+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как выбрать обучающую компанию

Как выбрать обучающую компанию

Как выбрать обучающую компанию

Современный рынок предлагает широкий выбор услуг по обучению персонала. Однако среди имеющегося изобилия не просто выбрать такую компанию, которая учтет все запросы заказчика.

О том, на что следует обратить особое внимание при подборе партнера по обучению, о преимуществах и недостатках иностранных и российских компаний, а также о методах определения цели обучения вы узнаете из дайджеста статьи Н.В. Васильевой и А.А. Палиева “Как выбрать обучающую компанию”.

С полным вариантом статьи можно ознакомиться во 2-м номере “Справочника по управлению персоналом” за 2005 г., который посвящен вопросам обучения сотрудников. На страницах журнала известные специалисты по HR-менеджменту рассказывают о том, как планировать затраты на обучение и измерять его эффективность.

Кроме того, вы узнаете, в чем преимущества и недостатки корпоративных университетов; как организовать внутрифирменный учебный центр и добиться максимальных результатов от его работы; что предполагает защита и развитие рабочих мест; какие компетенции присущи современному лидеру; как систематизировать профессиональное развитие молодежи и многое другое. Также читайте в номере: – обзор рынка труда: директор по развитию; – ассессмент-центр как прогноз успешности сотрудников; – наследие выдающегося издателя Ивана Сытина; – актуальные проблемы зарубежного HR-менеджмента.

Определение целей обученияВыбор тренера и оценка программыСпособы снижения стоимости обучения

“Центр образовательных программ” (Centre of Educational Programmes) основан в 1996 г. Основной вид его деятельности – обучение персонала компаний и подбор специалистов

Сегодня много говорится о необходимости инвестиций в развитие и совершенствование персонала. Однако эти вложения могут оказаться пустой тратой денег, если подойти к поиску обучающих центров, курсов или школ без надлежащей подготовки. Выбор обучающей компании зависит от целей обучения и предпочтений руководства и коллектива.

Так, компании с иностранным управлением, предлагая стройную систему обучения, обычно четко выполняют свои обязательства перед партнерами, к тому же названия тренингов в таких фирмах соответствуют их содержанию.

Сильной стороной западных организаций являются теоретические курсы, например “GAAP для бухгалтеров”, “Презентация для рекламных менеджеров”, а также программы, связанные с PR и рекламой.

В то же время четкие обязательства на деле могут обернуться недостатком мобильности, стройная система – низкой адаптированностью под бизнес конкретного заказчика.

Российские компании в основном подходят к каждому клиенту индивидуально: подстраивают под его требования готовые программы, быстро реагируют на любые изменения, возникающие в ходе сотрудничества. Однако, к сожалению, не все специалисты российских обучающих фирм добросовестны и высокопрофессиональны.

Определение целей обучения

Прежде чем обращаться к той или иной компании-провайдеру, нужно определить потребность персонала в знаниях и составить программу обучения.

Для этого необходимо выяснить мнение руководителей по поводу того, каким они хотели бы видеть свой персонал; выявить истинную мотивацию начальства (желание реальных изменений или дань моде); определить, совпадают ли цели желающих обучаться с задачами компании.

Существуют тесты индивидуальных характеристик: психометрические, на определение лояльности, мотивационные и др. (например, тесты Роберта Аллена и Джозефины Фултон). При правильном использовании они дают довольно точные результаты.

Очень эффективна техника исследования самооценки: сотрудникам предлагается ответить на ряд вопросов: “Что вы хотели бы изменить в компании?”, “Довольны ли вы системой мотивации?”, “Чего, по вашему мнению, не хватает для максимально эффективного выполнения работы?”, “Чему вы хотели бы обучаться?”, “Повысит ли тренинг ваш профессионализм?” и др.

После этого составляются специальные диаграммы. Однако грамотно обработать данные о состоянии коллектива, применяя этот метод, может только профессионал

Полную картину потенциала каждого сотрудника и реальных потребностей в обучении дает полноценный ассессмент-центр.

Если обстоятельства не позволяют его организовать, то для выявления компетенций можно провести структурированные интервью.

При этом сотрудникам предлагаются вопросы, направленные на определение алгоритма поведения в рабочих ситуациях и выявление необходимых для данной позиции знаний.

Оценить степень соответствия целей тех, кто изъявил желание обучаться, с задачами компании способны специалисты тренинговых и консалтинговых фирм, которым сотрудники обычно больше доверяют.

Определить уровень их профессионализма можно путем выяснения того, какую часть их работы занимает сбор исходных данных внутри компании и какова адаптация предлагаемого тренинга к нуждам конкретного клиента.

Предтренинговая подготовка в деятельности качественного провайдера занимает до 30% всего объема работы. В одних школах за нее берется отдельная плата, в других она входит в стоимость тренинга.

Многие фирмы предлагают полный пакет услуг, в который входят подготовка, проведение тренингов и последующее обслуживание. Заказывать комплексную услугу либо оплачивать каждый этап отдельно – зависит от целей компании и типа обучения.

