+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как подбирать персонал в других городах

Содержание

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Как подбирать персонал в других городах

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/employer/758/

Как и где найти хорошего сотрудника?

Как подбирать персонал в других городах

От нанятого персонала напрямую зависит успех предприятия: без сотрудников-профессионалов, умеющих быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, процветание ни одной компании не представляется возможным. Как подобрать стоящие кадры, расскажет данная статья.

Сферы деятельности и критерии

В современном мире можно выделить следующие основные сферы деятельности:

  • политика;
  • бизнес;
  • творчество;
  • обучение;
  • медицина.

У каждой из данных областей есть свои специфические требования к знаниям, умениям и личностным качествам потенциальных сотрудников, без которых плодотворный труд невозможен.

Рассмотрим специфику критериев подбора кадров по сферам детальности.

Политика. Персонал, тесно взаимосвязанный с государственным аппаратом, прежде всего должен знать на зубок всю нормативно-правовую часть, иными словами, быть со знанием закона «на ты». Без этого невозможно качественно справляться с любыми должностными обязанностями.

Также к людям, задействованным в государственных структурах, предъявляются повышенные требования в плане характера. Ответственность, точность, трудолюбие, сдержанность, честность, справедливость – неотъемлемые качества будущего политика.

Он обязан в совершенстве обладать социальными навыками: если человек не может связать двух слов, общаясь с одним лишь менеджером по подбору персонала, его кандидатуру даже не стоит рассматривать. Умение держать себя в руках также сыграет на руку.

Бизнес. Что представляет из себя человек, занятый в бизнесе? Конечно, это человек, который, прежде всего, знает, как заработать деньги. Когда происходит поиск персонала для сферы бизнеса, нужно учитывать следующие аспекты:

  • Знание законодательства РФ весьма приветствуется.
  • Дальновидность сотрудника. Человек должен всецело осознавать, к каким результатам (не только финансовым) приведут его текущие и последующие действия.
  • Знание финансов и рынка. Кадр, не осведомлённый о текущем положении дел на рынке и не осознающий, какая деятельность будет прибыльной, какая – нет, не сможет принести доход компании.
  • Важно уметь работать с людьми, ведь сфера бизнеса – не только производство продукции, оказание услуг и их продажа, но и общение с живыми людьми в лице покупателей и поставщиков.
  • Готовность работать сверхурочно.

Как правильно осуществлять поиск и подбор персонала в сфере бизнеса, расскажет это видео:

Творчество. К данной сфере относятся прежде всего дизайнеры, музыканты, художники и прочие деятели искусства.

К будущему персоналу этой сферы предъявляется, пожалуй, самый малый перечень требований: владение требуемыми навыками, творческое мышление, хорошая фантазия и умение сориентироваться на месте.

Однако будущий сотрудник должен владеть всеми данными навыками в совершенстве: музыкант, не попадающий в ноты, но с поразительным воображением, хорошим кадром не станет.

Обучение и медицина. Две сферы, крайне нуждающиеся в трех основных качествах:

  • готовность постоянно изучать и запоминать информацию;
  • умение работать с людьми;
  • стрессоустойчивость.

Люди, занятые в этих сферах, постоянно подвержены стрессу: нужно изучать и помнить гигантский объём информации, а также постоянно взаимодействовать с людьми. Хорошая память, готовность работать сверхурочно, трудолюбие, сочувствие и сопереживание людям – весьма значимые качества для будущего кадра образовательной или здравоохранительной стези.

Помимо критериев навыков и личностных качеств, также существуют общие критерии, такие как:

  • возраст;
  • стаж работы;
  • место проживания и др.

Данные критерии не являются ощутимо весомыми, когда речь идёт о требованиях в разных областях деятельности, однако стоит отметить, что вакансию в политической сфере лучше предложить более зрелому соискателю; а в медицинской сфере стаж работы намного ценнее, чем умение сопереживать.

