+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как разработать план развития персонала?

Содержание

Развитие персонала в организации

Как разработать план развития персонала?

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Что же такое развитие персонала?

Часто возникают вопросы: в чем разница между развитием и обучением персонала? идентичные ли это понятия или все же различные? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

  • обучение персонала в ходе адаптации,
  • обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,
  • обучение кадрового резерва,
  • ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,
  • коучинг сотрудников,
  • делегирование полномочий.

Основные задачи и цели

Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями. Правильно спланированные этапы повышения квалификации помогут сотруднику на любой должности, в независимости от того был ли он только устроен или перевелся из другого отдела/департамента.

Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании.

Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва – так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Важные моменты и возможные ошибки

При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям:

  • Во-первых, все подсистемы (перечисленные выше) должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом – так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.
  • Во-вторых, важна тесная связка системы развития персонала со стратегическими целями самой организации в целом и стратегическими целями бизнес-подразделений и, более того, здесь важен опережающий стиль развития сотрудников – как только становятся понятны стратегические цели, тут же соответствующая ответственная служба совместно с руководством приступают к формированию планов развития – на перспективу, а не после того, как бизнес-процессы уже будут выстроены, но без необходимой подготовки персонала.
  • В-третьих, целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области HR – управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере HR или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой HR-службы.

Если рассматривать не только элементы системы развития персонала, но саму ее как часть всего цикла управления персоналом, то необходимо учитывать взаимосвязи развития сотрудников со всеми частями HR-цикла.

А именно, эффективно выстроенная система развития тесно взаимосвязана с системой кадрового планирования и отбора персонала – так, при грамотном кадровом планировании мы обязаны учитывать возможности развития уже существующих работников для заполнения тех или иных кадровых позиций, для кадровых перемещений; при планировании отбора персонала мы с помощью имеющейся системы развития понимаем, внешний или внутренний персонал (при условии соответствующей подготовки) мы будем подбирать на те или иные должности.

Система адаптации персонала и система развития также тесно переплетены – эффективная адаптация невозможна без соответствующего обучения как на рабочем месте, так и вне его.

Система мотивации и система развития взаимно влияют друг на друга – организация может мотивировать тех сотрудников, которые добиваются значимых результатов в собственном профессиональном развитии и, с другой стороны, сами развивающие мероприятия могут сопровождаться мотивирующим эффектом при их реализации.

Корпоративная культура и система развития тесно взаимосвязаны – например, стратегия самообучающейся организации может стать основным элементом и лейтмотивом, вокруг которого будет выстраиваться вся организационная культура в компании.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.

Основные инструменты – формы и этапы 

Отдельно стоит рассмотреть подсистемы развития персонала, связанные с обучением. К мероприятиям по обучение персонала относится следующий ряд:

  1. инструктаж непосредственно на рабочем месте,
  2. shadowing, или наблюдение новичка в данной должности за тем, как работает, какие действия совершает более опытный работник
  3. закрепление за новым сотрудников наставника, которые дает различные рабочие задания и контролирует ход и результат их выполнения, дает конструктивную обратную связь,
  4. лекции, преимущественно созданные для усвоения теоретической информации,
  5. семинары, в ходе которых группа участников получает как необходимую информацию, так и имеет возможность в ходе дискуссий и вопросов-ответом закрепить материал,
  6. тренинги, как корпоративные (закрытые – с участием только сотрудников данной организации и проводимые преимущественно внутренними тренерами, хотя не только; и открытые – с участием сотрудников из разных компаний и проводимые внешними провайдерами),
  7. деловые игры,
  8. конференции, мастер-классы,
  9. фасилитационные сессии,
  10. коучинг вышестоящего руководителем (специально обученным) или сторонним специалистом-коучером,
  11. другие мероприятия.

Одного единственного верного инструменты обучения не существует, важно сочетать разные методы при реализации систем обучения и развития.

Обучение и развитие персонала в организации должно быть направлено на все кластеры компетенций.

Так, в соответствии с наполнением кластера общекорпоративных компетенций (компетенций, которые важны и применимы абсолютно ко всем должностям в организации от рядового сотрудника до Генерального директора – например, ориентация на результат, готовность к работе в команде, другие) – в организации необходимо разработать мероприятия, которые бы работали на развитие данных компетенций (проведение Центров Развития, соответствующих тренингов, фасилитационных сессий и коучинговых сессий). В соответствии с содержанием кластера управленческих компетенций с целью развития проводятся необходимые семинары, тренинги и деловые игры. Согласно наполнению кластера профессиональных компетенций реализуются различные профессиональные инструктажи, тренинги, мероприятия по переквалификации.

