+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах

Содержание

Как оценить и выбрать работодателя?

Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах

Каждый человек, который занимается поиском работы, может столкнуться с некоторыми проблемами. Необходимо уделить особое внимание поиску актуальной информации о рынке труда, проанализировать поведение во время собеседования, обозначить цели, приоритеты. Во время поиска и выбора руководителя могут возникать различные трудности.

Любая проблема имеет решение, поэтому важно выбрать для себя правильный вариант!

Какие могут возникнуть сложности при поиске?

Ниже приведены частые проблемы и сложности, с которыми сталкиваются соискатели во время поиска:

  1. Психологические факторы. На рынке труда представлен огромный выбор вакансий. Специалисты могут испытывать трудности в плане психологического барьера. Соискатель может переживать о том, как будут складываться отношения в коллективе, есть ли штрафные санкции за случайные ошибки. Не стоит загадывать наперед, строить несуществующие теории, мучить себя догадками. Сначала многие руководители предлагают сотрудникам пройти собеседование, столкнуться с разными испытаниями во время работы, занять желаемую должность. Сомнения отнимают время, не дают человеку достигать поставленных целей.
  2. Интерес со стороны представителя организации. Если человеку нравится вакансия и руководитель, необходимо обратить на себя внимание. Правильно составленное резюме помогает получить подробную информацию о соискателе. Нельзя писать предложения, которые не несут смысловую нагрузку. Важно ссылаться на даты, приводить факты, упоминать о наличии опыта работы на аналогичной должности. Грамотный стиль изложения сразу же бросается в глаза.
  3. Если нет опыта работы. Это актуальная проблема людей, которые недавно окончили высшее учебное заведение. Дипломированные специалисты часто не имеют практические навыки работы. Во время собеседования нужно оценить отношение, настроение и доброжелательность менеджера по подбору персонала.
  4. Некорректное общение, нецензурные выражения и даже хамство. Во время общения можно столкнуться с таким поведением. Лучше отказаться от должности. Если руководитель позволяет на собеседовании вести себя ненадлежащим образом, после приема на работу сотрудник сможет испытывать разные стрессовые ситуации.

С этими проблемами чаще всего сталкиваются молодые специалисты и люди, которые хотят занять высокооплачиваемую должность.

Признаки недобросовестного работодателя

В любом месте можно встретить непорядочных людей, которые могут обманывать. Есть работодатели, которые наживаются на честном труде рабочих. Существует несколько характерных признаков:

  1. Будущие работодатели публикуют или размещают объявление о вакансии, в которых не прописывают четкие требования к соискателю. Это может быть возраст от 18 лет, необязательный опыт работы, не обозначенное место жительства.
  2. Высокая заработная плата не соответствует труду. Если руководитель предлагает несколько десятков тысяч рублей за написание отзывов или перепечатывание текстов, то такое объявление обязательно опубликовывает мошенник.
  3. Если требуется платное обучение перед началом работы. Недобросовестные люди могут брать деньги за подстраховку, объясняя это тем, что работник может исчезнуть с взятым и невыполненным заданием. В 99% это мошенники, которые наживаются на доверчивости других людей.
  4. В объявлении указаны реквизиты действующей фирмы, которая никак не относится к работодателю, разместившему объявление. Когда мошенники отправляют письмо, в нем прописывают название организации, телефон и другую информацию важно узнать достоверность данных.

Критерии добросовестного руководителя

Когда человек меняет работу или хочет занять высокооплачиваемую должность, необходимо учесть несколько важных факторов.

Чтобы найти хорошего работодателя, важно обратить внимание на следующие критерии:

  1. Менеджер по работе с персоналом четко прописывает требования, указывает качества, которые желает видеть в рабочем. Обычно такие вакансии отличаются от других объявлений. Вся информация подана четко, видны серьезные намерения, работодатель четко прописывает все требования. При этом он обязательно укажет точный размер заработной платы, желаемый опыт работы, название должности.
  2. Уровень открытости предоставленной информации. Добросовестные и реальные представители оставляют собственные координаты, указывают точную информацию. Соискатели смогут заранее ознакомиться с названием компании, посетить сайт, посмотреть электронную почту, номер телефона.
  3. Работа организовывается без нарушения статей Трудового Кодекса. Добросовестные работодатели всегда оплачивают труд, не заставляют работать в выходные дни или праздники. Если рабочий выходит в такой день, ему оплачивают ставку в двойном размере. Также возможен вариант возмещения отгулами. Если рабочему положены перерывы на обед, они будут обязательно предоставлены.
  4. Выплачивается официальная заработная плата. Каждый человек рассчитывает на получение пенсии в будущем. Согласно действующему законодательству заработная плата не может быть скрытой. Бывают ситуации, когда человек официально получает одну сумму, а на руки выплачивают другую. Важно задумываться о собственном будущем, потому что в старости положена пенсия. Чем больше человек делал отчислений, тем выше будет ее размер. Именно поэтому специалисты рекомендуют выбирать варианты с официальным доходом.
  5. Порядочность. Каждая фирма заботится о собственной репутации, не хочет заполучить нехорошую славу. В интернете можно найти отзывы о многих фирмах и компаниях, поэтому соискатель сможет сделать правильный выбор.
  6. Интерес в найме высококвалифицированных специалистов. При прочтении объявления важно обращать внимание на перечень профессиональных навыков, и личностных качеств. Работодатели с большим удовольствием предлагают своим рабочим достойную оплату, рост по карьерной лестнице.
  7. Хорошее отношение к коллективу. Можно поинтересоваться у других сотрудников об отношении к рабочим. Хорошие работодатели всегда стараются заботиться о здоровье людей, поддерживает дружелюбную атмосферу. Особое внимание уделяется организации совместным мероприятиям разного характера. Это могут быть спортивные, культурные праздники. Каждый человек должен регулярно проходить медицинский осмотр.