Основные правила подбора персонала

Существует несколько ключевых правил подбора кадров, которым должен следовать менеджер по подбору персонала:

  • Перед началом процедуры поиска и подбора потенциальных сотрудников, обязательно должны быть чётко определены задачи и нужды предприятия (стратегического, финансового и тактического характера). Менеджер по кадрам должен иметь чёткое осознание, кого, для чего и зачем ищет предприятие.
  • Идеал недостижим. Подразумевается, что невозможно найти на открытую вакансию человека, который удовлетворил бы абсолютно все требования. Однако любое требование имеет некий приоритет, и выбрать будущего сотрудника стоит, полагаясь именно на приоритеты.
  • Вне зависимости от сферы деятельности, важно помнить, что будущий сотрудник – это не только оплачиваемые умения и навыки, но и личность. Если человек, скрывающийся за профессиональными знаниями, конфликтный, рано или поздно он принесёт больше вреда, чем пользы.
  • Если менеджер по подбору персонала не может дать объективную оценку знаниям и умениям соискателя, лучше привлечь для консультации соответствующего специалиста или начальника отдела, куда необходим работник.
  • При поиске сотрудников необходимо руководствоваться этикетом, не забывая о сдержанности и грамотности.

Менеджер по подбору кадров – первый человек, которого встречает соискатель, это лицо компании в его глазах. В случае отказа оставшийся недовольный манерами менеджера соискатель может изрядно подпортить репутацию компании.

  • На подборе персонала экономить нельзя. Может быть затрачено много времени, финансов и других ресурсов, однако результатом затрат должен стать грамотный кадр, приносящий прибыль и не приносящий проблем.
  • Чёткая схема процесса подбора обязательна. Список критериев должен быть един и объективен. Каждый из соискателей, пришедших на собеседование, должен пройти тот же ряд вопросов, соответствовать тем же требованиям, что его предшественники.

Процедура поиска и подбора сотрудников

Процедура поиска новых кадров подразумевает два способа: посредством внешних источников и внутренних.

Ко внешним источникам можно отнести:

  • государственные службы занятости;
  • кадровые агентства;
  • объявления в СМИ;
  • размещение объявлений в Интернете;
  • высшие учебные заведения и др.

Одним словом, с помощью этого метода менеджер осуществляет поиск потенциальных сотрудников извне. Некоторые из способов дороже (кадровые агентства), некоторые не требуют затрат вовсе (резюме, найденные в сети Интернет). Нередки случаи, когда в компанию могут обратиться сами соискатели с предложением своих услуг.

Внутренние источники связаны с уже трудоустроенными в компанию людьми: если будет открыта вакансия, сотрудники могут указать на соискателя из своего окружения, будь то родственник, бывший коллега и так далее.

Как только потенциальный будущий кадр найден, запускается процесс подбора сотрудника. Финальное решение о закрытии вакансии принимается на основании нескольких этапов:

  • Предварительная беседа с соискателем. Это своего рода первое знакомство менеджера и кандидата на вакансию, которое может осуществляться с помощью личной встречи, телефонного звонка, письма по электронной почте и так далее. Необходима для первого впечатления о соискателе, и многие претенденты могут быть отсеяны уже на данном этапе.
  • Бланк заявления. Если в результате предварительной беседы стороны остались довольны друг другом, соискателю предоставляется бланк (анкета). Здесь потенциальный работник указывает основную информацию о себе и своей профессиональной деятельности: стаж и прошлые места работы, сильные и слабые стороны, знания, умения, навыки, ожидаемый уровень дохода и т. д.
  • Интервью. Личная (в редких случаях – удалённая, с использованием средств Интернет-конференций) беседа менеджера и соискателя, более детальная и подробная. Интервью не односторонне: эйчар может уточнить и дополнить сведения о соискателе, и сам соискатель может подробнее узнать о компании и тонкостях предстоящей работы.

Успешно пройдённое интервью практически гарантирует новую работу и закрытую вакансию. Поэтому к данному этапу следует максимально ответственно подходить обеим сторонам.

Существуют такие виды интервью:

  • Биографическое. Проводится подробный опрос о личностных и профессиональных качествах соискателя.
  • Ситуационное интервью. Соискателю предлагаются несколько ситуаций к решению, которые те должен разрешить теоретически, основываясь на личном опыте (жизненном и профессиональном).
  • Структурированное интервью. Менеджером выявляются профессиональные и личностные качества кандидата по структурированному списку вопросов.
  • Интервью по компетенциям. Менеджер определяет, насколько претендент компетентен и соответствует ли он хотя бы большинству требований и ожиданий, диктуемых нуждами компании.
  • Стрессовое интервью. Данный вид интервью помогает раскрыть негативные стороны соискателя, существенные для рабочего процесса, а именно, каким образом претендент реагирует на стрессовые ситуации.

Только один вид интервью редко бывает продуктивным, поэтому для достижения лучшего результата виды следует комбинировать.

