+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как поощрить работников или Поговорим о премиях

Содержание

Как поощрить работников или Поговорим о премиях – Сейчас.ру

Как поощрить работников или Поговорим о премиях

Материал предоставлен журналом “ПрактическийБухгалтерский Учет” /

Елена СИТНИКОВА
Юрист

Темой для множества статей в самыхразличных изданиях давно уже стал вопросотом, как наказать нерадивых работников,привлечь их к различным видамответственностиили взыскать причинённыйими материальный ущерб.

Между темвременами даже самые нерадивые работникиначинают ударно трудиться,да так, чтоработодателю немедленно хочется ихкаким-нибудь образом поощрить.

Трудовойкодекс РФ весьма положительно относится кподобным порывам работодателейи в статье 191устанавливает, что поощрить работников,добросовестно исполняющихтрудовыеобязанности можно объявлениемблагодарности, выплатой премии,награждениемценным подарком, почетнойграмотой или представить к званию лучшегопо профессии.Если же хочется как-то посвоему отблагодарить своих работников, тозапретана подобный шаг нет: другие видыпоощрений работников нужно включить вколлективныйдоговор, в правила внутреннеготрудового распорядка организации либо вуставили положение о дисциплине. Особые жетрудовые заслуги ваших работниковпередобществом и государством вполне могутповлечь за собой их представление кгосударственнымнаградам.

Итак, каквидим, выбор поощрений за труд довольноширок и безграничен. Однаконаиболее частовстречающимися из них традиционносчитаются премии, которыебывают самымиразнообразными.

Причём выплачиватьсяпремии могут как в видепоощренияработников, так и включаться в системуоплаты труда.

Учитывая, чток премированиюработников прибегают практически всеорганизации, остановимсяна наиболее частовозникающих в связи с этим вопросахподробнее.

Премиальное разнообразие

В состав заработной платы включаютсяпомимо вознаграждения за труд, такжеивыплаты компенсационного и стимулирующегохарактера (ст. 129 ТК РФ).

Работодательимеетправо устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплатинадбавок с учетом мнения представительногооргана работников (ст. 144 ТКРФ). Указанныесистемы могут быть установлены иколлективным договором.

Предусматриваетсятрудовымзаконодательством и выплата премии и в видепоощрения работника заособые трудовыезаслуги перед родной организацией.

Среди премий встречаютсяединовременные, в связи с каким-либособытием в жизниработника или организации– всевозможные юбилеи, значимые дляконкретной фирмыдаты, праздники и т. п.

Премии могут выплачиваться ежемесячно кокладу работниказа достижение им заотчётный период каких-либо показателей,указанных в трудовомдоговоре с работникомили локальном акте организации. Премиимогут входитьв систему оплаты труда(сдельно-премиальные,повременно-премиальные и другиесистемы).

Вэтом случае в локальном акте организацииустанавливаются конкретныепоказатели иусловия премирования работников:

  • условия премирования (например,перевыполнение плана);
  • размерыпремирования (например, перевыполнениеплана на 10% – 100 руб.,на 20% – 200 руб. и т. п.) и т.д.

Условие о системе оплаты трудаработника необходимо включить в трудовойдоговор.В этом случае у работника привыполнении условий, перечисленных влокальномакте, возникает право требоватьвыплаты ему премии в оговоренных размерах.

Положение о премировании

Многиекомпании относятся к организациипремирования работников весьмабеззаботно,полагая, что локальныйнормативный акт, регламентирующий когда,кому и сколькодолжны платить премии,является излишним.

Однако зачастую этоприводит к тому, что работники не знают, зачто и когдаони могут получить премию,пытаются найти логику в действияхработодателя поих поощрению, и, обычнопридя к выводу что их обманули, начинаютжаловатьсяво все возможные инстанции. Воизбежание подобной ситуации лучше всегосоставитьположение о премировании, вкотором чётко указать:

  • кто изработников организации может рассчитыватьна премии;
  • когда, за что и в какие срокиони могут быть выплачены;
  • источникипремирования;
  • размер и порядокначисления премий;
  • перечень«подвигов», за которые премии могут лишить;
  • порядок документооборота и т. п.