Все эти рекомендации помогут устроиться не только на хорошую работу, но и подыскать доброжелательного и добросовестного руководителя.

Секреты распознавания при встрече, беседе по телефону, собеседование по электронной почте

Часто с кандидатами на вакансию общаются представители компании. Это специалист, который продвигает продукцию производителя, общается с соискателями в определенном регионе.

Существует несколько характерных признаков, которые помогут сразу же определить мошенника или недобросовестные намерения:

  1. Официальный представитель не называет название компании. При этом он разговаривает стандартными словами, использует шаблонные выражения. Не стоит доверять человеку, который предлагает работу в крупной, динамической и быстроразвивающейся компании. Также они могут называть вымышленные названия. Проверить достоверность информации можно через интернет и отзывы.
  2. Не указана и не озвучена сфера деятельности производственной компании.
  3. Представитель во время разговора может называть не совсем обычные сферы деятельности. Наиболее распространенные: распространение информации о производстве, реализация косметических средств, биологически-активных добавок, холодные звонки, налаживание новых контактов.
  4. Будущая деятельность преднамеренно скрывается или оговаривается косвенно, чтобы человек не смог сразу же распознать мошенничество.
  5. Представитель компании настаивает на личной встрече, чтобы рассказать о деятельности компании, или оговорить должностные обязанности.
  6. Человек не получает ответ на вопрос о размере заработной платы. Нередко представители начинают давить и ссылаться на то, что при первом общении такие вопросы не обсуждаются.
  7. Во время рассмотрения собеседования представитель компании просит предоставить ксерокопию паспорта. Мошенники часто просят копию не в бумажном варианте, а предлагают отправить документ по электронной почте.
  8. Поступает просьба отправить сообщение с мобильного телефона. Человек может столкнуться с разными предлогами и вымышленными нуждами со стороны компании.

Во время собеседования или общения по телефону не нужно стесняться спрашивать о деятельности организации. Соискатели имеют право знать свои должностные обязанности перед тем, как устроиться на работу. Ответы должны быть прямыми и доступными.

https://www.youtube.com/watch?v=o9afpKp70h8

Если во время собеседования или разговора по телефону возникают подозрения, можно проверить через интернет достоверность предоставленной информации, номера контактных телефонов.

Оценка работодателя по внешним признакам

Оценивать работодателя можно и по внешним признакам. Важно обратить внимание на следующие факторы:

  1. Место, где проводится собеседование, мало напоминает офис компании. Подвальные и неопрятные помещения, старые таблички, название компании на дверях, которое распечатано на обычном листе – это признаки мошенников и недобросовестных работодателях. Соискателю не стоит дожидаться собеседования.
  2. Рабочие места не организованы, отсутствует структуризация на столе, пространство ограничено, количество людей превышает наличие свободных мест. Нельзя устраиваться на работу, если на входной двери отсутствует табличка с названием организации.

Такие признаки свидетельствуют о жесткой экономии. Мошенники, используя такие методы, часто пытаются запутать доверчивых людей.

Оценка работодателя во время собеседования

Во время собеседования в офисе не должно быть много кандидатов на одну должность. Часто представители организации проводят набор сотрудников на конкурсной основе. Они предлагают в течение 7-15 дней поработать бесплатно, чтобы лучше познакомиться с обязанностями. По истечению испытательного срока в 99% случаев человек получит отказ, и проделает работу без оплаты.

Недобросовестные представители начинают разговор с мечты и предстоящем успехе. Это говорит о психологическом давлении.

Мошенники настаивают, чтобы кандидат на должность заполнил огромное количество бумаг, анкет, прошел тестирование.

На первом собеседовании могут попросить оплату за оформление документации, покупку литературы для обучения. Чтобы не попасть в руки мошенников нужно отказываться от работы в такой организации.

Подыскать хорошую работу и найти добросовестного работодателя можно благодаря использованию сервиса «VSwork». Соискатели смогут создать оригинальный профиль с видео презентацией. Собеседование проводится через видео общение. Благодаря такому формату экономятся денежные средства и личное время на поездки.

Пользователи сервиса имеют возможность изменять город проживания, воспользоваться удобным поиском для выбора работодателя. Есть инструменты для проведения аналитики по уже пройденным 

>

Источник: https://www.VSwork.ru/info/kak-ocenit-i-vybrat-rabotodatelya_.html

Региональный подбор: просто о сложном

Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах

Дмитрий Русаков

Появляется региональная вакансия — и сразу вопросы у эйчара роятся, как пчёлы в улье.