Помимо разработки и создания моделей компетенций для формирования эффективной системы развития персонала, целесообразно в организации регулярно проводить Центры Оценки и Центры Развития – данные Центры помогают в выявлении пробелов и «белых пятен» в уровне всех видов компетенций, необходимых организации для успешного достижения ее целей. По результатам такой оценки принимаются не только административные решения по каждому конкретному сотруднику-участнику такой оценки, но и формируются планы развития. Индивидуальный план развития (ИПР) должен быть у каждого руководителя, каждого ключевого сотрудника, каждого участника группы Талантов/Кадрового резерва. Такой план предусматривает описание актуального уровня развития компетенций у сотрудника, план развивающих мероприятий для повышения уровня компетенции, ответственных за реализацию этих мероприятий и сроки такой реализации.

Развитие персонала от Diamond Personnel R&C

Специалисты Diamond Personnel R&C готовы разработать и помочь в создании системы развития персонала Вашей организации.

Стоимость услуги по формированию системы развития персонала «под ключ» составляет 500000 рублей и занимает от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от размера организации и готовности Клиента двигаться оперативно.

Мы будем рады сотрудничать с Вами!

Оставить заявку на подбор

Источник: http://www.dpersonnel.ru/uslugi/razvitie-personala/razvitie-personala-v-organizacii

Показатели плана развития персонала в арсенале HR-а | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Как разработать план развития персонала?

В статье рассматриваются основные цели развития персонала организации и вопросы, связанные с планированием обучающих, адаптационных и прочих мероприятий по улучшению кадров.

Узнайте, как составить план развития персонала в 2021 году, как оценить эффективность плана развития персонала на практике, а также какие показатели плана развития персонала в основном используются сотрудниками HR-отделов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие цели преследует составление плана развития персонала;
  • Какую структуру имеет план развития персонала;
  • От каких факторов зависит эффективность плана развития персонала в 2021 году;
  • Какие показатели плана развития персонала считаются ключевыми.

Процесс развития персонала, как известно, должен быть систематическим — только в этом случае работодатель может рассчитывать на ярко выраженный положительный эффект мероприятий, направленных на изучение и развитие потенциала сотрудников компании.

В рамках системы развития персонала особое внимание принято уделять этапу планирования: составляя подробный план действий, вы повышаете вероятность достижения поставленных целей.

Детально проработанный план развития персонала в 2021 году позволяет заранее обозначить стратегию, которой в дальнейшем будет следовать работодатель, учесть все расходы и понять, достаточно ли у компании ресурсов для финансирования предстоящих мероприятий, а также составить график их проведения.

Благодаря планированию действий отдельных специалистов и структурных подразделений их работа становится более согласованной, а шансы упустить что-то важное в процессе взаимодействия с персоналом сводятся к минимуму. Структура и содержание плана зависят от целей, преследуемых работодателем.

Цели развития персонала

Профессиональное обучение и развитие сотрудников любого предприятия направлено, прежде всего, на подготовку к выполнению новых производственных функций, более быстрому и качественному решению поставленных руководством задач, занятие новых должностей. Поэтому ключевые цели развития персонала-2021 сводятся к:

  • Адаптации сотрудников к новым технологиям или методам работы;
  • Снижению текучести кадров;
  • Повышению производительности труда;
  • Воспитанию молодых сотрудников на смену опытным кадрам;
  • Повышению мотивации и уровня удовлетворенности трудом;
  • Подготовке руководителей;
  • Росту трудового потенциала работников;
  • Снижению производственных рисков.

Планирование и контроль деловой карьеры работников предполагает организацию постепенного продвижения специалистов по системе должностей или рабочих мест — горизонтального или вертикального.

План развития персонала в 2021 году разрабатывается с учетом тенденций, преобладающих в процессах управления деловой карьерой сотрудников компании.

Карьерный рост сотрудников необходимо синхронизировать с развитием организации в целом, и чем четче и подробнее составлены планы — тем проще контролировать их выполнение.

Полезная статья: Управляем перспективными сотрудниками — упор на обучение и развитие.

Составление плана развития персонала

Составление плана развития персонала — задача, которую обычно возлагают на сотрудников отдела управления человеческими ресурсами.

К работе над планом можно привлечь финансовый отдел (чтобы спланировать и утвердить бюджет мероприятий), а также непосредственных руководителей отделов, которые не понаслышке знают, с какими проблемами приходится сталкиваться «на местах», и какие вопросы необходимо решать в первую очередь. Примерная структура типового плана развития персонала включает следующие пункты:

  • Описание текущей ситуации на предприятии, общие положения;
  • Цели развития (количественные и качественные показатели, к достижению которых следует стремиться);
  • Функциональные планы (например, план аттестации персонала, план работы с кадровым резервом, план обучения и так далее);
  • График мероприятий с указанием лиц, ответственных за их проведение;
  • HR-бюджет;
  • Принципы и условия, которых необходимо придерживаться в процессе реализации плана;
  • Приложения (документы, необходимые для пояснения пунктов плана — бланки и анкеты, схемы, графики, списки).

Если план развития персонала в 2021 году составляется в компании впервые, рекомендуется сначала попробовать спланировать мероприятия на ближайший месяц или квартал, и только затем — на год или несколько лет вперед. Даже если по мере реализации замыслов возникнут непредвиденные ситуации или расходы, не стоит впадать в панику: план всегда можно подкорректировать, сделав выводы на будущее.

