+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как подобрать персонал для стартапа?

Содержание

Как выбрать правильный стартап для работы? | Rusbase

Как подобрать персонал для стартапа?

У всех успешных стартапов – одинаковая структура, другие же обычно изобретают велосипед. Успешными стартапами владеют основатели, которые, как правило, одновременно и управляют компанией, и ее инвесторы. Основателям принадлежит бóльшая часть акций, а инвесторы непосредственно в управлении не участвуют.

Заранее поищите информацию о стартапе в интернете или спросите прямо на собеседовании про основателей и инвестиционные фонды, которые вкладывались в компанию.

Как правило, компания не скрывает ни инвесторов, ни, тем более, имена основателей.

Если вы прочитаете или услышите что-то вроде «в компанию вложился анонимный инвестор, который не хочет раскрывать себя» – это, скорее всего, означает наличие непрозрачной и опасной схемы. Относитесь к таким стартапам с осторожностью.

А если, наоборот, названия фондов легко гуглятся, в их портфелях есть много других компаний – это хороший знак. Обычно фонды дорожат своей репутацией, имеют опыт в финансовом планировании и помогают основателям не допускать серьезных ошибок.

Юридические вопросы найма

Обычно стартапы нанимают сотрудников в российское юридическое лицо, которое принадлежит либо основателям и инвесторам напрямую, либо через офшор-посредник. Поинтересуйтесь на собеседовании, в какое юридическое лицо вы будете оформлены.

Не пугайтесь, если название не имеет ничего общего с брендом фирмы или же отличается от того, что написано на официальном сайте. Ведение торговой деятельности и наем персонала через разные юридические лица – вполне нормальная и законная практика.

Вы можете посмотреть, кому принадлежит юридическое лицо компании на сайте государственного реестра. Как правило, в списке владельцев вы увидите имена основателей и инвесторов, если компания небольшая, или единственного владельца-компанию, зарегистрированную на Кипре, Британских Виргинских островах или в другой офшорной юрисдикции.

Если компания принадлежит основателями и инвесторам напрямую, убедитесь, что основателям принадлежит бóльшая часть компании. Если бóльшая часть доли перешла инвесторам на начальном этапе – это знак того, что ни основатели, ни инвесторы не понимают основ венчурной экономики.

Если стартап развивается полностью на свои деньги, не привлекая инвестиций, то это тоже хороший для вас знак.

Риски

Работа в стартапе, конечно, несет определенный уровень риска. Это правда, что вчерашние «звезды», которые привлекли десятки миллионов долларов венчурных инвестиций, уже сегодня могут сокращать персонал. Не обязательно это связано с заканчивающимися деньгами.

Очень часто, даже при наличии солидной суммы на счету компании, менеджмент и совет директоров принимают решение «сбавить обороты» – по различным причинам.

И далеко не всегда под сокращение попадают «двоечники»: очень часто случается, что опыт и знание конкретного специалиста оказываются не нужны компании в данный момент.

Риски не стоит переоценивать.

Во-первых, увольнения, сокращения и даже банкротства с завидной регулярностью происходят и в мире больших корпораций.

Во-вторых, хорошо управляемый стартап обычно планирует даже такие неприятные вещи заранее, а это значит, что сотрудникам будет выплачена компенсация (заработная плата за несколько месяцев вперед), а также даны все необходимые рекомендации. В конце концов, хорошему специалисту найти другую работу не составит большого труда.

Основной риск – оказаться в стартапе, не занимающимся финансовым планированием. В этом случае деньги могут закончится уже вчера, когда зарплату нужно платить сегодня. Расскажу, как это можно проверить.

Финансовое планирование

О негативных сценариях говорить не принято, и спрашивать о них тоже не очень удобно.

Тем не менее, если финальный этап интервью проходит с одним из основателей, то поинтересуйтесь, убыточна ли компания и на какой срок денег хватит в худшем случае.

Правдивый ответ будет выглядеть примерно так: «Наша компания убыточная, и если мы не сможем сократить убытки, то денег нам хватит на 6 месяцев.

При этом мы наращиваем продажи, что помогает нам постепенно сокращать убытки, а также ведем переговоры с несколькими фондами о привлечении нового раунда финансирования».

Не пугайтесь ни слова «убытки», ни короткого срока. Убытки – стандартная ситуация для стартапа, а умение аккуратно считать и смотреть правде в глаза – базовый навык финансового планирования.

