+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Как дешевле и безопаснее увольнять сотрудников

Содержание

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Как дешевле и безопаснее увольнять сотрудников

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов.

Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

В переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам.

Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплатыПодтверждающий кадровый документ
 Заработная плата Расчётный лист, подписанный сотрудником    
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные  оплачиваемые отпуска за весь период работы     Расчётный лист, подписанный сотрудником
 Индивидуальное выходное пособие Расчётный лист, подписанный сотрудником

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплатыПорядок расчёта
 Денежная компенсация за задержку зарплаты
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы
 Доплаты за вредные условия труда Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда
 Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно! Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

  • трудовой договор
  • приказ о приёме на работу
  • личная карточка по форме Т-2
  • согласие на обработку персональных данных
  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Всех этих рисков можно было избежать, если бы ведением кадровых документов занимались профессионалы. Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт – прививку от халатного отношения к документам.

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании:

Кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.

) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/5-pravil-bezopasnosti-esli-sotrudnik-ugrozhaet-zhalobami-i-iskami/

Безопасное увольнение персонала. Как уволить сотрудника, если он этого не хочет

Как дешевле и безопаснее увольнять сотрудников

Семинар ориентирован на руководителей подразделений, корпоративных юристов, специалистов службы персонала, сотрудников службы безопасности

В результате обучения Вы:

  • получите знания о процедурах увольнения сотрудника по нормам Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если он не хочет увольняться;
  • научитесь правильно проводить внутренние проверки и расследования, результаты которых могут быть основаниями для увольнения сотрудника;
  • поймете, какую позицию занимают суды при рассмотрении исков о неправомерном увольнении сотрудников

ПРОГРАММА СЕМИНАРА:

1. Нормы Трудового кодекса, регламентирующие увольнение сотрудников. Общие основания прекращения трудового договора. Позиции судов при рассмотрении трудовых споров о неправомерном увольнении. Обзор судебной практики. Какие статьи увольнения практически не оспариваются в судах. Методы, применяемые адвокатами для защиты своих клиентов в трудовых спорах;

2. Порядок взаимодействия подразделений и должностных лиц компании по вопросам увольнения персонала. Определение методов увольнения применительно к различным должностям.

Расставание с сотрудников, который может представлять опасность при увольнении (топы, ИТ специалисты, бухгалтера, лица, имеющие доступ к коммерческой тайне и т.д.).

Увольнение как компромисс между работником и работодателем;

3. Политика кадровой безопасности. Подготовительных мероприятия, предшествующие увольнению. Сбор и анализ информации о физическом лице по методу  SMICE. Формирование материалов и досье на сотрудника, позволяющие убедить его уволиться. Провокационные мероприятия в кадровой работе;

4. Формирование психологических портретов сотрудников. Психологические приемы, применяемые для убеждения сотрудника уволиться. Что лучше ― соглашение сторон или собственное желание. Что сделать, чтобы сотрудник не смог передумать. Борьба компроматов. Имиджевые и репутационные аспекты воздействия на увольняющегося сотрудника;

5. Формирование кодекса корпоративной этики и использование его требований при увольнении сотрудника. Использование различных ролевых игр в процессе применения на практике требований кодекса корпоративной этике;

6. Осуществление комплаенс-контроля за сотрудниками компании. Применение его результатов для воздействия на сотрудника;

7. Как расстаться с непрофессионалами. Испытание как способ оценки квалификации. Увольнение сотрудника не прошедшего испытания. Правила работы аттестационных комиссий для подтверждения квалификации;

8. Сокращение штатов или изменение условий трудового договора как способ избавиться от ненужных сотрудников. Процедуры применения на практике;

9. Как уволить сотрудника, к которому утрачено доверие. Особенности увольнения материально ответственных лиц. Процедуры проведения инвентаризации имущества и иных активов;

10. Право работодателя на увольнение сотрудника из-за неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение. Особенности использования этого права и процессуальные нормы, которые должны при этом соблюдаться;

11. Профсоюзы как элемент защиты сотрудника при увольнении. Как убедить профсоюз согласовать процедуры увольнения. Способы достижения лояльности членов профсоюза по отношению к работодателю;

12. Проведение внутренних проверок и расследований в случае привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Особенности проведения расследований по фактам разглашения конфиденциальной информации, появления на работе в состоянии опьянения, прогула и иных действий, попадающих под понятие грубое нарушение;

13. Использование полиграфа (детектора лжи) при проведении внутренних проверок и расследований. Контактный или бесконтактный полиграф, что лучше? Правовая и организационная сторона вопроса. Возможно ли обмануть полиграф?