Где искать, какие источники использовать? Как провести собеседование на расстоянии? По каким критериям оценивать региональных кандидатов? Но…

 всё не так страшно! Как справиться с региональным подбором, рассказывает Дмитрий Русаков — поэтапно, на примере самой частой вакансии — регионального менеджера по продажам.

Всегда выбирайте самый трудный путь —
здесь вы не встретите конкурентов.

Шарль де Голль

В последние годы компании активно идут в регионы. Поэтому появились крупные кадровые агентства, специализирующиеся на региональном подборе, а во многих компаниях открываются специальные HR-подразделения. Рынку сегодня необходимы специалисты-универсалы, которые закрывают позиции как в центральном офисе, так и в региональных филиалах.

Тенденции регионального подбора отражаются в цифрах:

  1. По данным исследования компании MAGRAM MARKET RESEARCH, в 2013 году оборот регионального рынка подбора отвоевал 2 % у московского и составил 45 %.

  2. Исследование HeadHunter'а утверждает, что с 2008 по 2014 год число региональных позиций увеличилось почти на 30 % (с 44 до 72 %). При этом за последние два года рост составил 12 % (с 60 до 72 %). (За 100 % принято общее число вакансий в Москве и регионах.)

* * *

Подбор персонала в регионах — один из самых сложных видов подбора. В этой статье мы поговорим о его специфике, эффективных инструментах, а также остановимся подробнее на всех его этапах — на примере позиции «региональный менеджер по продажам».

I. Разрабатываем требования, «снимаем» заявку на подбор

Итак, к нам в работу поступила заявка на регионального менеджера по продажам от крупной российской FMCG-компании в одном из городов-миллионников. Закрывать вакансию планируется через открытый поиск.

Условия: режим «дом/офис», есть торговые представители, работающие по общему прайсу на базе дистрибьютора; они находятся в косвенном подчинении у регионального менеджера.

Задачи сотрудника: управление продажами в регионе, построение дистрибьюции (несколько дистрибьюторов уже работают, но предстоит заменить неэффективных), взаимодействие с региональными сетями, трейд-маркетинг, аудит, ведение отчётности.

Сложность и специфика позиции заключаются в том, что нам необходим сильный «продажник». Он должен знать, что такое стратегия развития продаж в регионе, не чураться рутинной работы, т. к. в прямом подчинении не будет никого.

Специалист, который занимал позицию раньше, не справлялся с поставленными задачами, не выполнял KPI.

А. Определяем стандартные требования к кандидату. Этот подэтап имеет колоссальное значение. При общении с заказчиком необходимо получить информацию по следующим пунктам:

  • причина появления вакансии;
  • профессиональный опыт, необходимый для успешной работы;
  • ключевые компетенции;
  • должностные обязанности;
  • уровень предполагаемого дохода (оклад, переменная часть);
  • социальный пакет;
  • пожелания по полу и возрасту кандидатов (Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права или предоставлять преимущества в зависимости от пола и возраста. Однако кто же мешает искать кандидатов там, где водится, к примеру, больше молодых женщин или мужчин в самом расцвете… 😉 — Прим. ред. HR-Journal);
  • образование;
  • вероятность командировок;
  • дополнительные пожелания.

Б. Определяем специфику работы в конкретном регионе. После получения стандартной информации от руководителя структурного подразделения и линейного руководителя, нам необходимо узнать:

  • какие ключевые региональные сети существуют (ФИО владельцев);
  • с какими дистрибьюторами компания работает (ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и т. д.);
  • какие дистрибьюторы лидируют в нашем направлении (также необходимо уточнить ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и так далее);
  • каких компетенций не хватило ушедшему региональному менеджеру;
  • в чём, по мнению руководителей, заключается специфика региона;
  • есть ли компании, чьих сотрудников необходимо рассматривать как приоритетных кандидатов.

Эти вопросы помогают нам уточнить параметры для поиска кандидатов.

В. Формируем окончательную заявку на подбор персонала. В ней отражаем ключевые требования, обязанности, а также условия, которые предоставляет компания. Заказчиком в заявку вносятся дополнительные пожелания, устанавливаются сроки предоставления кандидатов, ориентировочное время закрытия позиции.

II. Поиск и привлечение кандидатов

На этом этапе нам необходимо определить основные источники привлечения кандидатов. Для начала приведу статистику из нашего примера (по откликам кандидатов на позицию регионального менеджера в Екатеринбурге).

График показывает, что специалисты из городов-миллионников приходят в основном с порталов HeadHunter и SuperJob. Безусловно, для представителей редких специальностей статистика может быть совершенно иной.

На следующем графике мы видим количество кандидатов, с которыми рекрутер провёл интервью, процент прошедших этот этап успешно, а также источники, которые и дали этих кандидатов.

График показывает, что самые высокие количественные показатели у HeadHunter и SuperJob. Однако эффективнее были LinkedIn и «Профессионалы»: выше процент кандидатов, успешно прошедших интервью с рекрутером и перешедших на следующий этап отбора.