Для повышения квалификации узких специалистов, например юристов или бухгалтеров, а также для изучения компьютерных программ, как правило, достаточно непосредственно обучения.

В случае проведения тренингов продаж, клиентского обслуживания, коммуникативных навыков, мотивации или личностного роста целесообразно покупать полный пакет, конечно, при условии, что фирма вызывает доверие. При этом необходимо адаптировать программу обучения к конкретному клиенту.

Консультантам нередко удается определить направление тренинга в ходе предварительной работы.

Результаты первого тренинга, который проводит внешний специалист, очень важны, т. к. в 95 случаях из 100 именно они являются основанием для “постановки диагноза”, если предварительная работа не проводилась

Одна известная западная компания, работающая в области косметической продукции, заказала для сотрудников своего московского офиса тренинг клиентского обслуживания.

Профессиональным консультантам несложно адаптировать его к потребностям конкретного клиента, но для этого необходимо провести предварительную работу: побывать на служебных местах, увидеть различные рабочие ситуации, побеседовать с сотрудниками и руководством и т. д.

В итоге выяснилось, что все члены коллектива, занимающиеся непосредственно обслуживанием клиентов, вполне профессиональны, общительны, они используют в работе западные технологии продаж, т. е. демонстрируют высокий уровень обслуживания. Тем не менее объем реализованной продукции оставляет желать лучшего.

Руководство компании попыталось решить проблему с помощью тренингов клиентского обслуживания. В процессе предварительной работы выяснилось, что у менеджеров по продажам чрезвычайно низкая мотивация, причем не только материальная, и им вовсе не нужно прививать навыки клиентского обслуживания, а следует провести тренинги мотивации и построения команды.

Выбор тренера и оценка программы

Очевидно, что от одного тренинга трудно ожидать сколько-нибудь значимого эффекта. Настоящий профессионал никогда не будет обещать, что его даже очень интересный курс станет для компании панацеей.

Он скорее предложит комплексную программу, в которую войдут подготовка к обучению, один или несколько тренингов и дальнейшее обслуживание в форме аттестаций, круглых столов или семинаров, цель которых – перевести полученные теоретические знания в практическую плоскость.

Обучающая организация должна уметь прогнозировать результаты тренинга.

Хорошо, если потенциальный партнер предоставит компании-заказчику письменное описание того, какие навыки и компетенции приобретут сотрудники в результате обучения, как это отразится на работе каждого человека и всего коллектива, каких изменений можно ожидать в ближайшем будущем. Причем не всегда итоги могут полностью нравиться руководству.

В одной из компаний
по продаже элитной недвижимости был случай, когда вследствие проведения программы тренингов личностного роста ее покинул целый отдел в полном составе. Если возможен подобный исход, то тренер обязан предупредить об этом руководство организации

К примеру, в фирме быстро увеличилась численность персонала, но управленцы не смогли психологически подготовиться к тотальным изменениям: менеджмент остался стихийным, принципы мотивации прежними, а отношения внутри компании – “семейными”. В таком случае в результате роста компетентности сотрудников, повышения их амбиций в компании возникнут неизбежные противоречия.

Желательно, чтобы потенциальный партнер представил реальные данные о результатах своей работы в других организациях, что обычно и делают обучающие компании.

Можно попросить продемонстрировать отзывы и рекомендации, позвонить коллегам из компаний, указанных в этих рекомендациях, и задать интересующие вопросы.

Если предыдущий опыт будущих партнеров положительный, то менеджеры по персоналу с удовольствием поделятся опытом. Правда, оценки, как правило, весьма субъективны.

Что касается юридических гарантий, то, к сожалению, “застраховаться” от безответственности партнера с помощью договора практически невозможно. Заказывая пакет услуг, лучше оплачивать каждый этап отдельно. Если представители обучающей компании настаивают на стопроцентной предоплате всех этапов – это должно насторожить.

Необходимо приглашать на переговоры не только менеджера компании, но и человека, который будет работать непосредственно с сотрудниками. Конечно, репутация фирмы много значит, но, если тренинг предлагает тот, кто и будет его проводить, тогда, скорее всего, он будет качественным.

Повысить вероятность достижения хорошего результата помогут переговоры, проведенные в несколько этапов: сначала обсуждение необходимых коммерческих вопросов, затем – знакомство с тренером.

Можно использовать методику “кейсов”: обозначение существующей в компании бизнес-проблемы, которую консультант должен решить. Кстати, так выявляется разница между тем, что предлагает менеджер по продажам, и тем, что компания-заказчик получит “на выходе”.

Наличие диплома или сертификата не всегда является показателем профессионализма. Хороший тренер, будучи энтузиастом в своем деле, должен суметь найти индивидуальный подход к клиентам.

Можно предложить будущему партнеру провести презентацию. Желательно, чтобы это было не заготовленное заранее выступление, а что-то в роде семинара, на котором можно задать конкретные вопросы, касающиеся обучающей компании.