14. Документальное оформление результатов внутренних проверок (расследований).  Возможность использования результатов в качестве доказательства вины сотрудника. Взаимоотношение с правоохранительными и иными государственными органами по привлечению сотрудника к административной или уголовной ответственности;

Продолжительность: 16 ак.ч

Договор-оферта на предоставление права участия в семинаре

Внимание! В расписании возможны изменения. Просим уточнять информацию по электронной почте 84993903130@mail.ru

В стоимость включено:

 Набор для записей Пособие Кофе-брейк Обед Сертификат

Источник: https://ukcabb.info/p37770560-bezopasnoe-uvolnenie-personala.html

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Как дешевле и безопаснее увольнять сотрудников

Если вам довелось кем-то руководить, то прежде времени сильно не радуйтесь. Сначала полюбуйтесь на доставшихся вам подчиненных. Может, это далеко не команда мечты. Да ладно, не спешите подыскивать личного психолога — с любым сотрудником можно совладать.

Хотя нет, вообще-то не с любым, кое-кого придется уволить. Мы вам даже рассказывали, как это сделать, теперь осталось рассказать, кого именно непременно стоит уволить. Нет, правда, может, вы добрейшей души человек и не перестаете верить в лучшее в людях.

Или, может, вы полная противоположность столь милому боссу, напротив, уже неоднократно увольняли почти весь штат, потом, правда, так намучились с тем, чтобы набрать новых кадров. Так что теперь вам бы не хотелось лишний раз кого-либо увольнять.

Но потом вы кидаете взгляд на своих подчиненных и понимаете, что гнать все-таки кого-то нужно. А вот вам и список тех, от кого необходимо избавиться, пока не поздно.  

Редкий кадр

Если каждый раз, как вы планируете вручить подчиненному какое-нибудь задание, вполне себе коррелирующее с его должностными обязанностями, его не оказывается на месте, с этим точно надо бороться.

Правда, прежде чем его увольнять, убедитесь, что он не фрилансер (тот парень, который на вполне законных основаниях работает, когда ему вздумается) или курьер, который приносит вам пиццу.

Заодно уточните, не тот ли это сотрудник, на которого вы месяц назад повесили все дела компании, потому как больше никого не могли найти.

Возможно, он до сих пор носится по вашим поручениям и так быстро перемещается, пытаясь все успеть, что ваш глаз его просто не улавливает. Во всех прочих случаях доставайте свою парадно-выходную метлу и торжественно ей гоните этого лентяя, который даже не удосуживается посещать офис.

Бунтарь

Несмотря на то что вы босс, немного критики вам не повредит. Так что не лишайте своих сотрудников права голоса.

А что, если в коллективе завелся тот, чей голос вы только и слышите, причем голосом этим произносятся не самые приятные выражения в ваш адрес? Скорее всего, этот тот парень, которому мама в детстве слишком часто говорила, что он — солнышко.

Детство прошло, а комплекс солнышка остался, ему до сих пор кажется, что он самый классный, засим авторитетов он не признает и с какими-то там правилами мириться не согласен. Долой его, на биржу труда, чтоб не подрывал ваш авторитет. Или можете направить его в планетарий. Может, там его навыки светила пригодятся.

Люди бывают разные. И коллективы — тоже. Некоторые коллективы наотрез отказываются усваивать определенных личностей. Такое бывает.

И если каждый  день к вам приходят сотрудники и ноют о том, что новый кадр — это ужас во плоти, а следом за ними ходит кадр, который говорит, что его тут, кажется, не любят, то вам пора облегчить жизнь всем: себе, ему и сотрудникам.

И если у вас в офисе не завалялось какого-нибудь изолированного бункера, в который можно поместить невписавшегося кадра, кажется, придется его уволить.

А еще бывают такие специальные кадры, которые никуда не вписываются просто потому, что они не очень приятные личности, такого тем более просите вон, чем быстрее, тем лучше. Кстати, не забудьте заодно пригрозить увольнением кадровику, вообще-то собирать пазлы из вписывающихся и не очень кадров — это его ума дело!

