+7(499)495-49-41

Как сэкономить на выплатах работникам

Содержание

Способы сокращения налогов на зарплату

Как сэкономить на выплатах работникам

Как сэкономить на налогах на зарплату, думают многие предприниматели и руководители больших фирм. Сокращение налоговой нагрузки на предприятие должно вестись исключительно законными путями. Существует несколько проверенных методов снижения отчислений.

В России любая фирма, даже если в ней фактически зарегистрирован только директор и главный бухгалтер, использует для своего функционирования наемных работников.

В штате могут состоять сотрудники, с которыми подписаны трудовые или гражданско-правовые договоры, в зависимости от вида взаимоотношений между работником и работодателем устанавливаются ставки на налоговые отчисления.

Вопрос о понижении выплат в государственную казну за работников тревожит многих бизнесменов, так как в нашей стране проценты довольно высокие. Рассмотрим методы, при использовании которых можно будет снизить налоговую нагрузку на компанию.

«Серая» зарплата

В России довольно часто практикуется выдача заработной платы в конвертах. Связано это с банальным нежеланием работодателя платить за своих сотрудников большие налоги.

В итоге большую часть наемных рабочих по документам оформляют на минимальную ставку, а по факту выплачивают им совершенно другие суммы.

Казалось бы, сотрудник в таком случае ничего не теряет, но в перспективе он будет получать меньшую пенсию, так как отчисления в пенсионный фонд будут минимальными, то же самое касается и социальных выплат на случай безработицы.

Такая экономия весьма сомнительна не только для работников, но и для работодателей. Компании, в которых много сотрудников оформлены по минимальной ставке на заработную плату, вызывают повышенное внимание налоговиков.

Если вы выбрали для себя рискованный путь «серых» зарплат, то можете ожидать проверку, и, как следствие, штрафа, который может составлять от 20 до 40% от укрытой от закона суммы выплат.

Именно по этой причине будет целесообразно использовать законные методы экономии на налогах на заработную плату.

Способы экономии

Существуют проверенные и полностью законные методы экономии, которые помогут без ущерба для предприятия и его будущего значительно снизить налоговую нагрузку. Стоит отметить, что для каждой компании способы будут разными, выбирать их нужно, опираясь на такие факторы:

  • род деятельности;
  • количество оформленных сотрудников в штате;
  • масштабы компании;
  • система налогообложения, по которой работает фирма;
  • товарооборот;
  • сумма заработка.

Методы снижения налоговых выплат

  1. Заключение гражданско-правового договора. Этот тип договора отличается от трудового тем, что работодатель может выплачивать заработную плату ниже МРОТ, она не привязана к этому показателю. Также переход на сотрудничество в рамках оказания возмездных услуг освобождает компанию от уплаты ЕСН и других обязательных отчислений.

    Сотрудник, который будет взят в штат, должен оформиться в качестве индивидуального предпринимателя. Он будет использовать упрощенную систему налогообложения, при этом налоговая ставка на доходы будет составлять 6%, а в Пенсионный Фонд будет идти фиксированная государством сумма.

    Несмотря на преимущества, данная схема имеет некоторые недостатки как для компаний, так и для работников, которые регистрируются как индивидуальные предприниматели:

    • налоги уплачивают сами работниками;
    • возникает надобность ведения книги доходов и расходов;
    • в налоговую инспекцию каждый квартал нужно сдавать декларацию по единому налогу;
    • сотрудники компании должны быть оформлены как ПБОЮЛ;
    • возникают ограничения в использовании схемы, если в компании большой штат работников.

Выгоды компании от такого типа заключения договоров также есть. Прежде всего, не придется делать отчисления в пенсионный фонд, платить страховые взносы на случай возникновения несчастного случая на производстве. Также снижается количество облагаемой налогом прибыли и налогообложение на фонды физических лиц.