План действий от эксперта: Сотрудники не видят перспектив на работе и уходят? Составляйте индивидуальные планы развития их карьеры.

Эффективность плана развития персонала

Вкладывая средства в разработку и реализацию плана развития персонала, работодатель, естественно, хочет знать, на какие результаты может рассчитывать.

Чтобы оценить в 2021 году эффективность плана развития персонала, недостаточно просто сравнить расходы на проведение мероприятий, которые он предусматривает, и сумму прибыли, которую компания получила благодаря инвестициям в работу с человеческими ресурсами.

Экономический эффект обучения, адаптации и ротации персонала, во-первых, далеко не всегда проявляется сразу (иногда нужно ждать несколько лет, чтобы в полной мере оценить последствия тех или иных решений), во-вторых, может выражаться не только в денежном эквиваленте. Чтобы понять, насколько улучшился кадровый потенциал компании, проводится анализ системы развития персонала, предполагающий оценку целого ряда показателей.

Затраты на подбор персонала: как доказать, что они оправданы и не завышены, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу».

Показатели плана развития персонала

Показатели плана развития персонала определяются с учетом специфики и условий работы конкретной организации, ее «проблемных зон» и сильных сторон. Чаще всего в перечень основных показателей включаются:

  • Численность сотрудников компании;
  • Уровень текучести кадров;
  • Профессионально-квалификационная структура персонала;
  • Приток специалистов;
  • Потребность в обучении (повышении квалификации, переквалификации);
  • Количество сотрудников, прошедших тренинги и курсы обучения.

Используемые при планировании показатели тесно связаны с задачами, которые стоят перед компанией в кратко- и долгосрочной перспективе.

Если план развития персонала тесно увязан со стратегией, культурой и целями организации, с высокой долей вероятности его реализация обеспечит положительный результат и значительно повысит продуктивность бизнес-процессов — благодаря поддержанию и повышению уровня профессиональной компетентности сотрудников.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66196-qqq-16-m7-27-07-2021-plan-razvitiya-personala

Развитие персонала компании. Как организовать эффективный процесс?

Как разработать план развития персонала?

Что такое развитие персонала компании? Фраза знакомая и часто употребляемая, а в чем конкретно заключается этот процесс, насколько он актуален и как его эффективно организовать? Об этом и пойдет речь в статье.

Развитие персонала в организации

Сегодня любой компетентный руководитель понимает, что подготовленный и мотивированный персонал обеспечит не только четко налаженную работу и экономическую эффективность компании, но и конкурентное преимущество на рынке.

А значит, персоналу постоянно требуется обучение и повышение квалификации.

В ведущих мировых корпорациях (Apple, IBM, Chevron, Google, General Motors, Microsoft) на развитие персонала тратят внушительные средства, в том числе, на организацию собственных корпоративных университетов.

Но сотрудники HR-службы, в обязанности которых входит развитие персонала, должны понимать важную вещь: профессионализм сотрудников, их опыт – это еще не все. Важно само отношение к работе, мотивация персонала, лояльность, чувство принадлежности к единой сплоченной команде.

В общем, уважаемые эйчары, задача у вас не из легких – так организовать работу, чтобы система развития персонала давала ощутимый результат.

Система развития персонала

Чтобы понимать, как выстроить систему развития персонала, действительно дающую ощутимую отдачу, давайте четко обозначим, какие именно задачи предстоит решать.

Комплекс мероприятий, направленных на профессиональный и личностный рост сотрудников, включает в себя действия по:

  1. выработке стратегии развития – каких целей будем достигать в перспективе;
  2. планированию потребности компании в персонале;
  3. объективной всесторонней оценке кадров;
  4. адаптации новых сотрудников;
  5. обучению и повышению квалификации персонала;
  6. переквалификации – то есть, по сути, получению второго образования и освоению новой специальности;
  7. изучению потенциала сотрудников;
  8. ротации и делегированию полномочий;
  9. планированию карьеры сотрудников, созданию четкой системы карьерного роста;
  10. снижению текучести кадров.

Цель развития персонала также следует четко обозначить, и в соответствии с этим разрабатывать мероприятия, которые будут проводиться в компании.

Чего вы хотите добиться? Для успеха любому предприятию или организации нужно повысить эффективность труда, обойти конкурентов, подготовить кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников, создать здоровый психологический климат в коллективе.

Вот это и есть ориентир, на основе которого будет строиться ваша стратегия развития персонала.

Обучение и развитие персонала

В работе HR-службы нельзя недооценивать значение оценки персонала. Это дает вам возможность понять, скажем так, фронт работ: вы получаете представление о реальном профессиональном уровне сотрудников, их отношении к работе.

Кроме того, выясняете их личностные качества: какие проблемы предстоит устранять, а какие плюсы и преимущества каждого работника дадут возможность использовать их на благо компании.

Поговорим об обучении сотрудников – важнейшем звене системы, осуществляющей развитие персонала. Обучение возможно в двух форматах – индивидуальном и групповом.