Позор для репутации

Сотрудник, которого вам то и дело приходится оттаскивать от его коллег, на коих он бросается с кулаками, конечно, дело паршивое.

Но куда хуже, если он бросается на людей за пределами офиса или ходит голым на светские мероприятия, приклеив на лоб или еще куда логотип вашей компании.

В общем, если кто-то вдруг начал позорить вашу компанию — скоропостижно гоните его, пока он не измазал вашу репутацию до неузнаваемости.

Разжалованный  работник

Бывает и так, сотрудник вроде работает в поте лица и вы уверены, что он — кадр хоть куда. Но через пару месяцев вы вдруг замечаете у своего кабинета очередь клиентов-плакальщиков.

Их стенания сливаются в одну заунывную песнь о том, как им не угодил этот работник, как ранил их тонкую душевную организации, послав их (будучи, например, турагентом) вместо Гоа на куда менее привлекательные три буквы. Вы вдоль этой очереди проходите, пытаясь обнаружить ее конец.

Такового, правда, не находите, зато замечаете, что очередь стенающих клиентов плавно перетекает в очередь не менее печальных партнеров.

Это все очень плохо, на самом деле, ведь они так поплачут-пострадают, а потом развернутся и уйдут от вас, навсегда! Так что убедитесь, что вы не склонны к преувеличению, а очередь на самом деле — не пара безумных персон, которые вечно всем недовольны. А потом с чистой совестью  спроваживайте в далекие дали того, кто заставляет клиентов и партнеров страдать.

Теперь вы точно знаете, кто вашей компании не нужен, и можете смело избавляться от балласта. Только не увлекайтесь, а то работать будет совсем некому.

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/05/19/Kakih_sotrudnikov_stoit_u

«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить: пошаговое руководство

Как дешевле и безопаснее увольнять сотрудников

Государственный деятель, который видит, что война неизбежна, и не может решиться нанести удар первым, виновен в преступлении против своей страны

Карл фон Клаузевиц

кому: собственникам, топ-менеджерам

Наиболее изворотливые саботажники мастерски “подставляют” добросовестных. Так происходит в жизни. Так происходит на работе. “Найди и уволь их всех!”

А в вашей компании «честным быть выгодно»?

Российский менеджмент суров. Наказывать невиновных и поощрять непричастных — повседневная реальность во многих компаниях. Неужели такие вещи руководители делают “из глупости”? Как правило, нет.

Наиболее частая причина — незнание реальной эффективности сотрудников, ибо наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных. В результате создаётся разрушительная корпоративная культура, характеризующаяся короткой и ёмкой фразой: “честным и трудолюбивым быть невыгодно!”

Правда жизни в том, что наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных

До сих пор с ужасом вспоминаю времена, когда неэффективные сотрудники, занимавшиеся саботажем, работали у меня месяцами, а я об этом даже и не подозревал. Думаю, излишне упоминать про нанесённые ими убытки, так как они приносили значительный вред, при этом получая зарплату.

«Найди и уволь их всех!»

Те “тёмные” времена прошли благодаря “отделению зёрен от плевел”, — технологии, которую я назвал “найди и уволь их всех!” Эту технологию мне удалось успешно применить в своей компании для выявления сотрудников-вредителей в рамках внедрения регулярного менеджмента. С её помощью вы сможете выяснить: “кто занимается подрывной деятельностью и работает в крайне расслабленном режиме, а кто развивает бизнес-процессы и старательно работает на благо вашей компании”.

Технология “найди и уволь их всех!” свою эффективность доказала неоднократно. Сейчас мне достаточно двух недель для того, чтобы увидеть “в деле” нового сотрудника (к сожалению в рамках собеседования это сделать далеко не всегда возможно).

Вам же технология пригодится и для того, чтобы разобраться с теми, кто у вас работает сейчас. Ибо бездействие руководителя в этом случае ведёт к деградации ситуации.

Позволю себе перефразировать приведённую вначале цитату Карла фон Клаузевица: «Руководитель, который видит, что отсеивание неэффективных и саботажников неизбежно, и не может решиться нанести “удар” первым, виновен в преступлении против своей компании».

Должен ли всегда присутствовать «кандидат на увольнение»?

В некоторых источниках я встречал мысль, что в компании должен всегда присутствовать кандидат на увольнение. Мол, в таком случае все сотрудники “держатся в тонусе”. Я с этим не согласен.