  1. Регрессивная шкала ставок. В статье 241 Налогового кодекса указано, что чем больше зарабатывает сотрудник предприятия, тем ниже будут ставки ЕСН, и этим также можно воспользоваться. Регрессивная шкала дает возможность легализировать высокие доходы наемных работников, но есть у этой методики и существенный недостаток – она позволяет сэкономить на налогах только том случае, если зарплата составляет 280 тысяч рублей и выше. Также неудобство заключается в том, что сотрудник будет отдавать 13% своего дохода в НДФЛ.
  2. Дивиденды. Для использования данной схемы, предполагающей замену зарплаты дивидендами, компания должна создать еще одно юридическое лицо, в учредительский состав которого будут входить ее работники. Условно, назовем действующую фирму А, а созданную – Б. Между компанией А и компанией Б заключается договор, в котором указывается, что компания Б будет оказывать компании А услуги. Следовательно, сотрудники реальной фирмы, они же учредители новой фирмы, будут документально получать дивиденды, а не зарплату. Необходимость создания нового юридического лица вызвана тем, что ввод в состав учредителей реальной компании хотя бы одного работника вызывает подозрения у налоговиков. Если же будет создана еще одна фирма, то действия не вызовут недоверия. При переходе на оплату дивидендами, компания А не должна платить ЕСН, не делает взносы на пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Однако остается обязательство платить налог на прибыль, также к недостаткам схемы можно отнести ввод сотрудников в состав учредителей созданной фирмы.
  3. Выплаты с чистой прибыли. Если выплаты работникам не уменьшают налоговую базу по налогам на прибыль компании в текущем налоговом периоде, то они не считаются объектами налогообложения. В статье Налогового кодекса под номером 270 указано, что таковыми являются выплаты, которые не указаны в трудовом договоре, в частности премии. Если же выплаты имеют отношение к результатам производственной деятельности, они облагаются ЕСН. При оплате из чистой прибыли компания получает возможность не платить ЕСН, страховые взносы в пенсионный фонд и отчисления на обязательное медстрахование. Однако в таком случае придется грамотно и убедительно обосновать то, что выплаты физическим лицам не связаны с производственными результатами.
  1. Выплата вознаграждения в процентах. Эта схема, так как и схема №3, требует создания дополнительной компании. Допустим, есть организация А, в которой работают наемные сотрудники, дополнительно создается организация Б, которая будет имитировать собственные векселя (или иные ценные бумаги), и реализовать их компании А. В свою очередь, фирма А будет продавать векселя работникам по установленному номиналу, а те, после указанного срока выдачи векселя, должны будут предъявить его компании Б. Процент, полученный по векселю, и будет вознаграждением за работу, но в налоговом законодательстве они не являются вознаграждением за труд или услуги, потому компания А не будет платить ЕСН. Нюансы осуществления данной схемы заключаются в том, что компании Б нужно будет вести свою отдельную хозяйственную деятельность, так как исключительно торговля ценными бумагами вызывает большие подозрения – все векселя должны быть обеспечены активами для достоверности налоговиков в законности операций. Процент по налоговой ставке также будет оплачивать компания Б, но имитируемые бумаги снизят ее налогооблагаемую прибыль. Также к недостаткам данного способа можно отнести то, что у работников не будут идти отчисления в пенсионный фонд.
  2. Аренда имущества работника. В ситуации, когда компания заключает параллельно трудовой договор и договор аренды имущества, ЕСН не уплачивается. Однако стоит учитывать, что это имущество должно находиться в частной собственности работника, иначе проверяющие органы могут заподозрить работодателя в мошенничестве, а физическое лицо в нелегальном ведении предпринимательской деятельности.

Рационализация фонда заработной платы

Фонд заработной платы анализируется при помощи кадрового аудита. Это позволит выяснить, какие звенья в структуре персонала функционируют неправильно и нерационально.

Прежде всего, внимание нужно обращать на процентное соотношение управленческого персонала и работников, которые имеют непосредственное отношение к производственному процессу, при этом управленцы не должны превышать 40% штата.

Далее стоит выяснить, что приводит к повышению выплат за работу персонала. Это могут быть:

  • поломки оборудования;
  • простой агрегатов и техники;
  • неправильно организованный производственный процесс и т.д.

Все эти факторы ведут к увеличению рабочего дня, и, соответственно, дополнительным расходам на зарплату. Оптимизация всех процессов поможет избежать не только затрат на оплату труда, но и снизить налоги, которыми эти суммы облагаются. Перед тем как рассчитать экономию фонда заработной платы, обязательно проводится подробный анализ функционирования производства.

Фонд экономии заработной платы рассчитывается при помощи сравнения планового и отчетного фонда. Если изобразить условно эти понятия, то можно получить такую формулу:

Фэ (экономии) = Фо (отчетного плановый фонд) – Фп (плановый фонд).

Правильный анализ расходов поможет выяснить, какие ошибки были допущены в планировании заработных плат, выявить факторы, влияющие на их увеличение, и найти рациональные пути решения возникших проблем. Регулярный анализ поможет избежать высоких издержек на оплату труда и больших уплат по налогам.

Целесообразность экономии

Предприятия любого масштаба и любого рода деятельности могут использовать правила экономии на налогах по заработной плате. Каждая компания должна подбирать для себя наиболее подходящие схемы работы, чтобы иметь материальную выгоду, и не вступать в конфликт с законом. Снизить затраты можно, если подойти к этой задаче грамотно и ответственно.

