+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как компании борются с безграмотностью сотрудников

Содержание

Ликвидация безграмотности персонала: новая эра?

Как компании борются с безграмотностью сотрудников

Дарья Портнова, HT.RU, 26.06.2012

Международный день грамотности празднуется один раз в год — 8 сентября, однако безграмотность «справляет торжества» ежедневно. Эта проблема при отборе персонала стоит чрезвычайно остро, но вдумчивого освещения обычно не получает — ни в научных разработках, ни в дискуссиях на специализированных форумах.

Говорить о повальном отсутствии грамотности у кандидатов на самые разнообразные вакансии модно и банально одновременно, а в случае с действующими сотрудниками поднимать такую тему зачастую стыдно.

Да и сама проблема многогранна: где нет грамотности, там может не быть и потребности быть грамотным, компании могут испытывать недостаток в адекватных инструментах для её оценки или отделываться «малой кровью», нанимая корректоров и литературных редакторов, составляя шаблоны деловых писем и памятки для телефонных разговоров. Конкретных проявлений у проблемы безграмотности персонала много, и они нуждаются в обсуждении наряду с вариантами её решения.

Кто устраивает «ликбез» в России?

Если начать с широкого социального контекста, то поборников грамотности в России хватает: в течение последних 9 лет проводятся масштабные «Тотальные диктанты», которые могут написать все желающие в специальных пунктах, выразив таким образом свою приверженность культуре грамотного письма.

Для написания текстов и диктовки приглашаются известные писатели, теле- и радиоведущие, которые обеспечивают событию необходимый общественный резонанс.

Некоторые регионы Российской Федерации проводят оригинальную политику повышения грамотности населения, и особенно здесь выделяется Новосибирск с акциями по проверке знания правил русского языка у водителей сотрудниками ГИБДД, а также массовым тестированием сотрудников правительства и чиновников.

Не утихают повсеместные споры по поводу ЕГЭ, и поскольку экзамен по русскому языку для всех выпускников у нас обязателен, то почти обязательными получаются и его обсуждения. В интернетовской субкультуре распространен феномен «граммар-наци» — так называют людей, которые тщательно следят за соблюдением грамматических норм русского языка в любых обсуждениях, вполне бесцеремонно «вклиниваясь» в них со своими поправками.

«Грамотные» и «безграмотные» организации

Возвращаясь к организационному контексту, упомянем сразу масштабный опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала www.superjob.ru среди 500 представителей предприятий и организаций из всех округов страны.

Согласно нему, тестирование на знание «великого и могучего» проводит 10% российских компаний, причем чаще других на грамотность будущих сотрудников проверяют крупные организации, в штате которых работают более 5 тысяч человек (17%), а меньше всего внимания ей уделяется в компаниях, где работают от 1 до 5 тысяч человек (4%).

В основном требование пройти подобный тест касается тех кандидатов, от которых требуется грамотное написание текстов для будущей работы. Это могут быть копирайтеры, секретари (помощники руководителя), менеджеры по рекламе и связям с общественностью, юристы.

«Мы устраиваем подобные тесты для менеджеров по работе с персоналом»; «Для юристов это уместно — они же договора составляют»; «Для помощников руководителей, поскольку они обязаны быть грамотными», — комментируют опрошенные.

Запрет на безграмотность

Отметим сразу важность вопроса об уместности тестов: действительно, кондитерам или сапожникам не нужна идеальная грамотность, однако есть и такие позиции, где она совершенно необходима (например, журналист).

При этом безграмотные журналисты расцениваются работодателями как «водители, не различающие педали газа и тормоза», то есть как профнепригодные. Сами претенденты часто удивляются подобному подходу, ведь в их распоряжении всегда есть текстовые редакторы, которые подчеркнут ошибку.

Получается, что выводы работодателей насчет них очень «далекоидущие» и касаются целостного видения человека-в-профессии, который должен обладать рядом качеств. Среди этих качеств грамотность может выступать необходимым, но недостаточным условием.

Профессия журналиста весьма наглядна в этом отношении, поэтому мы приводим «ключевые факторы оценки» специалистов в данной области, разработанные крупной независимой издательской компанией (см. рисунок). Грамотность здесь стоит на первом месте, однако это далеко не единственный фактор.

Алгоритм оценки подробно изложен в статье консалтинговой компании ITeam и представляется очень логичным, так как включает в себя строгую последовательность шагов, предполагает регулярность (ежемесячные проверки, ежегодная аттестация) и проводится с привлечением широкого круга экспертов — коллег, кадровой службы, руководителей проектов.

За что компании ставить «пятерку» по русскому?

Как оценить грамотность? Интуитивно понятна граница, которая отделяет её от безграмотности — именно поэтому выводы о ней в 90% случаев делаются на основе резюме и телефонных разговоров как той «одежки», по которой встречает соискателей компания.