В своей практике я использовал и другие источники привлечения кандидатов: специализированные форумы, местные газеты и журналы с объявлениями о вакансиях, корпоративный сайт. При поиске сейлзов «выхлоп» от этих источников был крайне низким, однако они великолепно себя зарекомендовали при подборе персонала на линейные позиции.

Итак, в нашей ситуации наиболее перспективными источниками поиска будут HeadHunter, SuperJob, LinkedIn и «Профессионалы».

III. Проводим интервью с кандидатами

К этому моменту объявление о вакансии в источниках уже размещено, мы получили отклики и отобрали кандидатов, соответствующих формальным требованиям. Теперь нам нужно выйти с ними на связь.

При региональном подборе личная встреча с кандидатом происходит зачастую в самом финале. Во многих компаниях принято отправлять рекрутера/линейного руководителя в командировку для проведения интервью с пулом кандидатов. Но на дворе кризис, все работодатели сокращают издержки. Поэтому предлагаю рассмотреть как беседу при личной встрече, так и удалённое интервью.

А. Телефонное интервью. Это стандартная процедура для большинства видов подбора. К телефонному интервью следует подготовиться: внимательно изучить резюме соискателя, определить белые пятна, подготовить ряд стандартных вопросов, а также подумать над тем, что будет интересовать кандидатов, представить себе вопросы от них.

В телефонном интервью мы определяем, насколько отклик и резюме (описанные достижения, функции, профессиональные качества) соотносятся с реальным уровнем кандидата.

Телефонное интервью делится на три части:

  1. Презентация компании и вакансии. Краткое описание вакансии и компании, установление контакта с кандидатом. Тут действует правило 30 секунд: как и в телемаркетинге, за это время рекрутеру нужно укрепить интерес соискателя к вакансии.

  2. Вопросы соискателю. Переходим к заранее подготовленным вопросам. Есть несколько интересных вопросов, которые помогают определить уровень кандидата на этапе телефонного интервью:

    • Назовите пять основных критериев, по которым вы выбираете потенциального работодателя. (определяем мотивацию кандидата)
    • Чем вас заинтересовала наша позиция? (определяем мотивацию кандидата)
    • Почему вы рассматриваете предложения о работе? Что вас не устраивает на нынешнем/прошлом месте? (определяем причины, по которым кандидат решил сменить место работы, его мотивацию)
    • Пожалуйста, опишите кратко ваши функции. Расскажите о трёх ключевых достижениях на нынешнем/прошлом месте работы (если «продажник» начинает описывать достижения, связанные с обучением/подбором подчинённых, открытием офиса или склада, то, несмотря на занимаемые позиции, он нам не подойдёт, т. к. мы ищем специалиста по управлению продажами в регионе.
  3. Ответы на вопросы соискателя. В конце телефонного интервью мы спрашиваем кандидата, есть ли у того вопросы. Отвечать на них необходимо предельно честно, рассказывая обо всех нюансах, и если становится понятно, что вакансия кандидату не интересна, попрощаться с ним и переключиться на следующего.

После первичного телефонного интервью вы решаете, переходит ли кандидат на следующий этап.

Б. Skype-интервью. Этот вид интервью стал популярен в последние несколько лет.

Skype-интервью более информативно по сравнению с общением по телефону. Мы не только слышим, но и видим кандидата, общение выходит более живым.

Достоинства: удобство, возможность общаться с кандидатами из разных уголков света, проводить интервью можно в любое удобное для рекрутера и соискателя время (экономия на телефонных разговорах. — Прим. ред. HR-Journal).

Недостатки: иногда возникают технические неполадки (зависает видео, прерывается и искажается звук), непривычность такого типа общения. Кандидат в домашней обстановке часто становится менее собранным.

Сценарии такого интервью и других видов собеседования обычно схожи. Чтобы получить более полную информацию об уровне кандидата, можно во время разговора провести интервью по компетенциям.

В. Интервью при личной встрече. Это классика оценки соискателей. Личное интервью невозможно заменить ни телефонным, ни интервью в Skype. Его необходимо проводить последним либо совмещать с командировкой линейного руководителя в регион (в этом случае skype-интервью проводит только рекрутер).

Если линейный руководитель выезжает в командировку (чтобы побеседовать с соискателями лично), то к этому времени вам необходимо подготовить пул из шести — восьми сильных кандидатов.

Нужно сделать это за пять — семь дней проведения skype-интервью.

Создавать пул дольше — бессмысленно, так как уже через неделю после собеседования вы потеряете четверть кандидатов, они успеют принять стороннее предложение.

Интервью можно назначить в бизнес-центре, снять специальную переговорную, или организовать встречу в кафе/ресторане.

В офис работодателя на финальное собеседование кандидата лучше привезти хотя бы за час до начала, чтобы за это время соискатель мог ближе познакомиться с компанией.

IV. Оценка кандидатов

При оценке необходимо учитывать специфику региона, в котором ищете специалиста. Есть несколько важных моментов:

А. Набор компетенций. Ошибка многих рекрутеров при работе с региональными позициями заключается в следующем: работая с вакансией, например, в Омске, они ориентируются на компетенции кандидата, принятого на работу в Волгограде.