Если же человек бросается громкими фразами, что «денег очень много» или «мы скоро подпишем контракт с крупным клиентом, можете не волноваться» – и прочими мотивирующими, но мало осмысленными утверждениями, – то стоит задуматься.

Интервью с основателем

Как правило, в небольшом стартапе (где команда – до 20 человек) основатели сами интервьюируют каждого кандидата. Если же это не принято в компании, в которой вы проходите собеседование, стоит все равно попросить о пятнадцатиминутном интервью.

Во-первых, это вам даст шанс узнать про финансовое состояние компании из первых рук, задать вопрос о масштабируемости бизнеса, технологий, бизнес-модели. А во-вторых, в маленьких компаниях стиль управления и ценности определяются личностью фаундера напрямую.

Кроме финансовой стороны, стоит спросить о планах компании, вашего отдела, планах по развитию продукта, и так далее.

Важно и то, о чем вас спрашивает фаундер. Если же он не настроен на такое глубокое общение, спросите, есть ли к вам какие-то вопросы.

Опционы

Предложение опционов как часть компенсационного пакета – довольно распространённая практика стартапов.

Идея опционов заключается в том, чтобы поделиться с сотрудниками частью дохода в случае продажи компании или выхода на IPO (но не частью прибыли от операционной деятельности).

В США опцион предлагается почти каждому сотруднику, и размер опционного пакета зачастую более важен, чем размер месячной зарплаты.

Детальное описание механики опционов – отдельная тема колонки, поэтому остановлюсь на самой важной информации, которую вы должны знать в случае, если вам предлагают опцион как часть компенсационного пакета:
  1. Опционы – не замена зарплаты (и даже не замена существенной ее части). Но, если при наличии опционов вам предлагают ежемесячную оплату труда на 10-30% «ниже рынка», не волнуйтесь – это стандартная практика и хорошие условия.
  2. Опцион – не очень простой инструмент. Его действие определяется несколькими параметрами: strike price (цена исполнения опциона), vesting schedule (хронологические условия передачи акций) и размер. Попросите объяснить, как опцион работает, почитайте статьи в интернете. Если вам не дают четкого ответа на вопрос «сколько я заработаю, если компания будет куплена через год за 10 миллионов долларов», то, скорее всего, нужно либо отказываться, либо еще раз обсудить механику работы.
  3. Зачастую основатели сами не очень хорошо понимают механику работы опционов и предлагают их сотрудникам, следуя моде. Не удивляйтесь, если не получится друг друга понять. 
  4. Если вы не получите понятный вам ответ про опционы, то лучше ориентироваться только на размер предлагаемой зарплаты.

Я, конечно, рекомендую работать в стартапе, так как это отличная возможность получить богатый опыт, повысить профессиональные навыки, поработать на самых динамично развивающихся рынках. Главное – выбрать стартап с умом. 

Материалы по теме:

Как поделить компанию: юридический вопрос

ФРИИ отсудил у трех стартапов около миллиона рублей

Новых сотрудников нельзя принимать без испытательного срока

7 вещей, которые нужно сделать, чтобы никогда не получить инвестиции

Как убедить людей работать в вашем стартапе

по теме:

Фото на обложке: Shutterstock.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/right-startup/

Вопрос к PRO: Как привлечь сотрудников в стартап

Как подобрать персонал для стартапа?

Если ваш бизнес растет, вы рано или поздно сталкиваетесь с вопросами расширения штата и поиском новых сотрудников. Карьерный консультант Татьяна Волошина рассказала, как привлекать людей в стартап и какими они должны быть. Татьяна — HR, тренер и карьерный консультант, четыре года занималась рекрутингом для IT-сферы. Сейчас основная сфера деятельности — карьерное консультирование.

Боль фаундера – поиск сотрудников в стартап

Когда вашей экспертизы уже не хватает для решения узких вопросов и пора привлекать профессионалов. Когда бизнес масштабируется и лучше переключиться на стратегические вопросы, а рутину отдать наемным сотрудникам.

Вначале непонятно, кого и как искать. Как оценить, справится ли. И главное – как довериться человеку. Зато, когда бизнес разрастается благодаря нужным людям, вы начинаете понимать: сильная команда – залог успеха вашего бизнеса. Главное – не забывать: подбор сотрудников нужен для поддержания бизнеса, а не наоборот.