Вполне рабочим оказывается даже «школьный принцип» выставления оценок: 0 ошибок — «5», 1 или 2 ошибки — «4» и т. д. К счастью, есть формальные критерии в виде языковых правил и норм, с легкостью извлекаемые из учебников русского языка и словарей.

А что, собственно, оценивать? И что представляет собой грамотность как явление?

Оказывается, единого мнения на этот счет нет. В лингвистике уже более полувека борются между собой «грамматическая» и «антиграмматическая» тенденции. Первая акцентирует внимание на процессах мышления, которые участвуют в заучивании правил и организуют обобщение однородных орфограмм, на основе этого обобщения должен осуществляться перенос.

Вторая видит в грамотности механический навык, приобретаемый в опыте письма под диктовку и запоминания правильных вариантов написания и произнесения слов. Противостояние данных тенденций — принципиальный момент, ведь безграмотность оказывается следствием либо неразвитости мышления и процессов обобщения (то есть интеллекта), либо недостатка тренировки.

Соответственно, оценивать можно интеллект — и классических шкал тестов интеллекта Векслера, Амтхауэра, шкалы лексики ТИПС должно хватать для оценки потенциала грамотности сотрудника. В ином случае грамотность приходится «отрывать» от целостного психологического и профессионального портрета кандидата, предполагая за её отсутствием восполняемый постоянной практикой пробел…

однако компании предпочитают этого не делать и брать на работу «грамотных по умолчанию», если есть такая возможность.

Места обитания грамотности

Материал для оценки грамотности — это больной вопрос, что становится ясно даже при беглом обзоре форумов HR-ов. Распространены следующие варианты:

  1. Обратиться к материалам сайтов, предлагающих интерактивные диктанты, среди них большой популярностью пользуется www.gramota.ru.

    Недостаток состоит в неистребимом «классицизме» предлагаемых там текстов — художественная литература XIX века, скажем, довольно далека от современных реалий делового письма и её предъявление на собеседовании выглядит как минимум странно, не говоря уже о трудностях в трактовке полученного результата.

  2. Сделать тест на грамотность буквально «на коленке», предложив в нём ключевые слова, словосочетания и предложения, которые относятся к профессиональной области компании. Причем либо это текст с намеренно допущенными ошибками, которые следует найти и исправить, либо текст с пропусками, которые следует заполнить.

    Очевидно, что подобная кустарность обеспечивает массу сложностей в обработке данных и неизбежно порождает сомнения в адекватности полученной оценки у самого создателя теста.

    Оценка, к слову, получается грубой и позволяет различить лишь «однозначно безграмотных» и «безусловно грамотных», интерпретация промежуточных вариантов оказывается делом произвола (то же касается и результатов тестов с портала www.gramota.ru). Речь о соотнесении показателей грамотности с другими профессиональными и личностными качествами тут, естественно, не идет.

Определенный интерес представляет тест «Корректура», разработанный Центром планирования и прогнозирования карьеры при Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Он заявлен в качестве методики, позволяющей оценить грамотность взрослого человека и общий уровень его интеллигентности.

Второй параметр на уровне здравого смысла кажется связанным с грамотностью, однако адекватность операционализации понятия «интеллигентность» посредством неё вызывает законные сомнения. Достаточно ли быть грамотным для того, чтобы считаться еще и интеллигентным?..

Так или иначе, тест представляет собой набор отрывков из литературных текстов (возможно, это делается из соображений «универсальности»), в которых необходимо исправить по 10 орфографических и пунктуационных ошибок. Есть таблица соотнесения числа найденных ошибок с условными баллами «за грамотность» — хочется думать, стандартизированными баллами.

Судя по аннотации к тесту, он имеет в своей основе «антиграмматическую» методологию, определяя грамотность в качестве «автоматизированного навыка», а также связывая её со способностью к концентрации внимания и скоростью чтения. Но после мы сталкиваемся со следующим утверждением: «Некоторые слова с „ошибками“ повторяются в правильном написании в самом тексте.

Если испытуемый не находит подобную „ошибку“, это свидетельствует как о низком уровне концентрации внимания, так и о неспособности к анализу и обобщениям», что вроде бы свидетельствует о реализации еще и «грамматического» подхода к грамотности… Это похоже на довольно спекулятивное заявление о возможности оценки способности к анализу и обобщению на основе однократной «корректуры» текста. Такое вряд ли возможно, однако данный тест — единственный найденный нами пример «психологической» методики по оценке грамотности, разработанной для сферы HR.

Те, кто не мирятся с ошибками

Попробуем определить грамотность от противного: грамотный человек — это тот, кто не совершает ошибки при письме и в устной речи или делает их очень мало.

Итак, какие же действия предпринимают организации для того, чтобы у них в штате завелись такие люди? Что они реально могут сделать, чтобы снизить количество разнообразных ошибок в письмах и речи уже принятых на работу по тем или иным причинам «безграмотных» сотрудников?

