+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Как установить режим ненормированного рабочего дня – НалогОбзор.Инфо

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к труду за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Особенностью данного режима является такой характер работы, который по независящим от сотрудника причинам эпизодически не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время.

Так, например, установление ненормированного рабочего дня юрисконсульту позволит привлекать его к участию в судебных заседаниях, начало и окончание которых может выходить за пределы рабочего дня, установленного в организации.

Привлекать к работе сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (ст. 101 ТК РФ, письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1).

Перечень должностей

Перечень должностей сотрудников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюза при его наличии. Об этом говорится в статье 101 Трудового кодекса РФ.

Так, перечень должностей можно закрепить, например, в Положении о ненормированном рабочем дне или оформить приложением к Правилам трудового распорядка. Примерами оформления локальных актов об утверждении перечня могут служить приказ ФСС России от 22 июня 2009 г. № 146 и постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 1 ноября 2007 г. № 274п.

При установлении ненормированного рабочего дня, помимо проверки на соответствие перечню должностей, необходимо учитывать характер работы отдельных групп сотрудников. В частности, нельзя установить ненормированный рабочий день:

  • инвалидам I или II группы;
  • внешним или внутренним совместителям.

В то же время работа в режиме неполного рабочего времени не является препятствием для установления сотруднику ненормированного рабочего дня.

Ситуация: можно ли установить инвалиду I или II группы ненормированный рабочий день?

Нет, нельзя.

Формально Трудовой кодекс РФ и Закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо не запрещают установление инвалидам режима ненормированного рабочего дня.

В то же время таким категориям сотрудников полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, что указывает на ограничение установления инвалидам I или II группы ненормированного рабочего дня (ст. 92, 94, 101 ТК РФ, ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

С учетом изложенного, во избежание споров и судебных разбирательств привлекать сотрудников – инвалидов I или II группы к работе в режиме ненормированного рабочего дня не рекомендуется.

Ситуация: можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день?

Нет, нельзя.

Совместительством является выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день (ст. 60.1, 282, 284 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени с соблюдением ряда условий (ст. 101 ТК РФ).

Поскольку продолжительность рабочего времени совместителя ограничена законом, ему не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня вне зависимости от того, сколько часов в день работает совместитель.

Ситуация: можно ли сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, установить ненормированный рабочий день?

Да, можно.

Неполное рабочее время может быть установлено сотруднику по соглашению между сторонами трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Введение режима ненормированного рабочего дня означает, что сотрудник выполняет трудовые обязанности за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе за пределами неполного рабочего времени (дня или смены) (ст. 101 ТК РФ).

Таким образом, сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, работодатель вправе установить ненормированный рабочий день. Правомерность такого подхода подтверждает и Роструд в письме от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1.

За работу в режиме ненормированного рабочего дня сотрудникам положена компенсация в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Продолжительность такого отпуска должна составлять не менее трех календарных дней независимо от того, в каком режиме работает сотрудник: полный рабочий день или неполный. Это следует из положений статьи 119 Трудового кодекса РФ.

Компенсация за ненормированную работу

За работу в режиме ненормированного рабочего дня сотрудникам положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность такого отпуска определите коллективным договором, Правилами трудового распорядка либо непосредственно трудовым договором (дополнительным соглашением к нему).

При этом продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней. Это следует из положений статьи 119 Трудового кодекса РФ.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по письменному заявлению сотрудника, в том числе до предоставления основного отпуска (ст. 126 ТК РФ).

Компенсацию рассчитывайте исходя из среднего заработка в Порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Внимание: предоставление отпуска связано не с фактом привлечения сотрудника к работе, а лишь с режимом работы. Для предоставления данного отпуска достаточно наличия условия о ненормированном рабочем дне в локальном акте и трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником (ст. 101, 119 ТК РФ, п.

 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884, письмо Департамента здравоохранения г. Москвы от 19 апреля 2010 г. № 72-18-204).

Это значит, что даже если сотрудника в течение рабочего года к работе за пределами стандартного графика не привлекали, то дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается ему в полном размере.

Обязанности дополнительно оплачивать часы переработки, как при сверхурочной работе, у работодателя не возникает.

Документальное оформление

Документальное оформление установления ненормированного рабочего дня сотруднику зависит от того, когда вводится данный режим – при приеме на работу или в процессе работы у данного работодателя.