Работа в стартапе – лучший вариант для тех, кто хочет видеть результаты своей работы, а не просто выполнять функцию. Но на практике стартапы оказываются не самыми привлекательными работодателями.

  • Часто стартап не может соревноваться по размерам окладов с большими компаниями. Не говоря уже об официальном трудоустройстве и бассейнах, страховках, корпоративах…
  • Стартап не всегда способен инвестировать в развитие сотрудников. Сейчас модно проходить обучение, зарабатывать сертификаты и делать селфи рядом с именитыми тренерами. Факт обучения важен многим даже больше, чем сами знания.
  • Страшно. Несмотря на то, что мы становимся прогрессивнее, стабильность остается основным фактором выбора работы.
  • Ходят легенды, что в большой компании и возможности карьерного роста больше, и опыт ценнее.

Но не все так считают. И часто среди людей, которые не поддались стереотипам, можно найти настоящий клад.

Где искать?

Сайты поиска работы (work.ua, rabota.ua, hh.ua). Работают, но не всегда дают достаточное количество откликов. Work.ua дает больше откликов специалистов, которые работают руками. Rabota.ua – офисного персонала. HH.ua – менеджмента и секретарей. Сделать вакансию интересной поможет интересное описание миссии компании, функционала и возможностей развития.

Социальные сети. Посты в соцсетях срабатывают, когда у вас много подписчиков. Срабатывает, когда пост написан так красочно и эмоционально, что мгновенно разносится по сети. Ваша задача – сделать, чтобы люди шли не к вам на работу, а на вашу идею. Чтобы горели желанием вкладывать силы в развитие вашего бизнеса. Соцсети отлично справляются с поиском специалистов без опыта.

Рекомендации. Когда вовлекаешься в рекрутинг, то замечаешь, что магическим образом секретари дружат с секретарями, бухгалтеры с бухгалтерами и т.д. Иногда достаточно попросить рекомендацию у друга или знакомого рекрутера, чтобы быстро и без ухищрений найти нужного человека.

Как понять, кто вам нужен?

Смотрите по загрузке и по ответственности, которая будет у сотрудника. Если работа постоянная, загрузка высокая и этого человека нужно контролировать – лучше сотрудничать на полную занятость. Если работа периодическая, можно работать с фрилансерами.

Например, при небольшом количестве вакансий подбор персонала можно отдать на фриланс сразу нескольким рекрутерам. Бухгалтерию при небольшом документообороте тоже можно отдать на фриланс. Так вы тратите меньше денег и ресурсов на организацию труда сотрудника. Лучших фрилансеров с ростом нагрузки можно привлекать в штат.

Если вам нужен опытный сотрудник для развития бизнеса, может показаться, что выходец из крупной компании – лучший вариант. Вы, скорее всего, хотите нанять эксперта, которому не нужно говорить, что делать, а он будет говорить вам, как лучше поступить. Но это не всегда так.

Преимущества «опытных соискателей»:

— знают, как нужно строить процессы, чтобы это работало на благо компании, и могут научить вас;

— устали быть «винтиком» в системе и хотят большей самостоятельности;

— мечтают согласовывать свою работу с одним руководителем, а не с десятью;

— имеют хорошие деловые контакты и хорошо понимают отрасль.

Минусы:

— должны быть готовы к рискам. Далеко не каждый готов променять корпоративные плюшки на манящую неизвестность;

— долго перестраиваются. Иногда качественно теряют в скорости, потому что сосредоточены больше на том, как сделать по стандартам;

— могут так и не понять, что уже не «винтики» в системе, и пора выступать «двигателями» бизнеса;

— с непривычки могут согласовывать что-либо долго и нудно;

— у них не всегда есть ощущение, что они ответственны за бизнес, чаще – за отдельную узкую функцию.

Есть такое понятие, как «серийный предприниматель». Это человек, которому нравится создавать бизнес и доводить его до стабильности. После этого он теряет интерес к бизнесу и передает операционную деятельность в руки другого менеджера. Привлекайте таких людей для выведения вашего бизнеса на новый уровень.

Если вам нужен новичок, которого вы вырастите под себя, можно присмотреться к ребятам без опыта работы. Они мыслят нешаблонно и способны увидеть новые решения, которых не замечают остальные. У них горят глаза. Они мотивированы на результат и быстро усваивают информацию.