С положением о премировании,действующим в организации, всех работниковследуетознакомить под роспись. Как вариантможно предложить включение всехподобныхусловий в трудовые договоры совсеми работниками.

Правда, это довольнотрудоёмко.

Поэтому быстрее и проще будетсоставить единый документ для всехработниковсразу, а в самом трудовомдоговоре указать, что работник может бытьпремированв соответствии с положением опремировании, действующим в организации.

Некоторые компании ставят возможностьвыплаты премии работникам в зависимостьоттого, будут ли на это соответствующиесредства (продано нужноеколичествопроизведённой продукции,получены заказы и т. п.). Составляя положениео премировании,нужно помнить, что положениеработников по сравнению с действующимтрудовымзаконодательством ухудшать никакнельзя.

Следовательно, обуславливатьоплатутруда работников наличием илиотсутствием у организации средств на этонеправильно.

В положении о премированиилучше всего указать, что премированиеработниковпо результатам их работы естьправо, а не обязанность работодателя,котороезависит от многих факторов(качество и количество труда за отчётныйпериод,финансовое состояние организации ит. п.).

Таким образом, работодательчестно сообщает работнику, что зарплату,указаннуюв трудовом договоре, он будетплатить ему ежемесячно, а премию – всоответствиис критериями, указанными влокальном акте организации, исходя извышеуказанныхфакторов. Многие организациипрактикуют выплату работникам премии поитогамработы за год.

Важно оговорить вположении о премировании, во избежаниедальнейшихпроблем с работниками, что такаяпремия может быть выплаченаприналичии у организации средств наэто.

Если же вы укажете, что премия поитогамработы за год выплачиваетсяработникам, то её придётсяработникамзаплатить, причём на сторонуваших сотрудников при такой формулировкевстанети трудинспекция и суд.

За чтоплатим

В положении о премированииочень важно указать конкретные и чёткиекритериивыплаты премии работникаморганизации.

При желании прямо в положениио премированииможно указать, какиепоказатели в работе будут учитываться приисчислении премиидля работников,замещающих те или иные должности или дажедля целых отделов.

Например, для бухгалтерииэто может быть сдача в срок всейнеобходимой отчётности,своевременноеначисление выплат работникам и т. п., дляотдела продаж – отсутствиежалоб со стороныклиентов, выполнение плана и т. п.

Стоитподойти к этому делу творчески и установитькритерии актуальные именнодля вашейорганизации, а не переписать их скакого-нибудь типового положенияопремировании.

Показатели должны бытьконкретными, чётко сформулированными илегко учитываемыми.

Для того чтобы непутаться самим и не запутать работников неследует вводитьогромное количествопоказателей для премирования – лучше всегоостановитьсяна основных критериях,характеризующих работу того или иногоподразделенияорганизации. Также вПоложении о премировании необходимоуказать отчётный периодза которыйвыплачивается премия (месяц, квартал и т. п.).

Как правило, премии выплачиваются всемработникам, работающим в организации,внезависимости от того, являются они штатнымиили внештатными сотрудниками,работают лиони по совместительству, полный рабочий итому подобных условийтруда.

Основнымкритерием для возникновения право напремию является выполнениеработникомопределённых показателей за отчётныйпериод либо какая-то знаменательнаядата, ккоторой премии выплачиваются всемработникам. Что же касается лиц,выполняющихработы или оказывающих услуги организациипо гражданско-правовымдоговорам, то ихдеятельность трудовым законодательствомне регламентируются.

Если организацияжелает таких людей поощрить, то все своисоображения на этотсчёт необходимо внестив заключаемый с ними гражданско-правовойдоговор.

Как платим

Исчислениеразмера премии производится, как правило,исходя из оклада (тарифнойставки)работника, что фиксируется в положении опремировании организации.

Обычноустанавливается, что премия работника заотчётный период может составлятьот 30 до 70%от его оклада (тарифной ставки) работника замесяц.

Если же оплататруда работниковявляется сдельной, то, как правило,премирование производитсяв соответствии сконкретными показателями перевыполненияплана, установленнымив положении опремировании.