Руководство некоторых прогрессивных компаний осознает, что ошибки в презентациях проектов и деловой корреспонденции наносят урон имиджу организации и в состоянии подорвать многотысячные контракты, отвадив перспективных клиентов.

Они готовы вкладываться в грамотность и привлекать «бизнес-филологов», которые помогут избежать ляпов. В статье «Двойка» по русскому, или Как компании борются с безграмотностью сотрудников« приведен опыт компаний «Камбио», «Промет», «Комус» и «Северсталь-груп».

Они боролись с безграмотностью посредством найма специально обученных «проверщиков» и профессиональных корректоров, проводили тренинги по повышению общей и «деловой» грамотности, а также выделяли новичкам наставников из числа людей грамотных. В статье также предлагают повышать мотивацию сотрудников к тому, чтобы быть грамотными.

Например, путем организации конкурсов на самое успешное прохождение интерактивного диктанта или написания рассказов в рамках тренингов (это вроде бы должно изменить отношение к исходящим письмам и позволить воспринимать их как пространство для творчества).

Что ж, в благородной борьбе за грамотность все средства хороши, однако статья всё-таки представляет её исключительно с прагматической точки зрения («клиенты не уйдут») и допускает наличие ошибок в общении с теми же самыми клиентами, когда контакт уже установлен.

Получается, что «орфография — как кунг-фу, и настоящие мастера пользуются ею лишь при крайней необходимости?». Мы позволим себе выразить несогласие с данным тезисом. Грамотность — это не балласт, который можно сбрасывать, и не ракушка, в которую нужно прятаться только в случае опасности потерять прибыль.

Операция «Ликвидация»

В общем, проблема грамотности при отборе и оценке персонала видится весьма насущной. Что же, собственно, делать? Мы полагаем, что логичным шагом в развитии соответствующих технологий будет разработка квалификационных тестов на грамотность, включенных в комплексную оценку личностных и профессиональных особенностей кандидатов на вакансии и действующих сотрудников.

Каждая область трудовой деятельности и каждая отдельная компания обладает собственным «тезаурусом», который можно включить в тестовое испытание, проверив таким образом не только грамотность, но и ориентировку, подкованность, даже компетентность в определенной сфере (например, если материалом выступает отрывок из руководства, этического кодекса, технического задания и т. п.

).

Сервисный модуль «Page-test», разрабатываемый в настоящее время лабораторией «Гуманитарные технологии», призван решить эту задачу. Он базируется на использовании «контекстной вставки» (также называемой «gap-filler exercise») и позволяет использовать при предъявлении любые квалификационные задания.

Этот формат неоригинален, однако в контексте организационной психологии и интегральной диагностики компетентности сотрудников он еще не использовался.

Какую именно «вставку» закладывать в тест и что проверять — знания в предметной области, грамотность, то и другое вместе — решать тому, кто будет пользоваться модулем.

Конечно, «безграмотность» не должна выступать основанием для повальной дискриминации — она может быть вызвана набором самых неожиданных причин, а также скомпенсирована высокой развитостью у кандидата других профессионально-важных и личностных свойств.

Именно поэтому мы настаиваем на комплексной диагностике, позволяющей преодолеть многие противоречия.

В этом направлении уже сделаны конкретные шаги — в нашем «Клубе испытателей тестовых технологий» сейчас проводится интерактивный диктант, результаты которого будут сопоставлены с личностными, характерологическими и интеллектуальными особенностями респондентов.

Данное исследование позволит приблизиться к пониманию «психологии грамотного человека» и установить некоторые общие закономерности, которые впоследствии будут приложены к организационному контексту.

В качестве своей особой почетной миссии видим дальнейшую разработку и доработку программного обеспечения, позволяющего реализовать описанный выше проект, сказав тем самым «не быть!» безграмотности персонала.

Источник: https://old.ht-lab.ru/cms/test/101782-2012-06-26-14-05-04

Борьба компаний с безграмотностью сотрудников

Как компании борются с безграмотностью сотрудников

Писатель Вячеслав Пьецух провел корпоративный мастер-класс по русскому языку для сотрудников школы менеджеров «Арсенал». В компании решили, что грамотный стиль общения положительно скажется на продуктивности.

Прежде всего, это важно для менеджеров, которые работают с клиентами. Ошибки, неуместные выражения в деловых письмах и разговорах сотрудников, раздражают клиентов.

Из-за одного неграмотного слова в коммерческом предложении или презентации, вполне может сорваться многотысячный контракт, убежден генеральный директор школы менеджеров «Арсенал» Виталий Булавин.

Поэтому самые дальновидные компании устраивают для своих менеджеров тренинги по русскому языку, нанимают корректоров и литературных редакторов для проверки исходящей корреспонденции, вводят шаблоны писем и памятки для телефонных разговоров.