  • Тестирование (опционально). Соискателю выдаётся определённое тестовое задания для решения. В результате потенциальным работником будет продемонстрирован уровень знаний и навыков.
  • Проверкарекомендаций (опционально). Если соискателем были указаны какие-либо рекомендации при заполнении анкеты или в личной беседе, данные ссылки следует проверить.
  • Медицинскийосмотр (опционально). Нужен, если для трудоустройства необходимы какие-либо особенные медицинские показания (отсутствие определённых хронических заболеваний и т. д.).
  • Принятиерешения приёме на работу соискателя.

Вопросы на интервью

Вопросом, что же спрашивать на интервью, задаётся любой эйчар. Ниже приведены наиболее результативные вопросы.

  • Вопросы о сильных и слабых сторонах.
  • Вопросы о видении себя в будущем (через год, пять, десять, пятьдесят).
  • Вопросы о предпочтениях в работе и интересах помимо. Какая работа привлекает человека, почему, чем бы хотелось заниматься, какое хобби и так далее.
  • Имеющийся опыт работы – основание поинтересоваться, что послужило причиной ухода (увольнения).
  • Вопросы о готовности к нестандартным действиям, если прямо вакансией они не предусмотрены. Например, готов ли офисный работник часто бывать в командировках.
  • Также можно поинтересоваться и о знаниях соискателя относительно компании и отрасли, в которой она ведёт деятельность.
  • Вопросы о наиболее значимых и/или последних достижениях в работе, есть ли опыт.
  • Самые большие ошибки в карьере, метод их решения (если имеется), а также урок, который был получен в результате.
  • Достижения в жизни, помимо карьеры.
  • Вопросы о семье.
  • Ситуативные стандартные вопросы: «Как бы Вы поступили в такой ситуации?».
  • Взгляды на будущую карьеру в данной компании и вне её пределов.
  • Любимое произведение искусства (литература, кинематограф, спектакль и т. п.) и почему?
  • Нестандартные вопросы. Например: «Как измерить высоту здания, имея в наличии только барометр?», «Сколько раз за трое суток пересекаются стрелки часов?» и т. п.
  • Вопросы оплаты, т. е. на какой оклад претендует соискатель, и др.

Правильный подбор персонала (видео)

Из следующего видеоролика Вы узнаете, как правильно осуществить процедуру поиска и выбора сотрудника, а также о возможных ошибках в этом процессе.

Новый сотрудник – всегда больший риск, и никогда заранее не известно, чего он принесёт больше – проблем или пользы. Однако при правильном и ответственном подходе со стороны менеджера по подбору персонала, риск максимально приближается к нулю.

Источник: https://moyaidea.ru/kak-pravilno-podobrat-personal.html

Как найти и подобрать персонал – алгоритм подбора в малом бизнесе

Как подбирать персонал в других городах

Предыдущие шаги руководства по открытию собственного бизнеса

Бизнес – это люди! Банально, но правда. Поэтому вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом смысле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.

Как найти и подобрать персонал?

Чуть ниже в настоящей статье вы найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.

Начну с такой мысли: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен.

И не потому, что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами.

Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).

Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.

Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя.

Они имеют на это право и будут это делать, безусловно, – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите.

Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.

Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д.

 А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель) и даже не думали, как подбирать персонал.

Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес,  и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.

Может, есть фирмы крупнее и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию с четким предложением и пониманием, что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.

Шаг 1. Кто вам нужен?

Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и, соответственно, какими профессиональными навыками должен обладать.

Стоит обратить внимание и на личностные качества. Во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а, во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком.

Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навыков у кандидата.

ФункцияНеобходимое качество
Отвечать на звонкиГрамотная речь, русский язык, четкая дикция
Разносить продукцию — курьерФизические кондиции, желательно свой автомобиль
Мастер по ремонту чего-либоТехнические знания в этой области, очень желательно умение общаться
Принимать клиентов в офисе, работать за компьютером — секретарьПриятная внешность, культура общения, навыки работы с ПК.

Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.

Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам: без вредных привычек, с опытом работы или без и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату. А это – основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования? Не отступаете от них!

Итак, вы составили список нужных качеств и навыков человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это обязательно. Это самое важное, если хотите найти подходящий персонал. Иначе не за чем переходит на следующий шаг.

Шаг 2. Привлекательное объявление

Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели – то же самое, что клиенты. Их надо привлечь.

Но и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса, поэтому привлекательность самого объявления важна.

Зайдите на сайты о вакансиях, смотрите, сравнивайте, выберите, на какое объявлении откликнулись бы вы…

Шаг 3. Размещение вакансии

Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже) или даже расклеить листовки в людных местах.