Добросовестный тренер, скорее всего, не будет сразу демонстрировать готовые решения любых проблем, а предпочтет подробнее разобраться в каждом отдельном случае, подскажет, как детально рассмотреть ситуацию, предложит пути выхода из нее, приведет аналогичные примеры из своей практики.

Оценить результативность тренинга поможет анкетирование его непосредственных участников сразу по его окончании и повторно – через две недели.

Второе анкетирование лучше проводить не только среди сотрудников, прошедших обучение, но и среди их руководителей. На основании анкетирования и анализа результатов принимается решение о выборе долгосрочного партнера.

Следует учесть, что постоянная смена обучающих компаний не повысит ни качество усвоенных знаний, ни компетентность сотрудников.

Чтобы проблемы конкретной компании решались, нужен специалист, который будет заниматься ими добросовестно и достаточно долго.
В этой плоскости, вероятнее всего, и лежит ключ к правильному выбору и успешному сотрудничеству.

Способы снижения стоимости обучения

Чтобы выбрать наиболее подходящего партнера в различных областях деятельности, проводятся тендеры. Для такой услуги, как проведение тренингов для персонала, сложно установить критерии качества. Получается, что единственным конкурентным преимуществом может стать цена, и, чтобы выиграть тендер, учебная организация будет стараться ее снизить. За счет чего это можно сделать?

Во-первых, можно увеличить количество участников тренинга. В этом случае затраты заказчика на одного слушателя резко уменьшаются. Но в то же время снижается и качество обучения. Оптимальной считается аудитория из 12–15 человек, т. к. слушатели должны не только получать знания, но и вырабатывать умения. Это невозможно сделать эффективно в очень большой группе.

Во-вторых, обучающая организация может нанять преподавателя за более низкую оплату, но и это, скорее всего, негативно отразится на качестве тренинга.

В-третьих, можно уменьшить количество наглядных пособий, раздаточного материала, а заказчик вместо отчета об обучении с рекомендациями по дальнейшему развитию персонала получит только Акт приема выполненных работ.

Оправданная рыночная стоимость одного тренинг-дня на территории заказчика сегодня составляет от 1500 до 2500 долл. США.

У профессионально работающих компаний цена складывается из следующих составляющих: объем предварительной работы, степень адаптированности программы к конкретному клиенту, уровень профессионализма преподавателей, объем предоставляемых методических материалов, наличие положительных отзывов, объективные рыночные факторы.

На рынке услуг обучения персонала стоимость еще не является показателем качества. Неоправданно высокой она может быть из-за брэнда, дорогой аренды

и собственных амбиций фирмы. Слишком низкая цена тоже должна насторожить: стабильная преуспевающая компания вряд ли станет демпинговать

Некоторые тренинги, например построения команды, лучше проводить не в офисе, а в загородном пансионате (хорошие обучающие компании обычно предлагают свои базы).

Обучение же на рабочем месте должно сопровождаться созданием максимально комфортных условий для сотрудников: не следует проводить занятия ранним утром, в выходной, не стоит затягивать учебный день (7 часов вполне достаточно, с перерывом на кофе и обед). Все это очень важно, т. к.

речь идет о психологическом климате во время тренинга, и экономия на условиях проведения корпоративного мероприятия неуместна.

Таким образом, критерии выбора обучающей компании в большой степени зависят от умения заказчика сопоставить как объективные, так и субъективные факторы.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/7027-kak-vybrat-obuchayushchuyu-kompaniyu

Как выбрать компанию по обучению

Как выбрать обучающую компанию

Как выбрать партнера по обучению? Как правильно провести тендер по подбору провайдера для обучения ваших сотрудников?

Сейчас как раз то время, когда цели по обучению на следующий год сформулированы, тренинговый бюджет утвержден. Осталось найти тренера или компанию, которая осуществит обучение.На рынке огромное множество компаний, независимых тренеров, предлагающих, казалось бы, одни и те же программы.

Как же выбрать самый приемлемый вариант, который поможет, и достигнуть цели, и понравиться участникам?В этой статье мы хотим поделиться с вами позитивным опытом проведения тендера по подбору тренингового провайдера: на что стоит обратить внимание, что учесть до, во время, после; как организовать и тд.

Предлагаем разобрать 2 ситуации:

Ситуация 1

Вам необходимо провести тренинг на определенную тему (например, «Менеджмент и Лидерство») в вашей компании. У вас на примете есть 2-3 (или больше) компаний (независимых тренеров), которые потенциально могут провести такой тренинг. Как выбрать лучшего?

Ситуация 2

Вам необходимо провести серьезный и основательный отбор тренингового провайдера на основе тендера (а заодно и разработать процедуру тендера по подбору партнера по обучению тоже не помешает). Ведь закупка тренингов существенно отличается от закупки, скажем бумаги для принтера или ноутбуков.

Как это сделать?Прежде чем мы приступим к разбору ситуаций, хотелось бы обратить ваше внимание на понятие «участники процесса обучения». Дело в том, что в процессе корпоративного обучения задействованы 4 стороны:

Заказчик – лицо, которое принимает решение о необходимости в том или ином обучении для сотрудников и заказывает его у организатора.