Если режим ненормированного рабочего дня устанавливается при приеме на работу, то по общему правилу перед заключением трудового договора сотрудника необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме. После этого оформите с сотрудником трудовой договор, в котором отразите условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). В приказе укажите на особый режим работы – ненормированный рабочий день. Формулировка записи может быть, например, следующей: «Работа на условиях ненормированного рабочего дня».

Если же ненормированный рабочий день потребовалось установить в процессе работы, необходимо:

  • ознакомить сотрудника с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, а также видом и размером компенсации за работу в таком режиме (в том случае, если сотрудник не был ознакомлен с указанными документами под подпись при приеме на работу или если в них вносились изменения, с которыми ознакомление не производилось (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ));
  • заключить дополнительное соглашение об изменении определенных условий трудового договора. В соглашении необходимо указать на установление особого режима работы, а также отразить продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска. В случае перевода сотрудника на другую работу также указываются и другие меняющиеся условия (новая трудовая функция, условия оплаты труда и т. д.);
  • издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме. Если сотрудника переводят на другую работу, то необходимо издать приказ о переводе;
  • внести сведения о продолжительности дополнительного отпуска в личную карточку сотрудника для определения общего количества дней отпуска.

Если режим ненормированного рабочего дня сотруднику устанавливают в связи с переводом, то в трудовую книжку дополнительно вносят запись о переводе без указания на особый режим работы. Если указанный режим устанавливают без перевода, то в трудовую книжку никаких записей вносить не требуется.

Такие правила установлены статьями 72, 72.1 Трудового кодекса РФ и пунктом 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

В дальнейшем для привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего графика достаточно устного распоряжения работодателя. Уведомлять и получать согласие сотрудника на такую работу, как при сверхурочных работах, не требуется. При этом часы переработки в общем порядке следует отмечать в табеле учета рабочего времени.

Ситуация: нужно ли в табеле учета рабочего времени отражать часы переработки сверх графика. Сотруднику установлен ненормированный рабочий день?

Да, нужно.

Особенностью режима ненормированного рабочего времени является возможность эпизодически привлекать сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Работа сверх нормы для сотрудников с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и не подлежит дополнительной оплате. За работу в условиях ненормированного рабочего дня сотруднику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Отсюда можно было бы сделать вывод, что необходимость отмечать такие часы работы в табеле отсутствует.

Вместе с тем, это не так. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Указанный порядок в полной мере распространяется и на сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Поскольку четкий порядок учета времени переработки для таких сотрудников законодательством не установлен, полагаем, что работодатель может самостоятельно определить, как вести такой учет, приняв во внимание свою специфику.

Универсальным способом будет добавление в табель условного обозначения специально для учета рабочих часов, отработанных сверх графика, для сотрудников с ненормированным рабочим временем (например, буквенного кода «НР»).

Тогда под кодом явки в табеле будет вестись учет рабочих часов по графику, а под дополнительным кодом – учет часов работы сверх графика.

При этом ввести необходимое условное обозначение можно как в самостоятельно разработанную форму табеля, так и в унифицированную форму, например, № Т-12, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (постановление Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20).

Ситуация: c какой периодичностью сотрудника можно привлекать к работе вне графика. Сотруднику установлен ненормированный рабочий день?

Однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит.

При ненормированном рабочем дне сотрудника по распоряжению работодателя эпизодически привлекают к работе за пределами установленного ему рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Однако Трудовой кодекс РФ понятие эпизодичности не раскрывает.

Под эпизодом (от греческого epeisodion) в русском языке понимают отдельное происшествие, случайное событие или обстоятельство. Таким образом, «эпизодически» означает, что работодатель время от времени, от случая к случаю привлекает сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе в таком режиме.

Противоположностью понятия «эпизодически» является понятие «систематически», «регулярно». В связи с этим постоянная (регулярная, ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не соответствует понятию ненормированного рабочего дня.

Кроме того, регулярная работа в таком режиме будет нарушать право каждого сотрудника на отдых, включая разумное ограничение продолжительности рабочего времени (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ).

Аналогичный подход к определению периодичности привлечения к работам вне графика сложился и в судебной практике (см., например, апелляционные определения Вологодского областного суда от 2 мая 2012 г. № 33-1494/2012 и от 25 апреля 2012 г. № 33-1495/2012).

Таким образом, периодичность привлечения к работе в режиме ненормированного рабочего дня – оценочная категория.

В отсутствие четких критериев периодического привлечения к работам в данном режиме рекомендуем работодателю оценивать случаи привлечения сотрудника к работе вне графика индивидуально, с учетом вышеизложенных критериев.