Недостатки обычно в том, что их нужно обучать с 0 и не всегда ваш вклад оценят по достоинству. К тому же, новые поколения мотивируют к работе только интересные задачи, и тут можно упереться в то, что никто не хочет разбираться в вашей рутине. И все-таки, как первые, так и вторые могут быть эффективными и полезными вашему бизнесу.

Ориентируйтесь на качества человека. Идеальный сотрудник для стартапа должен быть:

С горящими глазами. Выбирайте сотрудников, которые очень хотят строить бизнес вместе с вами. Недостаток знаний восполнится, если будет желание.

С отличным от вашего темпераментом. Чтобы команда была сбалансирована, хорошо, когда в ней работают люди разных темпераментов. Кто-то генерирует идеи, а кто-то критично их оценивает или делает анализ. Вариаций много. Важно, чтобы бизнес-лидер был готов прислушиваться к разным мнениям.

Самостоятельным и ответственным. Темпы работы в стартапах зашкаливают. И нет времени контролировать и перепроверять за каждым. Ищите людей, которые способны самоорганизоваться. Которые не ждут заданий, а видят, где могут быть полезны и ищут новые возможности для развития компании.

Стойким солдатиком. Стальные нервы – неотъемлемый атрибут сотрудника стартапа. Когда ныряешь в неизвестность и каждый твой шаг может стать решающим, нужно продолжать уверенно идти к цели.

Командным. И быть способным оказывать поддержку и заботу другим участникам команды.

А главное – должен разделять ваше видение и болеть за ваш бизнес, как и вы.

Как оценить, что кандидат вам подходит?

Разговаривайте с кандидатом по душам. Излишний формализм и строгость не раскроют кандидата. Узнавайте, чем живет человек, что его интересует, чего ждет от работы. В маленьких компаниях, как нигде, можно создать комфортные гибкие условия труда. Так узнайте, что нужно этому человеку.

Оцените, сработаетесь ли вы с ним, справится ли он. И будет ли ему комфортно в ваших условиях.

А если вы нашли своего идеального кандидата, убедите его работать с вами. Расскажите ему о своих преимуществах:

  • Возможность роста. В стартапе, при хорошей идее и правильном подходе, они не ограничены. Значит, и человек сможет расти вместе с компанией.
  • Возможность принимать решения, которые повлияют на развитие бизнеса. Если человек способен брать на себя ответственность – ему это будет интересно.
  • Уютная атмосфера в коллективе. Все друг друга знают и вместе работают над общей идеей.
  • Быстрое решение вопросов. Нет лишних затратных по времени согласований. Решили и вперед.
  • Возможность гибкого графика/гибкого оформления, которые есть в вашей компании.
  • Возможность обучаться на своих ошибках и получить ценный опыт.

Заразите кандидата идеей проекта, и шансы, что он захочет работать именно с вами, усилятся во сто крат.

Источник: http://thedevochki.com/2021/02/24/vopros-k-pro-kak-privlech-sotrudnikov-v-startap/

Особенности поиска сотрудников для стартапа

Как подобрать персонал для стартапа?

  • TopGrading интервью: рассказ о карьере в хронологическом порядке — чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы.

    Обычно такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании.   Стоит избегать вопросов типа «Как бы вы разрешили такую-то проблему», если на них можно ответить, опираясь на теоретические знания.

    Это не добавит инсайтов о том, может ли кандидат в действительности справиться с такими ситуациями. Вместо этого сфокусируйтесь на реальных достижениях специалиста — такой фактический материал будет трудно изобрести на ходу. Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата.

    Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.

  • Фокусные интервью: члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться — так интервьюерам будет проще калибровать ответы.

    Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации.

    Лаcло Бок (Laszlo Bock), вице-президент Гугл по персоналу, в своей книге «Работа Рулит!» пишет, что самый верный способ проверить кандидата — дать ему реальную рабочую задачу и посмотреть, как он с ней справится.

    Такой метод покажет более точную оценку, чем ответы на вопросы.

  • Проверка рекомендаций

    Рекомендации нужны для проверки выводов, сделанных по результатам интервью. Во время найма топовых менеджеров я понял, что рекомендации даже важнее, чем само интервью.

    Новички в найме пытаются сэкономить время за счет сбора рекомендаций, если кандидат хорошо показал себя на собеседованиях. Но такой подход может привести к нежелательным последствиям. Вы себе не представляете, скольких кандидатов я прослушал и одобрил, чтобы потом узнать из рекомендаций об их серьезных недостатках.  