По моему мнению, задача руководителя — сделать так, чтобы в его подразделении/компании таких кандидатов не было. Но как этого добиться? Ответ, на первый взгляд, кардинально прост: “Выполнить “зачистку”!

Да, “зачистку” лучше выполнить превентивно, иначе есть вероятность столкнуться с ситуацией, когда “зачищать” придётся всех

Сотрудники, которым не подходит ваша компания (как и они компании), делятся на две основные категории: “кандидаты на вылет” — необходимость их увольнения для руководителя очевидна и “диверсанты” — сотрудники, в отношении которых сложно сказать, чего они приносят больше: пользы или вреда.

Что делать с первыми, читайте в моей предыдущей статье на тему увольнений “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”. А про то, как выявить “сотрудников-диверсантов”, и пойдёт речь далее.

Классификация сотрудников по категориям: от «противодействующего» до «преданного»

Прежде чем диагностировать, кого увольнять в первую очередь, предлагаю разделить сотрудников на категории, в зависимости от их отношения к руководителю и системе управления компании.

1. Противодействующий

Сотрудник, который демонстративно не выполняет указания руководителя. Открыто противостоит, спорит по каждому поводу и без, не соблюдает субординацию. Вред от него значительный, но есть один плюс: таких видно невооружённым взглядом.

2. Подрывник

Сотрудник, ведущий “подрывную” деятельность (саботаж). Он утвердительно кивает при приёме задачи, а за спиной держит фигу и не собирается её выполнять с должными параметрами.

Мастерски коверкает и “дорисовывает” условия задачи так, что в итоге “виноватым” всегда остаётся руководитель, который “неправильно” поставил задачу либо не указал важных условий и деталей.

Выявить его сложно, ибо в лицо он может улыбаться и даже периодически подхалимничать.

3. Антилидер

Сотрудник, находящийся в позиции “противостоящий” или “подрывник”, при этом ведущий активную агитацию среди других сотрудников. Стремится “сколотить” блок против руководителя.

Организовывает акты коллективного саботажа и противостояния руководителю. Словно вирус, “заражает” и “отравляет” весь коллектив, собирая и плодя вокруг себя “противодействующих” и “саботажников”.

В зависимости от “категории” действует открыто или формирует подполье.

4. Халявщик

Человек, который категорически не желает “напрягаться” на работе. Да, если задача будет простой, или придётся ему по душе, сделает её “удовлетворительно”. В противном случае, он применит достаточную изворотливость, чтобы виноватыми стали различные “объективные” обстоятельства, позволяющие ему выполнить совершенно другую задачу и утверждать “вот это оно!”

Классифицируйте сотрудников и удаляйте лишних без колебаний

5. Добросовестный

Сотрудник, который выполняет распоряжения руководителя, соблюдает корпоративные правила и субординацию. Выполняет свои обязанности строго в меру своих профессиональных возможностей. Но своими руками “каштаны из огня не таскает” и за рамки обязанностей выходит неохотно.

6. Преданный

Сотрудник, который повышает свое мастерство и возможности (профессиональный рост) для того, чтобы работать лучше и относиться к категории “экспертов”, про которых сказал Генри Форд так: “Хороший рабочий на конвейере с вечерним гудком забывает про завод. Хороший рабочий, который хочет стать мастером, менеджером и т.д.– вместе с вечерним гудком начинает второй рабочий день, где он думает, как усовершенствовать свою работу и процессы”.

Чтобы данная “категория сотрудников” стала у вас в компании преобладающей, рекомендую внедрить систему грейдов, о которой я подробно рассказываю в статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.

Из первых трёх перечисленных выше категорий сотрудников (противодействующий, подрывник, антилидер) я выделяю два подвида:

  1. “Жаждущие власти и денег” — в случае получения необходимого желаемого гешефта их позиция может “резко” поменяться. Для руководителя это информация к размышлению, которая позволит избегать “автоматических” увольнений, ведь “подрывники” и “антилидеры” бывают весьма талантливыми и профессиональными сотрудниками.
  2. “Упоротые ” — для кого такой шаблон поведения по отношению к руководителю и системе управления — это часть образа жизни.

У меня есть для вас неприятная новость. Многие из сотрудников зачастую равняется на худших, а не на лучших. Поэтому иногда достаточно одного человека из негативной категории (халявщик к ним, естественно, относится), чтобы он, словно зомби-вирус, через некоторое время “заразил” других членов коллектива.