При этом злоупотребление отсутствием законодательно установленной частоты и сроков привлечения к работе в режиме ненормированного рабочего дня и слишком частое использование работы в данном режиме может повлечь административную ответственность и судебные споры.

Совет: ориентиром для оценки эпизодичности привлечения к работам в режиме ненормированного рабочего дня может служить ограничение сверхурочных работ в количестве 120 часов за год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Вместе с тем, следует помнить следующее:

  • указанное ограничение установлено именно для сверхурочной работы, поэтому обязательного требования соблюдать его в режиме ненормированной работы нет;
  • для ненормированной работы важно не только общее количество часов переработки само по себе, но и частота привлечения. Так, если сотрудника, который работает в режиме стандартной пятидневной недели, в течение года 240 раз привлекли к работе продолжительностью 20–30 минут вне графика, то ограничение по количеству в 120 часов будет выполнено, при этом частота таких привлечений явно указывает на регулярность. Получается, что сотрудника почти каждый день привлекали к дополнительной работе, ведь общее количество рабочих дней за год в среднем составляет порядка 256 дней.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_oformit_rezhim_nenormirovannogo_rabochego_dnja/116-1-0-1789

Оформляем ненормированный рабочий день

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Трудовой кодекс устанавливает четкие границы рабочего времени, в течение которого сотрудники должны выполнять свои обязанности. Как правило, это 40 рабочих часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе дает 8 рабочих часов в день.

Сделать так, чтобы сотрудник работал за пределами этого времени, можно двумя способами — привлекая его к сверхурочной работе, или введя ненормированный рабочий день. Первый способ влечет за собой обязательную оплату каждого часа переработки, да и общее количество таких часов ограничено 120-ю в год и четырьмя в течение двух рабочих дней подряд (ст. 99 ТК РФ).

А вот в отношении ненормированного рабочего дня подобных ограничений не установлено, что делает его весьма привлекательным для работодателя.

Что такое ненормированный день

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению вопросов, возникающих в связи с ненормированным рабочим днем, нужно остановиться на самом этом понятии.

Согласно статье 101 Трудового кодекса под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Проще говоря, в режиме ненормированного рабочего дня могут трудиться сотрудники, должностные обязанности которых таковы, что их не всегда можно выполнять в рабочее время.

Как правило, речь идет о сотрудниках, чья работа связана с обслуживанием клиентов (ведь не выгонишь же покупателя, который пришел за 10 минут до конца рабочего дня).

Либо о работниках, представляющих интересы фирмы в других органах или организациях (судах, налоговых органах и т п.), рабочий график которых может не совпадать с графиком работы сотрудника.

Но это лишь примеры. Сам Трудовой кодекс каких-либо ограничений по контингенту сотрудников, которым можно вводить ненормированный трудовой день, не устанавливает (хотя некоторые исключения все же имеются, и о них мы скажем ниже). Поэтому формально в режиме ненормированного дня может работать как уборщица, так и руководитель самого высокого ранга.

Что дает режим ненормированного дня

Первое и самое очевидное преимущество режима ненормированного дня следует уже из его определения, которое мы привели выше — сотрудникам можно поручать выполнение работы не только в рабочее время, но и за его пределами. Но есть и другие плюсы.

Так, введение ненормированного дня не освобождает сотрудника от обязанности приходить на работу вовремя, равно как не дает права и уходить раньше.

Кроме того, режим ненормированного рабочего дня дает возможность привлекать сотрудника к дополнительной работе в любое время — как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Это подтверждает и Роструд в письме от 07.06.08 № 1316-6-1.

Третий плюс ненормированного дня — на привлечение сотрудника к работе вне официального рабочего времени не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Мало того, работник не имеет права отказаться от переработки.

Наконец, этот способ обеспечения присутствия сотрудников на работе достаточно прост в оформлении.

Как ввести ненормированный день

Статья 101 Трудового кодекса устанавливает следующий алгоритм введения в организации режима ненормированного рабочего дня.

Сначала следует составить и утвердить перечень должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день. При этом нужно помнить о некоторых ограничениях.

Так, нельзя включать в перечень работников, которым по закону положена сокращенная продолжительность рабочего дня (инвалиды, несовершеннолетние, работники, обучающиеся в вузах и т п.).

Не получится установить ненормированный день и сотрудникам, с которыми была договоренность о неполном рабочем дне, зафиксированная в трудовом договоре. А вот неполная рабочая неделя (т.е. режим, когда сотрудник работает не пять дней в неделю, а, например, два или три) ненормированному рабочему дню не помеха.