Бизнес-язык стал более ярким, разнообразным, но в него проникло огромное число ляпов, грамматических и стилистических ошибок, считают эксперты. Культура делового общения далека от идеала.

Пока язык еще не устоялся, в деловых письмах к постоянному клиенту вполне можно встретить нелепое сокращение «Здравствуйте, г. Сидоров», где г. — господин.

В советском деловом языке было больше ограничений, сухости и канцеляризмов, но с точки зрения грамотности он был более чистым, поясняет профессор Андрей Кузьмичев, руководитель библиотечного совета Академии народного хозяйства при правительстве РФ.

Бизнес-филолог

Грамотность сотрудников как элемент имиджа, всерьез начала волновать российские компании. Прежде всего они пытаются искоренить ошибки, допускаемые в общении с клиентами.

«Самые безграмотные — менеджеры по продажам, зачастую в этой сфере преуспевают бывшие двоечники и троечники по русскому языку», — считает Светлана Казак, маркетолог компании «Промет», которая занимается оптовой торговлей металлической мебелью и сейфами.

По словам Казак, менеджеры умудряются делать ошибки в словах, определяющих конкурентные преимущества товара: «многоящЕчный шкаф», «безопасТность», «уСкий сейф», «встраЕваемый».

Вот почему ей, как начальнику отдела (и филологу по образованию), приходится проверять всю важную исходящую корреспонденцию: коммерческие предложения, материалы для участия в тендерах, ответы на вопросы клиентов.

Но такие проверки, как и введение шаблонов писем, не всегда помогают полностью избавиться от безграмотности.

Заместитель директора по продажам и маркетингу компании «Камбио» (производство и продажа офисной мебели) Яна Шамбер рассказала, что долгое время тратила часы на проверку писем, которые пишут менеджеры по продажам.

Чтобы решить эту проблему, она организовала для них тренинг по русскому языку. Менеджеров разделили на две группы в зависимости от того, что у них хромает — грамматика или пунктуация. В каждой группе было по 8—9 человек.

Советский плакат

Предложений для взрослых по обучению русскому языку на рынке крайне мало. Как пояснила Яна Шамбер, есть тренинги по мастерству деловой переписки, но они не подтягивают общий уровень грамотности. Поэтому в «Камбио» пригласили специалиста-филолога, работающего в бизнесе и хорошо знакомого с тонкостями современного делового языка.

«Даже после двух занятий прогресс заметен», — говорит Шамбер. Хотя она до сих пор продолжает проверять на предмет грамотности письма отдела продаж, но, по ее словам, уже никто не делает банальных ошибок вроде «изгАтовлять» или «кАрпАративный». Удалось избавиться и от выражений, недопустимых в деловых письмах.

«Например, раньше некоторые начинали письмо к клиенту с обращения “Уважаемая Иванова”!», — недоумевает Шамбер.

Развивающая оценка Узнать больше Порой, для повышения уровня грамотности, достаточно выявить наиболее типичные ошибки и регулярно проводить работу над ними.

«Сотрудники, которые взаимодействуют с клиентами, нередко допускают одни и те же ошибки, — делится Алексей Ищенко, директор по общественным связям компании “Комус”. — К примеру, говорят “катАлоги”, “договорА”, “контейнерА”.

Когда к работе приступает новый сотрудник отдела по работе с клиентами, начальник вместе с ним приходит на первую встречу с клиентом. После этого на летучках проговариваются все речевые ошибки новичка».

Уроки русского языка для ленивых

Существует мнение, что профессионалы, к примеру, в продажах или маркетинге, вовсе не обязаны обладать безупречной грамотностью. И взрослых людей достаточно трудно обучить грамоте. Гораздо дешевле нанять специалиста, который будет отлавливать ошибки в наиболее важной исходящей информации.

В компании «Северсталь-групп», когда готовят новый презентационный проект, привлекают к сотрудничеству корректора с опытом работы в СМИ. В результате, с точки зрения стиля и грамматики, к этим материалам не может придраться даже самый взыскательный клиент.

Тот же корректор участвовал в запуске корпоративного сайта, проверив все тексты, размещенные на нем, рассказала Лада Астикс, пресс-секретарь «Северсталь-групп».

Смотрите также 10 факторов, влиящих на продажи

Зубрежка — не самый лучший способ обучить взрослых людей грамотности. Вот почему в школу менеджеров «Арсенал» пригласили писателя Владислава Пьецуха, который провел семинар «Русский язык как способ обогащения».

Помимо лекции о влиянии хорошего русского языка на успешность бизнеса, он предложил каждому участнику несколько упражнений. Писатель попросил за несколько минут написать короткий рассказ на несколько тем — например, о захвате самолета.

По словам Булавина, после этих занятий качество внутренней и внешней корреспонденции в компании возросло. Сотрудники стали относиться к письмам как к мини-рассказам.