Групповое обучение

В групповом формате есть такие варианты: тренинги, где развивают управленческие и профессиональные навыки; семинары, мастер-классы; курсы по профессиональной переподготовке и повышению квалификации; бизнес-симуляции – моделирование бизнес-процессов, близких к условиям компании, что позволяет приобретать опыт решения различных задач.

Сегодня популярны бизнес-симуляции, которые моделируют кризисные ситуации в компании. Это позволяет менеджерам отрабатывать навыки антикризисного управления и принимать правильные решения, когда существуют повышенные риски для компании.

Например, популярный вариант – «Алмазная лихорадка», развивает управленческие навыки. Команды из 4-6 человек участвуют в экспедиции за алмазами. Им нужно как можно быстрее заработать побольше денег на продаже драгоценных камней.

На 1-ом этапе участники самостоятельно анализируют информацию о стоимости алмазов (сырье), технологии их огранки, транспортировке, выбирают каналы сбыта (оптом или в розницу) и т. п. Ресурсы времени и денег при этом ограничены, да еще и появляются разные препятствия.

На 2-ом этапе команды понимают, какую стратегию выбрали их соперники – нужно оценить риски и подстроиться под действия конкурентов, от этого зависит победа.

В процессе бизнес-симуляции тренируются управленческие навыки: сбор данных, их анализ, поиск альтернативных решений, планирование.

В чем преимущества группового обучения – работает командообразующий эффект и обратная связь с коллегами. К тому же, экономически гораздо выгоднее провести тренинг для группы сотрудников, чем индивидуально обучать каждого.

Но групповое обучение не дает возможности учета индивидуальных особенностей участников, их уровня подготовки.

Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение и развитие персонала проводится путем наставничества, коучинга, развивающих заданий, стажировок, временных замещений (делегирования полномочий), составления и реализации индивидуальных планов развития.

В чем его преимущества: учитываются индивидуальные особенности сотрудника, уровень его знаний и навыков. Используется персональный подход к каждому сотруднику. Обучение вполне возможно без отрыва от основной работы.

Но стоит такое обучение достаточно дорого и сложно в реализации. Поэтому групповой формат используют для обучения рядового персонала и среднего звена менеджмента, а индивидуальный – с целью развития ключевых сотрудников и руководителей высшего уровня.

А есть еще дистанционное обучение, у которого целый ряд преимуществ: доступная цена, индивидуальный график обучения, возможность совмещения учебы и работы. Это могут быть дистанционные тренинги, практикумы, мастер-классы, электронные рассылки, обучающие курсы.

Методы развития персонала

Профессиональное развитие персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в привычной обстановке, менее затратно. Иногда предполагает приглашение преподавателей или бизнес-тренеров со стороны.

Развитие персонала осуществляется такими методами:

  1. Наставничество — происходит в процессе ежедневной работы, на собственном примере. Чаще применяют, когда сотруднику предстоит освоить новый вид деятельности. Сотрудник сначала учится, наблюдая за работой наставника, а затем выполняет действия самостоятельно. Ошибки подчиненного (а они будут обязательно) исправлять нужно корректно и терпеливо.
  2. Делегирование — в этом случае профессиональное развитие сотрудника происходит за счет передачи ему более важных задач, которые не относятся к его основной деятельности. Ему четко очерчивают круг полномочий. Сотруднику приходится изучать новую информацию, использовать непривычные методы работы, применять новые навыки.
  3. Ротация – сотрудника переводят на другую должность с целью получить дополнительную профессиональную квалификацию, приобрести новый опыт. Такой перевод может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев.

Обучение вне рабочего места происходит на тренингах, семинарах и курсах за счет таких методов:

  1. лекций — традиционного метода профессионального обучения, когда лектор излагает большие объемы материала в сжатые сроки;
  2. кейсов — описания вполне реальных или вымышленных ситуаций, требующих исследования, анализа и предложения оптимальных решений;
  3. деловых и ролевых игр — коллективных занятий, когда участники получают роли, разыгрывают какую-то ситуацию и действуют в рамках роли, принимая решения.
    Например, деловая игра «Зона комфорта», обучающая управлению стрессом в связи с сокращением штата. Три человека выполняют роли работников реабилитационного центра для безработных: администратора, консультанта и психолога, остальные – посетители центра. Тренирует навыки общения в кризисных ситуациях, умение справляться со стрессом, создавать зону комфорта.

Социальное развитие персонала предполагает его адаптацию в коллективе, принятие им ценностей компании, корпоративной культуры и желание трудиться ради общей цели. Здесь основным методом является командообразование или тимбилдинг.

Развитие персонала — это процесс непрерывный, требующий комплексного подхода. Нельзя действовать отрывочно – сегодня провели тренинг, завтра отправили сотрудников на курсы, и поставили галочку о проведенных мероприятиях.

Проверенная годами истина «Век живи – век учись» в этом случае очень актуальна. Персонал нужно мотивировать на постоянное обучение новым знаниям и навыкам, активное участие в жизни компании.