В роли заказчика может выступать руководитель, HR, специалист отдела обучения.

Организатор – лицо, которое организует обучение (обычно специалист отдела персонала).

Участник – сотрудник, который непосредственно проходит обучение.

Тренер – лицо, проводящее обучение.

Каждая из этих сторон выполняет свою роль в организации процесса обучения. И сейчас мы увидим какую именно.

Итак, Ситуация 1

У вас есть определенный запрос на тренинг. Есть ряд компаний (тренеров), которые предлагают вам его провести. Как понять кто лучше?

Этап 1

Формулировка цели тренингаДля этого предлагаем вам ответить себе на следующие вопросы: Для чего этим сотрудникам нужен этот тренинг? Что, вы хотите, чтобы они поняли, знали, умели делать после прохождения этого тренинга? Что, по вашему мнению, должно быть в программе?Если вы выступаете в роли организатора, хорошо бы задать эти вопросы менеджерам будущих участников (особенно, если они выступают в роли заказчика). Кроме получения необходимой информации, вы создадите атмосферу вовлеченности руководителей в процесс обучения и, в какой то мере, разделите с ними ответственность за результат.

Этап 2

Ознакомление с программами тренинга потенциальных провайдеровПрочитайте программы тренингов выбранных компаний или тренеров. Для этого запросите типичные программы по нужной вам теме разных тренеров компании.

Задайтесь вопросом: насколько цели этих программ соответствуют вашим? Насколько понятно и конкретно изложено содержание тренинга? Соответствует ли содержание вашим ожиданиям (ожиданиям заказчика)?Если программа специфическая и у вас нет своего представления о том, что в ней должно быть, а чего нет, обратитесь к тому, кто знает (специалисту этого профиля). Хороший тренер обязательно адаптирует свою программу под ваш конкретный заказ. И все-таки, вам будет легче работать с тем провайдером, чья типичная программа уже сейчас наиболее соответствует вашему представлению о том, какой она должна быть.Иногда уже на этом этапе могут отсеяться некоторые компании или тренеры.

Этап 3

Предложение о проведении демо-версииПредложите тренерам компаний провести демо-версию. Продолжительность встречи 1-1.5 часа. Попросите тренера подготовить концепт тренинга и небольшую демонстрацию части тренинга (демо-модуль).

Концепт – это краткое описание логики построения материала: цели, что за чем следует, основные понятия, основные блоки, что будут знать, уметь делать участники по окончании, чем отличается программа от подобных в других компаниях (у других тренеров).

Демо-модуль (демонстрационная сессия) – короткая имитация части тренинга (часть выбирается по вашему заказу или по желанию тренера). Иными словами, тренер проводит для вас кусочек тренинга на заданную тему.

Для демо-модуля необходимо будет создать группу участников (5-10 человек). Это могут быть любые активные, заинтересованные и ответственные сотрудники (лучше, конечно, будущие участники, их менеджеры и обязательно заказчик).

Что дает этот этап?Концепт позволит вам увидеть всю картинку целиком, логическую последовательность всего материала. Вы сможете понять насколько это то, что вам нужно. Насколько программа тренинга соответствует действительности (или ее просто «содрали» откуда-то из Интернета).

Насколько тренер ориентируется в материале и может доступно, коротко и интересно доносить информацию.Демо-модуль, в свою очередь, это возможность увидеть тренера в работе. В резюме тренера вы, наверняка, найдете только хорошее. Если вам посоветовали этого тренера ваши друзья или знакомые, они руководствовались своими критериями.

Демо-модуль – это возможность увидеть все своими глазами, соотнести работу тренера со своими критериями (критериями компании), проверить слухи и удостовериться в своем выборе.

Этап 4

Сбор обратной связи и принятие решенияПосле демо-версии стоит попросить участников поделиться впечатлением (письменно или устно). Конечно же, не в присутствии тренера.

Вот на что мы предлагаем вам обратить внимание при оценке демо-модуля и работы тренера:

Первое впечатлениеСпросите себя и участников демо, было ли вам интересно? Доверили бы вы этому тренеру провести тренинг на эту тему?

Экологичность

Насколько экологична была работа тренера (навязывает свое видение, спорит, «опускает» или предлагает выбор, сотрудничает, вселяет уверенность в свои силы)?

Знание темы

Насколько хорошо тренер разбирается в теме: уверенно, структурировано, конкретно, детально и понятно передает материал, отвечает на вопросы, выделяет главное, может объяснить любое понятие или причинно-следственные связи.

Презентационные навыки тренера

Об этом можно говорить много. У вас, наверняка, есть представление о том, кто такой хороший презентор. Соотнесите это представление с презентацией тренера.Обратите внимание на голос. Достаточно ли он громкий, уверенный, приятный (у каждого свои представления о приятности, но если голос неприятен для большинства участников демо, это уже показатель, согласитесь?).

Не слишком ли быстро (медленно) он говорит?Насколько разнообразна мимика, движения, жесты тренера, насколько все это уместно, соответствует ситуации.Визуальный контакт. Смотрит ли тренер на участников? Создается ли у вас впечатление, что тренер говорит не только для всех, но и для вас в том числе? Не бросает ли вас в дрожь от взгляда тренера.