Б. Стратегия развития компании в регионе. Рекрутер зачастую оценивает компетенции и достижения, которые не важны для развития компании в регионе. То есть мы находим сильного специалиста, но его компетенции абсолютно не подходят для решения региональных задач.

В. Трактовка достижений. Следующим подводным камнем может стать то, что рекрутер плохо знает региональный рынок. Уже подключённые сети, которые иногда кажутся рекрутерам малозначительными, в действительности могут давать самые большие объёмы продаж и быть крайне важными для региона.

Г. Уровень подготовки кандидатов в различных регионах. К сожалению, качество образования, особенно если мы говорим о вузовском, различается от региона к региону. Поэтому и оценивать базовые знания кандидатов следует с учётом того, где они живут.

Д. Нужно верно понять мотивацию кандидата. Как вы помните, мы ищем сейлз-менеджера, который будет отвечать за регион практически единолично. Если же вы остановитесь на кандидате, который видит себя на руководящей позиции либо во главе целого филиала, то очень вероятно, что он не проработает в компании долго.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

рекрутинг · рынок труда · подбор персонала · HR-технологии

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/regionalnyj-podbor-prosto-o-slozhnom.html

12 нетипичных ошибок при подборе персонала

Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах

В 2017 году компания HeadHunter провела опрос среди 252 специалистов, которые нанимают персонал. Цель — выяснить, можно ли выявлять «профессиональных соискателей», то есть людей, которые научились подстраиваться под требования компаний, успешно проходили отбор, но потом показывали себя неэффективными в работе.

Исследователи установили, что 65 процентов специалистов, использующих проверенные инструменты, все равно считают, что в финальной оценке можно положиться на интуицию. Интуиция — субъективный фактор, который порождает ошибки при подборе. В статье четверо ваших коллег рассказали, какие нетипичные ошибки в подборе сотрудников они совершали.

«Не оценивайте соискателя, лучше «продайте» ему свою компанию»

Леонид Комиссаров, основатель компаний OpenService, DocsinBox и ресторанов Light Cafe и Open Family, Санкт-Петербург

Не фиксировать письменно требования к прохождению испытательного срока. Раньше мы на словах договаривались с сотрудниками, что им нужно делать на испытательном сроке. Это приводило к тому, что сотрудник работал, обязанности свои выполнял и даже успевал влиться в коллектив, а результата работы не достигал.

Мы выяснили, что это обоюдная ошибка: иногда сотрудники сами неправильно понимали, что от них требуется, иногда работодатель нечетко формулировал требования.

В обоих случаях это заканчивалось увольнением, а мы тратили время впустую. Сейчас мы с каждым новым сотрудником письменно договариваемся о том, как будет проходить его первая рабочая неделя в компании, какой результат мы рассчитываем получить, как мы будем его измерять.

Также указываем, что будем делать, если сотрудник не достигнет цели стажировки, и как будем поступать в спорных ситуациях. В результате количество увольнений после стажировки сократилось вдвое.

Субъективно оценивать кандидата на собеседовании. Руководители рассматривают собеседование как способ отфильтровать кандидатов. При выборе менеджеры руководствуются субъективной оценкой. Это ошибка. Когда человек приходит на собеседование, то все, что мы делаем, это рассказываем, почему работать у нас круто. Цель на первой встрече с кандидатом — «продать» ему компанию.

Главное, что должен вынести кандидат с собеседования, это убеждение: «Я хочу тут работать». И дальше фильтром в компании является не субъективный человек, а система.

После собеседования мы высылаем кандидату на должность материалы для самостоятельного изучения.

Затем проводим короткую аттестацию, а в случае положительного результата приглашаем человека на стажировку, вот на этом этапе и происходит отсев соискателей.

Аттестация — это перечень вопросов о продукте компании. Ее нужно сдать хотя бы на 20 процентов. Так мы понимаем, что человек способен прочитать документ и ответить на самые простые вопросы.

«Избегайте сотрудников, которые увольнялись по соглашению сторон»

Владимир Млынчик, генеральный директор компании Quadro Electric, Санкт-Петербург

За 10 лет работы мы совершали много ошибок в подборе сотрудников. Вот две самые нетипичные.

Игнорировать сотрудников из регионов. Раньше мы предпочитали брать на работу сотрудников из мегаполисов: Москвы или Санкт-Петербурга. В крупных городах больше возможностей для наработки опыта, нет дефицита в знаниях. Но мы ошибались. В таких городах нет дефицита с работой, человек всегда сможет трудоустроиться, поэтому даже угроза увольнения его не стимулирует.

Сотрудники из столицы просят большой оклад, мотивируют это опытом или послужным списком компаний, в которых работали. Сотрудники же из регионов более трудолюбивые, результативные и дисциплинированные. Сегодня мы не устраиваем сознательную дискриминацию по географическому признаку, но при прочих равных предпочитаем брать на работу людей из регионов.