Читайте далее

Источник: //hitropop.com/printsipy/yuridicheskie-litsa/ehkonomiya-na-nalogah-na-zarplatu.html

Хитрости, позволяющие сэкономить на зарплате сотрудников

Как сэкономить на выплатах работникам

Бывает, клиенты задают очень косвенно, очень аккуратно, пытаясь нащупать понимание на нашей стороне, разные вопросы, которые на самом деле можно свести к одному большому разделу: как кинуть сотрудника по деньгам — правильно, чтобы он не обиделся.

У нас на сайте огромное количество статей уже на тему того, как правильно сделать систему мотивации, как правильно отобрать сотрудников, как к этому готовиться. А вот как кинуть сотрудника, выплачивая ему зарплату — нет. Давайте разбираться, как это можно сделать и как делать не нужно.

#1. Подвешенная морковка

Когда соискателю озвучивается показатель дохода, который на самом деле никто никогда в жизни не получал. Иногда работодатель это завуалирует фразой, что зарплата не имеет потолка: сколько заработал, столько получил.

При этом, если немножко помучить вас как работодателя и спросить, кто все-таки сколько максимум денег зарабатывал, то выяснится, что потолок все же есть, и он составлял каких-нибудь условных 75 тысяч рублей. Ну, вакансии разные.

Иногда это 120–140. Иногда это 180–200. Иногда те же самые 75. Но все очень сильно любят говорить, что потолка нет.

И это отсутствие потолка, подвешенная морковка в виде неограниченного дохода, является одним из самых аккуратных способов обмана сотрудников.

Почему? Да потому что это неправда. И если вы так пишете, вы обманываете сотрудников. Потолок всегда есть. Вы просто либо его не знаете, либо вы уже давно просчитали, если вы корректно делали расчет системы мотивации, вы знаете, что в вашем бизнесе при самой максимальной эффективности больше 150 или 200 сотрудник не получит, как бы он ни старался.

Можно ли так делать, можно ли озвучивать, что потолка не будет? Ну, теоретически — да, но если вам очень сильно хочется обмануть или вы считаете, что это является вашим преимуществом.

Если вам нужны тупые люди, то они это съедят.

Если нужны все же умные, сильные, разумные, то они, задавая вам вопросы, кто сколько максимум получал, выведут на то, что вы на самом деле либо сами не знаете, либо у вакансии есть потолок.

Как не надо делать? Не надо менять систему мотивации вниз.

#2. Прогрессивная ставка оклада

Что это такое? Мы это для себя называем, например, «гарантия». То есть гарантированная сумма дохода за несколько первых месяцев работы. Условно это можно отнести к обману.

Почему? Потому что если это неправильно преподнести, то это будет обман. Вы на первый месяц, на первые два месяца даете оклад больше, после этого даете оклад меньше.

Например, на период, когда человек учится, вы его субсидируете повышенным окладом.

Средняя зарплата менеджера по продажам в Москве — у нас есть отдельная статья на эту тему — составляет сейчас 68 тысяч рублей. Меньше 30 тысяч рублей вы наймете самых отчаявшихся либо не наймете вообще. Энергии уйдет на подбор столько, что вы несколько раз пожалеете.

Какой выход? Поставить оклад выше, но сделать оклад на несколько первых месяцев работы, то есть на испытательный период. Когда вы 1–2 месяца субсидируете заработную плату сотрудника.

Говорите, что ниже, условно говоря, 50 тысяч рублей заработная плата у тебя не опустится.

Из них 30 тысяч рублей окладом, остальное я тебе доплачиваю в качестве небольшой субсидии, на поддержание штанов тебе на первый месяц.

Тем самым вы можете подобрать хороших, сильных ребят. Является ли это обманом? Да, вы и сами себя обманываете, и сотрудников обманываете. На самом деле все зависит от того, как это преподносить.

Если вы систему преподносите корректно, верно, и доносите выгоды для каждой стороны, то это обманом не является. Не надо говорить, что это оклад. Скажите, что это гарантированный доход.

Тогда это будет корректное, правильное позиционирование.

# 3. Выплаты белой ЗП

На эту тему у нас есть отдельная статья. Для меня это такой глобальный обман государства, вот прямо глобальный, и люди на него очень здорово ведутся. Почему бы вам им не пользоваться?

Приведу пример. У нас есть с чем сравнить. Есть клиенты, которые предлагают в Москве доход менеджерам 30 тысяч рублей, плюс 20 тысяч KPI, это все чистыми на руки. Плюс остальное — бонусы, проценты с продаж.

Реально хорошие сотрудники получают в этой компании от 100 до 150 тысяч рублей. При этом окладная часть белая у них составляет где-то 10 тысяч рублей. Ну, как у всех.