Порядок выплаты премийопределяется каждой организацией на своёусмотрение.Так, если компания довольнобольшая, то процедура может выглядетьследующимобразом.

Представление кпремированию, исходя из выделенных накаждое конкретноеструктурноеподразделение сумм, производитсянепосредственнымируководителямиработников путём подачисоответствующих служебных записок на имяруководителяорганизации.

Конкретные жеразмеры премий работников определяются вприказе(распоряжении) руководителяорганизации, который передаётся вбухгалтерию организациидля произведениясоответствующих выплат.

Должносодержать положение о премировании иответы на такие вопросы, как начисляетсялипремия за работу в выходные и праздничныедни, учитывается ли повышеннаяв этом случаеоплата труда работника для исчисленияпремии.

Можно предусмотреть,чтопремирование работников, принятых наработу с испытательным сроком инеобладающих необходимыми навыками работы,переведенным из другихорганизацийостаётся на усмотрениеруководителя организации.

Обязательнонужно уточнить,имеют ли право на получениепремии, и в каком размере работники,проработавшиене полный рабочий месяц иуволившиеся из организации.

Обычно фондпремирования рассчитывается исходя изколичества должностейработников,предусмотренных штатнымрасписанием.

Однако часть должностей можетоставатьсявакантной, а работу по нимраспределить между собой другиесотрудники.

В положениио премированиивполне можно предусмотреть, что в этомслучае премия, причитающаясяна вакантнуюдолжность, распределяется междуработниками, фактическивыполнявшимиработу по ней.

Как правило,большинство премий выплачивается вместе сзаработной платой .

Еслипремия работникуполагается в связи с какими-тоисключительными заслугами сего стороны иносит разовый характер, то сведения о еёвыплате следует занестив трудовую книжкуработника, в раздел, посвященныйпоощрениям.

Сведения обежемесячных, а такжеприуроченных к каким-либо событиям премиях(Новый год,100-летие фирмы и т. д.) в трудовуюкнижку не заносятся.

Уменьшение илишение премии

Сразу же оговоримся –лишать работника премии нельзя .Этонезаконно и работник легко докажет своюправоту в органах инспекции труда иливсуде. Лишение премии не являетсядисциплинарным взысканием – ихисчерпывающихперечень содержится в статье192 ТК РФ.

А вот уменьшить нерадивомуработникупремию, вплоть до того, что он витоге за отчётный период он вообще её неполучит,вполне возможно.

Для того чтобыподобные действия соответствовалитрудовомузаконодательству, нужнообязательно указать чёткие критерииуменьшения размерапремии, а также еёненачисления за отчётный период вположение о премировании(невыполнениеплана, прогулы, серьёзные недочёты в работеи т. д.).

Причём в приказе о распределениипремии за отчётный период необходимооченьчётко и правильно отразить уменьшениеили неначисление премии конкретнымработникам.При этом нельзя указывать, чтоИванову выплачивается премия в размере 50%отего месячного оклада, что составит 300 руб.

,а Петров лишается премии на 20%и получит её вразмере 30% от оклада, что составит 100 руб.Правильнее будетуказать, что Иванову зауспешную работу за месяц премиявыплачивается в размере50% от его месячногооклада (300 руб.), а Петрову, в связи снедостатками вработе в размере 30% (100 руб.).

Если же работник «отличился» настолько,чтопремировать его не за что, то в приказенеобходимо указать, что Петрову, всвязи снесвоевременным и ненадлежащимисполнением за отчётный периодсвоихтрудовых обязанностей, в соответствиис положением о премировании, премияненачисляется.

Таким образом, работник нелишается премии и не подвергаетсядискриминации– просто премия уплачиваетсяв зависимости от качества выполненнойработы.Указав в положении о премированииконкретные показатели начисленияпремии,работодатель доводит до сведенияработников, в каком случае премия имможетбыть начислена.

При невыполненииуказанных условий у работника просто непоявляетсяправа на премию. Если же работникне выполняет надлежащим образомвозложенныена него трудовые обязанности –то это основание для применения к немудисциплинарноговзыскания, но никак ни длялишения премии.