На заметку: отдельных сотрудников можно вообще не брать в штат. Например, вы можете вывести бухгалтерию на аутсорсинг. Такие услуги предоставляет Главбух Ассистент.

Не смотреть на причины увольнения из других компаний. Мы несколько раз брали на работу сотрудников, которые увольнялись с предыдущего места по соглашению сторон.

В результате, с каждым из них пришлось расстаться.

Оказывалось, что такие люди расходились с предыдущим работодателем на сомнительных условиях: прибегали к шантажу, скандалили и выбивали компенсацию при увольнении, грозились устроить проблемы.

Мы не знали, что именно пункт «по соглашению сторон», а не увольнение «по статье» может скрывать такие нюансы. Например, один из сотрудников сразу после приема на работу начал плести интриги за спиной руководства и разлагать коллектив.

Он подрывал авторитет руководителя отдела, в который устроился, настраивал сотрудников против компании, призывал нарушать субординацию и этические правила организации. После его увольнения мы выяснили, что из трех последних мест работы он уходил со скандалом и по «соглашению сторон».

Сегодня мы не принимаем на работу сотрудников с такой формулировкой в трудовой книжке.

«Не стоит брать на работу сотрудников из другой корпоративной культуры и специалистов с кредитами»

Нина Филоненко, директор по развитию и совладелец компании «Экоокна», Сергиев Посад, Московская область

Брать топ-менеджеров из другой корпоративной культуры. Мы неоднократно брали на работу опытных топ-менеджеров с богатым послужным списком, а через три месяца понимали, что это не «наш человек».

Проблема в том, что сотрудник не соответствовал корпоративным ценностям компании. Для топ-менеджера это важный критерий при приеме на работу, даже более важный, чем портфолио.

Но определить это во время собеседования сложно.

Компании прибегают к психологическому тестированию или используют свои наработки. Например, для прохождения теста на скромность просят провести собеседования сотрудников HR-отдела. Но такие ухищрения все равно не раскрывают человека. У нас есть список неформальных вопросов, которые помогают «примерить» личность кандидата и сопоставить ее с нашими ценностями.

Мы много спрашиваем про семью, увлечения, достижения в спорте, даже какую музыку слушает кандидат и чем занимаются супруга и дети, есть ли научные степени. Мы проводим собеседование в несколько этапов, чтобы почувствовать послевкусие после встречи. Это снижает риск ошибки и помогает выявлять «кандидатов-мастеров», которые наловчились проходить собеседования.

Нанимать специалистов, которые не готовы трудиться полный рабочий день. Не все люди готовы работать с полной отдачей восемь часов. В 2017 году мы предложили кандидату должность с конкурентной зарплатой, а через пять месяцев он ушел, заявив, что не готов столько работать. Это вопрос не мотивации, а привычки и даже воспитания.

Мне иногда приходится слышать от молодых мужчин, что они лучше пойдут в охрану: пускай денег там меньше, но зато напрягаться не надо.

Брать на работу сотрудников, у которых большие кредиты. В последнее время мы сталкиваемся с ситуациями, когда сотрудники, отработав в компании несколько месяцев, без видимого повода приносили заявление об увольнении. Причина — кредитная нагрузка.

Например, человек выплачивает банку 50 тыс. руб. в месяц при зарплате в 60 тыс. руб. Были и смешные случаи, когда люди соглашались на зарплату в 40 тыс. руб.

, а в месяц выплачивали в счет кредита 50 тыс. руб. На вопрос, о чем думал сотрудник, следовал ответ: «Я забыл про этот кредит».

Поэтому мы ввели в анкету соискателя графу «Текущая кредитная нагрузка», чтобы заранее оценить возможные риски.

«Не нанимайте сотрудников в спешке»

Надежда Михина, партнер по развитию бизнеса компании ProPersonnel, Москва

Не узнавать истинные причины увольнения сотрудников. Мы подбирали главного бухгалтера для крупной компании. Причина увольнения — переезд в другой город. Компания поручила главному бухгалтеру самой выбрать себе преемника, наша задача была в том, чтобы найти соискателей. Мы нашли шесть кандидатов, которые по всем критериям подходили для должности, но главный бухгалтер забраковала всех.

Стали разбираться и выяснили, что главный бухгалтер переезжала по семейным обстоятельствам, на этом настаивала её дочь. Она разрывалась между семьей и любимой работой, поэтому вела себя противоречиво.

В результате, женщина осталась работать в компании, а мы отказали кандидатам, не объяснив причину. Соискатели рассказали о произошедшем в соцсетях, и компания долго испытывала трудности с подбором персонала. Люди стали настороженно относиться к её вакансиям.

Медлить при выборе между кандидатами. Мы искали для холдинга заместителя директора. Гендиректор провел собеседование с каждым из четырех кандидатов.

Его впечатлил один, но сразу делать выбор он не стал, решил подумать. В результате два кандидата, включая того, кто понравился, трудоустроились в другие компании.

А когда управленец заболел и понадобился заместитель, ему пришлось выбирать между двумя оставшимися кандидатами.