Мы все в России живем, все видят, что белая зарплата либо ни у кого, либо она минимальная, на полставки. Все экономят, как умеют.

Рядом другая компания, которая предлагает 60 тысяч рублей белым окладом и квартальные бонусы на усмотрение руководителя. То есть непонятно вообще, будут они или не будут. Если будут, то какие, как на них повлиять и что с ними делать.

Угадайте с двух раз, куда больше очередь? Конечно же, туда, где белый оклад. При этом из белого дохода вычтите 13%. И доход составит 52 200, уже не такие привлекательные деньги. То есть деньги почти такие же, как в первой системе мотивации. Это 30+20, все то же самое.

То есть 30+20 там, это 50 000 на руки, и здесь 52 200 на руки. Да, на них работодателю есть налоги. Да, за них еще нужно доплатить порядка 30% налогов.

Но вы получите не на 100 – 500% прирост соискателей на собеседование, кратный прирост! То есть в в два, в три, в пять раз больше соискателей, и вообще их качество намного выше, вам будет из кого выбрать.

Является ли это обманом? Да, это глобальный обман нашей страны. Да, по сути, любой страны. Потому что белая зарплата не является гарантией ее выплаты. Так же, как и белая зарплата, и все отчисляемые налоги, не являются гарантией безбедной, счастливой, довольной, здоровой старости.

Но если соискатели это покупают, почему бы им это не продавать? Бороться с ветряными мельницами — это не ваша задача. Поэтому, используя этот маленький лояльный обман, в котором живет большая часть наемных сотрудников, вы можете достаточно неплохо закрыть свои собственные задачи.

Для меня это было открытием вообще за последние годы. У нас есть целая отдельная статья, почему работодателю выгодно платить белую зарплату, там это разобрано особенно подробно.

#4. Система мотивация, созданная сотрудником

Предложите сотруднику самому выставить себе заработную плату. Это еще один такой милейший способ манипуляции. Когда, на удивление, если вы дадите возможность сотруднику самому написать себе планируемый доход, он в 95% случаев напишет меньше, чем вы вообще планировали ему заплатить. Это удивительное свойство, и это феноменальное открытие за последние годы работы.

Является ли это обманом? Смотря с какой целью вы это используете. Если ваша цель— сэкономить на зарплате, то можно причислить это к обману. Такому небольшому — хорошей, лояльной, аккуратной манипуляции.

Если все же вашей целью было не обмануть человека или не манипулировать им, а подтолкнуть человека к тому, чтобы сотрудник взял сам ответственность за свой заработок, то это будет хорошим этапом на пути ваших рабочих отношений.

Но, как бы то ни было, есть побочный эффект у этого способа. Действительно, если вы продадите ценность прописания и корректировки этой мотивации самому сотруднику, то чаще всего сотрудники пишут системы мотивации ниже, чем вы ожидали заплатить. Но это сложно продать.

Как правильно это подавать?

Подавать следующим образом. Вы сначала произносите цели, которые вам важны, факторы, на которые вы хотели бы, чтобы человек или отдел, если вы говорите про руководителя, влиял.

Какие показатели вам нужны, что для вас самое важное в работе с клиентами. То есть чтобы клиенты были довольны. Вам ценно, чтобы проекты закрывались с первого раза.

Или вам ценно, чтобы большую часть задач сотрудники делали сами.

Например, есть ваши наброски, какие-то KPI, которые к этим показателям будут привязаны. И остальные все процентные соотношения, количественные соотношения, все это пусть предлагает сотрудник. Обычно на это уходит от одного до трех месяцев разных попыток. Тоже дается это с большим трудом. Но на выходе вы получаете систему мотивации, за которую сотрудник взял ответственность сам.

Мы подробно это описывали в основной нашей статье «Разработка системы мотивации».

#5. Параллельный отдел продаж в регионе

Еще один способ — наймите параллельный отдел продаж или сотрудников в «дешевом» городе. Для многих предпринимателей из Москвы или мегаполисов становится открытием (в частности, для меня, я по себе сужу), что зарплаты на тот же самый продающий персонал в регионах, даже в городах-миллионниках, начинается от 30 000 рублей. Это причем будет очень хорошая зарплата.

Приведу пример: в Волгограде заработная плата с окладом в 30 000 рублей является чем-то уникальным. У нас ребята на собеседовании спрашивали: а где здесь подвох? И для меня это удивление. Я не понимаю искренне, как продажник может зарабатывать 30 000 рублей. Потому что я привык к абсолютно другому уровню дохода сотрудников.

Если вы посмотрите ребят в Барнауле или куда-нибудь поближе, в какие-нибудь города чуть-чуть подальше от Москвы, в которые не так удобно ехать (то есть это не полтора часа на электричке и не два). Тула, Орел, Брянск, Курск, Белгород.