Выявите скрытых диверсантов, саботажников и бездельников сейчас, или чуть позже готовьтесь в одно прекрасное утро встретиться с “коллективом-зомби” 🙂

Считается, что 80% сотрудников работает так, как им позволяет руководитель. Если вы позволяете сотрудникам принадлежать к категориям, отличных от “добросовестный” и “преданный”, они будут не только прекрасно себя чувствовать в вашем коллективе, но и быстро вырастут в “антилидеров”. В обозримом будущем в своем коллективе вы получите “серпентарий”.

Как определить, «кто есть кто»: пошаговый алгоритм

Представленный алгоритм одновременно является также возможностью для сотрудника скорректировать своё отношение к руководителю и системе управления.

Когда сотрудник понимает прозрачность всех его шагов для руководителя, а, значит, и бесперспективность попыток саботажа в рамках данной организации/подразделения, это может стать превосходной мотивацией для пересмотра его отношения к своей работе и вашей системе управления.

Три состояния системы управления: порядок, беспорядок, дезорганизация

Предлагаю обсудить три возможных состояния системы управления компании.

Порядок — если отклонения есть, то они возникают в результате допущенных ошибок. Виновные в нарушении порядка наказываются.

Беспорядок — это такое отклонение от порядка, когда понятно, кто виноват (по персоналии, должности, социальной роли и т.д.), причём виноват по своей воле.

Дезорганизация — когда нарушители порядка есть как по своей воле, так и по чужой (из-за действий нарушителей по своей воле). Следствие: тяжело отличить виновных от невиновных. Классический пример дезорганизации: человек приходит на концерт, а его место занято, и поэтому ему тоже приходится занять чужое место.

Упрощённый порядок (вариант “беспорядка”) — такой порядок, который все присутствующие могут соблюдать, и уже не может быть нарушителей поневоле.

Ввод упрощённого порядка как альтернатива произволу

Наказание нарушителей “не по своей воле” воспринимается наказанным сотрудником и коллективом как несправедливость и произвол. Но как всё-таки выяснить, кто есть кто?

“Противодействующий” виден невооружённым глазом, а вот чтобы отделить “подрывников”, “антилидеров” и “халявщиков” от остальных, потребуется ввести “упрощённый порядок”, т.е. отделить тех, кто нарушает правила поневоле от тех, кто делает это целенаправленно.

Проверенный мной на практике рабочий вариант “упрощённого порядка” — принципы регулярного менеджмента (сформулированы Александром Фридманом). Принципов достаточно, чтобы очертить “границы поля” и ввести “базовые правила игры” на нём. С помощью принципов достаточно четко видно, когда человек выходит за границы этого поля и/или нарушает правила.

Принципы регулярного менеджмента

  1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы.
  2. Полученное задание должно быть выполнено на 100%.
  3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам.

  4. Предложение по решению проблемы предпочтительнее информации о её возникновении.
  5. Расширенное толкование полученного задания не допускается.
  6. Несогласие с параметрами задания или регламентами исполнения не может служить поводом для их игнорирования.
  7. Факты и аргументация предпочтительнее мнения.

Ввод в действие принципов регулярного менеджмента и разбор возникающих отклонений (а также управленческих ситуаций) в соответствии с ними позволят отделить “праведников” от “нарушителей” и применить наказания, в частности, увольнение, только к тем, кто этого действительно заслуживает.

Руководитель должен быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений.

Руководитель должен быть быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений

Также вам удастся очистить свою организацию от сотрудников, “отравляющих” коллектив. Оставшиеся будут совершенно чётко понимать, какая судьба им уготовлена в случае, если они захотят встать на тропу “негативного” отношения к руководителю и системе управления.  Они же предостерегут от подобных действий новичков (двигай выгодой, удерживай вредом).

Однако, не торопитесь радоваться простоте решения. Внедрить в работу принципы регулярного менеджмента не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но это совершенно другая история. Рекомендую ознакомиться с моей статьёй “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели, риск “массовый отток персонала”.

Итоги и «в следующих сериях»

Подведём итоги. Я рассказал в статье о том, как определить, кого необходимо увольнять в компании. В следующей статье будет рассказ о том, как правильно уволить сотрудников, принадлежащих не только к перечисленным выше “негативным” категориям, но и “добросовестных” (тех, кто “не тянет” по своим профессиональным навыкам или каким-либо другим личностным качествам).