После того, как этот документ составлен, всех работников, чьи должности в нем указаны, нужно ознакомить с перечнем под подпись. Соответственно если работник принимается на такую должность, то перед подписанием трудового договора его обязательно нужно ознакомить с перечнем, что фиксируется его подписью с указанием даты и времени ознакомления.

Следующий документ, в котором нужно зафиксировать условие о ненормированном рабочем дне, — трудовой договор с сотрудником. Причем сделать это нужно в обязательном порядке, поскольку режим работы, отличный от общепринятого в организации, является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Соответственно, если подобный режим работы вводится для уже действующих сотрудников, то потребуется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Это значит, что ввести в организации режим ненормированного рабочего дня можно только с согласия работника.

Но в дальнейшем, как мы уже упоминали, согласие на каждый случай переработки получать не нужно.

На этом оформление самой возможности привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего дня завершено.

Как оформить распоряжение

Если мы прочитаем статью 101 ТК РФ внимательно, то увидим, что трудиться больше, чем положено, сотрудник должен не каждый день, а лишь по распоряжению работодателя. При этом Кодекс никак не уточняет как должно оформляться подобное распоряжение. Унифицированной формы для данного случая не установлено. Получается, что законодательство допускает устную форму распоряжения.

Однако, на наш взгляд, устное распоряжение можно использовать только в том случае, если есть другой документ, где будет зафиксирована переработка. Количество времени, отработанного каждым сотрудником, фиксируется в Табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утв.

постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Но, согласно порядку заполнения этих документов, утвержденному данным постановлением Госкомстата, если работнику установлен ненормированный день, то труд сверх установленной продолжительности рабочего времени в Табеле учета не отражается.

В то же время частью 4 статьи 91 Трудового кодекса на работодателя возложена безусловная обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

Поэтому, как ни крути, в организации нужно будет издать документ, фиксирующий время переработки. В принципе, это может быть ведомость, аналогичная Табелю учета рабочего времени.

И наличие такого документа, на наш взгляд, вполне может заменить письменное распоряжение работодателя о необходимости работы за пределами рабочего времени.

Одновременно хотим предостеречь работодателей от злоупотребления режимом ненормированного дня. Ведь в статье 101 Трудового кодекса сказано, что работники могут привлекаться к внеурочной работе лишь эпизодически.

Поэтому если при проверке трудинспекция установит, что такой труд носил постоянный характер, работодателя могут обязать оплатить эту работу как сверхурочную, да еще и оштрафовать за нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подведем итог. Ненормированный рабочий день оформляется следующими документами:

— перечень должностей, утвержденный руководителем организации;

— трудовой договор с указанием на ненормированный рабочий день;

— ведомость учета фактической работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня.

Оплата ненормированного дня

Перейдем теперь к вопросам компенсации сотрудникам работы за пределами нормального рабочего дня. В отличие от сверхурочной работы, которая компенсируется деньгами, работа в режиме ненормированного рабочего дня «грозит» сотруднику дополнительными днями оплачиваемого отпуска.

Продолжительность этого отпуска определяется работодателем самостоятельно, но не может быть меньше трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Обратите внимание, что данный отпуск положен всем сотрудникам, которые занимают должности, включенные в соответствующий перечень.

При этом неважно, привлекались они реально к работе за пределами рабочего времени или нет.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/3/4400

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня для некоторых сотрудников предприятия? В каких актах это указать? О каких запретах, ограничениях или нюансах следует знать работодателю? С какими трудностями можно столкнуться, устанавливая и применяя режим ненормированного рабочего дня? Попытаемся найти ответы на эти и другие вопросы

Легко тем работодателям, для которых все положения о ненормированном рабочем дне сформулированы, установлены и зафиксированы отраслевым нормативным актом, как например, для автотранспортных предприятий «Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей», утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15. Руководствуйся ТК РФ и указанным актом – и действуй!

Справка Согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

А что делать тем работодателям, в отношении которых никаких руководящих актов не предусмотрено? Если они работают в отрасли, которой законодатель не уделил особого внимания и не урегулировал вопросы о режиме ненормированного рабочего дня? Ведь таких отраслей и работодателей – большинство.

В этом случае работодателю-предприятию придется вводить режим ненормированного рабочего времени самостоятельно, «с нуля», опираясь только на ТК РФ.

Давайте пройдем процедуру вместе.