    Идеальный отзыв должен быть от человека из вашей собственной сети контактов, которому вы доверяете и к кому вы ближе, чем кандидат.  Если это невозможно, попросите кандидата предоставить рекомендации от любого его начальника на ваш выбор. Если он откажется — это красный флажок и сигнал о том, что ему есть что скрывать. Постарайтесь добраться до этой информации.

    Умение правильно вести телефонный разговор для получения рекомендаций — еще один важный навык, который нужно тренировать.

    Очень просто созвониться с рекомендателем и за весь разговор так и не получить подтверждения квалификации кандидата.

    Здесь, как и в случае с интервью, мы рекомендуем искать подтверждение фактическим достижениям кандидата на предыдущем месте работы. Не опирайтесь на общее мнение работодателя — оно может быть искажено личным отношением.

    Иногда бывшие руководители неохотно рассказывают о недостатках специалистов. В таком случае попросите их оценить уровень профессионализма кандидата по сравнению с другими сотрудниками на этой должности. Если кандидату не смогут поставить наивысшую оценку — уточните, каких качеств ему не хватило для достижения лучших результатов.

    Если вы лично не знакомы с рекомендателем, нужно приложить больше усилий для получения реальных отзывов. Каждый раз когда я слышу однотонный текст отзыва, я уже заранее знаю всю историю и понимаю, что не получу никакой новой информации.

    Если у вас есть конкретные вопросы, попробуйте задать их людям, которых кандидат не указал в списке рекомендателей.

    Обычно срабатывает, если вы рассказываете, что политика вашей компании — запрашивать такие «слепые» отзывы. Просите дать контакты кого-нибудь из бывших коллег соискателя.

    Так стоит делать только с предыдущими местами работы: если вы запросите «слепые» рекомендации на текущем, это вызовет подозрение.

    Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки

    Вы достигли горлышка воронки, когда ваш кандидат успешно прошел все собеседования и проверку квалификации.

    Довольно часто руководители стартапов недооценивают затраты на закрытие сделки. Особенно это касается топовых позиций. Как и в любой сложной сделке, важно понимать критерии, по которым кандидат будет оценивать ваше предложение о работе, и отметить преимущества вашей компании.  

    Подумайте, насколько супруг или постоянный партнер может повлиять на решение кандидата. Для переговоров о более высокой должности не стесняйтесь использовать ужины вместо завтраков или обедов. Это создаст более свободную атмосферу, а завершение встречи не будут подгонять другие дела.  

    Сара Нам (Sara Nahm), генеральный директор компании Lever: «Я рекомендую основателям заранее продумать устную презентацию преимуществ компании. Подготовьте сценарий действий на случай, если кандидат получит конкурирующее предложение а) от большой компании с хорошей зарплатой; и б) от маленького стартапа с большим опционом. И лучше если ваши эйчары будут хорошо знать эти сценарии».

    Не стесняйтесь привлекать вашу венчурную компанию для закрытия сделки. Рассказ о причинах, по которым они решили инвестировать в ваш проект, может стать отличным стимулом для положительного ответа. И помните, сделка не завершена до момента, пока кандидат вербально не согласится и не подпишет договор.

    Интеграция в команду

    После того как вы потратили столько сил на поиск сотрудника, будет глупо не помочь ему скорее влиться в команду и начать работу. Сопровождение и интеграция в команду особенно влияют на продуктивность отделов продаж и маркетинга. Об этом еще будет отдельный текст.

    Итак, стартап больше не может ограничиваться созданием продукта, построением масштабируемой системы управления или настройкой каналов продаж. Теперь в задачи каждого стартапа входит найм сотрудников, и в этот процесс должна быть вовлечена вся команда.

    Главный совет здесь — нанять профессионального эйчара в штат, и как можно скорее — после первого раунда инвестиций (для небольших команд — после второго раунда).Он настроит каналы поиска специалистов, силами нетворкинга соберет контакты пассивных кандидатов и наладит с ними связь — чтобы бренд компании в нужный момент сработал как триггер и привел в команду ценного специалиста.

    Источник: https://www.iidf.ru/media/articles/lifehacks/osobennosti-poiska-sotrudnikov-dlya-startapa/

    Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob — Карьера на vc.ru

    Как подобрать персонал для стартапа?