Внедрение грамотности в компанию

Внедрять грамотность можно в игровой, ненавязчивой форме. Например, предложить сотрудникам решать языковые задачи на сайтах, посвященных русскому языку, — например, Gramota.ru. Можно устроить конкурс для сотрудников: кто сделает меньше ошибок в интерактивном диктанте.

Если проверку грамотности очень хочется поручить специалисту, можно нанять корректора или даже доверить это обычному школьному учителю, который может работать дистанционно. Такой способ решения проблемы обойдется недорого, а для компании это станет эффективным решением вопроса и в разы уменьшит вероятность негативных реакций клиентов.

Отлавливать ошибки подчиненных стоит только в первых письмах к клиентам, когда контакт только устанавливается. Ведь позже налаживается неформальный стиль общения, часто через мессенджеры, когда знаки препинания и правильное правописание отходят на второй план.

Источник: https://psycho.ru/library/568

Семь ошибок начальников, от которых сбегают сотрудники

Как компании борются с безграмотностью сотрудников

Общие черты есть не только у передовых и перспективных компаний, куда сотрудники бегут на работу как на праздник.

Организации с большой текучкой кадров изо дня в день допускают схожие промахи и при этом их руководство не перестает удивляться тому, что персонал меняется с пугающей регулярностью.

Убедитесь, что ни одна из перечисленных ниже стратегических ошибок взаимодействия с сотрудниками не принадлежит вам.

Невыполнение компанией своих обязательств

По словам управляющего директора Rational Grain Ольги Степановой, сотрудники среднего и топового звена не любят, прежде всего, работодателей, слова которых расходятся с действиями. Такое нередко происходит, когда компания, договорившись об условиях с кандидатом, начинают менять их и находить возможности уменьшить выплаты после достижения поставленных целей.

Анна Тырсина, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer/Recruitment Group согласна со Степановой: «Главный фактор, который приводит к массовому недовольству сотрудников, и, как следствие, к текучке кадров, – это невыполнение финансовых обязательств перед работниками: отказ в выплате бонусов, премий, изначально предусмотренных политикой компании. В моей практике имели место случаи, когда сотрудники подавали коллективный иск на крупную компанию, не выполнившую обязательства по выплате бонусов своим сотрудникам, связав результаты именно их работы с невыполненным планом компании в целом.

В свою очередь, карьерный консультант, психолог Ольга Варенникова также отмечает, что, не смотря на то, что многие из нас привыкли повсеместно сталкиваться с обманом и надувательством, в последнее время наблюдается хорошая тенденция – невыполненные обещания работодателя побуждают сотрудников искать более надежных партнеров.

Штрафы и тотальный контроль

Про параноидальную склонность руководства некоторых компаний соблюдать временной регламент ходят анекдоты. Между тем, эта причина – один из главных мотивов, заставляющих измучившихся сотрудников собирать чемодан.

Это подтверждает ведущий консультант банковской практики рекрутинговой компании MarksmanАнна Бенько: «Одна из самых распространенных причин – излишне строгий и необоснованный приход к дисциплине – например, необходимость писать объяснительные в случае трехминутного опоздания на работу, контроль длительности обеденного перерыва сотрудника. Иногда доходит до смешного – начальство контролирует количество использованных канцелярских скрепок! Зачем считать количество проведенного сотрудником в офисе времени, если он успешно выполняет свои задачи и дает руководству желаемый результат? Такие мелочи очень скоро начинают людей раздражать», – отмечает эксперт.

Некомпетентность руководства

Данная ошибка, в частности, подразумевает ситуацию, когда руководитель банально не знает дело, которым занимается. По словам Ольги Степановой, сильные и квалифицированные сотрудники часто отмечают, что им нужен сильный и квалифицированный руководитель, а не тот, кто «надувает щеки». Опытные сотрудники не прощают руководителю его некомпетентность.

Хаос в работе

Психолог и карьерный консультант Ольга Варенникова отдельно выделяет эту особенность компаний, из которых постоянно уходят работники: «Если в компании царит неразбериха и поставленные цели регулярно срываются, сотрудники начинают чувствовать себя виновными в том, что происходит. Однако, некоторым удается сохранить самоценность и они спешат найти компанию, которая больше ориентирована на результат».

Частая смена руководства компании

Эту причину Анна Бенько также выделяет отдельно: «Здесь все очевидно: нет постоянного руководства, значит, нет четкой стратегии развития компании, и, соответственно, понимания у сотрудников перспектив развития и чувства стабильности».

Отсутствие карьерного роста и перспектив

Как отмечает Анна Тырсина, некоторые компании – их еще называют «кузницы кадров» – создают отличные условия для молодых специалистов – здесь и широкий функционал, возможность участвовать в сложных проектах и так далее.

«Это способствует притоку интересных кандидатов, но по истечению трех–четырех лет сотрудники перерастают свою текущую позицию, а работодатель не может им ничего предложить ввиду определенной структуры организации и особенностей построения бизнес-процессов.