Многие с этой целью обращаются в специализированные центры, где предоставляют услуги по развитию персонала на профессиональном уровне.

О наставничестве, как методе развития персонала, смотрите в этом видео:

Источник: http://megapoisk.com/razvitie-personala-metody-dostizhenija-tseli

Как составить индивидуальный план развития работника

Как разработать план развития персонала?
Проблема 1.Что делать, если составленный для работника индивидуальный план развития не работает?

Проблема 2.Как быть, если работник не согласен с индивидуальным планом развития?

Проблема 3.Как часто корректировать индивидуальный план развития?

Ситуация на рынке труда такова, что подобрать человека, подходящего как по профессиональным, так и личностным качествам, становится все труднее. Поэтому обучение и развитие сотрудников становится одной из наиболее приоритетных задач для многих компаний.

Как удержать ключевых и перспективных сотрудников? Как сохранить кадровый потенциал компании? Решением этих задач могут стать индивидуальные планы развития, которые являются необходимым инструментом в планировании карьеры персонала.

Кроме того, без него немыслима работа с кадровым резервом, а также привлечение молодых специалистов в компанию.

Для чего нужен индивидуальный план развития?

Индивидуальный план содержит подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков сотрудника, которые в итоге повысят личную эффективность того или иного работника.

Как правило, план составляется на срок от трех месяцев до одного года. Оптимальным является создание индивидуального плана в качестве элемента комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала.

В этом случае индивидуальный план развития будет полезен как работнику, так и компании (таблица 1).

Преимущества индивидуального плана

Польза для сотрудника Польза для компании
План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития, то есть позволяет ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?»План дает возможность объединить цели сотрудника с целями компании. Достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей
Совместно с руководителем специалист определяет приоритетные направления для роста, что позволяет лучше понимать собственные желанияПовышает готовность сотрудников решать поставленные задачи, а также мотивирует быть целеустремленными
Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего развития и побуждает работать лучшеПозволяет компании планировать и проводить обучение с учетом реальных потребностей сотрудников
Работник получает возможность быть активным участником процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достиженияС помощью плана компания может раскрыть потенциал лучших сотрудников и направить его на решение важнейших бизнес-задач
Не нужно думать о смене работы, так как сотрудник представляет этапы своей карьеры именно в этой компанииВ работе с кадровым резервом план дает возможность отслеживать этапы развития резервистов

Марина Шурупова, руководитель отдела персонала Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

«Одним из факторов, определяющих успех индивидуального плана развития, служит активная позиция сотрудника, его потребность, готовность и желание участвовать не только в разработке плана, но и его реализации. Мне известен пример, когда план не был реализован, потому что сотрудники не были заинтересованы в этом.

Так, в одной торговой компании по причинам неразвитого клиентского сервиса и низкой мотивации продавцов начался процесс падения продаж.

Руководители компании совместно с приглашенным консультантом разработали ряд мероприятий: серию тренингов, внедрение новой технологии продаж и новой системы премирования. Кроме этого, был составлен индивидуальный план развития для каждого менеджера отдела продаж.

Что же получилось в итоге? Бунт на корабле. Сотрудники отказались участвовать в тренингах и обучающих мероприятиях.

После выявления причин выяснилось, что при выборе тренингов не учитывали интересы и пожелания продажников, при этом у них была низкая информированность о целях обучения и они не были готовы к изменениям – каждый из них был заложником своих привычек и размеренного рабочего процесса и при этом считал себя уникальным специалистом».

Индивидуальный план развития – это документ, содержащий в себе цели и программу обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств.

Кто составляет индивидуальный план развития?

В идеале индивидуальный план развития должен составлять руководитель вместе со своим подчиненным в ходе беседы. Менеджер по персоналу курирует этот процесс.

Потребуется оценить эффективность деятельности: пригодятся результаты аттестации и других видов оценок сотрудника. Постарайтесь, чтобы сотрудник принимал активное участие в составлении плана своего развития.

Это позволит более точно определить его потребности, карьерные ожидания, пожелания развиваться в том или ином направлении и т. п.

Индивидуальный план развития, как правило, состоит трех блоков:

  • данные о сотруднике (Ф.И.О., должность и пр.);
  • перечень компетенций, которые необходимо развить;
  • действия, которые необходимо выполнить сотруднику для развития компетенций.
  • Кроме вышеперечисленного, в индивидуальный план развития можно включить следующую информацию:
  • о замещаемой сотрудником должности;
  • о возможных перемещениях сотрудника в компании (в рамках как горизонтального, так и вертикального роста);
  • о целях работника относительно профессионального роста;
  • о возможных перспективах карьерного роста*.

Елена Гурьева, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний “Столия”» (г. Волгоград):

«Бывают случаи, когда кто-то из сотрудников не согласен с индивидуальным планом развития. Чтобы этого избежать, необходимо, прежде всего, мотивировать работника на выполнение плана развития.

Как это сделать? Сначала следует объяснить, для чего необходим такой план, показать на конкретных примерах, к каким положительным изменениям в карьере приведет его выполнение. Затем описать каждый пункт плана, обсудить, что каждая из сторон получит в итоге.