Шаг 4. Естественный отбор кандидатов

Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте.

Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего, то так тому и быть.

Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме это еще не все.

Вот так, кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос) и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого.

Понимаю, что и среди них могут быть хорошие работники. Да, могут, но процентов 5. А среди остальных – процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же.

Зачем тогда вам первая группа?

Шаг 5. Собеседование

Сначала расскажу более менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е. назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте.

Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым.

В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.

Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто если есть такая возможность, воспользуйтесь.

А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:

  • Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы будете вести интервью. Распишите себе, с чего начнете, а чем закончите.
  • Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения в зависимости от ситуации. Но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь просто составьте вопросы.
  • Задавайте вопросы, как стандартные, типа «почему ушли с предыдущей работы» или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
  • Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
  • Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью сами по запланированному сценарию.
  • Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
  • Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, он сам расскажет вам очень важную информацию.
  • В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какие ценности вы разделяете, в чем ваше предложение и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не лгите. И не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.
  • После интервью не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.

Шаг 6. Выбор лучшего кандидата

Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь.

Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно.

Выбирайте лучших, даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.

Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается удостовериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал: главный сотрудник – это вы сами! А остальные будут такими, каких вы выберете.

Источник: http://predprinimatel-pro.ru/kak-otkryt-biznes/podobrat-personal/

Региональный подбор: просто о сложном

Как подбирать персонал в других городах

Дмитрий Русаков

Появляется региональная вакансия — и сразу вопросы у эйчара роятся, как пчёлы в улье.

Где искать, какие источники использовать? Как провести собеседование на расстоянии? По каким критериям оценивать региональных кандидатов? Но…

 всё не так страшно! Как справиться с региональным подбором, рассказывает Дмитрий Русаков — поэтапно, на примере самой частой вакансии — регионального менеджера по продажам.

Всегда выбирайте самый трудный путь —
здесь вы не встретите конкурентов.

Шарль де Голль

В последние годы компании активно идут в регионы. Поэтому появились крупные кадровые агентства, специализирующиеся на региональном подборе, а во многих компаниях открываются специальные HR-подразделения. Рынку сегодня необходимы специалисты-универсалы, которые закрывают позиции как в центральном офисе, так и в региональных филиалах.

Тенденции регионального подбора отражаются в цифрах:

  1. По данным исследования компании MAGRAM MARKET RESEARCH, в 2013 году оборот регионального рынка подбора отвоевал 2 % у московского и составил 45 %.

  2. Исследование HeadHunter'а утверждает, что с 2008 по 2014 год число региональных позиций увеличилось почти на 30 % (с 44 до 72 %). При этом за последние два года рост составил 12 % (с 60 до 72 %). (За 100 % принято общее число вакансий в Москве и регионах.)

* * *

Подбор персонала в регионах — один из самых сложных видов подбора. В этой статье мы поговорим о его специфике, эффективных инструментах, а также остановимся подробнее на всех его этапах — на примере позиции «региональный менеджер по продажам».

I. Разрабатываем требования, «снимаем» заявку на подбор

Итак, к нам в работу поступила заявка на регионального менеджера по продажам от крупной российской FMCG-компании в одном из городов-миллионников. Закрывать вакансию планируется через открытый поиск.

Условия: режим «дом/офис», есть торговые представители, работающие по общему прайсу на базе дистрибьютора; они находятся в косвенном подчинении у регионального менеджера.

Задачи сотрудника: управление продажами в регионе, построение дистрибьюции (несколько дистрибьюторов уже работают, но предстоит заменить неэффективных), взаимодействие с региональными сетями, трейд-маркетинг, аудит, ведение отчётности.

Сложность и специфика позиции заключаются в том, что нам необходим сильный «продажник». Он должен знать, что такое стратегия развития продаж в регионе, не чураться рутинной работы, т. к. в прямом подчинении не будет никого.

Специалист, который занимал позицию раньше, не справлялся с поставленными задачами, не выполнял KPI.

А. Определяем стандартные требования к кандидату. Этот подэтап имеет колоссальное значение. При общении с заказчиком необходимо получить информацию по следующим пунктам:

  • причина появления вакансии;
  • профессиональный опыт, необходимый для успешной работы;
  • ключевые компетенции;
  • должностные обязанности;
  • уровень предполагаемого дохода (оклад, переменная часть);
  • социальный пакет;
  • пожелания по полу и возрасту кандидатов (Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права или предоставлять преимущества в зависимости от пола и возраста. Однако кто же мешает искать кандидатов там, где водится, к примеру, больше молодых женщин или мужчин в самом расцвете… 😉 — Прим. ред. HR-Journal);
  • образование;
  • вероятность командировок;
  • дополнительные пожелания.

