+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Кадровый имидж компании

Имидж компании на рынке труда: как построить HR-бренд

Кадровый имидж компании

Компания, чья репутация высоко оценена всеми – как партнерами, сотрудниками, так и обществом в целом, может позволить себе привлекать лучших кандидатов с меньшей потерей временных и материальных ресурсов.

Как справиться с высокой текучестью кадров? Как привлечь в компанию высококлассных специалистов? Как повысить эффективность работы персонала внутри компании?

Современные тенденции развития бизнеса таковы, что старые стратегии и формы работы на рынке труда становятся все менее эффективными. Растет конкуренция среди работодателей, повышаются требования к уровню профессиональных знаний, умений и навыков кандидатов.

Для соискателей, кроме материального вознаграждения, становится важным внутреннее устройство компании – условия труда и возможности, которые готова предоставить организация для личностного становления и развития сотрудников.

Возник новый уровень конкурентной борьбы среди работодателей – имиджевый. Компания, чья репутация высоко оценена всеми – как партнерами, сотрудниками, так и обществом в целом, может позволить себе привлекать лучших кандидатов с меньшей потерей временных и материальных ресурсов.

Так что же такое «имидж компании» в современном его понимании и почему так важно строить HR-бренд?

Каждая компания имеет свой имидж

Большинство менеджеров по персоналу компаний среднего и малого бизнеса скажут: «Да у нас нет никакого имиджа! Этим же никто не занимается!» И будут правы и не правы одновременно. Хороший или плохой имидж работодателя есть у каждой компании.

Партнеры, клиенты и сотрудники формируют его в своем сознании вне зависимости от того, хочет ли этого компания или нет. Это происходит стихийно, а значит, созданный образ может быть и негативным. Чтобы не подвергаться подобным рискам, имидж компании нужно создавать.

Построение кадрового бренда компании – это длительный по времени и требующий значительных финансовых вложений процесс. Тем не менее есть очевидные плюсы, которые смогут принести компании реальную прибыль.

Сильный HR-бренд компании сокращает текучесть кадров, увеличивает количество соискателей, причем высокопрофессиональных, позволяет оптимизировать затраты на адаптацию и обучение кадров, снижает финансовую нагрузку – престижная работа позволяет предлагать соискателям средний рыночный уровень зарплаты.

История российского HR-брендинга

Пять лет назад в Интернете по запросу «бренд работодателя» или «HR-бренд» выдавались три-четыре ссылки. При этом ситуация в мире значительно отличалась от российской. К тому времени западный опыт по построению HR-бренда был обобщен в книге Бретта МИНЧИНГТОНА «Ваш бренд работодателя: привлекает, нанимает, удерживает». Эта книга сразу же стала классическим учебником по HR-брендингу.

В России первые шаги в этом направлении делали крупные транснациональные корпорации, как правило, адаптируя для нашего рынка практики головных (зарубежных) офисов.

С тех пор произошли очевидные изменения – появились очень сильные проекты в области эффективного кадрового менеджмента – собственные разработки российских компаний, причем отличные результаты есть как у крупных, так и у небольших компаний.

HR-бренд: виды и цели

цель при построении HR-бренда – создание конкурентного преимущества на рынке труда. Бренд должен быть адекватным, уникальным, гибким и адресным. Быть адекватным – значит соответствовать реальному образу компании.

Когда организация заявляет о своих преимуществах, где главное – это возможность развиваться и проходить обучение за счет компании, то это преимущество должно существовать на самом деле, а не только декларироваться в качестве красивого обещания.

Быть уникальным – означает иметь особый, присущий только этой компании, набор имиджевых характеристик, который будет выигрышно отличать организацию от конкурентов на рынке труда. Например, в компании есть программа преемственности поколений, в рамках которой работают целыми семьями: от дедушки, сына и до внука.

Гибкость кадрового бренда отражает постоянный процесс обновления различных программ по управлению персоналом в зависимости от меняющихся условий среды.

К примеру, ситуация на рынке такова, что квалифицированные кадры нужно готовить еще со студенческой скамьи и компания готова оплатить обучение лучшим студентам, предоставить место для стажировки на своем производстве с целью получить в будущем на работу необходимых специалистов.