Юридические статьи »

Источник: https://www.lawmix.ru/articles/41546

Распределение премии между работниками

Как поощрить работников или Поговорим о премиях

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением об оплате труда и регламентирует стимулирующих выплаты ОАО «Компания».

Стимулирующие выплаты — выплаты, призванные поощрять работников за качественное и эффективное выполнение своих трудовых обязанностей.

Премиальная оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников.

продукции, руб; Фп. Фф — плановый и фактический фонды оплаты труда организации, руб.

; Пг — численные значения показателей КОУТ по подразделениям орга- низации за отчетный период времени; 3z — величина месячной заработной платы (тарифных ставок) работников z-го подразделения, руб.

Требуется определить: Ф2 П — премиальный фонд подразделений организаций, руб.; Ф2О — фонд оплаты труда подразделений организаций, руб.

Научный журнал Фундаментальные исследования ISSN 1812-7339 Перечень ВАК ИФ РИНЦ 1, 252

2.

Старченко Е.Н. Часовников С.Н.

Опыт работы научной школы по направлению

«Разработка рыночных механизмов устойчивого экологического развития промышленно-развитых регионов»

// Вестник Кемеровского государственного университета. – 2013. – № 3–2 (55). – С. 146–158.

4. Рябцева Л.В. Степанов И.Г. Алгоритм оперативных экономических оценок потерь производства в комплексе «сталь-прокат» металлургического предприятия // Известия Иркутской государственной экономической академии.

Пример 1

Предположим, что Вы начальник производственного отдела и Вам предстоит по-честному распределить премию в сумме 100 000 руб. между сотрудниками отдела пропорционально их должностным окладам.

Другими словами Вам требуется подобрать коэффициент пропорциональности для вычисления размера премии по окладу.

Первым делом создаём таблицу с исходными данными и формулами, с помощью которых должен быть получен результат.

Принципы распределения премиального фонда

Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года. Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т.

д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения. Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Распределение премии среди работников отдела персонала пропорционально должностным окладам и ктв

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл.

3.5.4 и 3.5.5), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения пре­мии внутри подразделения составляет от 455 до 987 руб.

а во втором -от 504 до 818 руб. Видно, что влияние должностных окладов привело к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации.

Как поощрить работников или Поговорим о премиях

Темой для множества статей в самых различных изданиях давно уже стал вопрос о том, как наказать нерадивых работников, привлечь их к различным видам ответственности или взыскать причинённый ими материальный ущерб.

Между тем временами даже самые нерадивые работники начинают ударно трудиться, да так, что работодателю немедленно хочется их каким-нибудь образом поощрить.

Трудовой кодекс РФ весьма положительно относится к подобным порывам работодателей и в статье 191 устанавливает, что поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности можно объявлением благодарности, выплатой премии, награждением ценным подарком, почетной грамотой или представить к званию лучшего по профессии.

Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом

Распределение размера премии между работниками осуществляется на основании КТУ, который первоначально установлен для всех работников с величиной 1,0, но может быть повышен до 1,5 или понижен до 0. Критерии определения КТУ указаны в приложении к Положению о премировании.

КТУ проставляется в обходном листе: Применение данного вида премирования регламентируется Положением о выплате вознаграждения за рационализаторские предложения по ОАО.

Распределение премии непосредственно по КТВ

Можно ли более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распределяя премию непосредственно по КТВ?

Пример такого расчета показан в табл.

21.14. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиального фонда подразделения (Ф Z П в руб.) на сумму баллов КТВ ( ): Результат расчета вписывается в графу 5 табл.

Источник: http://juridicheskii.ru/raspredelenie-premii-mezhdu-rabotnikami-38415/

Как правильно распределять премию сотрудникам

Как поощрить работников или Поговорим о премиях

– Предпринимательское право – Как правильно распределять премию сотрудникам

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Как правильно распределить премию между сотрудниками Распределение премии по коэффициенту трудового вклада Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.