Структура изложения материала

Разбит ли тренинг на несколько основных блоков, логично связанных между собой? Вы можете вспомнить, с чего начинался и чем закончился блок демо-модуля? Можете ли вы вспомнить основную суть, понятия блока? Подвел ли тренер итоги, были ли сделаны выводы? Во время упражнения было ли вам понятно, что нужно делать?

Язык выгоды

Насколько тренер умеет показывать и подчеркивать пользу от того, что вы видите, слышите, делаете, ощущаете на тренинге?Речь.

Насколько образная и яркая была речь тренера? Смог ли он удерживать ваше внимание, интерес в процессе изложения материала? Была ли это лекция или живое общение? Насколько понятно и доступно объяснял он сложные понятия? Чувствовали ли вы себя вовлеченным в процесс?
Практичность

Насколько полезным было для вас то, что вы узнали, чему вы научились?Для тех, кто любит точность и достоверность, советуем составить форму оценки демо-модуля и предложить участникам заполнить ее по окончании. Таким образом, вы быстро и конкретно сможете собрать всю информацию, необходимую для принятия решения.

Этап 5

Обратная связь для тренинговой компанииПосле того, как вы приняли решение, с какой компанией вы будете работать, вы, наверняка, сообщите ей эту хорошую новость.А вот неприятную новость, обычно, не все готовы сообщить. А жаль, потому что в этом могут быть выгоды и для вас, и для тренинговой компании.

Если вы даете своевременную и качественную (конкретную, нейтральную, сбалансированную) обратную связь, вы показываете себя как грамотного ответственного специалиста, а свою компанию, как ответственного, серьезного, достойного доверия партнера.

С другой стороны, любой профессиональный менеджер по работе с клиентом или владелец тренинговой компании (ну, или тренер фрилансер), наверняка, с вниманием и благодарностью отнесется к вашей обратной связи, потому что она даст им возможность увидеть требования рынка, узнать свои узкие места и работать над ними, чтобы стать лучше.

В любом случае, давать обратную связь или нет, решать вам.Итак, подведем итоги по Ситуации 1.

План действий:

  • Формулировка цели тренинга (для чего нужен этот тренинг, каких изменений вы ожидаете)
  • Ознакомление с программами тренинга потенциальных провайдеров (оценка программ)
  • Проведение демо-версии (концепт и демо-модуль)
  • Сбор обратной связи и принятие решения (критерии и форма оценки работы тренера)
  • Обратная связь для тренинговой компании (стоит ли сообщать неприятную новость).

Ситуация 2Вы намерены серьезно подойти к поиску провайдера, разработать и разложить по полочкам процесс проведения тендера, что называется «от А до Я». Готовы уделить этому время и людские ресурсы.Обычно это происходит в больших компаниях при подборе провайдера обучения на весь год (а не для одного тренинга).

Мотивы могут быть разные. Например,

  • У вас (вашей компании) есть четкие требования к партнерам по обучению и вы убеждены, что только так можно найти достойного партнера;
  • Вы хотите провести мониторинг рынка и собрать информацию о потенциальных партнерах в области развития и обучения;
  • Таковы требования вашей компании (тендер и строгое следование процедуре).

Предлагаем вам следующую последовательность действий:

Тренинговое агентство Мастер-Класс

Как выбрать обучающую компанию

Обучать надо всех! Целесообразно начать обучение «сверху», причём, обучение руководителей всех уровней и рядовых сотрудников должно обладать преемственностью. Резонно будет, если руководители будут понимать и, главное, принимать то содержание, которое осваивают на тренингах рядовые сотрудники.

Иногда возникает вопрос – стоит ли обучаться руководителям и сотрудникам в одной группе? Ответ на этот вопрос зависит от многих факторов – от возраста и ранга руководителя, стиля руководства, принятого в компании, взаимоотношений коллектива с руководителем и от уровня его профессионализма по тематике тренинга, от традиций обучения в коллективе.

Совместное участие сотрудников и руководителя в тренинге может как разрешить многие рабочие вопросы и повысить авторитет руководителя, так и снизить этот авторитет или стать причиной «зажима» сотрудников на тренинге. Но в любом случае недопустима ситуация «Пусть мои сотрудники потренируются, а я посижу в сторонке и посмотрю».

В тренинге участвуют все, кто находится в тренинговом зале.

Тренинг или семинар?

Если пытаться спорить о семинарах и тренингах вообще, то это будет бессмысленный спор. Для начала стоит определиться, чему именно вы хотите научить своих сотрудников, каково будет содержание обучения? Предположим, запланировано обучение сотрудников бухгалтерии.

Если требуется обучить бухгалтеров особенностям учёта и налогообложения в текущем году, то для этого, конечно, нужен семинар. Но если необходимо обучение сотрудников управлению внутренними и внешними конфликтами в бухгалтерии, то для этого скорее подойдёт тренинг.