Города, которые вроде бы не так далеко от Москвы, но, тем не менее, люди оттуда ездить на работу каждый день в Москву не будут. Вот если посмотрите зарплаты в этих городах, вы очень здорово сможете сэкономить на зарплатах сотрудников.

Является ли обманом по отношению к текущим сотрудникам то, что вы строите параллельно такой же отдел продаж, абсолютно ничем не отличающийся, только где зарплаты меньше в полтора, а то и в два раза? Нет, но это очень хорошая степень диверсификации бизнеса. Когда вы можете ту же самую работу делать в два раза дешевле.

Есть довольно весомое количество бизнесов (по отношению к общему количеству), где затраты на ФОТ являются критическими, то есть они являются ключевыми. Кто-то перекладывает зарплаты на сторонние компании или на сторонних людей, формируя агентские сети. Другой вариант — просто выводить отделы и выводить вообще работу в регионе.

На удивление, это работает, и вы можете просто строить параллельную структуру текущему отделу продаж.

В какой-то момент вы увидите, что показатели ничем не отличаются либо отличаются слабо, и у вас будет очень высокая защищенность от внутренних угроз от текущих сотрудников, что нужно повышать зарплаты.

Вы можете либо предложить людям работать на удаленке, либо, к сожалению или к счастью, видимо, с ними попрощаться. Это является одним из ключевых способов, как можно сэкономить на оплате труда.

P.S. Конечно же, не стоит обманывать сотрудников по заработной плате никогда.

Потому что по той обратной связи, которую мы собрали с собеседований (такое наше мини-исследование рынка труда соискателей), больше 30% соискателей ушли с предыдущего места работы или сейчас находятся в поисках, потому что их обманули, им не заплатили, заплатили не те деньги, которые обещали. В общем, не выполнили перед сотрудниками обязательства.

Вот это является настоящим обманом, настоящим фродом. Допускать его не нужно. Если вы так хотите делать, наверно, я готов забить на деньги, что с бизнесом у вас будут проблемы. Поэтому обманывать сотрудников не нужно.

Относиться нужно ко всем, в том числе и к вашим сотрудникам, как к личностям, заслуживающим уважения.

Но здесь мы описали маленькие, простые, наверно, приятные, аккуратные манипуляции, которые могут аккуратно снизить затраты на заработную плату и, на удивление, привести к большему удовлетворению сотрудников.

Источник: //upinc.ru/blog/hitrosti-pozvolyayushhie-sekonomit-na-zarplate-sotrudnikov/

Как сэкономить на выплате премии сотрудникам

Как сэкономить на выплатах работникам

Источник: журнал «Главбух»

Льготы работникам могут быть прописаны в трудовых договорах или установлены по решению руководства. И это имеет существенное значение.

Льготы по решению руководителя

Проще всего прекратить льготы работникам в организациях, в которых это делалось по решению руководства. Для этого достаточно издать распоряжение о прекращении бесплатного кормления, оздоровления, оплаты ДМС.

Правда, был случай, когда обиженный этим сотрудник обратился в суд, потребовав продолжить его кормить.

Однако суд не согласился с мнением истца об обязанности работодателя предоставлять ему бесплатные обеды, поскольку данное условие не было согласовано между сторонами при заключении трудового договора и не нашло там своего отражения.

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области решением от 17 декабря 2010 г. № 2-5590/2010 в иске работнику отказал.

Льготы в трудовых договорах

При наличии в трудовом договоре упоминания о бесплатных обедах и фитнесе избавиться от них работодателю уже сложнее.

Ведь в данном случае вступает в действие статья 72 Трудового кодекса РФ, требующая изменение определенных сторонами условий трудового договора допускать лишь при наличии письменного соглашения с работником.

Хорошо, если работники войдут в положение работодателя и на это согласятся. Но ведь при нынешней скорости обесценения национальной валюты может статься, что скоро самым ценным в оплате труда окажется именно бесплатный обед у работодателя.

Впрочем, в случае отказа от изменений условий трудового договора варианты у работодателя все равно остаются.

Рекомендации

Прежде всего, следует изучить документы со взятыми на себя обязательствами.

Может случиться, что там прописана всего лишь обязанность предоставлять бесплатное питание без указания ассортимента блюд и их стоимости. В этом случае можно безжалостно сокращать до минимума и то и другое. А посещение фитнеса оплачивать раз в пятилетку.

Дело в том, что, согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, бесплатное питание и фитнес относятся к выплатам компенсационного характера и в число государственных гарантии по оплате труда работников, предусмотренных статьей 130 Трудового кодекса РФ, не входят. Следовательно, работодатель вправе их оплачивать в пределах средств, предусмотренных фондом заработной платы на эти цели (при наличии финансовых средств).