Важно не навязывать план развития сотруднику, а помочь ему определиться с методами и способами обучения, которые будут способствовать его карьере. Идеально, если бы он самостоятельно подготовил для себя план и представил его для утверждения руководителю».

Для кого нужно составлять индивидуальный план?

Для какой категории персонала составлять индивидуальные планы развития, каждая компания решает сама. Он может быть разработан для:

  • ключевых специалистов;
  • кадрового резерва или претендентов на высокие должности;
  • руководителей всех уровней.

На практике план индивидуального развития составляется в основном для ключевых специалистов и претендентов на высокие должности.

Татьяна Илиопуло, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

«В нашей группе компаний есть возможность как профессионального (по горизонтали), так и карьерного роста (по вертикали). Развитие по горизонтали используем, если сотрудники не способны быть руководителями (да и не всегда это компании нужно).

У таких сотрудников есть возможность осваивать новые знания и навыки в области своего функционала или в смежных областях, стать наставниками, участниками или руководителями новых проектов и инновационных групп. Для развития по горизонтали мы не составляем детального плана развития.

Достаточно простого перечня мероприятий. Стратегически их выполнение отслеживает высшее руководство компании (два раза в год), а более оперативно – непосредственные руководители и сотрудники службы персонала, отвечающие за эту работу.

Развитие по вертикали планируется для сотрудников, которые разделяют ценности компании и очень лояльны. Для них обязательно составляется проработанный и долгосрочный план развития карьеры».

При составлении индивидуального плана развития учитывайте не только цели и ожидания работника, но и его опасения относительно реализации плана.

Как часто надо корректировать индивидуальный план развития?

Для эффективной работы с планом необходима его корректировка. Рекомендуем корректировать план развития не реже одного раза в полугодие после проведения оценки результатов, например, в виде индивидуальной беседы. Кроме этого, интересуйтесь у сотрудников о результатах и необходимости изменения планов развития.

В каких случаях необходимо вносить корректировки в план? Бывает так, что позиция, на которую сотрудник претендует после выполнения плана, освобождается раньше (например в связи с увольнением работника с замещаемой должности), чем реализован план его развития.

В таких ситуациях многие работодатели идут на риск и выдвигают на руководящую позицию явно не до конца подготовленного сотрудника, но с большим желанием и способностями. В этом случае в план необходимо внести определенные изменения, например уменьшить количество теоретической подготовки и сделать упор на приобретение необходимых для руководителя практических навыков.

Также причинами корректировки плана может стать низкая мотивация сотрудника выполнять план, его формальное исполнение или нехватка времени на обучение.

Возможные проблемы при реализации индивидуального плана и как их преодолеть

После разработки и утверждения плана обеими сторонами компания может столкнуться с трудностями его реализации. Самая распространенная проблема – это отсутствие мотивации. Чтобы этого избежать, обратите внимание на то, чтобы план был сбалансирован и учитывал личные устремления сотрудника. Тогда проблем с мотивацией не возникнет.

Вторая проблема – план развития существует только на бумаге или выполняется формально. Чтобы этого не произошло, необходимо четко планировать профессиональный и карьерный рост сотрудника. Для этого надо определить потенциал работника, его потребности в развитии и, главное, реален ли его рост внутри компании.

Третья – работник не оправдывает ожиданий работодателя согласно этому плану. Причиной этого может быть непонимание цели развития сотрудником либо неправильно подобранное обучение.

Во втором случае необходимо четко определить, какие теоретические и практические знания нужны работнику, и правильно обозначить сроки подготовки.

Кроме того, надо сделать акцент на приобретении практических навыков, которые пригодятся для выполнения работы.

Лада Середюк, заместитель генерального директора по персоналу ООО «Навигатор» (Санкт-Петербург):

«Когда индивидуальный план развития выполняется формально или вообще не работает, то первое, что действительно необходимо сделать, – выявить причины и ошибки, которые привели к такой ситуации. Например, поговорите с сотрудником, узнайте, что мешает ему реализовывать план, есть ли результаты после прохождения обучающих программ, что понравилось и что, на его взгляд, надо изменить и т.

п. Если же работник не оправдал ожиданий работодателя, не стоит винить в этом только его. Это значит, что при составлении индивидуального плана не была сформирована четкая, одинаково понимаемая и работником, и работодателем цель развития. Имея согласованную цель, мы можем наметить более мелкие этапы плана. Любая задача всегда проще решается, когда мы разбиваем ее на более мелкие».

Помимо недостаточного уровня мотивации и формального исполнения индивидуального плана могут возникнуть следующие организационные риски:

  • отмена части корпоративных курсов (например в связи с увольнением, болезнью внутреннего тренера);
  • прекращение отношений с тренинговой компанией (например по причине сокращения расходов на обучение, предоставления некачественных услуг и т. п.);
  • сокращение или замораживание бюджета на обучение;
  • приоритет бизнес-целей перед целями индивидуального плана развития.