Рассмотрим выбор формы обучения на примере обучения менеджеров по персоналу в ТА «Мастер-класс».

Тема обучения для менеджера по персоналу На что направлено обучение Форма организации обучения
«Материальная и нематериальная мотивация персонала»:

  • основы теории мотивации;
  • типология мотивации;
  • результат и его оценка;
  • нематериальное стимулирование;
  • корпоративная культура.
  • система знаний о видах мотивации сотрудников
семинар
«Идеальное собеседование. Секреты подбора профессионалов»

  • подготовка к проведению собеседования;
  • как разговаривать с соискателем;
  • как определить, подходит ли нам кандидат?
  • профессиональное интервью.
  • знание основ проведения собеседования;
  • навыки задавания вопросов, навыки использования речевых модулей, навыки интерпретации ответов, навыки принятия решения по соискателям
тренинг

В таблице показано, что содержание, которое включает в себя большей частью теоретические вопросы, целесообразно передать в форме семинара. Если обучение необходимо для совершенствования коммуникативных компетенций в профессиональной деятельности, то ничего, лучше тренинга в образовании ещё не придумано.

Проанализируем разделы программ ТА «Мастер-класс» с точки зрения дилеммы «Тренинг или семинар?».

Такие разделы как « Продажи и закупки », « Розничные продажи », « Сервис и программа лояльности », « Переговоры и коммуникации » традиционно представлены исключительно тренингами.

Это классические тренинги, направленные на совершенствование навыков продаж и переговоров, это как раз то содержание, которое передавать в виде теории бессмысленно.

Исключением могут быть темы для руководителей отделов продаж по принципам организации отдела или системе построения сервиса.

В разделе « Управленческая компетентность руководителя » в открытом формате тоже стоят только тренинги, но при заказе корпоративного обучения некоторые темы при согласовании с тренером можно перевести в формат семинаров. Темы раздела « Менеджмент организации » достаточно сильно насыщены теорией и так же могут быть даны в форме семинара.

Как мы уже видели выше, темы раздела « Управление персоналом » можно преподавать с помощью разных форм.

Очевидно, что такой раздел как « Тренинги для тренеров и коучей », проводится исключительно в форме тренингов. Так же темы раздела « Личная эффективность » предполагают в подавляющем большинстве формат тренингов.

Некоторые темы раздела « Маркетинг, реклама, PR » вполне возможно перевести в раздел семинарских занятий.

Кроме стандартной длительности тренинга (обычно два дня, реже один день или три дня, по 8 часов), существует, так называемый, вечерний формат . Иногда такие вечерние тренинги называют мастер-классами . Мастер-класс направлен исключительно на отработку конкретной группы навыков, теоретическая и рефлексивная составляющие отсутствуют или сведены к минимуму.

Вечерние тренинги, как правило, проводятся после окончания рабочего дня и рассчитаны на 3-4 часа. Мастер-классы, конечно, не дают такого эффекта, как полноценный восьмичасовой тренинг, но в некоторых ситуациях могут быть отличным решением. Например, если сотрудники уже проходили обучение на соответствующем тренинге несколько месяцев назад и надо «освежить» их навыки.

Мастер-классы наиболее характерны для тренингов продаж.

В бизнес-обучении встречаются такие форматы, как стратегическая сессия (сессия стратегического планирования) и бизнес-симуляция .

Это формы глубокой проработки документов и бизнес-ситуации конкретной компании для последующего внедрения в практику. Высокая включённость участников в процесс в данных формах сродни тренингу.

Но отработка коммуникативных навыков встречается скорее в бизнес-симуляциях, например, в бизнес-симуляции « Переговорные поединки ».

Говоря о формах обучения, нельзя не упомянуть о вебинарах . Строго говоря, вебинар гораздо ближе к семинару, чем к тренингу. Плюсы вебинаров состоят в том, что это достаточно бюджетное обучение, занимает не много времени. После окончания вебинара можно просмотреть его видеозапись. Часто вебинар предполагает последующее онлайн-консультирование слушателей.

Открытый или корпоративный тренинг?

Любые тренинги по форме проведения делятся на открытые и корпоративные. Открытые тренинги стоят в расписании тренинговой компании. У такого тренинга строго определены тренер, программа, дата и место проведения.

На открытые тренинги приглашаются сотрудники разных компаний, как правило, от 7 до 15 человек. Открытый формат имеет свои преимущества.

Он более бюджетен, чем корпоративный, кроме того, в ходе занятий происходит продуктивный обмен опытом между представителями разных компаний из разных сфер бизнеса.

Корпоративные тренинги проводятся для одной компании.

Тренер, дата и место проведения согласуются с руководителями этой компании, программа адаптируется под её нужды в результате предтренинговой диагностики будущих участников тренинга.

Иногда бизнес-тренер пишет абсолютно новую программу, учитывающую специфику бизнес-ситуации клиента. Конечно же, преимущества корпоративного формата – в максимальной индивидуализации обучения под запрос организации.

Как выбрать между открытым и корпоративным тренингом? В ответе на этот вопрос вам поможет следующая схема.