I. Порядок введения режима ненормированного рабочего дня

Порядок введения и применения режима ненормированного рабочего дня можно условно разделить на несколько этапов:

обоснование введения режима; определение категорий работников (перечня должностей); фиксация режима и перечня должностей в локальном акте; включение условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника; персонифицированное закрепление должностей и сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня в приказах; применение режима в условиях повседневной деятельности: учет рабочего времени согласно табелю учета, предоставление гарантий и компенсаций, выплата надбавки (при ее установлении).

Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

1.1. Обосновываем

Перечень должностей работников, которым установлен ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Риск, что локальный акт или условия трудового договора будут признаны недействительными из-за необоснованного применения данного режима рабочего времени, практически сведен к нулю.

Ведь никаких разъяснений, что же значит «обоснованная необходимость» привлечения работника, закон не дает. По умолчанию можно предполагать, что определение такой «необходимости» отдано на откуп работодателям без установления каких-либо рамок и ограничений.

[attention type=yellow]
Однако такая свобода не означает установления ненормированного рабочего дня всем подряд без какого-либо реального обоснования.
[/attention]

Таким образом, с одной стороны, работодатель будет прав, установив ненормированный рабочий день тем, кому посчитает нужным (по должности). С другой – совершенно естественно, что установление такого дня должно быть обосновано самими должностными функциями того или иного сотрудника.

Например, безосновательно устанавливать ненормированный рабочий день вахтеру, у которого не может быть срочной работы. Тем более что большинство вахтеров все-таки трудятся посменно.

Зато подобный режим работы, установленный руководителю направления, будет логичным и понятным: встречи с контрагентами могут быть назначены на внерабочее время, к планерке надо подготовиться заранее, до начала рабочего дня на предприятии и т.д.

Резюме: обоснованно введенный некоторым категориям сотрудников режим ненормированного рабочего дня носит, скорее, формальный характер, нежели требует реального, развернутого неопровержимого обоснования.

1.2. Определяем категории работников

На первый взгляд определить перечень работников, которым необходимо ввести режим ненормированного рабочего дня, довольно просто.

Нужно провести соответствующий анализ работы трудового коллектива, в ходе которого установить, кто из сотрудников (по каким должностям) чаще всего задействован в работе во внерабочее время.

Выяснить, какова периодичность их сверхнормативной работы, и насколько она необходима. Оставшийся в итоге перечень и будет содержать те должности, по которым сотрудникам устанавливается режим ненормированного рабочего дня.

Это надо знать

При определении перечня работников с ненормированным рабочим днем необходимо помнить о некоторых запретах и ограничениях, которые многие теоретики выводят из совокупного толкования ст. 97, 99, 101 ТК РФ: нельзя привлекать к работе в режиме ненормированного рабочего дня работников, которых в силу закона запрещено привлекать к труду сверх установленной нормы рабочего времени.

Запрещено привлекать к сверхурочной работе, а значит и к работе в режиме ненормированного рабочего дня:

беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ); работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).

Ограничивается привлечение к сверхурочным работам, а значит и применение режима ненормированного рабочего дня в отношении:

инвалидов; женщин, имеющих детей до трех лет; отцов, воспитывающих детей без матери; опекунов (попечителей) несовершеннолетних (их разрешено привлекать к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением; с обязательным предварительным под роспись уведомлением об их праве отказаться от такой работы) – ст. 99, 259 ТК РФ. Некоторые теоретики придерживаются мнения «что не запрещено законом, то разрешено», делая из анализа статей вывод о том, что перечень категорий сотрудников, которым нельзя установить режим ненормированного рабочего дня, в ТК РФ не указан.

В любом случае следует отметить, что закон запрещает привлечение к сверхнормативной работе именно лиц, обладающих вышеуказанным статусом.

Но не запрещает разрабатывать перечень должностей, которым устанавливается ненормированный рабочий день независимо от статуса сотрудника, который впоследствии будет принят (или уже работает) на одной из должностей, входящих в перечень.

Вы же не станете исключать из перечня должность контролера, которая внезапно собралась в декретный отпуск? Вы просто отмените в отношении конкретного контролера режим ненормированного рабочего дня или просто прекратите привлекать ее к работе сверх ее рабочего дня. И все.

Итак, перечень должностей определен. Его необходимо закрепить в локальном акте предприятия.

1.3. Принимаем локальные акты

Перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в соответствии со ст. 101 ТК РФ должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, с которым каждый сотрудник знакомится при приеме на работу (или при утверждении новой редакции указанного локального акта).