Таким образом, работники переходят на более высокие позиции в другие компании. Или, допустим, политика компании – приглашать на топовые позиции сотрудников извне, обосновывая это тем, что организации нужны новые подходы, новый взгляд, практика других компаний и пр.

Это также демотивирует сотрудников – они не видят возможности развиваться в данной организации, поэтому покидают ее», – говорит Анна Тырсина.

Ольга Варенникова, в свою очередь, отмечает, что работодатели чаще всего не видят необходимости изменений функционала сотрудника, пока работа исполняется хорошо.

«Но монотонность и предсказуемость труда начинает утомлять. Наша жизнь – гораздо динамичнее, и потребность в движении сказывается, в том числе, и на работе.

В таком случае, чтобы получить новизну, человеку приходится менять заодно и работодателя», – рассказывает эксперт.

Отсутствие у руководства управленческих навыков

«Если же мы говорим о конкретном лице, то одной из причин текучки сотрудников может быть личность самого руководителя, – отмечает Анна Тырсина. – Очень часто встречаются успешные, сильные с точки зрения достижения бизнес-целей, менеджеры.

Они прекрасно выстраивают отношения с топ-менеджментом компании, с партнерами, клиентами, но навык управления подчиненными у них развит очень слабо. Такие руководители обычно резки, склонны к принятию эмоциональных решений, необоснованной критике своих сотрудников и так далее.

Вполне естественно, что люди уходят из компании по причине того, что не смогли найти общий язык со своим руководителем».

В свою очередь, хедхантер Виктория Чердакова выделяет управление как один из четырех блоков, на которые можно разделить все взаимодействие с кадрами: «Я бы также выделила поиск всех желающих у вас работать; отбор из этой массы именно того, кто вам нужен; мотивация его к вам и, непосредственно, управление.

И если первый из этапов зависит от звучности бренда компании и в какой-то степени от удачи, то все остальное — от управленческой квалификации. Что самое сложное из всех блоков? Управление.

Один с суперспециалистом не договорится, другой из середнячка сможет получить прекрасную отдачу! И если на предприятии идет большая текучка, то диагностика лично у нас простая – руководство не справляется с управлением. Такие начальники, как правило, гоняют своих кадровиков именно за функцией поиска.

Часто они на них же перекладывают свою ответственность, что люди не приживаются в компаниях. На самом деле проблема именно в них самих. Что именно не хватает им в навыках — надо разбираться в деталях с каждым. Но общий вывод — люди им не верят. И скорее всего, лозунги на сайтах расходятся с делами. Надо менять руководство».

Завышенные требования к сотрудникам

Продолжая разговор о том, почему сотрудники бегут из компаний, Анна Тырсина отмечает: «Еще одна распространенная причина ухода персонала – объективно завышенные требования к подчиненным, зачастую к департаменту продаж.

Это случается, когда нет реальной оценки текущей ситуации на рынке или же план составляется согласно прошлым результатам, не имеющим ничего общего с текущим положением дел, то есть когда ставятся задачи, объективно невыполнимые за определенный период времени и с наличием конкретных ресурсов.

Сотрудники в этом случае просто устают от постоянного недовольства руководства и подыскивают себе новое место работы».

Отсутствие в компании четкой структуры и плохая репутация

Все вышеперечисленные огрехи плюс бардак в структуре компании приводят к тому, что у компании появляется плохая репутация, отстирать которую очень сложно.

Ольга Степанова предупреждает – в таких случаях задержаться в офисе сможет только совсем несведущий новичок: «Большинство сотрудников с настороженностью относятся к неструктурированным компаниям с большой текучкой кадров, кандидатам также не по сердцу компании, которые имеют проблемы с репутацией».

Подводя итоги, психолог Ольга Варенникова отмечает еще один важный момент: «Любой сотрудник – живой человек, склонный к принятию не только обдуманных решений, но и обладающий долей спонтанности. Потому напрямую обвинять работодателя в промахах я считаю не правильным. Каждый сотрудник может оказаться таким же неверным решением для компании, как и она для него».

Фото в анонсе: pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1913711-sem-oshibok-nachalnikov-ot-kotoryh-sbegaut-sotrudniki

Жадность и безграмотность: главные проблемы российских компаний

Как компании борются с безграмотностью сотрудников

Безграмотные менеджеры и привычка экономить на людях — главные причины неэффективности российских компаний. Неучи и скряги – эти проблемы характерны не только для бизнеса, но и для государственного управления, убежден каждый третий работающий россиянин.

Исследовательская компания Synovate по заказу «Ведомостей» в конце 2010 года опросила 1200 сотрудников компаний в семи регионах России. Целью исследования было выяснить, почему многие компании работают далеко не на пределе возможной эффективности. И характерны ли такие проблемы для управления страной в целом.