Планирование и бюджет обучения: заказывать по одному тренингу или оплатить долгосрочную программу и сэкономить?

Кроме открытых и корпоративных форматов, существуют долгосрочные программы обучения . Они как правило, модульные , т.е. состоят из самодостаточных разделов, которые можно проходить в разном порядке в течение достаточно продолжительного времени.

Модульная программа может иметь обязательную (допустим, три основных тренинга) и вариативные части (несколько тем, из которых можно выбрать одну или две по необходимости).

В конце модульной программы предполагается аттестация участников, но она проводится в форме, несущей практическую пользу для заказчика – например, в форме защиты пакета документов, разработанных для своей компании.

Тренинговое Агентство «Мастер-класс» имеет лицензию и поэтому вправе по результатам освоения модульной программы выдавать Удостоверение о повышении квалификации .

Модульные программы имеют следующие преимущества:

  • содержание и формы обучения максимально адаптированы под конкретную компанию;
  • обучение и бюджет на него заранее спланированы;
  • обучение носит комплексный характер: согласованы между собой время, темы и формы обучения для разных сотрудников (по необходимости – открытые, корпоративные тренинги, сессии стратегического планирования, бизнес-симуляции, мастер-классы, вебинары, консалтинг);
  • при предоплате модульной программы даётся ощутимая скидка на обучение.

Проблема «Как выбрать тему тренинга?» столь обширна, что требует отдельного обсуждения.

Как это ни покажется странным на первый взгляд, но случается, что клиенты приходят не на те тренинги, которые им нужны (речь, конечно, об открытых тренингах, при корпоративном заказе тренер не должен допустить такой ситуации).

Процесс выбора тренинга на примере самых распространённых тренингов – тренингов продаж мы освещаем в статьях:

Как выбрать нужный тренинг продаж? Часть I. С чего начать обучение продажам ?

Как выбрать нужный тренинг продаж? Часть II. Обучение для опытных менеджеров по продажам .

Как выбрать нужный тренинг продаж? Часть III. Всё о розничных продажах и сервисе .

Как выбрать нужный тренинг продаж? Часть IV. Частные вопросы продаж и редкие программы .

Следите за нашими новостями и расписанием !

Мария Степанова, методист ТА «Мастер-класс»

Источник: http://www.master-class.spb.ru/artpersonal/planiruem-obuchenie-sotrudnikov-chast-ii--kak-vybrat-formu-organizacii-obucheniya-dlya-rukovoditelej-i-sotrudnikov-kompanii/

Корпоративное обучение языкам: как построить процесс с максимальной отдачей

Как выбрать обучающую компанию

Для российских компаний, работающих на международном рынке, корпоративные курсы иностранного языка для сотрудников и топ-менеджмента становятся насущной необходимостью. Корпоративное обучение языкам является эффективным средством развития, помогая повышать профессиональные компетенции, качество и производительность труда сотрудников.

В статье рассматриваются вопросы:

  • Какие задачи может решить компания, оплачивая корпоративное обучение английскому языку;
  • Каков формат корпоративных занятий;
  • Плюсы и минусы корпоративного обучения;
  • Как выбрать обучающую компанию.

С какими целями проводится корпоративное обучение языкам

То, что по корпоративным программам обучаются уже взрослые люди, состоявшиеся профессионалы, обуславливает и ответственное отношение к занятиям, которые имеют чисто практический и прикладной характер целей обучения.

Но цели, с которыми проводится корпоративное обучение английскому языку, разные у компании и сотрудников.

Компания осуществляет повышение квалификации своих ведущих работников, увеличивая их потенциал и расширяя перспективы, предоставляя возможность овладевать самыми передовыми зарубежными технологиями, общаться с носителями исходной информации.

Благодаря этим знаниям растет эффективность принимаемых компанией управленческих и инвестиционных решений, обеспечивается увеличение производительности труда и стоимости предприятия.

С точки зрения специалиста, он расширяет не только свою лингвистическую компетенцию, осваивая новую лексику и расширенные навыки общения, но и социолингвистическую, дающую возможность полноценного диалога с иностранными партнерами-специалистами.

Сотрудники преодолевают языковой барьер и начинают общаться с коллегами, а через них на международный уровень выходит и компания.

Все это способствует удовлетворению естественной человеческой потребности в самореализации, повышает рыночную стоимость специалиста и служит эффективным стимулом нематериальной мотивации.

В какой форме проводится корпоративное обучение английскому языку

Формат и организация корпоративного обучения отличаются от других форм изучения языков. Сотрудники, которые будут проходить обучение, предварительно тестируются, определяется их уровень языковой подготовки.

Если разница существенная, они разделяются на группы, сроки обучения в каждой группе могут быть разными, так же, как и график обучения. В любом случае, компания-исполнитель старается сделать так, чтобы этот график был максимально удобным для заказчика.

Программа обучения разрабатывается совместно исполнителем и заказчиком с учетом требований и пожеланий заказчика.