Наилучший вариант – утверждение данного перечня в одном из приложений к «Правилам внутреннего трудового распорядка» (далее может употребляться в сокращенной форме – «Правила»). На это существует несколько причин:

Исходя из положений ст. 8, 189, 190 ТК РФ, «Правила» существуют в большинстве организаций независимо от сферы деятельности, формы собственности, структуры предприятия или численности коллектива. Ведь фиксация трудового распорядка предполагается только в таком виде локального акта. При принятии «Правил» обязательно будут соблюдены нормы ст. 372 ТК РФ о согласовании данного локального акта с первичной профсоюзной организацией. Следовательно, перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в качестве Приложения к «Правилам» также не забудут согласовать с профсоюзом. Произвольно изменять перечень у работодателя не получится. При изменении перечня должностей с ненормированным рабочим днем процедура будет та же, что и при принятии новой редакции «Правил». Поскольку с «Правилами» работодатель знакомит каждого сотрудника, ознакомить его с Перечнем должностей с ненормированным рабочим днем (являющимся Приложением к «Правилам») не забудут.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте

В качестве примера документа, регулирующего перечень должностей с ненормированным рабочим днем на предприятии, а также гарантии и компенсации для данных лиц, можно использовать предлагаемый образец «Положения о режиме ненормированного рабочего дня» (см. Образец 1).

1.4. Закрепляем в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается режим работы, отличный от установленного на предприятии, то, согласно ст. 57 ТК РФ, эти отличия обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. В качестве примера отрывка трудового договора можно использовать предлагаемый Образец 2.

1.5. Издаем приказ

Издание приказа – довольно непростой вопрос. Одни теоретики считают, что для установления сотруднику ненормированного рабочего дня издания приказа не требуется.

При этом они руководствуются тем, что для привлечения работника к сверхурочной работе издание приказа необходимо в силу порядка, установленного ст. 99 ТК РФ. В отношении же установления режима ненормированного рабочего дня действует норма ст.

101 ТК РФ, из которой требования об издании распорядительного акта не усматривается.

Другая точка зрения, согласно которой издание приказа все же нужно, зиждется на трех обоснованиях.

Во-первых, приказ является распорядительным документом для бухгалтерии, фиксирующим день начала начисления надбавок (если они работнику полагаются), из приказа же все остальные работники, которым в силу должностных обязанностей положено знать о данном факте, узнают, что конкретный сотрудник работает в режиме, отличном от остальных, – в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь кроме работника и руководителя предприятия об особых условиях трудового договора никто из коллектива и не должен быть осведомлен (за исключением, естественно, кадровика оформляющего личное дело работника, и бухгалтера, начисляющего заработную плату и отпускные).

Во-вторых, ст. 101 ТК РФ о документах, устанавливающих режим ненормированного рабочего дня и перечень должностей, упоминает о коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Ст.

8 ТК РФ, содержащая положения о локальных актах работодателя, не раскрывает их понятия. Таким образом, теоретически приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам может расцениваться и как локальный акт работодателя.

Подобная трактовка приобретает особую ценность, если в организации вообще не принято ни одного локального акта, в том числе и Правил внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, не всегда ненормированный рабочий день устанавливается работнику с самого начала его работы на предприятии. Вполне возможно, что ранее его должность не входила в Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а после внесения изменений в локальный акт – вошла.

Кроме того, сотрудник может расти по карьерной лестнице и дорасти до должности, по которой устанавливается ненормированный рабочий день. Режим работы, отличный от общеустановленного на предприятии, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается обязательным условием трудового договора.

Если работник не согласен на изменение условий трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон), то его изменение в одностороннем порядке производится по правилам ст. 74 ТК РФ с обязательным письменным уведомлением работника за два месяца до введения изменений.

В такой ситуации без соответствующего приказа уже и не обойтись.

В качестве примера такого приказа можно использовать Образец 3 или 4.

II. Порядок применения

Применение режима ненормированного рабочего дня и предоставление компенсаций работникам за это порой вызывает трудности у работодателей. Давайте разберемся в самых «популярных» нюансах и вопросах по данной теме.

Можно ли сотруднику, работающему неполный рабочий день, установить режим ненормированного рабочего дня?