Источник: http://OpenStud.ru/blog/for-businessmen/dismiss-employees-whofirst/

Как выбить миллион из работодателя при увольнении

Как дешевле и безопаснее увольнять сотрудников

Анастасия Горшкова, бывший заместитель шеф-редактора сайта Forbes.ru, получила при увольнении 920 000 руб. компенсации. Она рассказывает, что пришла в Forbes в марте 2016 г.

Уже в мае у нее возник конфликт с руководством AC Rus Media (входит в группу ACMG), которая выпускает российскую версию журнала: пять дней работы в удаленном режиме ей зачли как прогул и не заплатили за них, утверждает Горшкова. Журналистка пожаловалась в трудовую инспекцию на невыплату зарплаты. А два дня спустя рассказала эту историю в .

Почти сразу же с ней связался представитель Александра Федотова (владельца ACMG), а в июле 2016 г. работодатель выплатил Горшковой компенсацию за досрочное расторжение трудового договора – шесть месячных окладов и все суммы, предусмотренные законом, поясняет бывший заместитель шеф-редактора Forbes.ru. Представители ACMG отказались комментировать историю увольнения Горшковой.

По словам бывшего сотрудника ACMG, работавшего одновременно с Горшковой, наниматель совершил две кадровые ошибки: когда нанял новую команду для перезапуска сайта, не собрав рекомендации, и когда не выполнил устных договоренностей с этими сотрудниками.

Когда сотрудник, проработавший в компании всего несколько месяцев, сливает такую информацию в сеть, это говорит о его конфликтности, замечает Артем Зюрюкин, управляющий директор по консалтингу Globalhru.

Споры о компенсациях вполне можно решить с помощью мирных переговоров с работодателем, убежден Андрей Носов, основатель консалтингового проекта JobTalk (помогает сотрудникам договариваться с работодателями об условиях найма и увольнения).

В России 68% сотрудников соглашаются на условия увольнения, которые предлагает работодатель, и только 32% вступают в переговоры, показал опрос 200 сотрудников и 80 работодателей, проведенный в 2016 г. JobTalk. Носов отмечает, что парадокс в том, что 62% работодателей готовы выплачивать более высокие компенсации по итогам переговоров.

Сотрудники не вступают в диалог из-за страха перед административным ресурсом (29% считают, что на стороне компании сила) и из-за манипуляций, которые используют работодатели, объясняет Носов.

Самые распространенные в России уловки, по его словам: работодатели сообщают об увольнении неожиданно, застав работника врасплох; угрожают уволить по статье, используют психологическое давление. Они рассчитывают и на то, что сотрудник не знает Трудовой кодекс.

Увольнение всегда стресс и манипулировать человеком легко, но даже рядовые сотрудники, подготовленные к разговору, добиваются лучших условий, знает Носов. По данным опроса, 56% работодателей после первых переговоров предлагают компенсацию в размере 1–3 месячных окладов, а 13% – 4–6 зарплат.

Носов говорит, что нередки случаи, когда сотрудники, которые правильно строили общение с работодателем, получали компенсацию до 6–8 окладов.

Застать врасплох

Хотя 75% участников опроса говорили, что замечали признаки надвигающегося увольнения, они никак не готовились к нему, по данным JobTalk.

Сергей, руководитель отдела продаж, понял, что его хотят уволить, когда в его фармацевтической компании в 2016 г. сменился топ-менеджмент. В его отделе провели реорганизацию и наняли новых людей, о чем он узнал последним.

Сергею назначили нового начальника, стали отодвигать от обсуждения крупных клиентов, сужать круг полномочий. Сергей смирился с новыми обстоятельствами и удвоил рабочее рвение. Его даже пригласили возглавить проект.

Однако за день до ухода в отпуск его вызвал босс и предложил уволиться по соглашению сторон с компенсацией в четыре оклада. Сергей назвал свои условия – 10 окладов (около 2 млн руб.).

Он заметил, что в головном офисе компании, находящемся в Сингапуре, вряд ли обрадуются, если узнают, как некрасиво выдворили с работы начальника отдела продаж, который проработал в компании 10 лет. И за 15 минут стороны сторговались на восьми.