Как правило, большинство языковых школ и, тем более, академия корпоративного обучения, могут предложить широкий спектр программ, учитывающих специализацию компании, рассчитанных на разные направления бизнеса, применяющиеся для разных производственных целей.

Хорошая школа способна разработать индивидуальный курс обучения для любой сферы деятельности и любого уровня подготовки обучаемых. Многие из таких школ предлагают краткосрочные программы обучения, рассчитанные на хороший уровень языковой практики. Эти программы являются целевыми и направлены на освоение конкретных навыков, обусловленных трудовой функцией сотрудников.

Когда стоит задача освоить язык в как можно более короткие сроки, по желанию заказчика количество занятий в неделю может быть увеличено.

При выборе языковой школы следует обратить внимание на методику обучения. Чаще всего для изучения иностранных языков используют один из трех методов. Самый распространенный – стандартный, в котором процесс строится по схеме; грамматика – лексика – аудирование – письмо.

Но свою эффективность доказал и игровой метод, в котором используется игры, разного рода упражнения, просмотр видео- и других медиаматериалов. При упоре на разговорные практики лучше выбрать коммуникативную методику, когда основная часть занятий  посвящается устному общению.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».

Успех корпоративного обучения обеспечит не только качество преподавания. Чтобы сотрудники были максимально заинтересованы, важно подбирать группы, в которых бы обучались люди, имеющие одинаковые цели.

Программы для них должны составляться с учетом индивидуальных пожеланий, их содержание должно соответствовать производственным потребностям обучаемых, чтобы они смогли применять получаемые знания в жизни и работе.

Целевой уровень обучения ограничивается теми требованиями, которые предусмотрены для той или иной должности. Топ-менеджеры, как правило, посещают дополнительные семинары и занятия.

Продолжительность обучения зависит от насыщенности программы.

Как показывает практика, в среднем для освоения одного уровня требуется три-четыре месяца, интенсивность занятий при этом составляет 2 раза в неделю, продолжительность одного урока – два часа.

Корпоративное обучение английскому языку: плюсы и минусы

Одним из главных плюсов является то, что корпоративное обучение языкам позволяет значительно сэкономить на относительной стоимости занятий. Они обойдутся в пересчете на каждого сотрудника гораздо дешевле, чем в случае индивидуальных уроков. Учебной базой для них может стать офис компании.

В этом случае сотрудникам даже не нужно будет тратить время на то, чтобы добраться до аудитории. Кроме того, языковой курс может быть составлен по индивидуальной программе, учитывающей специфику и потребности компании.

Такое целевое изучение иностранного языка, включающее необходимый лексический словарь и, например, основы деловой переписки, проведение презентаций и переговоров принесет гораздо больше пользы, чем изучение общей программы.

У компании-заказчика будет возможность контролировать как посещаемость занятий, так и успехи сотрудников. Расписание занятий может быть адаптировано с учетом особенностей трудового распорядка организации.

И, конечно, оплачиваемое корпоративное обучение английскому или любому другому популярному иностранному языку способствует повышению лояльности сотрудников, возможность применять полученные знания на практике повышает их самооценку и мотивированность. Совместное обучение сплачивает коллектив, повышает корпоративную культуру.

Но, несмотря на экономию, качественное корпоративное обучение английскому языку все равно стоит достаточно дорого.

К минусам можно также добавить дополнительную ответственность, которая ложиться на плечи HR-менеджмента: необходимо будет выбрать языковую школу, оформить договор и согласовать программу обучения, полностью контролировать процесс, оценивать его с точки рения экономической целесообразности.

Подробно о том, как организовать корпоративное обучение иностранному языку, мы рассказывали в одном из материалов.

Как выбрать центр корпоративного обучения или языковую школу

В крупных городах, особенно в Москве и Санкт-Петербурге, проблема выбора стоит достаточно остро – предложений много. Выбирая  языковую школу, проверьте, имеется ли у них лицензия на образовательную деятельность.

Обратите внимание, с какого года компания оказывает образовательные услуги, где расположен ее головной офис, в каком количестве стран она представлена. Чем крупнее школа, тем надежнее. Хорошо, если компания имеет свой собственный центр корпоративного обучения, занятия в нем позволят сэкономить.

И, конечно, нелишним будет почитать отзывы, осведомиться о признании обучающей компании другими профессиональными организациями.

Следует также проверить квалификацию преподавателей – попросить представить дипломы и сертификаты. Лучший вариант – если занятия будут проводить и русскоязычные учителя, с которым легче будет общаться тем сотрудникам, языковой уровень которых невысок, и преподаватели – носители языка.

Солидная школа может предложить самый широкий спектр программ – от академических до специальных.

Чтобы сделать оптимальный выбор, можно объявить тендер, указав в условиях конкурса количество обучаемых, примерный бюджет, сферу производственных интересов вашего предприятия, примерный график занятий.

Вопросы организации обучения сотрудников силами компании рассмотрены в статье «Обучение персонала компании. Как организовать, контролировать и оценить эффективность».

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65671-qqq-15-m8-korporativnoe-obuchenie-yazykam

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.