При этом суд Ямало-Ненецкого автономного округа в апелляционном определении от 9 сентября 2013 г. № 33-1925/2013 решил, что это не нарушает положений статьи 72 Трудового кодекса РФ, поскольку не изменяет организационных или технологических условий труда, установленных трудовым договором.

В более сложном положении оказываются организации, у которых стоимость обеда определена в стоимостном выражении. В этом случае можно воспользоваться опытом Фонда Сороса.

У этого миллиардера так готовят бесплатную курицу с рисом, что очевидцы утверждают, что это блюдо может скушать только очень голодный и совсем безденежный человек.

Сотрудники предпочитают перекусить за деньги, но вкусно в каком-нибудь близлежащем фастфуде.

Также хочется рассказать о компромиссе, которого удалось достичь в одной организации. Работников можно уговорить согласиться на уменьшение выплат, если они будут знать, что потом все вернут обратно. Для этого можно внести изменения в трудовой договор с работником на определенный срок, после которого автоматически все должно вернуться на свои места.

Изменение каких-либо существенных условий трудового договора (не связанных со сроками действия такого договора) не влияет на срок действия такого договора.

В данном случае трудовой договор как был заключен на неопределенный срок, так и остается заключенным на неопределенный срок, поскольку дополнительное соглашение не влияет на срок трудового договора в целом.

По истечении указанного периода достигнутые изменения утрачивают силу и отношения сторон вновь регулируются ранее действующими условиями. Троицко-Печорский районный суд Республики Коми в решении от 20 апреля 2012 г. № 2-23/2012 такие действия работодателя и работников признал законными.

Снижение окладов

Руководитель может понизить зарплату работнику, даже если его должность не меняется.

Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена (ч. 1 ст. 74, ст. 306 Трудового кодекса РФ).

Скажем, в турфирме произошла структурная реорганизация. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (п.

21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

При этом работодатель должен сообщить в письменной форме работнику о понижении зарплаты и о причинах этого. Причем сделать это нужно не позднее чем за два месяца.

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер оплаты труда (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.

Если же работник не согласен получать меньше, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается (основание – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Когда можно не выплачивать премии

Достаточно часто размеры премий турфирмы прописывают в трудовых договорах с работниками, например, указывая, что работнику выплачивается премия в размере до 40 процентов от оклада. Можно ли теперь сэкономить на премировании? Оказывается, лазейка все же есть.

Так, на практике был случай, когда работнику надоело получать все время премию в размере 20 процентов от оклада и он обратился в суд.

Но суд заявил, что в соответствии с положением о премировании, поощрение компания выплачивает в пределах средств, предусмотренных фондом заработной платы на эти цели (при наличии финансовых средств). У работодателя этих средств хватило только на такую премию.

Поэтому все условия трудового договора соблюдены (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 9 сентября 2013 г. № 33-1925/2013).

Поэтому даже если в трудовых договорах с работниками установлен конкретный размер премии, турфирма все же может от нее отказаться. Но только при условии, что есть оговорка «премия выплачивается при наличии финансовых средств у работодателя».

Выплаты работникам, которых сократили

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохранить за ними среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Первая проблема, с которой сталкивается работодатель, – это механизм расчета пособия.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы среднедневной заработок исчисляется путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество отработанных в этот период дней.

После чего средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Несмотря на то что выходное пособие выплачивается за месяц, реально его сумма может оказаться существенно меньше, чем заработок работника.

Пример

Работника с окладом 10 000 руб. уволили 26 декабря. Ему выплатили выходное пособие за период с 27 декабря по 26 января.

В расчетном периоде (с 1 декабря по 30 ноября) он отработал 200 дней, а его заработок составил 96 000 руб. Среднедневной заработок (480 руб.) умножили на количество рабочих дней в периоде выплаты выходного пособия.

Из-за новогодних каникул их получается всего 15. Сумма выходного пособия за месяц составит только 7200 руб.

Если бы тот же работник увольнялся, к примеру, 30 ноября, то выходное пособие ему было бы выплачено за 23 рабочих дня и составило бы 11 040 руб.

Утешать работника можно только тем, что при выплате пособия за следующие месяцы общая сумма будет выровнена.

Следующая проблема возникает, когда работник требует выплатить ему выходное пособие за третий месяц со дня увольнения, которое, согласно статье 187 Трудового кодекса РФ, сохраняется за ним в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения. Или при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В наиболее тяжелой ситуации оказались работодатели Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Ведь там, согласно статье 318 Трудового кодекса РФ, в исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатели стали выяснять, а что же такого исключительного в том, что безработного никак не могут трудоустроить? Президиум ВС РФ в Обзоре (утвержден 26 февраля 2014 года) решил, что для выплаты выходного пособия достаточно, чтобы уволенный работник своевременно обратился в службу занятости после увольнения и его не трудоустроили.