Быть адресным – значит быть привлекательным для определенной целевой аудитории, то есть для настоящих и потенциальных сотрудников.

В каждой компании есть:

  • внутренний бренд (имидж), направленный на удержание сотрудников, повышение их лояльности к компании;
  • внешний бренд (имидж), направленный на привлечение новых специалистов, создание привлекательного образа работодателя.

Сильный бренд компании как привлекательного работодателя позволит обратить на себя внимание на рынке труда и привлечь новых сотрудников, поможет удержать в компании профессионалов, повысить лояльность и вовлеченность персонала, а также снизить издержки при подборе персонала.

Жизненный цикл бренда

Как любой продукт, кадровый бренд проходит через определенные этапы – так называемый жизненный цикл. Самый первый этап – создание, формирование, наполнение содержанием HR-бренда.

На этом этапе востребованы в больших объемах разные ресурсы: временные, материальные, эмоциональные. Следующий этап – активный рост. Тут важно поддержать уникальность и адекватность созданного кадрового бренда. Третий этап – фаза стабильности.

В это время требуется максимальная гибкость от всех ответственных участников (от топ-менеджмента до сотрудников отдела персонала), так как этот этап важно как можно дольше поддерживать, приложив максимально усилий и ресурсов, сравнимых по объему с ростом.

И последний этап – старение кадрового бренда. Здесь важно принять решение – сдаться без боя или вступить в борьбу за продление жизни HR-бренда.

Этапы большого пути

Этап 1. Аудит текущего имиджа компании в качестве потенциального (существующего) работодателя и определение ключевых ценностей.

Длительность: два-три месяца.

Шаг 1. Работа по определению внешнего бренда компании. Анализ информации в СМИ.

Методы: опрос, анкетирование, структурированное интервью.

Целевая аудитория: партнеры по бизнесу, клиенты, чиновники, представители HR-сообщества (рекрутинговые и тренинговые компании), СМИ, внештатные сотрудники, потенциальные кандидаты.

Шаг 2. Работа по определению внутреннего бренда компании.

Методы: опрос, анкетирование, проведение фокус-групп.

Целевая аудитория: сотрудники, работающие в компании от года, топ-менеджмент, увольняющиеся сотрудники.

Шаг 3. Определение двух-трех базовых (ключевых) ценностей компании, которые создадут основу (ядро) HR-бренда.

Шаг 4. Выявление существующих проблемных зон и зон развития внутри компании. По возможности, устранение максимального количества проблем на данном этапе.

Шаг 5. Создание программы по формированию HR-бренда на три-пять лет. Ежегодный анализ программы с целью внесения изменений (корректировок).

Этап 2. Работа по корректировке имиджа и построению HR-бренда внутри компании.

Длительность: от шести месяцев до года.

Шаг 1. Диагностика организационной структуры с целью оптимизации бизнес-процессов, распределения функций, полномочий и зон ответственности внутри компании и расчета оптимальной численности персонала.

Шаг 2. Аудит существующей системы поиска и подбора персонала. Выявление слабых звеньев, стандартизация процедур, формирование бюджета на поиск и подбор персонала, разработка ключевых показателей эффективности системы (KPI).

Шаг 3. Обновление системы адаптации для новых сотрудников. Разработка программ наставничества.

Шаг 4. Проведение оценки персонала, которая позволит измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании.

Шаг 5. Создание программ по повышению лояльности сотрудников: внедрение понятной и прозрачной системы мотивации; внедрение программ обучения и развития сотрудников, построение внутрикорпоративной системы коммуникаций.

Шаг 6. Обновление компенсационного пакета с учетом ожиданий сотрудников и ситуации на рынке труда и по результатам проведенной оценки персонала.

Этап 3. Работа по продвижению внешнего HR-бренда. Создание позитивного и привлекательного образа работодателя у целевой аудитории.

Длительность: постоянная ежедневная работа.

Шаг 1. Составление медиаплана и проведение кампании в СМИ, в том числе и в сети Интернет.

Составление списка спикеров (представителей компании), информационных поводов и тем для обсуждения.

Шаг 2. Проведение мониторинга СМИ до и после проведения медиакампании.

Анализ результатов исследования, выделение успешных проектов и направлений.