Делать предложение о работе, основываясь на первом впечатлении. Клиент в спешке искал финансового директора. Один из кандидатов на собеседовании произвел на него сильное впечатление: хорошо поставленная речь, грамотная самопрезентация, чувство юмора. Клиент не стал дополнительно проверять рекомендации соискателя и предложил ему работу сразу после интервью.

Свою позицию аргументировал так: «Не хочу терять время, человек нужен мне срочно, а лучшее — враг хорошего».

Спустя два месяца у руководства начали возникать вопросы к новому финансовому директору, который принимал рискованные решения, связанные с его личной выгодой.

В результате это привело к срыву поставок и ухудшению отношений с контрагентами. Человека уволили, и нам пришлось искать другого специалиста на эту должность.

Двенадцать ошибок при приеме на работу, которые приводят к финансовым потерям

ОшибкаРиск
Делать предложение о работе, не обговаривая конкретные условия: «Приступайте к работе, а там посмотрим»Ожидания кандидата не совпадут с вашими возможностями по оплате труда или с тем, как вы оцените его работу. Могут возникнуть обманутые ожидания и недоверие
Не ставить конкретные задачи сотруднику на испытательный срокНеполная занятость сотрудника, неэффективное использование его знаний, несогласованность действий с действиями команды
Не объяснять кандидату, по каким критериям будете оценивать его работуНеудовлетворительное качество работы, обманутые ожидания как у работодателя, так и у работника, недоверие со стороны работника к работодателю
Назначать испытательный срок меньше трех месяцев или не назначать совсемВы не сможете за такой короткий срок оценить ответственность сотрудника
Реальные обязанности нового сотрудника не совпадают с теми, которые объявлялись в вакансии или на собеседованииОбманутые ожидания, неэффективная работа сотрудника, финансовые потери
Брать новичка на зарплату выше или ниже уже работающих сотрудниковКонфликт в коллективе, разочарование, увольнение сотрудников
Принять нового сотрудника на работу, не объясняя другим членам команды его обязанностиНесогласованная работа команды, неэффективная работа сотрудников, конфликт в коллективе
Отдавать приоритет тем, кто похож на васПроблемы с субординацией, вы не сможете компенсировать свои зоны роста за счет сильных сторон сотрудников
Выбирать кандидата только на основе результатов психологического тестированияТестирование — это вспомогательный инструмент, оно не дает гарантий. В результате высока вероятность ошибки
Отдавать приоритет при отборе кандидата на вакансию менеджера по продажам соискателю с клиентской базойТакой сотрудник пришел к вам работать с клиентской базой и уйдет от вас тоже с клиентской базой
Отдавать приоритет кандидату, который может приступить к работе быстрее, хотя сейчас работаетКандидат либо не был востребован на последнем месте работы, либо недобросовестно поступил со своим предыдущим работодателем, внезапно уволившись, не выполнив свои обязанности по отношению к работодателю
Брать сотрудника, для которого работа у вас будет понижением в карьереДемотивированный, а значит, неэффективный сотрудник

Подготовлено редакцией по материалам Татьяны Волковой, консультанта по управлению персоналом и личной эффективности

Источник: журнал «Генеральный директор»

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Задайте вопрос эксперту:

Задать вопрос

Источник: https://www.business.ru/article/1049-12-netipichnyh-oshibok-pri-podbore-personala

Ошибки при подборе

Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах

Обычная ситуация даже в крупных компаниях при подборе персонала такова: Принимается решение в отношении приема на работу сотрудника. Для того чтобы сотрудника подбирать, нужно написать вакансию.

Какие здесь возникают сложности? Берут вакансию, как правило, в интернете из представления, что должен человек выполнять копируют оттуда некоторую  вакансию с названием и копируют функционал, затем дают человеку, которому в подчинение этот человек попадает, он ее дополняет и таким образом рождается вакансия.

Ну а дальше стандартная ситуация, либо дают задание секретарю, чтобы подобрать на headhunter, либо связываются с кадровым агентством, которая берет на себя функции по подбору. Какие при таком стандартном подборе возникают проблемы? Какие же совершаются ошибки при подборе?

Проблемы и ошибки при подборе

Проблемы и ошибки при подборе следующие – персонал, который ищет подобную вакансию со своей стороны и действует следующим образом. Он пишет резюме. Каким образом? Заходит в интернет ищет вакансии, переписывает некий свой опыт в резюме, похожий на вакансию и идет на собеседование, если его приглашают или откликается на вакансии, которые выставлены.

Это обычные ситуации. Поскольку непонятно какими процессами будет заниматься сотрудник, а есть только функциональное описание очень приблизительное. То возникают два взаимоисключающих интереса. Как вы думаете, к чему сводится задача человека, который идет работу? Сводится она к тому, чтобы найти подходящую вакансию.

  Далее он идет на собеседование, и к чему он готовится? А готовится он, к экзамену от работодателя. И главная задача на этом экзамене доказать, что он соответствует требованиям этой вакансии.

 Восемьдесят процентов людей идут на собеседование как на управленческий поединок, то есть они заранее готовятся к каверзным вопросам и смотрят в интернете как и что нужно отвечать, как при этом нужно выглядеть, как нельзя опаздывать и много прочей фигни. В интернете же все четко подробно расписано.