Источник: //otchetonline.ru/art/buh/45462-kak-sekonomit-na-vyplate-premii-sotrudnikam.html

Восемь законных способов сэкономить на страховых взносах с зарплаты сотрудников

Как сэкономить на выплатах работникам

Выплата сотрудникам заработной платы накладывает на работодателя обязанность уплачивать страховые взносы. Для большинства компаний это серьезная фискальная нагрузка, от которой они тем или иным способом пытаются избавиться. Применяя при этом зачастую схемы, которые трудно назвать законными.

Отчасти компании касается и проблема уплаты НДФЛ. Несмотря на то что в данном случае работодатель выступает лишь налоговым агентом, реальную ценность для сотрудника имеет сумма «чистыми на руки». Следовательно, все изъятия из зарплаты, так или иначе, проблема работодателя. Поэтому способы снижения страховых взносов часто предусматривают также и снижение НДФЛ.

Однако имеются возможности снизить нагрузку по страховым взносам законным порядком. Их существует достаточно много, однако мы отобрали лишь восемь способов, которые доступны большинству компаний.

Способ 1. Индивидуальный предприниматель экономит взносы и НДФЛ

В чем экономия. Индивидуальный предприниматель платит фиксированную сумму взносов – на текущий момент это 35 664,66 рубля в год (п. 2 ч. 1 ст. 5, ст. 14 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

Хотя у правительства есть планы в будущем перейти к дифференцированному назначению годовой суммы взносов в зависимости от выручки ИП. Тогда небольшую фиксированную сумму будут уплачивать только те предприниматели, у которых доход не превышает 300 тыс. рублей в год.

В результате для целей использования данной схемы ситуация может измениться в худшую сторону.

Компания при использовании данной схемы не является налоговым агентом по НДФЛ, даже если предприниматель использует общий режим налогообложения. Если же он применяет спецрежим, то НДФЛ с полученного дохода вообще не уплачивается.

Как работает схема. Частично трудовые правоотношения заменяются гражданско-правовыми с ИП.

Это могут быть договоры на услуги по управлению, по ведению учета, по подготовке и сдаче отчетности, постановке учета, привлечению финансирования, юридические, консультационные, автотранспортные и маркетинговые услуги, агентские договоры на организацию продаж или закупок, выполнение работ по договору подряда и пр.

Использование этой схемы потребует регистрации части сотрудников в качестве предпринимателей. Обычно схема применяется для высокооплачиваемых работников, владельцев бизнеса или их доверенных лиц. Хотя есть и примеры массового использования – для десятков или даже сотен рядовых сотрудников. Например, агентов в риэлторской компании или региональных менеджеров по продажам.

Вместо зарплаты или дополнительно к ней физическое лицо получает доходы в качестве ИП. Данная схема позволяет перечислять доход сотруднику и в виде иных платежей.

Например, как арендную плату (за автотранспорт, гараж или автоместо, коммерческую недвижимость), проценты по договорам займа, штрафные санкции по любым договорам, заключенным в рамках предпринимательской деятельности, доходы в рамках розничной или мелкооптовой торговли.

Выбор налогового режима предпринимателей зависит от ситуации. Чаще всего это УСН с объектом «доход». В торговой деятельности или при значительном размере расходов может быть выгоднее выбрать объект «доходы минус расходы».

Тем более не стоит забывать, что во многих регионах ставка налога при таком объекте налогообложения снижена*. Если деятельность ИП может быть переведена в конкретном регионе на ЕНВД или патентную систему, то выгоднее выбрать эти режимы**.

Например, на ЕНВД можно вести розничную торговлю или заниматься перевозками, наружной рекламой или общепитом, оказанием бытовых услуг населению. А на патенте кроме этих же видов деятельности также сдавать в аренду недвижимость, заниматься обучением на курсах.

В этом случае ИП экономит и на НДФЛ. Но иногда выгоднее применять и «классику», например при оптовой торговле или при работе с НДС.

Помимо экономии взносов и НДФЛ «предпринимательская» схема имеет и другие преимущества. Например, большая гибкость отношений сторон договора, в том числе в части ответственности и его досрочного расторжения.

Предприниматель может быть источником наличных денег для различных неформальных нужд компании, например через дарение денег другим людям. Только делать он это должен не в качестве ИП, а как обычное физлицо (см.

схему 1).