Чтобы эти риски были управляемыми, продумайте, как вы можете поддержать своих сотрудников и руководителей в ходе выполнения индивидуального плана; не забывайте контролировать реализацию плана (схема на стр. 94).

Татьяна Илиопуло, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

«Основная проблема, с которой мы сталкиваемся при реализации индивидуального плана развития, – это загруженность сотрудника оперативной деятельностью. Как правило, нужно понимание самого человека, что для развития придется принести в жертву часть своего личного времени. Если оно есть и проявляется на деле, то это уже 80 процентов успеха.

Идеально, когда сотрудник выполнил план развития и через месяц занял должность, на которую его растили. Но на практике так бывает не часто. Как правило, приходится ждать какое-то время (полгода или даже больше), когда появится соответствующая вакансия. И здесь главное, чтобы сотрудник не перегорел. В этом поможет грамотная работа службы управления персоналом компании».

Индивидуальный план развития сотрудника – один из инструментов системы управления персоналом.

По мнению некоторых экспертов, для того чтобы снизить риски при внедрении индивидуального плана развития, нужно уже на этапе найма сотрудников отдавать предпочтение кандидатам, изначально нацеленным на профессиональное совершенствование и воспринимающим индивидуальный план как помощь в определении направления своего развития.

Не используйте составляющие материальной мотивации (премии, бонусы и т. п.), чтобы заинтересовать сотрудника в выполнении индивидуального плана. Как показывает практика, в таких случаях персонал начинает воспринимать индивидуальный план как источник дохода и к его реализации относится формально.

Источник: https://delovoymir.biz/kak_sostavit_individualnyy_plan_razvitiya_rabotnika.html

Как разработать план развития персонала

Как разработать план развития персонала?

Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное.

Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства.

Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).

Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.

Что такое план развития персонала?

Это документ, описывающий все основные действия по количественному и качественному обеспечению человеческими ресурсами для достижения целей организации на определенный период. Чаще всего такой план составляется на год. Чуть реже — на ближайшие 3–5 лет. Меньший период рассматривать в качестве достаточного не стоит, ибо «когда не ведают далеких дум, не избегают близких огорчений!»

Кому и зачем нужен план развития персонала?

Во-первых, вам , чтобы спланировать все действия, направленные на достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не создается, какие-то действия могут быть опущены (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют совершить и т. п.).

Во-вторых, опять-таки вам , для того, чтобы спланировать ваше время. Забудьте фразу «все в свое время» и замените ее фразой «все в мое время».

Для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты вашего времени и времени ваших подчиненных.

И если они не будут заблаговременно вписаны в ваш график работы, вы либо просто физически не сможете выполнить все необходимое, либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то.

В-третьих, снова вам , чтобы спланировать все затраты и быть уверенным в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен вам как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованных действиях.

Только в-пятых, план нужен вашему руководителю , для того, чтобы он мог убедиться в правильном и адресном расходовании ресурсов.

А в-шестых, он нужен финансовому отделу для планирования затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто составляет план развития персонала?

План и бюджет могут «спускаться» сверху или «пробиваться» снизу.

В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, нужно, чтобы они принимали участие в его составлении.

На наш взгляд, наилучший результат достигается тогда, когда параллельно работают оба варианта — «план и бюджет сверху» и «план и бюджет снизу», а окончательный вариант создается в процессе переговоров между сторонами.

Важен не только результат — сам документ с названием «План развития персонала», — но и процесс его составления и согласования. В ходе работы над планом проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что план развития персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса.

Как составить план развития персонала?

Попробуйте сначала составить план и бюджет на месяц, потом на квартал, на год. Может быть, в первый раз у вас не все получится. Ничего страшного, опыт придет со временем.

Если возникнут затруднения, можете пригласить консультанта.

Девять шагов по составлению плана:

  1. Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед вами и вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют вашего участия). Определите приоритетность (степень важности) каждой цели или задачи.
  2. Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые для выполнения стоящих перед вами задач.

  3. Определите ресурсы, необходимые для осуществления каждого шага. Подсчитайте стоимость этих ресурсов.
  4. Распределите шаги по времени (по месяцам, если возможно — по неделям).
  5. Подсчитайте сумму, необходимую вам на каждый месяц (неделю).
  6. Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям (на отбор персонала, на обучение, аттестацию и т. п.).

  7. Определите источники финансирования (прямое финансирование компанией, целевые фонды, бюджеты других отделов, внешние ресурсы и т. п.).
  8. Согласуйте бюджет с руководством.
  9. Скорректируйте план и бюджет в соответствии с результатами переговоров с руководством.

    Если возможно, откажитесь от выполнения тех задач, которые получили наименьшую по степени важности (приоритетности) оценку.

Ниже предложены три простейших формы для составления плана.

1. Первичная форма


п/п

Цели и задачи, стоящие перед предприятием

HR-мероприятия, необходимые для их выполнения

Ответственный

Дата

Требуемые ресурсы

2. Календарная форма


п/п

Задачи

Мероприятия

Ответственный

Сроки

Ресурсы

Январь
Февраль

3. Функциональная форма


п/п

Задачи

Мероприятия

Ответственный

Сроки

Ресурсы

Отбор персонала
Обучение и развитие персонала
Аттестация персонала

Что дальше?

Попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя , если это необходимо, свои действия, планы и бюджет в ходе выполнения.

Ежедневно , претворяя в жизнь свои планы, убеждайтесь в том, что ваши действия и решения выгодны вашей компании.

Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые меры по их корректировке.

Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу с руководством, коллегами и подчиненными, чтобы вместе определить, какие возникали проблемы и что требуется изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить почаще, иначе они могут подвести нас…»

Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана на следующий год.

Дорогу осилит идущий…

СТРУКТУРА ПЛАНА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

  1. Дата, на какой период и кем составлен, кем утвержден.
  2. Общие положения. Описание текущей ситуации.
  • Кто мы?
  • Где мы сейчас находимся?
  • К чему мы стремимся (краткое изложение стратегии компании, политики в области управления человеческими ресурсами и т. п.)?
  • Какие у нас правила игры (возможности, ограничения, проблемы, угрозы и т. п.)?
  • Цели.
    • Количественное развитие персонала.
    • Качественное развитие персонала.
  • Функциональные планы.
    • План набора персонала.
    • План увольнений и кадровых перемещений (в т. ч. отпуск, ротация и т. п.).
    • План работы с кадровым резервом.
    • План обучения персонала.
    • План проведения аттестаций.
    • План стимулирования персонала.
    • План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары).
    • План внутренних исследований (в т. ч. анализ работ, бенчмаркинг и т. п.).
    • Другие функциональные планы.
  • Календарный план деятельности отдела управления человеческими ресурсами (составляется на основе функционального плана, должен содержать сведения об исполнителях, ответственных, плановые показатели для контроля выполнения, перечень необходимых ресурсов).
  • Бюджет (составляется на основе функционального плана).
  • Заключение (общие рекомендации, принципы, выводы, замечания).
  • Приложения (документы, необходимые для пояснения отдельных пунктов плана).
  • Тест «Правильно ли мы планируем развитие персонала в компании?»

    Дайте ответы («да» или «нет») на каждый из десяти вопросов. В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все вопросы.

    Делайте необходимые пометки прямо в тесте и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы.

    Если вы не можете ответить на вопрос, и при этом вопрос находится в пределах вашей компетенции, отвечайте «нет». Будьте предельно честны — вы отвечаете для себя! УДАЧИ!

    1. Составляется ли в вашей компании план развития персонала? Если да, то регулярно ли это происходит? (ДА/НЕТ)
    2. Учитываются ли в плане развития персонала долгосрочные цели бизнеса, его стратегия и ценности? (ДА/НЕТ)
    3. Участвует ли директор/менеджер по персоналу в разработке плана развития персонала? (ДА/НЕТ)
    4. Есть ли в плане развития персонала раздел «Бюджет»? (ДА/НЕТ)
    5. Описывает ли план развития персонала только количественные изменения персонала (сокращение и новый набор), или же он содержит и качественные изменения (необходимые мероприятия по обучению, кадровым перемещениям, подготовка резерва, оценка исполнения, итоги аттестации, мероприятия по формированию корпоративной культуры)? (ДА/НЕТ)
    6. Включает ли план развития персонала календарный план, в котором мероприятия и события расписаны по конкретным датам или периодам? (ДА/НЕТ)
    7. Назначены ли в плане ответственные/исполнители по всем мероприятиям? (ДА/НЕТ)
    8. Утверждается ли план развития персонала и бюджет на следующий календарный/бюджетный год руководителем до начала года? (ДА/НЕТ)
    9. Значительно ли меняется план развития персонала и бюджет в течение года, выполняются ли они? (ДА/НЕТ)
    10. Возникает ли значительное количество не отраженных в плане развития персонала мероприятий в течение года? Строится ли основная работа отдела кадров/персонала в соответствии с этими изменениями? (ДА/НЕТ)

    Если у вас получилось 10 ответов «нет» — не расстраивайтесь. Подобная ситуация пока встречается часто. Все в ваших руках — измените ситуацию.

    Если у вас от 1 до 5 ответов «да» : вы делаете успехи. Так держать! Продумайте конкретные действия, которые необходимы для увеличения количества положительных ответов до десяти.

    Если у вас от 6 до 8 ответов «да» : очень рад за вашу компанию. Вероятно, вы являетесь правой рукой руководителя в реализации амбициозных планов развития. И я почти не сомневаюсь в том, что эти планы осуществятся.

    Если вы ответили положительно на9 вопросов : мне кажется, мы с вами уже встречались на одном из тренингов.

    Если вы ответили положительно на 10 вопросов : пожалуйста, свяжитесь со мной! О вас должны узнать! Наверняка ваша компания входит в Fortune 500, а вы уже получили не одну награду как лучший менеджер по персоналу!

    Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-razrabotat-plan-razvitiya-personala

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.