    Специалист по подбору персонала компании Superjob Георгий Чернов написал для ЦП колонку о том, как выбирать HR-специалиста в стартап — описал, какие бывают специалисты, чем они занимаются, для чего и кому они нужны и сколько им нужно платить.

    В нашумевшем недавно интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.

    Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.

    Этот текст — для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.

    Зачем нужен HR-специалист?

    Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

    Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

    • прозрачнее;
    • эффективнее;
    • масштабируемой;
    • в итоге — дешевле.

    Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

    И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

    Мой первый HR — из кого выбирать

    HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.

    1. Рекрутер — он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
    2. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что — его миссия в том, чтобы всё было по закону.
    3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) — и швец и жнец — он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида — с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
    4. Прочие — специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.

    Как выбирать

    Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.

    Вам нужен рекрутер-профессионал. Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.

    Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».

    Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.

    Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП, обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно — жди беды, влетит в копеечку.

    Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное — сохранить команду надолго.

    Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) — он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, — корректно избежать юридических рисков.

    Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис — резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.

    В штат или на фриланс

    Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим.

    Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат — он будет страдать без дела, и, если адекватен, — уйдёт сам. Если не очень — будет сидеть и тратить ваши деньги.

    Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.

    Что касается КДП — да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но — да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.

    Как оценить

    Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.

    Профкомпетенции

    Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

    Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

    Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).

    Личные качества

    Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.

    Мотивация

    Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.

    Не бойтесь, когда в компании начнутся перемены, с этим придется работать отдельно и в отношении всех сотрудников.

    Сколько заплатить

    Однозначно держитесь рынка, такая информация открыта. И помните, что если соискателя манят только деньги, а не суперзадачи и рвущее мозг будущее, то ему не в стартап.

    Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

    Источник: https://vc.ru/hr/7626-why-need-hr

    Правила найма: привлекаем правильных людей в стартап

    Как подобрать персонал для стартапа?

    Правильный поиск сотрудников не ограничивается рекрутинговыми агентствами, медиасфера предоставляет массу возможностей для заполнения команды «своими» людьми.

    При этом разные социальные сети помогают привлекать разных специалистов: в  стоит искать маркетологов и SMM-специалистов, в «Одноклассниках» — бухгалтеров, «ВКонтакте» — юристов. Тут все просто: те, кому интернет нужен для работы, используют социальные сети, ориентированные на профессиональное общение.

    Другие люди, чья работа не связана с интернетом непосредственно, предпочитают отдыхать в Сети и выбирают для этого более неформальные площадки.   

    «Наша компания ищет в основном разработчиков и дизайнеров, но подход везде одинаковый, — говорит Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub. – Хороших и талантливых людей нужно не просто найти, но и заинтересовать профессионально. Человек должен видеть интересный проект с толковой командой.

    Лучше всего кандидатов искать среди знакомых фрилансеров, потому что это уже проверенные в работе и на адекватность люди. А фрилансеров надо искать в местах, где они общаются на профессиональные темы:  в закрытых сообществах, митапах, Skype-чатах и только потом на специализированных сайтах с работой.

    Человек, который хорошо делает свое дело, не сидит без работы, поэтому вряд ли ее активно ищет».

    Представителей творческих или технических профессий совершенно точно надо искать в профессиональных сообществах или на специальных платформах: дизайнеров и иллюстраторов — на Behance, программистов — на Habrahabr, фотографов и видеографов — на Vimeo.

    Специализированные медиаплатформы вроде Pruffi или LinkedIn не всегда удачны для стартапа. Первая — дорогая, вторая — не слишком популярная в России.

    Лучше пользоваться этими инструментами на следующем этапе развития компании, когда понадобится расширение штата.

    «Сегодня в LinguaLeo более 60 человек. Многих из них мы нашли самостоятельно, — говорит Константин Вергун, руководитель HR-службы LinguaLeo. – Нельзя выделить конкретное направление, откуда поступает больше откликов.

    Мы размещаем информацию о вакансиях на таких ресурсах, как LinkedIn, Pruffi и других медиаплатформах, делаем анонсы в корпоративных аккаунтах в социальных сетях, а также активно обновляем информацию в разделе «Вакансии» на сайте компании».

    Нужны ли рекрутеры?

    Рекрутеры могут сэкономить ваше время и быстро найти нужного кандидата, особенно если сами вы не специалист в конкретной сфере и не знаете точно, как правильно подобрать, например, бухгалтера. Но это может стоить дорого, а у стартапера, как известно, каждая копейка на счету.