Плохо увольняют

5076 жалоб на незаконное увольнение рассмотрел Роструд с января по декабрь 2016 г., 16 211 уволенных сотрудников пожаловались, что с ними не был произведен расчет при увольнении, рассказал представитель ведомства

У руководителей и сотрудников, располагающих коммерческой и финансовой информацией о предприятии, есть много рычагов влияния в переговорах, считает Зюрюкин.

К примеру, сотрудник может предложить подписать соглашение о непереходе на работу к конкурентам и за это попросить высокие отступные. Зюрюкин знает случаи, когда за такое соглашение на два года уходящему выплачивали годовой оклад.

Точно так же можно требовать более высокую компенсацию за обещание не переманивать сотрудников, говорит Зюрюкин.

Сотрудник должен заранее отрепетировать разговор с работодателем, решить, какую компенсацию просить, как себя вести, если на него будут давить, замечает Носов. Он рекомендует заранее поговорить с бывшими коллегами, которые уже уволились из этой компании в похожей ситуации, и выяснить, какую компенсацию им выплатили: это усилит позиции в переговорах.

Уволить по статье

Распространенный способ добиться уступчивости сотрудника – пригрозить увольнением по статье. И угрозы увольнения по жестким статьям – например, за нарушение дисциплины – стали чаще исполняться: в 2016 г.

число увольнений по этой статье выросло с 5 до 9%.

И все-таки в 57% случаев работников увольняют по соглашению сторон, каждого четвертого – по собственному желанию и только 6% – по сокращению штатов, по данным JobTalk.

Когда работодатель угрожает статьей «несоответствие занимаемой должности» или «за дисциплинарное взыскание», не стоит пугаться, говорит Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Оформить это непросто. Например, чтобы доказать несоответствие занимаемой должности, надо провести аттестацию сотрудника, предупредив его об этом за два месяца.

Но даже если работодатель сможет доказать несоответствие, он по закону обязан предложить человеку другую должность в компании. И работодатели обычно не идут таким длинным путем. Чтобы уволить за нарушение дисциплины, тоже надо собрать доказательства. Уже первое взыскание можно оспорить в трудовой инспекции, ведь зачастую эти взыскания бывают абсурдными, говорит Николаенко.

Другой распространенный сценарий: человеку предлагают уйти по причине сокращения должности. Сотрудник теряется и его собеседник вдруг предлагает подписать заявление по собственному желанию – немедленно и с выплатой одной зарплаты, рассказывает юрист.

Не стоит соглашаться, ведь работодатель может блефовать, предупреждает Николаенко.

Сначала нужно увидеть приказ о сокращении должности, новое штатное расписание, убедиться, что предусмотрена положенная компенсация – при сокращении штатов она должна быть не менее четырех окладов (если сотрудник сразу же не устроится на новую работу).

Собрать компромат

Часто работодатели, готовясь к разговору с сотрудником, обобщают компромат на него – вспоминают все ошибки, жалобы клиентов, сорванные дедлайны, фиксируют случаи опозданий (даже если это 10 минут), знает Носов.

«Меня вызвали на ковер и начали прессовать сразу двое – прямой руководитель и менеджер по персоналу: говорить, какой я никчемный работник, сколько допускала просчетов», – рассказывает бывший директор по развитию бизнеса юридической фирмы Татьяна, которой предложили уволиться с компенсацией в одну зарплату.

Когда она не согласилась, давление усилили. «Я приходила на работу в 7 утра, когда еще никого нет в офисе, – боялась, что мне предъявят дисциплинарное взыскание», – вспоминает она. Прессинг был столь сильным, что она согласилась уйти с компенсацией в два оклада.

Такие компенсации российские кампании обычно выплачивают рядовым сотрудникам, тогда как топ-менеджерам – обычно 4–6 окладов, знает Николаенко.

В ответ на обвинения в никчемности стоит перечислить все свои достижения, обязательно отметить, что, к примеру, вы проработали в компании 10 лет и были на хорошем счету, говорит Носов. По его словам, надо до конца выслушать, что скажет собеседник, и ответить: «Для меня это шок, и на поиск работы уйдет полгода, поэтому справедливой компенсацией будут шесть окладов».

93% из тех, кто не соглашается с условиями работодателя и вступает в переговоры, добиваются улучшения условий, например вместо предложенных двух зарплат получают шесть, по данным JobTalk.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/12/21/670521-million-rabotodatelya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.