенефитов (льгот). В статье рассматривается общая структура компенсационного пакета и возможности варьирования состава пакета.

Что входит в структуру компенсационного пакета?

В практике HR понятие «компенсационный пакет» заменило понятие «система оплаты труда». Компенсационный пакет — это не только денежное вознаграждение, но и пакет социальных льгот (бенефитов).

Однако HR-менеджеру не следует понимать компенсационный пакет исключительно как социальный.

В структуре компенсационного пакета для сотрудников организации социальные льготы являются одним из компонентов наряду с другими формами материального и нематериального стимулирования.

В компенсационный пакет в частности входит:

  • компенсация расходов на мобильную связь;
  • оплата услуг интернета;
  • компенсация расходов на проезд в общественном транспорте;
  • возможность пользоваться служебным автомобилем или компенсация расходов на топливо;
  • оплата дополнительного образования: семинары, тренинги, стажировки, курсы изучения языка;
  • оплата тренажерного зала;
  • компенсация расходов на питание или бесплатное питание;
  • оплата корпоративных вечеринок и дней рождения сотрудников;
  • оплата добровольного медицинского страхования;
  • беспроцентные ссуды на покупку жилья и автомобиля;
  • оплата аренды квартиры иногородних сотрудников;
  • оплата обучения детей работников;
  • полная или частичная оплата медицинского обслуживания;
  • предоставление путевок со скидкой;
  • приобретение спецодежды, униформы и деловых костюмов;
  • возможность приобретать товары и услуги фирмы со скидкой.

Каким образом можно подобрать составляющие компенсационного пакета

В последнее время распространена практика формирования социального пакета на основе «кафетерия льгот».

Компания предоставляет сотрудникам список льгот на выбор. Из этого списка сотрудник выбирает льготы на конкретную сумму. Сумма определяется должностным уровнем и оценкой эффективности сотрудника. Руководители высшего уровня имеют право докупать льготы из этого списка.

Ниже приведён список льгот, которые чаще всего выбирают сотрудники российских компаний

Льготы, которые предоставляют российские фирмы сотрудникам на выбор:

  • Медицинская страховка — 89%
  • Транспорт компании — 81%
  • Мобильный телефон — 79%
  • Страхование жизни и страхование от несчастного случая — 76%
  • Питание — 68%
  • Оплата занятий спортом — 31%
  • Индивидуальные пенсионные планы — 13%

При формировании компенсационного пакета для сотрудника также используется отсроченные выплаты.

Потеря трудоспособности, приобретение жилья, обучение, свадьба, рождение детей и даже увольнение по собственному желанию — в этих ситуациях компания обещает поддержать сотрудников, если они выбрали пункт «отсроченные выплаты».

Чем отличается содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов

Формирование компенсационного пакета руководителя высшего звена базируется на двух принципах:

  1. Сумма вознаграждения зависит от достижения стратегических целей компании. Топ-менеджер влияет на результаты работы структурных подразделений и фирмы в целом.
  2. Оценка деятельности руководителя высшего звена должна проводиться за длительный период времени. В Российской федерации он составляет от одного года до трех лет. Цели, которые ставит руководство перед менеджерами, имеют стратегический характер и не достигаются за короткий срок.

Как показывает практика, основной стимулирующий фактор для руководителей — краткосрочные и долгосрочные программы стимулирования. К первым относятся премии по результатам работы за год, иногда — за квартал или полугодие.

Ко вторым — долгосрочные программы, рассчитанные на 3-5 лет.

К ним относятся:

1. Программы, подразумевающие передачу работнику доли в компании:

  • предоставление акций компании бесплатно;
  • право купить акции компании со скидкой;
  • опционы на покупку акций по льготной цене.

2. Программы, не подразумевающие передачи рабтнику доли в компании:

  • премия, определяемая рыночной стоимостью акций;
  • премия на основе прироста количества акций;
  • премия, определяемая увеличением стоимости компании.

Соотношение постоянной (оклада) и переменной (программы стимулирования) части компенсационного пакета руководителя примерно одинаково.

Положение о нематериальном стимулировании

Вывод

Современная система компенсаций включает себя денежное вознаграждение и пакет бенефитов.

Оптимальный компенсационный пакет на российский предприятиях включает в себя постоянную материальную часть, социальные бенефиты и программы стимулирования.

Компенсационный пакет руководителя отличается преобладанием в нем переменной части, т.е. программ долгосрочного стимулирования: бесплатные акции компании и другие формы участия в прибыли.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67249-kak-formiruetsya-kompensatsionnyy-paket-18-m8

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.