Дзен! Подписаться на канал Как правильно распределить премию между сотрудниками В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения? Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

  • зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
  • предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
  • данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии.
В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

Как правильно выплачивать премии сотрудникам: советы руководителю

Но только с одним уточнением: если сидение после 18.00 — это «негласное правило», а не необходимость, то этот критерий можно не учитывать при распределении премий. Грань между неграмотным тайм-менеджментом и производственной необходимостью найти не так сложно. Достаточно руководителю для себя смоделировать ситуацию, в которой есть очень срочное задание и штат подчиненных.

Кто из этих людей будет готов остаться допоздна, и в состоянии выполнить задание в ситуации форс-мажора максимально качественно. В идеале, это должна быть уже свершившаяся ситуация. Все по-честному Проще всего приходится тем, кто возглавляет так называемые «зарабатывающие» подразделения.
Есть конкретный результат и пропорциональный ему размер премии. Гораздо сложнее не зарабатывающим подразделениям и тем, кто не имеет отработанной системы оценки деятельности каждой категории персонала.

Как поощрить работников или поговорим о премиях

Внимание Ошибки распределения Даже если отбросить субъективность руководителя, остается еще одна проблема распределения премиального фонда. Заключается она в том, что мнение руководителя и мнение сотрудников о критериях оценивания вклада сотрудника в работу оказалось кардинально разное.

Корреспонденты «ВД» провели опрос среди сотрудников и руководителей компаний, чтобы понять, за что первые ждут премии, а вторые — готовы ее платить (рисунок).

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных.

Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии.

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Важно ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции. В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ).

В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе. Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные.

Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства.

Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор. 2. Положение об оплате труда, положение о премировании. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей). Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.
Отражение премий в бухгалтерском учете В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ. Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях! Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать! Законодательные и нормативные акты: 1.

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат. :

  • 1 Как распределить премию между сотрудниками?
  • 2 Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

Как распределить премию между сотрудниками? В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Скачать: Форма № 11-Т Форма № 11-Та Приказ о премировании в произвольной форме Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

  • мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
  • из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
  • должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
  • необходимо указать период начисления премии.

4.

Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);

  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

Руководство компании было не в курсе этой ситуации, поэтому не вмешивалось в нее, — рассказывает Анастасия К., генеральный директор. — Поднялась целая буря, была масса недовольных. Но это была скрытая война против самого сотрудника.

Вроде босс-герой — помог. И вслух высказываться против такого распределения «неудобно».

Со временем коллеги просто выжили премированного». Ловушка 3. Наиболее сложной является ситуация, когда в «общаке» заложена и доля самого босса, и существует риск распространения информации о размере премии. Ситуация, когда руководитель самостоятельно должен определить свою долю в премиальном фонде, является наиболее тонкой и опасной.

История знает массу примеров, когда босс оставляет себе 90% суммы, а остальное делит поровну. Мнение сотрудников о боссе очевидно. С одной стороны, однозначно, его доля должна быть больше остальных. Это мировая практика премирования менеджеров.

  • Конституционное право
  • Предпринимательское право

Источник: http://buh-nds.ru/kak-pravilno-raspredelyat-premiyu-sotrudnikam/

Способы поощрить сотрудника, не повышая зарплату [contact-form-7 404 "Not Found"]

  • Поделитесь данными о стоимости ▲▼
  • Пожаловаться ▲▼

В ряде компаний широко применяется система штрафов за несвоевременное или некачественное исполнение заданий. Эффективность подобных мер сомнительна.

Согласно научным данным, только 11% людей адекватно реагируют на наказания. Связано это с тем, что нормальному здоровому человеку свойственно вытеснять из сознания все неприятные мысли и воспоминания. Кроме того, наказания часто воспринимаются как несправедливые.

Что касается поощрений, то они достигают своей цели в 89% случаев. Так что, совсем нерадивого сотрудника лучше просто уволить (20% людей являются неисправимыми лентяями от природы) и активно награждать лучших.

Тот, кто ничем выдающимся себя не проявил, просто останется без награды.

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

  • регулярные – периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
  • разовые – вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании. Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств. Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок.

Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом.