Схема 1. Получение работниками статуса ИП

Усложняет применение схемы активное участие в ней работников. Им придется самим вести учет и сдавать отчетность или привлекать для этого специалиста.

Кроме того, предприниматели отвечают по своим обязательствам всем имуществом, это может испугать физлиц. Хотя на практике существенных рисков нет, поскольку нет практически никаких обязательств.

Тем не менее возможны отказы от применения схемы.

Если же договоренность достигнута, то на практике необходимо учесть некоторые нюансы:

  • сделки с предпринимателем должны быть реальны и преследовать деловую цель;
  • следует избегать прямой, а желательно и косвенной, взаимозависимости, любой ассоциированности между ИП и его предприятием-клиентом. Например, ИП не должен работать на ту же организацию, в которой он до этого был трудоустроен или тем более продолжает числиться; пользоваться тем же рабочим местом;
  • предприниматель должен быть самостоятельным, нести хотя бы небольшие расходы на ведение деятельности. В идеале – и сам выступать в роли работодателя хотя бы для одного работника;
  • не стоит пренебрегать качественным документальным оформлением сделок: договоров, актов, отчетов;
  • правоотношения не должны содержать элементов трудовых отношений.

Это касается и документов – в них обязательны жесткие формулировки положений по ответственности сторон договора, возмещению ущерба, в том числе косвенного, и упущенной выгоды; возможно даже без наличия вины.

Недопустимы ссылки на необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка компании предпринимателем, подчинение по должностному положению и подобные требования. Также нужно прописать иные аспекты отношений.

В частности, оплата должна производиться за результат, а не за процесс, как бывает по трудовому договору при повременной форме оплаты труда. Стоимость услуг ИП не должна быть одинаковой каждый месяц (как не может быть одинаковым каждый месяц результат работы).

Способ 2. Выплата дивидендов от высокорентабельной компании

В чем экономия. С суммы дивидендов не уплачиваются страховые взносы. Кроме того, НДФЛ платится по меньшей ставке – 9 процентов вместо 13. Хотя отметим, что в настоящий момент существуют законодательные инициативы о повышении ставки НДФЛ по дивидендам до 13 процентов.

Как работает схема. Для реализации схемы (см. схему 2) регистрируется одна или несколько высокорентабельных компаний на спецрежимах. В более экзотическом, но и более выгодном варианте это может быть и иностранное юрлицо из офшорной юрисдикции.

Схема 2. Выплата дивидендов через высокорентабельную компанию

Как вариант может использовать уже существующее юрлицо, в котором просто потребуется сменить собственников на будущих получателей доходов.

Логично, что в целях экономии взносов такими собственниками будут работники компаний холдинга, которым надо выплачивать высокую заработную плату. Дивиденды частично ее заменят.

Впрочем, эта схема подойдет почти для всех категорий сотрудников, кроме категорий с большой текучестью кадров и низкооплачиваемого персонала.

Высокорентабельная компания применяет любой налоговый режим, более выгодный, чем общая система налогообложения – как и предприниматель в предыдущем способе (для юрлиц невозможна только патентная система).

Если данная компания – нерезидент, то налоговый режим у нее должен быть таким, чтобы она платила минимальные налоги. Так, в классических офшорах вообще нет налогов, могут быть только фиксированные пошлины.

Деятельность компании должна генерировать существенный доход при низких затратах. Естественно, такая организация должна иметь в штате некий персонал. Это могут быть вновь набранные специалисты либо уже ранее работавшие в данном холдинге сотрудники. Затратами в основном будут заработная плата этого персонала и страховые взносы с нее.

Зарплата в общем объеме доходов может быть небольшой величиной. Например, для упрощенца с объектом «доходы» оптимальная доля зарплаты – 1/10 от выручки. Именно в этом случае достигается снижение упрощенного налога ровно в два раза на сумму страховых взносов (1 6% – 0,1 30%).

Что касается доходов, то они могут быть получены высокорентабельной компанией различными способами. Например, по договорам с основным предприятием данной группы на выполнение работ или оказание услуг, в том числе посреднических.

В этом случае при создании общества в него переводятся работники соответствующих подразделений. Высокорентабельная компания вместе с основной может осуществлять совместную деятельность по договору простого товарищества. А также выполнять иные функции в холдинге.

Например, выдавать займы, передавать имущество в аренду или предоставлять по лицензионным соглашениям имущественные права. Доходом могут быть и санкции за неисполнение договоров.

Важно лишь, чтобы для остальных членов группы компаний затраты были экономически обоснованными и учитывались при налогообложении в полном объеме.

Источник: //www.NalogPlan.ru/article/3026-vosem-zakonnyh-sposobov-sekonomit-nastrahovyh-vznosah-szarplaty-sotrudnikov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.