    На начальном этапе, когда собирается костяк команды, логичнее искать кандидатов через репосты в соцсетях или просто через знакомых.

    Александр Самсонов сомневается в эффективности профессионального рекрутинга и предлагает отбирать кандидатов самостоятельно: «Написание хорошей вакансии, просмотр резюме, последующие собеседования отнимают очень много времени. Но мы в компании все делаем сами.

    Непрофессионализм некоторых рекрутеров стал причиной негативного отношения к ним хороших специалистов. Лично я не верю, что они смогут найти человека быстрее, чем я. А скорость имеет значение. Когда в вакансии указан контакт непосредственного руководителя, например, технического директора, это повышает вероятность отклика.

    Конечно, вакансия должна быть написана на том языке, на котором говорят специалисты между собой».
    Рекрутеры могут оказаться полезными, если вы хотите закрыть ключевую позицию и не готовы жертвовать временем, которое для владельца стартапа является не менее важным ресурсом, чем деньги.

    Полезнее всего использовать все доступные средства: публиковать вакансию во всех соцсетях, на профессиональных платформах, на сайте компании. Таким образом, шансы получить своего кандидата существенно повышаются.

    «Для разных стадий развития компании характерен свой тип рекрутинга, — говорит Константин Вергун. – В самом начале эффективнее искать среди знакомых и в социальных сетях. Агентства закрывают вакансию несколько быстрее компании, осуществляющей хантинг собственными силами.

    Однако с финансовой точки зрения такой инструмент менее выгоден. Иногда кандидаты приходят сами. В данном случае количество входящих резюме прямо пропорционально росту компании.

    Мы сейчас уже на той стадии, когда на одну вакансию через социальные сети откликается несколько очень достойных кандидатов».  

    Не ваш человек

    Сложно выбрать нужного человека, просматривая сотни резюме и тестовых заданий. Честность еще на этапе публикации вакансии отсеивает лишних людей и уменьшает вероятность «получения кота в мешке». Честно пишите про зарплату, вид работы (full-time/part-time), бонусы. Скорее всего к вам придут люди, привлеченные не деньгами, а интересной идеей, то есть настоящие энтузиасты.

    «С программистами и дизайнерами просто: все видно по тестовому заданию или портфолио, — делится опытом Александр Самсонов. – Мы работаем с информацией, поэтому  большое внимание я уделяю тому, как написано и оформлено резюме. Исключение делаю только для программистов.

    Еще на основе данных из резюме можно посмотреть на человека со стороны интернета. Это очень интересная информация, так как там кандидат не пытается тебе понравиться, поэтому можно изучать интересы, взгляды, привычки, чтобы понять, подходит ли человек команде по духу».

    Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub: «Я даже обращаю внимание на почтовый сервис, которым пользуется кандидат. Очень странно, если дизайнер интерфейсов пользуется почтой, например, на mail.ru. Обязательно попрошу его объяснить свой выбор».

    На этапе собеседования нужно провести следующий этап фильтрации. Определенно должны насторожить люди, которые говорят неправду или сразу требуют денег. Попробуйте поговорить с кандидатом о хобби и личных предпочтениях, взглядах на жизнь, чтобы понять его как личность и осознать, сможет ли он разделить философию проекта. И, конечно, вам должно быть приятно работать с этим человеком.

    «На стадии резюме отсеиваются люди, чей опыт явно не соответствует требованиям, — добавляет Константин Вергун. – Также стоит учитывать специфику компании. Стартапу точно не подойдут люди, имеющие опыт работы исключительно в крупных госучреждениях. Также настораживают соискатели, часто меняющие место работы. Остальное проверяется при личной беседе».

    Источник: https://kontur.ru/articles/678

    Как правильно выбирать сотрудников для стартапа

    Как подобрать персонал для стартапа?

    Нанять в компанию первого сотрудника — непростая задача для начинающего бизнесмена. С одной стороны, работник должен быть умным, неотразимым, опытным, работоспособным, ответственным и самостоятельным, а с другой — все, что вы можете предложить ему, — это долгосрочные перспективы

    Нанять в компанию первого сотрудника — непростая задача для начинающего бизнесмена. С одной стороны, работник должен быть умным, неотразимым, опытным, работоспособным, ответственным и самостоятельным, а с другой — все, что вы можете предложить ему, — это долгосрочные перспективы. Как действовать в этой ситуации,  рассказала основательница агентства Digital HR Екатерина Гаврилова.