Методы правовых поощрений – это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка.

Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др.

К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч.

Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Начисляйте премии

Материальный способ поощрения за лучшую работу всегда был наиболее действенным. Однако он имеет свои недостатки. Если премии выплачивать ежемесячно, они воспринимаются как часть зарплаты.

Если ежегодно – действует почти математический закон: «эффективность вознаграждения обратно пропорциональна квадрату времени его ожидания». То есть, длительное ожидание награды может свести на нет ее эффективность.

Чтобы сгладить действие этого закона, ежегодная премия должна быть очень большой – в четыре-пять раз больше оклада.

В западных компаниях все чаще применяется другое решение – базовый оклад выплачивается еженедельно, а премии и бонусы – в конце месяца. По российскому законодательству, заработную плату можно выплачивать не чаще, чем два раза в месяц, значит, оптимально начислять премии раз в два месяца или в квартал.

Во время собраний публично хвалите сотрудника

Благодаря этому у сотрудника сложится ощущение, что его признает не только руководство компании, но и другие люди, чье мнение для него важно (ближайшие коллеги, работники смежных подразделений, подчиненные, если они у него есть).

Но обратите внимание: коллектив присоединится к признанию, только если будет уверен, что сотрудник действительно его заслуживает. Поэтому, поощряя сотрудника, обязательно объявляйте, чем конкретно он отличился (перевыполнил план на 25 %, успешно поработал наставником для новичка).

Тем самым Вы мотивируете и других членов коллектива следовать примеру коллеги.

Если у Вас нет возможности публично поблагодарить сотрудника в устной форме, опубликуйте поздравление в корпоративной газете (причем можно сделать это за подписью гендиректора, чтобы придать признанию больший вес) или вывесите на корпоративном сайте. Либо поместите на Доску почета фото лучших сотрудников вместе с краткими справками об их трудовых достижениях. Почему признание окрыляет.

Стремление человека заслужить уважение, получить одобрение другими людьми входит в «пирамиду потребностей» американского психолога Абрахама МАСЛОУ, занимая в ней четвертую ступень (после физиологических потребностей, стремления к безопасности и желания быть принятым социумом, быть любимым).

Другими словами, когда сотрудник получает признание, он удовлетворяет одну из своих важнейших потребностей.

Просите специалиста иногда участвовать в важных совещаниях

Пусть он представляет на них свое подразделение вместо шефа. Цель та же – дать ему возможность почувствовать, что он у руководства на особом счету, пользуется доверием. А чтобы сотрудник не комплексовал из-за того, что ему придется выступать наравне с топ-менеджерами, попросите его шефа на первое совещание сходить вместе со своим подчиненным и помочь ему освоиться.

Переведите передовиков на «гибкий график» работы

По мере возможности, давайте людям распоряжаться своим временем. Например, далеко не все сотрудники по роду своей деятельности должны присутствовать в офисе «от звонка до звонка».

Если работник уже заслужил ваше доверие, определяйте для него только сроки выполнения задания, а время и место – пусть выбирает сам.

Многие специалисты «при прочих равных» отдают предпочтение той работе, где есть возможность гибкого графика.

Введите бесплатные обеды

Это не только забота о сотрудниках и их здоровье, но и экономия времени. Так же совместные обеды дают возможность обменяться шуткой-другой или обсудить проблему.

Обеспечьте уютную обстановку в офисе

Дайте возможность каждому сотруднику обустроить свое рабочее место по своему желанию. Пусть они чествуют себя комфортно. Это относится как к рабочим местам, так и к другим помещениям.

Предоставляйте дополнительные выходные дни

Ничто так не радует рабочую лошадку, как дополнительное свободное время: оплаченный выходной в середине недели или на пару-тройку дней увеличенный отпуск. Вернувшись, сотрудник с удвоенной энергией возьмется за дело. К тому же, работа «на износ» невыгодна экономически – страдает качество, растет риск болезни…

Дарите подарки, предварительно выяснив предпочтения сотрудников

Абонемент в фитнес-клуб, билеты в театр или даже туристическая поездка «за счет фирмы» наглядно покажет лучшим сотрудникам, как вы их цените. Правда, если речь идет о спортивном абонементе, следует заранее поинтересоваться, как именно человек предпочитает укреплять здоровье. Быть может, вместо фитнес-клуба ему больше подойдет бассейн или даже прыжки с парашютом?