Шаг 3. Составление ежегодного плана работы по продвижению HR-бренда совместно с PR-службой компании.

Будьте готовы, что в процессе создания кадрового бренда коллектив в организации разделится на четыре лагеря. Большинство займут наблюдательную позицию, около 15–20 процентов сотрудников будут рады переменам, примерно столько же выразят свое недовольство.

И, наконец, один-два процента сформируют четвертый лагерь – лагерь противников с основным принципом «отрицание любых изменений». Когда расстановка сил примет диспозицию «четыре лагеря», в первую очередь необходимо добиться доверия у «наблюдательного» большинства.

Тут важно привлечь внутренних экспертов и лидеров мнений «недовольных» к совместной работе по созданию HR-бренда. Причастность к этому процессу изменит негативное отношение к переменам, лидеры станут проводниками изменений в организации и поведут за собой всех «недовольных».

Особенности психотипа людей четвертого лагеря не позволят им стать вашими союзниками, но их лучше иметь в виду.

Татьяна ТЕРЕНТЬЕВА,
заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию издательства «ЭКСМО»:

«Создать имидж компании на рынке труда под силу команде единомышленников.

Чтобы работа не свелась к распространению внутри организации свода правил “Отныне начинаем жить по-новому”, необходимо совместно с PR-службой компании и специалистом по внутрикорпоративным коммуникациям рассказать сотрудникам о нововведениях, обучить правилам этой новой жизни, наглядно показать, а часто и доказать преимущества проводимых изменений. Тут нужна командная работа всех подразделений, первую скрипку в которой играет топ-менеджмент. Руководители организации своим примером, поведением, отношением к реформе показывают всем сотрудникам значимость проводимых изменений, а также транслируют ключевые корпоративные ценности во внешнюю среду. Вслед за ними сотрудники становятся сначала приверженцами, а затем и пропагандистами HR-бренда. Только благодаря совместным усилиям достигается желаемый результат».

Коммуникации решают все!

Главное направление в процессе создания кадрового бренда – это обновление политики управления персоналом, направленное на создание благоприятного внутреннего климата в компании.

Тут задачами внутренних коммуникаций становится информирование всех сотрудников компании обо всем, что происходит, происходило и будет происходить в разных отделах и подразделениях в частности, и в компании в целом; какие успехи и достижения были, какие цели у компании сейчас и каковы стратегические планы на будущее.

Чтобы вся информация доходила до сотрудников без искажений и максимально оперативно, необходимо активизировать все точки контактов с целевой аудиторией – интранет-портал (новости компании, тематическое наполнение, общение в блогах), информационные стенды в разных подразделениях, а также корпоративные СМИ (газета, радио), корпоративные мероприятия и обучающие программы.

Развивая имидж компании как работодателя, нужно помнить о необходимости соблюдения высокой степени честности и открытости в разговоре со своими коллегами по работе и соблюдения главных принципов внутренней коммуникации: достоверность, диалогичность и подкрепление сказанного действием.

Алексей КЕДРИН,
директор по корпоративным связям и информации ОАО «Пивоваренная компания “Балтика”» (Санкт-Петербург):

«В начале процесса по формированию HR-бренда достаточно просто быть внимательным к любым запросам от СМИ. Не открою секрета, если скажу, что репутация – это долгосрочный инвестиционный проект. Она складывается не днями, а годами и десятилетиями.

Сотрудничайте с прессой – приглашайте представителей СМИ на значимые события в жизни компании, инициируйте публикацию материалов обо всех позитивных изменениях в работе с персоналом компании.

Ведите проактивную работу – делегируйте представителей компании на профессиональные конференции.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63176-ekd-imidj-kompanii-na-rynke-truda-kak-postroit-hr-brend

Кадровый имидж компании

Кадровый имидж компании

Андрей Коновалов, HR Journal

Что такое имидж? Ваше отражение в головах окружающих. Что такое имидж компании? Это представление о ней людей, так или иначе с этой компанией сталкивающихся – клиентов, работников и просто слушателей слухов и сплетен. Что же такое кадровый имидж компании? Это то, что думают о компании, как о возможном работодателе ее потенциальные сотрудники.

Почему важно?