Источник: https://otchetonline.ru/art/yuristu/41068-kak-pravil-no-ustanovit-rezhim-nenormirovannogo-rabochego-dnya.html

I. Порядок введения режима ненормированного рабочего дня

Порядок введения и применения режима ненормированного рабочего дня можно условно разделить на несколько этапов:

  • обоснование введения режима;
  • определение категорий работников (перечня должностей);
  • фиксация режима и перечня должностей в локальном акте;
  • включение условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника;
  • персонифицированное закрепление должностей и сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня в приказах;
  • применение режима в условиях повседневной деятельности: учет рабочего времени согласно табелю учета, предоставление гарантий и компенсаций, выплата надбавки (при ее установлении).

Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

1.1. Обосновываем

Перечень должностей работников, которым установлен ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Риск, что локальный акт или условия трудового договора будут признаны недействительными из-за необоснованного применения данного режима рабочего времени, практически сведен к нулю.

Ведь никаких разъяснений, что же значит «обоснованная необходимость» привлечения работника, закон не дает. По умолчанию можно предполагать, что определение такой «необходимости» отдано на откуп работодателям без установления каких-либо рамок и ограничений.

[attention type=yellow]
Однако такая свобода не означает установления ненормированного рабочего дня всем подряд без какого-либо реального обоснования.
[/attention]

Режим ненормированного рабочего дня носит, скорее, формальный характер

Таким образом, с одной стороны, работодатель будет прав, установив ненормированный рабочий день тем, кому посчитает нужным (по должности). С другой – совершенно естественно, что установление такого дня должно быть обосновано самими должностными функциями того или иного сотрудника.

Например, безосновательно устанавливать ненормированный рабочий день вахтеру, у которого не может быть срочной работы. Тем более что большинство вахтеров все-таки трудятся посменно.

Зато подобный режим работы, установленный руководителю направления, будет логичным и понятным: встречи с контрагентами могут быть назначены на внерабочее время, к планерке надо подготовиться заранее, до начала рабочего дня на предприятии и т.д.

Резюме: обоснованно введенный некоторым категориям сотрудников режим ненормированного рабочего дня носит, скорее, формальный характер, нежели требует реального, развернутого неопровержимого обоснования.

1.2. Определяем категории работников

На первый взгляд определить перечень работников, которым необходимо ввести режим ненормированного рабочего дня, довольно просто.

Нужно провести соответствующий анализ работы трудового коллектива, в ходе которого установить, кто из сотрудников (по каким должностям) чаще всего задействован в работе во внерабочее время.

Выяснить, какова периодичность их сверхнормативной работы, и насколько она необходима. Оставшийся в итоге перечень и будет содержать те должности, по которым сотрудникам устанавливается режим ненормированного рабочего дня.

Это надо знать

При определении перечня работников с ненормированным рабочим днем необходимо помнить о некоторых запретах и ограничениях, которые многие теоретики выводят из совокупного толкования ст. 97, 99, 101 ТК РФ: нельзя привлекать к работе в режиме ненормированного рабочего дня работников, которых в силу закона запрещено привлекать к труду сверх установленной нормы рабочего времени.

Запрещено привлекать к сверхурочной работе, а значит и к работе в режиме ненормированного рабочего дня:

  • беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ);
  • работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).

Ограничивается привлечение к сверхурочным работам, а значит и применение режима ненормированного рабочего дня в отношении:

  • инвалидов;
  • женщин, имеющих детей до трех лет;
  • отцов, воспитывающих детей без матери;
  • опекунов (попечителей) несовершеннолетних (их разрешено привлекать к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением; с обязательным предварительным под роспись уведомлением об их праве отказаться от такой работы) – ст. 99, 259 ТК РФ.
Некоторые теоретики придерживаются мнения «что не запрещено законом, то разрешено», делая из анализа статей вывод о том, что перечень категорий сотрудников, которым нельзя установить режим ненормированного рабочего дня, в ТК РФ не указан.

В любом случае следует отметить, что закон запрещает привлечение к сверхнормативной работе именно лиц, обладающих вышеуказанным статусом.

Но не запрещает разрабатывать перечень должностей, которым устанавливается ненормированный рабочий день независимо от статуса сотрудника, который впоследствии будет принят (или уже работает) на одной из должностей, входящих в перечень.

Вы же не станете исключать из перечня должность контролера, которая внезапно собралась в декретный отпуск? Вы просто отмените в отношении конкретного контролера режим ненормированного рабочего дня или просто прекратите привлекать ее к работе сверх ее рабочего дня. И все.

Итак, перечень должностей определен. Его необходимо закрепить в локальном акте предприятия.