Отмените дресскод

Если ваша компания не работает напрямую с клиентами – вопрос одежды не должен даже возникать.

Выделите бюджет на покупку полезных мелочей

Выдайте сотрудникам небольшие суммы денег, которые они могут потратить по своему усмотрению на что-то связанное с работой. Это могут быть книги или прикольный гаджет на рабочий стол или упаковка экзотического чая. 50 баксов потраченные таким образом принесут больше пользы, чем увеличение зарплаты на ту же сумму.

Обеспечьте сотрудников быстрыми компьютерами и лучшим софтом

Это стоит денег, скажете вы. Стоит, но гораздо меньших, чем зарплата программиста. Повышение производительности даже на на 10-15% отобьется в течение нескольких месяцев.

Организуйте корпоративные праздники

Усилия гениев-одиночек зачастую малоэффективны без слаженной команды. Поощряйте не только отдельных тружеников, но и целые отделы (или весь коллектив фирмы).

Способов существует множество: корпоративные праздники, выезды «на природу» (в загородные дома отдыха), футбольные матчи между отделами, лыжные походы или просто застолья в офисе по разным поводам – все зависит от фантазии и финансовых возможностей.

Если в вашей компании сложится дружная кАмпания людей, объединенных не только работой, это только поможет делу.

Расширьте соцпакет, введите дополнительные льготы

Например, в виде исключения Вы можете позволить специалисту работать по гибкому графику или добавить в его соцпакет услуги, которые недоступны остальному персоналу: договориться с банком-партнером о льготном ипотечном кредите, разрешить бесплатно пользоваться продукцией собственного производства.

5 интересных способа поощрения на примерах

1. Звание «Адвокат дьявола»

В компании «Генезис» такую награду присуждают по итогам квартала юристу, который выиграл наибольшее количество судебных дел или с успехом защитил интересы клиента в сложном процессе. Идею названия награды почерпнули из одноименного фильма.

Поэтому статуэтка, которую получает лучший юрист, отлита из платины в виде фигуры героя Аль Пачино, кричащего на своего сына-адвоката (персонажа Киану Ривза) и указывающего ему, что делать.

Сотрудники воспринимают награду как шутку, но отличиться приятно каждому.

2. Приз из «черного ящика»

Компания «Планета Недвижимость» устраивает недельные конкурсы, чтобы взбодрить или поддержать сотрудников в напряженные периоды, – например, конкурс на самое большое количество звонков или заключенных договоров, на нахождение самой маленькой квартиры или самого дорогого дома.

В офисе стоит корзинка, куда сотрудники кидают записки с пожеланиями относительно призов (билеты в театр, набор для бритья, посещение спа-салона и т. д.).

После определения двоих-троих лауреатов очередного конкурса записки вытягиваются из корзинки, и победители получают выпавшую награду.

3. Билеты в кино или дельфинарий

В компании «Пронто-Медиа» HR-отдел ежемесячно придумывает для персонала необычные номинации, такие как «Душка», «Интеллектуал», «Юморист» и даже «Зануда месяца». После обсуждения с топ-менеджерами кадровики по электронной почте объявляют о старте ания. Все желающие опускают листок с именами номинантов в специальный ящик на ресепшене.

Имена победителей объявляются в последнюю пятницу месяца также посредством электронной рассылки. Затем генеральный директор компании приходит на рабочее место лауреата и вручает ему приз – например, билеты в кино (или в театр, или в дельфинарий). При этом работник сам выбирает, в какой именно кинотеатр и на какой фильм пойти.

Компания компенсирует стоимость билетов из HR- или маркетингового бюджета.

4. Звание «Лидер»

Сеть магазинов Nordstrom, Inc. награждает званием «Лидер» работника, перевыполнившего план. Он получает грамоту, новую визитку с надписью «Лидер» и оплаченный ужин в ресторане на двоих.