    Посоветуйтесь с конкурентами

    При найме сотрудников очень важно иметь большое количество знакомых в сфере, которой собираешься работать. Это увеличит вероятность присоединения к команде самых сильных кандидатов. Но не все начинающие предприниматели могут похвастаться связями.

    Это исправимо — нужно лишь организовать встречи с теми, кто уже работает на рынке. Для этого стоит посетить профессиональные мероприятия, которые организовывают ФРИИ, Dream Industries, StartupWoman и другие.

    Очень многие успешные руководители и предприниматели открыты для консультаций, они смогут легко порекомендовать проверенного специалиста, а также объяснят, где искать.

    Давайте задачки

    Член вашей команды должен уметь находить выходы из сложных ситуаций.

    Чтобы выявить это качество, не бойтесь давать логические и математические задачки на собеседованиях. Если он не знает ответа, ничего страшного. Но после того, как вы сообщите ответ, дайте ему задачку с аналогичным методом решения. Если осилит, значит, кандидат способен использовать приобретенные знания.

    Отсеивайте скептиков

    На старте в компании нужен не просто самостоятельный человек, а самомотивируемый. Успех зависит от того, как кандидат относится к идее вашего бизнеса. Если он в нее верит, то ему будет проще мотивировать себя и работать на 110%. Если кандидат настроен скептически даже после вашего пламенного рассказа, отпустите его. Очень часто скепсис превращается в вечное недовольство.

    Еще очень важно учитывать психологическую совместимость. Помните, что вы будете видеть человека по десять часов день. Вызывающих раздражение людей лучше сразу отпустить с миром.

    Не обещайте легкой жизни

    Будьте честными, объясняйте, что работа в стартапе не сахар. Сразу говорите, что порой придется сидеть на работе по двенадцать часов.

    Несколько раз повторите, что каких-то привилегий первым сотрудникам можно будет ждать только года через три, когда компания встанет на ноги. Людей, готовых жить в таком ритме, мало, но вам подходят только такие.

    Сразу отсеять неподходящих по этому параметру поможет возрастная планка до двадцати семи или, скажем, до тридцати пяти лет. Как правило, у таких людей в приоритете карьера, а не семья.

    Проверяйте рекомендации

    Старое как мир правило найма сотрудников часто игнорируют, хотя оно помогает избежать серьезных ошибок. Некоторые считают, что видят людей насквозь. Такой подход дает шансы слабым кандидатам, ведь они тоже бывают очаровательными. Не поленитесь позвонить прошлым работодателям. Даже пара минут телефонного разговора поможет сделать правильный выбор.

    Не бойтесь брать тех, кто старше

    Это я поняла на собственном опыте. Когда наша компания только открылась, мне было двадцать два, и я стеснялась брать на работу подчиненных старше себя.

    В итоге я набрала совсем молодых людей, и нужно было время, чтобы передать им свой опыт. Сейчас таких проблем нет, все, кого мы наняли, выросли в прекрасных специалистов.

    Но в некоторых видах бизнеса нет времени на то, чтобы ждать этого роста.

    Избегайте друзей

    Работа с друзьями или родственниками — это практически лотерея. Есть примеры компаний, где это сработало, например, Topdelivery или Coub. Но существует и масса противоположных примеров.

    Если ваш друг или родственник готов принять вашу главенствующую позицию, то, вероятно, все будет в порядке. Если нет, он не станет ценным сотрудником, да и отношения могут испортиться.

    Зато спустя годы совместной работы коллеги часто становятся лучшими друзьями.

    Устраивайте тестовые дни

    Хедхантеры знают, что собеседования часто не очень показательны при выборе нужного человека. Даже успешно выполненное тестовое задание не дает гарантий. Лучше всего договориться с кандидатом о тестовых днях. Может хватить даже одного.

    Вы сразу же увидите человека в бою, как он мыслит, что он успел сделать за день. На самом старте все происходит очень быстро, поэтому впитывать информацию нужно постоянно.

    Насторожитесь, если весь день человек будет изучать информацию о продукте, — он должен был сделать это до того, как пришел на собеседование.

    источник: theoryandpractice.ru

    Источник: https://econet.ru/articles/59263-kak-pravilno-vybirat-sotrudnikov-dlya-startapa

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.