Ответ прост – в компанию, про которую думают плохо, идут неохотно и в последнюю очередь. То есть, этой компании достаются специалисты, которых никто другой взять не захотел.

При этом сами эти специалисты изначально рассматривают свое трудоустройство как вынужденную меру, рассчитывая “перекантоваться полгодика”, не спеша подыскивая “хорошую” фирму. Соответственно, уменьшается эффективность работы компании, увеличивается нестабильность коллектива.

И сейчас, в пору вступления конкуренции компаний в стадию кадрового противостояния (об этом процессе мы уже не раз писали в нашем журнале) управление этими процессами становится особо актуальным.

Источники имиджа

В формировании имиджа участвует несколько факторов. Во-первых, собственная рекламно-продвигательная деятельность компании и ее репутация среди бизнес-партнеров.

Чем громче имя у компании, тем больше иллюзий на ее счет у соискателей, находящихся “снаружи”.

С другой стороны – “большой шкаф громко падает”, информация о возникающих проблемах кадровой политики у “громких” компаний распространяется по рынку просто молниеносно.

Второй фактор – удовлетворенность персонала компании, как работающего в ней, так и уволившегося (или уволенного) из нее. Чем больше гадостей про свою работу рассказывают сотрудники, тем ниже привлекательность компании в глазах профессионального сообщества. Этот фактор находится в прямой зависимости от степени продуманности кадровой политики в компании.

Третья составляющая кадрового имиджа – образ, целенаправленно или случайно формируемый у соискателей и сотрудников службой персонала компании. (Этому фактору мы уже посвящали отдельную статью – “Маркетинговая функция отдела персонала”, в № 9 журнала “Работа с персоналом”).

Четвертым фактором, влияющим на кадровый имидж фирмы можно назвать наличие или отсутствие у нее продуманной системы отслеживания и формирования этого самого имиджа.

«Имиджемер»

Можно много говорить о важности и нужности управления имиджем, но можно ли его как-то реально измерить? Да, можно. И для этого можно использовать как прямые, так и косвенные способы. Для начала разведем имидж внутренний и имидж внешний.

Внутренний – имидж в глазах сотрудников, внешний – в глазах соискателей и “посторонних специалистов” данного рынка.

Для имиджа в целом такое разделение не существенно, поскольку люди постоянно “мигрируют” из одной категории в другую, но методы исследования для каждой категории будут различны.

Итак, имидж внутренний. Как уже говорилось выше, этот имидж напрямую связан с продуманностью кадровой политики компании и удовлетворенностью персонала. Соответственно, чтобы оценить внутренний имидж, необходимо исследовать удовлетворенность сотрудников имеющимися условиями труда.

Для этих целей можно использовать готовые опросники (напр. “КИУП – Комплексное исследование удовлетворенности персонала”), либо составить их самостоятельно.

При составлении важно учесть все или, по крайней мере, большинство “имиджеобразующих” составляющих, таких как системы материального стимулирования компании, социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства и пр.

В методике КИУП, кроме традиционно отслеживаемых параметров, отдельно выделена “имиджевая составляющая”, позволяющая оценить не только удовлетворенность персонала, но и представления сотрудников о своей компании и ее месте на рынке среди других аналогичных компаний.

При составлении опросников очень важно избежать “наводящих вопросов”, т.е. пунктов анкеты, так или иначе влияющих на качество ответов. Например, недопустимо использование формулировок типа “Насколько Вам нравится работать в нашей компании – лидере рынка?”

С другой стороны, автору встречались анкеты и с таким набором: “Отметьте, пожалуйста, пункты, доставляющие Вам наибольшее неудобство: 1. Низкая зарплата; 2. Плохие условия труда; 3. Плохие отношения в коллективе…” Понятно, что такая анкета сама собой наталкивает сотрудника на мысль, что “не все в порядке в Датском королевстве…”

По результатам внутреннего исследования удовлетворенности можно сделать выводы не только о сложившемся имидже компании среди сотрудников, но и оценить лояльность персонала, его устойчивость к “переманиванию”.

Теперь перейдем к способам оценки “внешнего” имиджа. Основной сбор оценочной информации происходит в процессе рекрутинга – подбора новых сотрудников. И здесь, к сожалению, возможности представителя компании очень сильно ограничены.