А что думает работодатель? Работодатель думает следующее: «Вот сейчас придут и будут выносить мозги. Доказывать что они стрессоустойчивые, активные, инициативные, ну и так далее» И готовит какие- то вопросы, на которые кандидаты на вакансию не могут подготовить ответ заранее. И когда человек придет на собеседование начнется управленческий поединок.

Что происходит в тот момент, когда кандидат получает каверзный вопрос? Он начинает придумывать о себе то, чем на самом деле не является. Что при этом опытный работодатель? Он чувствует, что ему выносят мозги. И тут идет война при этом одна сторона пытается обмануть, что она соответствует вакансии. А другая сторона пытается выявить ложь.

Но тут не все так просто ведь работодатели тоже бывают не очень порядочные. Они нанимают человека на испытательный срок. Человек работает, работает, и его кидают. Тот, кто поступает на работу боится что его  кинут и получается один другого хочет обмануть.

Один показав,  что он соответствует должности, хотя на самом деле не так, а другой потенциально готов его кинуть если тот окажется лохом. В этом то и заключается основная ошибка при подборе. Но почему такая проблема возникает, почему две стороны пытаются друг друга наколоть? Все же из нас понимают что живут в таком мире и поскольку это случается часто это входит в привычку. И та и другая сторона потенциально воспринимают друг друга как обманщика и не могут проверить, что реально будет происходить.

Риски сторон и ошибки при подборе

Как не ошибиться при подборе? Каковы риски обеих сторон и как минимизировать эти риски? Тому, кто устраивается на работу, есть кучу рекомендаций. Таких как – как нужно заключать договор, как следовать закону. Но как правило те кто устраиваются на работу, законы то и не знают и не готовы отрабатывать риски.

После того как их несколько раз наколят, они становятся умнее. Но как готовятся к рискам работодатель? Да никак он не готовится, он повторяет одну и ту же ошибку при подборе новых кандидатов. Ведь чтобы принять хорошего сотрудника надо четко рассказать ему какую работу как он будет выполнять.

То есть у него должны быть продуманны все ключевые показатели эффективности. Все операции должны быть прописаны должна быть прописана последовательность их выполнения, должен быть прописан тайм менеджмент. Процесс должен быть дорисован в той или иной нотации.

По нашему опыту в 95% случаев никаких процессов, никаких показателей, никаких CRM систем, автоматизированных систем учета и управления процессами у работодателя не существует. То есть люди работают по старинке. Четко не обсуждают, что реально будут делать. Предметного разговора не возникает между работодателем и кандидатом на вакансию.

Отсутствие такого рода процессов, отсутствие описание, отсутствие автоматизированного рабочего места и является основным геморроем при приеме на работу. Как вы думаете как работодателю не совершать ошибки при подборе?

Защита от ошибок при подборе

А дело все в том, что если изначально работодатель покажет сотруднику что ему делать оба останутся в хорошем плюсе. И главное если сотрудник увидел сразу расписанный процесс, увидел свое рабочее место, увидел, что там будет серьезная система подготовки, то если он собирается обмануть,  он просто поскорее уйдет.

Поскольку автоматизированное рабочее место не позволяет сотруднику выносить мозги. Соответственно он понимает, что там шанса выносить мозги у него попросту нет, то он просто уходит. Он говорит: «Я подумаю», и не возвращается. Это и является основной защитой от совершения ошибки при подборе новых кандидатов.

Но почему у многих компаний нет таких процессов? Компании думают, что у них итак у них все хорошо. Они набирают на работу людей, которые выносят мозги и обманывают. Сколько времени у компании уходит на то чтобы понять работает человек или нет? От двух месяцев до года только для того чтобы понять что сотрудник просто имитирует.

Обычно инсталляция на нормальное рабочее место занимает половину года. С срок же выживания человека который выносит мозги 2 месяца так называемый «Испытательный срок».  Что же теряет компания при подобном подборе?

Потери компании при совершении ошибок в подборе сотрудников

Результаты от работы, оплата рабочего времени, обучение, то есть потери из-за ошибки при подборе не только финансовые, но и еще и временные, а так же не будем забывать про усилия других сотрудников компании на взаимодействие с этим человеком. При средней стоимости работы от 20-40 тыс.

рабочее место то затраты за пару месяцев могут составить от 40 тысяч до 100, плюсом сюда идут налоги, содержание рабочего места и недополученная прибыль то выходит от 150 и до 200 тысяч. Это потери компании которые не задумываются о подборе и совершают большую кипу ошибок при подборе. И такой подбор проходит несколько лет, пока компания не разорится.

Вот какие риски выходят из того что в компании просто нет процессов. Затраты же на создание процесса примерно равны 50 тысячам. А риск и угрозы из-за того что отсутствуют процессы от сотен тысяч до трех сотен тысяч, если же компания по крупнее соответственно риски намного крупнее.

Самое главное, что процессы нужны не только для подбора но и для адаптирования сотрудника. Но об этом мы расскажем вам в другой статье.   Тухватуллин Булат Рашидович.

Источник: http://dar-link.ru/oshibki-pri-podbore

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.