Б. Определяем специфику работы в конкретном регионе. После получения стандартной информации от руководителя структурного подразделения и линейного руководителя, нам необходимо узнать:

  • какие ключевые региональные сети существуют (ФИО владельцев);
  • с какими дистрибьюторами компания работает (ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и т. д.);
  • какие дистрибьюторы лидируют в нашем направлении (также необходимо уточнить ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и так далее);
  • каких компетенций не хватило ушедшему региональному менеджеру;
  • в чём, по мнению руководителей, заключается специфика региона;
  • есть ли компании, чьих сотрудников необходимо рассматривать как приоритетных кандидатов.

Эти вопросы помогают нам уточнить параметры для поиска кандидатов.

В. Формируем окончательную заявку на подбор персонала. В ней отражаем ключевые требования, обязанности, а также условия, которые предоставляет компания. Заказчиком в заявку вносятся дополнительные пожелания, устанавливаются сроки предоставления кандидатов, ориентировочное время закрытия позиции.

II. Поиск и привлечение кандидатов

На этом этапе нам необходимо определить основные источники привлечения кандидатов. Для начала приведу статистику из нашего примера (по откликам кандидатов на позицию регионального менеджера в Екатеринбурге).

График показывает, что специалисты из городов-миллионников приходят в основном с порталов HeadHunter и SuperJob. Безусловно, для представителей редких специальностей статистика может быть совершенно иной.

На следующем графике мы видим количество кандидатов, с которыми рекрутер провёл интервью, процент прошедших этот этап успешно, а также источники, которые и дали этих кандидатов.

График показывает, что самые высокие количественные показатели у HeadHunter и SuperJob. Однако эффективнее были LinkedIn и «Профессионалы»: выше процент кандидатов, успешно прошедших интервью с рекрутером и перешедших на следующий этап отбора.

В своей практике я использовал и другие источники привлечения кандидатов: специализированные форумы, местные газеты и журналы с объявлениями о вакансиях, корпоративный сайт. При поиске сейлзов «выхлоп» от этих источников был крайне низким, однако они великолепно себя зарекомендовали при подборе персонала на линейные позиции.

Итак, в нашей ситуации наиболее перспективными источниками поиска будут HeadHunter, SuperJob, LinkedIn и «Профессионалы».

III. Проводим интервью с кандидатами

К этому моменту объявление о вакансии в источниках уже размещено, мы получили отклики и отобрали кандидатов, соответствующих формальным требованиям. Теперь нам нужно выйти с ними на связь.

При региональном подборе личная встреча с кандидатом происходит зачастую в самом финале. Во многих компаниях принято отправлять рекрутера/линейного руководителя в командировку для проведения интервью с пулом кандидатов. Но на дворе кризис, все работодатели сокращают издержки. Поэтому предлагаю рассмотреть как беседу при личной встрече, так и удалённое интервью.

А. Телефонное интервью. Это стандартная процедура для большинства видов подбора. К телефонному интервью следует подготовиться: внимательно изучить резюме соискателя, определить белые пятна, подготовить ряд стандартных вопросов, а также подумать над тем, что будет интересовать кандидатов, представить себе вопросы от них.

В телефонном интервью мы определяем, насколько отклик и резюме (описанные достижения, функции, профессиональные качества) соотносятся с реальным уровнем кандидата.

Телефонное интервью делится на три части:

  1. Презентация компании и вакансии. Краткое описание вакансии и компании, установление контакта с кандидатом. Тут действует правило 30 секунд: как и в телемаркетинге, за это время рекрутеру нужно укрепить интерес соискателя к вакансии.