К тому же на весь следующий год победителю предоставляют 33-процентную скидку на все товары компании (это на 13 % больше стандартной скидки для служащих).

Соревнование по продажам, которое повысит мотивацию и привлечет новых заказчиков.

5. Образование и личный рост

Компания Time Warner покрывает 100 % стоимости курсов, связанных с работой, а также 75 % стоимости других курсов. А вот фирма Pitney Bowes предлагает сотрудникам на выбор курсы по архитектуре, гольфу, шитью, кулинарии, рисованию или фотографии.

Ошибки, из-за которых признание не даст результата

Приводим основные ошибки и предлагаем, как их устранить.

  • Неудачно выбрана форма поощрения. Решая, каким образом выразить сотруднику признание, руководство не учитывало склад его характера или жизненные интересы.

Пример: На нефтехимическом предприятии итоги конкурса «Сотрудник года» решили подвести во Дворце культуры на праздновании Дня химика.

Победительница, будучи человеком, крайне застенчивым, на сцену выходить не хотела, а когда все-таки вышла, то раскраснелась, на вопросы ведущего отвечала сбивчиво, а уйдя за кулисы, расплакалась.

Поощрительное мероприятие превратилось для нее в настоящую пытку.

Как исправить: перед тем как поощрить какого-либо сотрудника, узнайте у непосредственного руководителя, каков человек по характеру, что его увлекает.

  • Награды вручают слишком часто или большому числу людей. Это нивелирует их ценность в глазах сотрудников, которые начинают воспринимать их как нечто дежурное.

Как исправить: ужесточить критерии, присуждать награды только лучшим из лучших. Если же Вам необходимо поощрить одновременно многих членов коллектива, то лучше использовать не индивидуальные, а коллективные формы признания.

  • Мероприятия, на которых чествуют лучших, плохо организованы. Сотрудников не устраивает время их проведения или формат, поэтому они их пропускают.

Как исправить: провести опрос и выяснить, что именно не нравится людям в публичных формах поощрения.

  • О заслугах сотрудников, которых поощряют, никому не сообщают. Их поступки не пропагандируются в компании как пример правильного поведения.

Как исправить: попросить всех линейных руководителей информировать своих подчиненных о поступках, которые заслуживают подражания. Это можно делать через корпоративные СМИ, на профсоюзных мероприятиях, совещаниях у руководства.

Заключение

Все поощрения работников за труд должны быть оформлены надлежащим образом. Только в этом случае они позволят достигнуть запланированного эффекта – повышения мотивации сотрудника к дальнейшему совершенствованию своего труда.

Не последнюю роль играет и доведение информации о награждении до общего сведения. Поощрение сотрудников – это элемент воспитания у них ответственности и стремления к здоровой конкуренции с коллегами.

Комбинируя меры материального и морального вознаграждения, можно добиться повышения производительности труда, а следовательно, повышения приносимой сотрудниками прибыли.

Источник: http://mfina.ru/sposoby-pooshhrit-sotrudnika-ne-povyshaya-zarplatu/

Премия за хорошую работу формулировка – Управление персоналом

Как поощрить работников или Поговорим о премиях

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.

Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования.

У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Что такое премия?

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Кто разрабатывает систему премирования?

Это делают:

  • представители отдела кадров;
  • специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

Какие документы определяют принципы премирования?

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда.

Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах.

В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

  • коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
  • трудовой распорядок внутреннего характера;
  • иные руководящие документы, составленные внутри организации.

Как должна начисляться премия?

  • Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало.

    Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.

  • Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег.

    Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут.

    То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.

  • Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали.

    Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат.

    У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Какими бывают премии?

Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

За что начисляется премия?

Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

  • Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
  • Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
  • Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
  • В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

Депремирование

Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

  • Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
  • Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
  • Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
  • Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

Как сформулировать причину начисления?

Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

  • За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
  • За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
  • За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
  • За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
  • За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
  • За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
  • За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
  • За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
  • Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая мотивация к работе даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.

Источник: http://tr777.ru/premiya-za-horoshuyu-rabotu-formulirovk/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.