В результате получился «народный» рейтинг самых заметных бед российского менеджмента. Привычку экономить на персонале 44% участников опроса считают основной причиной низких эффективности и производительности труда. 35% респондентов винят во всем безграмотность управленцев — от собственного начальника до первых лиц российского руководства.

Каждый пятый убежден, что развиваться компаниям и стране в целом мешает протекционизм, продвижение по блату «своих» кадров. 17% назвали причиной многих бед отсутствие бюджета на важные дела. А 13% уверены, что низкая эффективность — следствие нереалистичных задач, которые ставит руководство.

Каждый десятый попенял, что у многих управленцев вообще нет лидерских качеств, и они занимают чужое место.

Функция «погонялы»

Менеджеры в России таковыми, по сути, не являются, поскольку из четырех функций менеджмента — планирование, организация, мотивация и контроль — исполняют только последнюю, убежден Давид Шустерман, директор консультационной компании «Пятерка».

По его словам, управленцы у нас на любом уровне работают чаще всего в качестве «погонялы». Д.

Шустерман преподает менеджмент в АНХ и знает, о чем говорит, поскольку регулярно общается со слушателями-руководителями, работающими в российских компаниях: «В 99% случаев собственники им тотально не доверяют, не дают полномочий и власти, хотя среди них много умных и талантливых людей». Как правило, они работают без менеджерского контракта, обязательного документа во многих странах, в котором описаны границы ответственности и права наемного управленца. «У нас генеральные директора и прочие руководители не знают, что собственники от них хотят, — замечает Д. Шустерман. — Но человек не может сам себе ставить задачи и сам же за них отвечать. Как результат — низкие производительность труда и эффективность».

«Менеджеры тоже приспосабливаются к безответственной ситуации: на рынке много таких, кто разорил две-три фирмы и ничему не научился. И они все равно находят работу! — усмехается Д. Шустерман. — Пока существует такая феодальная система, пока собственники не научатся использовать менеджеров по назначению, преподавать менеджмент практически бесполезно: эту науку будет негде применить».

Мотивация страхом

Петр Вакатов, младший менеджер отдела аудита предприятий энергетического сектора компании PwС, получив образование в США, в 2005 г. вернулся в Россию.

По его словам, российские начальники часто строят отношения с подчиненными с позиции силы и непререкаемого авторитета, подчас ничем не подкрепленного. «В американском колледже преподаватели совсем по-другому ведут себя со студентами, нежели в России, — объясняет Вакатов.

— Там учитель общается с учениками на равных, а не свысока».

В результате в американских компаниях подчиненные не боятся начальников, могут обратиться к ним с любым вопросом и благодаря этому складывается атмосфера сотрудничества, обучения новому — именно такой подход принят, например, в PwС, уточнил Вакатов: «В России же по-прежнему складывается другая модель отношений в компании: слаженная работа держится только на страхе перед начальником».

Болезни роста

За последние 10 лет российские руководители сильно изменились, став более грамотными и компетентными, считает Антон Стороженко, партнер хедхантинговой компании Amrop Hever Group. «Наши исследования показывают, что в российских компаниях за это время сложилась новая модель управления — промежуточная между авторитарной и демократической», — уточняет он.

Она предполагает проявления жесткости и демократизма в нужной пропорции в зависимости от ситуации. Переход на такую модель помог многим компаниям повысить эффективность.

«Поскольку для нас ближе авторитарный стиль управления, быстрый переход к более свободной модели невозможен: руководитель-демократ, приходящий в компанию, привыкшую к твердой руке, часто бывает неуспешен», — говорит Стороженко.

И все-таки мы еще не пережили болезнь роста: об этом свидетельствуют частые ротации руководителей на верхнем уровне, напоминает Стороженко. Заметный прорыв, по его мнению, может произойти, когда компании всерьез задумаются о создании менеджерского резерва: «Самый эффективный и лояльный руководитель тот, что вырос внутри компании, ведь он испытывает благодарность за то, что ему дали шанс».

Все материалы в рубрике

Источник: http://www.hr-journal.ru/news/analytic/analytic_2384.html

Письмо в редакцию: Как и зачем бороться с неграмотностью сотрудников в компании — Офтоп на vc.ru

Как компании борются с безграмотностью сотрудников

Пресс-секретарь оператора систем доставки контента SkyparkCDN Мария Оборина прислала в редакцию ЦП письмо о том, как компания борется с неграмотностью сотрудников — и как это отражается на бизнесе. ЦП публикует письмо Обориной.

Сегодня, чтобы удивить человека, достаточно грамотно говорить и писать. И если в жизни вас встречают по одежке, то в виртуальном мире — по умению правильно излагать мысли. Особенно, если дело касается ведения деловых переговоров. Грамотная речь здесь — главный маркер, влияющий на имидж компании.