1.3. Принимаем локальные акты

Перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в соответствии со ст. 101 ТК РФ должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, с которым каждый сотрудник знакомится при приеме на работу (или при утверждении новой редакции указанного локального акта).

Наилучший вариант – утверждение данного перечня в одном из приложений к «Правилам внутреннего трудового распорядка» (далее может употребляться в сокращенной форме – «Правила»). На это существует несколько причин:

  • Исходя из положений ст. 8, 189, 190 ТК РФ, «Правила» существуют в большинстве организаций независимо от сферы деятельности, формы собственности, структуры предприятия или численности коллектива. Ведь фиксация трудового распорядка предполагается только в таком виде локального акта.
  • При принятии «Правил» обязательно будут соблюдены нормы ст. 372 ТК РФ о согласовании данного локального акта с первичной профсоюзной организацией. Следовательно, перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в качестве Приложения к «Правилам» также не забудут согласовать с профсоюзом.
  • Произвольно изменять перечень у работодателя не получится. При изменении перечня должностей с ненормированным рабочим днем процедура будет та же, что и при принятии новой редакции «Правил».
  • Поскольку с «Правилами» работодатель знакомит каждого сотрудника, ознакомить его с Перечнем должностей с ненормированным рабочим днем (являющимся Приложением к «Правилам») не забудут.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте

В качестве примера документа, регулирующего перечень должностей с ненормированным рабочим днем на предприятии, а также гарантии и компенсации для данных лиц, можно использовать предлагаемый образец «Положения о режиме ненормированного рабочего дня» (см. Образец 1).

1.4. Закрепляем в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается режим работы, отличный от установленного на предприятии, то, согласно ст. 57 ТК РФ, эти отличия обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. В качестве примера отрывка трудового договора можно использовать предлагаемый Образец 2.

1.5. Издаем приказ

Издание приказа – довольно непростой вопрос. Одни теоретики считают, что для установления сотруднику ненормированного рабочего дня издания приказа не требуется.

При этом они руководствуются тем, что для привлечения работника к сверхурочной работе издание приказа необходимо в силу порядка, установленного ст. 99 ТК РФ. В отношении же установления режима ненормированного рабочего дня действует норма ст.

101 ТК РФ, из которой требования об издании распорядительного акта не усматривается.

Другая точка зрения, согласно которой издание приказа все же нужно, зиждется на трех обоснованиях.

Во-первых, приказ является распорядительным документом для бухгалтерии, фиксирующим день начала начисления надбавок (если они работнику полагаются), из приказа же все остальные работники, которым в силу должностных обязанностей положено знать о данном факте, узнают, что конкретный сотрудник работает в режиме, отличном от остальных, – в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь кроме работника и руководителя предприятия об особых условиях трудового договора никто из коллектива и не должен быть осведомлен (за исключением, естественно, кадровика, оформляющего личное дело работника, и бухгалтера, начисляющего заработную плату и отпускные).

Во-вторых, ст. 101 ТК РФ о документах, устанавливающих режим ненормированного рабочего дня и перечень должностей, упоминает о коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Ст.

8 ТК РФ, содержащая положения о локальных актах работодателя, не раскрывает их понятия. Таким образом, теоретически приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам может расцениваться и как локальный акт работодателя.

Подобная трактовка приобретает особую ценность, если в организации вообще не принято ни одного локального акта, в том числе и Правил внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, не всегда ненормированный рабочий день устанавливается работнику с самого начала его работы на предприятии. Вполне возможно, что ранее его должность не входила в Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а после внесения изменений в локальный акт – вошла.

Кроме того, сотрудник может расти по карьерной лестнице и дорасти до должности, по которой устанавливается ненормированный рабочий день. Режим работы, отличный от общеустановленного на предприятии, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается обязательным условием трудового договора.

Если работник не согласен на изменение условий трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон), то его изменение в одностороннем порядке производится по правилам ст. 74 ТК РФ с обязательным письменным уведомлением работника за два месяца до введения изменений.

В такой ситуации без соответствующего приказа уже и не обойтись.

В качестве примера такого приказа можно использовать Образец 3 или 4.

II. Порядок применения

Применение режима ненормированного рабочего дня и предоставление компенсаций работникам за это порой вызывает трудности у работодателей. Давайте разберемся в самых «популярных» нюансах и вопросах по данной теме.

Можно ли сотруднику, работающему неполный рабочий день, установить режим ненормированного рабочего дня?

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-ustanovit-rezhim-nenormirovannogo-rabochego-dnya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.