  2. Вопросы соискателю. Переходим к заранее подготовленным вопросам. Есть несколько интересных вопросов, которые помогают определить уровень кандидата на этапе телефонного интервью:

    • Назовите пять основных критериев, по которым вы выбираете потенциального работодателя. (определяем мотивацию кандидата)
    • Чем вас заинтересовала наша позиция? (определяем мотивацию кандидата)
    • Почему вы рассматриваете предложения о работе? Что вас не устраивает на нынешнем/прошлом месте? (определяем причины, по которым кандидат решил сменить место работы, его мотивацию)
    • Пожалуйста, опишите кратко ваши функции. Расскажите о трёх ключевых достижениях на нынешнем/прошлом месте работы (если «продажник» начинает описывать достижения, связанные с обучением/подбором подчинённых, открытием офиса или склада, то, несмотря на занимаемые позиции, он нам не подойдёт, т. к. мы ищем специалиста по управлению продажами в регионе.
  3. Ответы на вопросы соискателя. В конце телефонного интервью мы спрашиваем кандидата, есть ли у того вопросы. Отвечать на них необходимо предельно честно, рассказывая обо всех нюансах, и если становится понятно, что вакансия кандидату не интересна, попрощаться с ним и переключиться на следующего.

После первичного телефонного интервью вы решаете, переходит ли кандидат на следующий этап.

Б. Skype-интервью. Этот вид интервью стал популярен в последние несколько лет.

Skype-интервью более информативно по сравнению с общением по телефону. Мы не только слышим, но и видим кандидата, общение выходит более живым.

Достоинства: удобство, возможность общаться с кандидатами из разных уголков света, проводить интервью можно в любое удобное для рекрутера и соискателя время (экономия на телефонных разговорах. — Прим. ред. HR-Journal).

Недостатки: иногда возникают технические неполадки (зависает видео, прерывается и искажается звук), непривычность такого типа общения. Кандидат в домашней обстановке часто становится менее собранным.

Сценарии такого интервью и других видов собеседования обычно схожи. Чтобы получить более полную информацию об уровне кандидата, можно во время разговора провести интервью по компетенциям.

В. Интервью при личной встрече. Это классика оценки соискателей. Личное интервью невозможно заменить ни телефонным, ни интервью в Skype. Его необходимо проводить последним либо совмещать с командировкой линейного руководителя в регион (в этом случае skype-интервью проводит только рекрутер).

Если линейный руководитель выезжает в командировку (чтобы побеседовать с соискателями лично), то к этому времени вам необходимо подготовить пул из шести — восьми сильных кандидатов.

Нужно сделать это за пять — семь дней проведения skype-интервью.

Создавать пул дольше — бессмысленно, так как уже через неделю после собеседования вы потеряете четверть кандидатов, они успеют принять стороннее предложение.

Интервью можно назначить в бизнес-центре, снять специальную переговорную, или организовать встречу в кафе/ресторане.

В офис работодателя на финальное собеседование кандидата лучше привезти хотя бы за час до начала, чтобы за это время соискатель мог ближе познакомиться с компанией.

IV. Оценка кандидатов

При оценке необходимо учитывать специфику региона, в котором ищете специалиста. Есть несколько важных моментов:

А. Набор компетенций. Ошибка многих рекрутеров при работе с региональными позициями заключается в следующем: работая с вакансией, например, в Омске, они ориентируются на компетенции кандидата, принятого на работу в Волгограде.

Б. Стратегия развития компании в регионе. Рекрутер зачастую оценивает компетенции и достижения, которые не важны для развития компании в регионе. То есть мы находим сильного специалиста, но его компетенции абсолютно не подходят для решения региональных задач.

В. Трактовка достижений. Следующим подводным камнем может стать то, что рекрутер плохо знает региональный рынок. Уже подключённые сети, которые иногда кажутся рекрутерам малозначительными, в действительности могут давать самые большие объёмы продаж и быть крайне важными для региона.

Г. Уровень подготовки кандидатов в различных регионах. К сожалению, качество образования, особенно если мы говорим о вузовском, различается от региона к региону. Поэтому и оценивать базовые знания кандидатов следует с учётом того, где они живут.

Д. Нужно верно понять мотивацию кандидата. Как вы помните, мы ищем сейлз-менеджера, который будет отвечать за регион практически единолично. Если же вы остановитесь на кандидате, который видит себя на руководящей позиции либо во главе целого филиала, то очень вероятно, что он не проработает в компании долго.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

рекрутинг · рынок труда · подбор персонала · HR-технологии

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/regionalnyj-podbor-prosto-o-slozhnom.html

Как выбрать сотрудников?

Как подбирать персонал в других городах

Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

    Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет.

Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше.

Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены.

Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать).

Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения.

Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров.

Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1)                        Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2)                        В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3)                        Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц.

сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше).

Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4)                        После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование.

Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте.

Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1)                        Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2)                        Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3)                        Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда.

Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди.

Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

           Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P.S.  Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге.

Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна.

Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

С уважением, Николай Танкушин

Источник: https://tankushin.ru/buisness/kak-vybrat-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.