Письменное общение с партнерами и клиентами требует соблюдения формальностей: стиль изложения, подача информации, структура письма. Так подспудно у собеседника рождается интеллектуально-культурный облик того, с кем он общается. И если сотрудник допускает ошибки во внешнем документе, то риск потери контакта с адресатом возрастает, что повлияет и на финансовые результаты.

Поэтому самые дальновидные компании устраивают для своих подчиненных тренинги по русскому языку, нанимают корректоров и литературных редакторов для проверки исходящей корреспонденции, вводят шаблоны писем и памятки для телефонных разговоров.

Мы стремимся грамотно общаться с клиентами. Поэтому в борьбе за чистоту русского языка среди своих сотрудников мы беспристрастны.

За что карают

Распространённые ошибки, которые допускают в команде: ударение в словах «сервера», «маркетинг», «обеспечение».

Как ни странно, но причины многих ошибок, попросту, спешка и невнимательность. В этой связи вспоминается поговорка «Плохо не знать, да ещё и забыть».

Но невнимательность не снимает ответственности. Поэтому для своей команды мы определили механизм действий: выявляем распространённые и грубые ошибки, и в течение нескольких месяцев «тестируем» коллег. Если информация не усваивается — приходится штрафовать.

Метод «кнута»

А вот особо «одарённых» сотрудников штрафуем рублём. Для этого даже завели трёхлитровую королеву грамматики и владыку синтаксиса, она же «банка-засранка». Сделал ошибку — плати 10 рублей. При общении с клиентом действует двойной тариф. Расчёт наличными (банка принимает в любой валюте).

Собранные средства мы периодически тратим на еду: килограммы мандаринов и помидоров. А ещё любим пиццу.

Конечно, без «промывки» головы не обходится. Если кто-то в коллективе не хочет исправлять речь — для других это повод задуматься, по пути ли тебе с человеком, который не желает меняться.

Метод «пряника»

Внедрять грамотность лучше в игровой, ненавязчивой форме. Так, мы развешиваем по офису листовки с правилами, проводим индивидуальные «уроки», тестирования, решаем языковые задачки на сайтах, посвященных русскому языку.

Мы выбираем самые распространенные ошибки в коллективе и начинаем активно над ними работать. Обычно на листовках размещаем те «слабые» слова, склоненные по падежам. Красным маркером везде проставляем ударения. «Агитплакаты» развешиваем в оpen space, на кухне и даже в туалетах. Но листовки — это лишь один из каналов взаимодействия с сотрудниками.

Второй инструмент — бесплатное обучение. Обычно это лекции, тесты и устные задания. Уроки проводит наш маркетолог Екатерина. Например, когда мы проходили склонения числительных, каждый сотрудник должен был склонять своё число по падежам, допустим, «827» или «539». Устно и быстро. Самым грамотным дарили сгущенку, а безграмотные оставались с домашним заданием.

Советы SkyparkCDN

Если вы всерьёз обеспокоены грамотностью сотрудников, предлагаем придерживаться нескольких, уже проверенных на личном опыте правил.

  1. Не занимайтесь грамматическим нацизмом.
  2. Не беритесь за всё сразу. В первую очередь, работайте над тем, что режет слух: «звонит», «квартал», «более лучше», «коллеги по работе» и так далее.
  3. Объясняйте сотрудникам, что дело не столько в грамотной речи, сколько в работе над собой, самосовершенствовании. «Умеренный перфекционизм» ещё никому не навредил.
  4. Говорите по-русски!

Полезные ссылки

В редких случаях при электронной переписке можно положиться на текстовые редакторы, которые подчеркнут ошибки и предложат варианты исправления. Однако стоит помнить, что они часто ошибаются, особенно в запятых. И уж точно не помогут вам в стилистике. Даже разницу между «научится» и «научиться» Word не видит.

Однако пренебрегать возможностью дополнительной автоматической проверки не стоит. Поэтому для себя мы выбрали десять полезных ресурсов при работе с текстами:

  • istio.com — проверяет орфографию, посчитает количество знаков, ключи, плотность и другие SEO-показатели.
  • orfogrammka.ru — проверяет орфографию.
  • tech.yandex.ru/speller — проверяет орфографию в русском, украинском и английском текстах.
  • tsya.ru — поможет запомнить, где ставится мягкий знак, а где нет.
  • 8nog.com/counter — считает знаки, удаляет двойные пробелы.
  • artlebedev.ru/tools/typograf — типограф, который сделает красивые кавычки и превратит дефисы в тире.
  • typograf.ru — еще один типограф (нам он больше нравится).
  • synonymizer.ru — поможет подобрать синоним.
  • quittance.ru/tautology.php — отыскивает в тексте подозрительные места с «нечаянной тавтологией».
  • glvrd.ru — поможет оценить текст по 10-балльной шкале. Например, наш набрал 8,5.

Источник: https://vc.ru/flood/8497-literacy

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.