Поскольку основными носителями информации выступают потенциальные соискатели, то рассчитывать на большую откровенность с их стороны не приходится. То есть, люди, имеющие негативное представление о компании, просто не будут обращать внимание на ее предложения. Можно использовать косвенный способ оценки, например, размещая параллельно два вида объявлений о найме.

В одном случае, тщательно маскируя название компании за формулировками “Развивающаяся отечественная компания” и пр., а во втором – напротив, делая акцент на имени. Разница в количестве профильных резюме, приходящих по этим объявлениям и будет коэффициентом кадрового имиджа.

Для компаний с плохой кадровой репутацией будет заметно снижение отклика на “именное” объявление, и наоборот, количество откликов будет возрастать, если о компании в профессиональном сообществе сложилось лестное мнение.

Другой возможный источник информации – профессиональные сообщества, особенно онлайновые. Тут возможно, представившись соискателем, попросить “коллег” охарактеризовать ту или иную компанию.

В зависимости от того, сколько негатива выплеснут в ответ на ваш вопрос, можно делать определенные выводы. Но этот источник не заслуживает особого доверия, поскольку люди гораздо охотнее говорят плохое, чем хорошее.

Кроме того, в интернет-тусовках могут принимать участие и ваши прямые конкуренты, которые просто почтут за честь кинуть в вас лишний камень.

На мой взгляд, самым информативным способом исследования “внешнего” кадрового имиджа, является работа с группой кадровых агентств, получивших задание не просто подобрать вам персонал, но и вести отслеживание отказов и причин этих отказов со стороны кандидатов.

Вы можете предложить агентству отчетный лист, который будет включать в себя параметры “Отклик на вакансию”, “осведомленность о компании”, “оценка привлекательности компании как работодателя”, “количество отказов”, “мотивы отказов”, либо просто пообщаться с представителем агентства, интересуясь, какие основания для отказов он слышит чаще всего. Работая с большим потоком соискателей, представители агентств соберут для вас бесценную информацию о степени привлекательности вашей компании на кадровом рынке (разумеется, такая услуга кадрового агентства должна оплачиваться, но информация того стоит).

Что делать?

Ну хорошо, допустим, имидж мы измерили, и он оказался плохой. Люди нас не любят, нам не доверяют. Что делать?

В первую очередь, признать этот факт и разработать комплекс мер для исправления ситуации. В ходе исследования будут выявлены “болевые” точки компании, над коррекцией которых и нужно будет поработать.

А как быть с новыми сотрудниками, которые нужны “Прям щас”? В качестве примера могу привести одну крупную компанию, прошедшую через сложный управленческий кризис и потерявшую около трети коллектива в результате непродуманных действий руководства (задержка зарплаты в компании достигла трех месяцев при отличных показателях внешнего развития). После такого скандального исхода надежд на привлечение грамотных специалистов с профильного рынка практически не оставалось, все были в курсе сложившейся ситуации. Компания переориентировала свою рекрутинговую политику на “молодежь”, т.е. в первую очередь на молодых людей с минимальным опытом работы и специалистов с других рынков. А поскольку в компании всегда была сильна система обучения новых сотрудников, то такая переориентация позволила найти достойный кадровый ресурс и, в общем-то, нормально кризис преодолеть. Хотя негативные слухи о компании ходили еще года два.

То есть, мера “пожарная” – поиск кадровых ресурсов, временная переориентация рекрутинговой политики компании. А уж потом, когда “имевшие место факты” будут устранены – выход на новый уровень подбора, как компании “с чистой совестью”.

Круче хантинга

В заключение отмечу, что усилия, потраченные на формирование позитивного кадрового имиджа, возвращаются в десятикратном объеме.

И, в первую очередь, – возрастающей стабильностью компании и сокращением сил и средств на “переманивание” ценных сотрудников от конкурентов.

Компания, имеющая привлекательный имидж на рынке труда, “автоматически” притягивает к себе лучших специалистов этого рынка. Согласитесь, неправильно и недальновидно упускать такой шанс?

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/imij.html

Что влияет на персонал, имидж компании?

Кадровый имидж компании

Что такое персонал-имидж компании? Что вообще такое имидж? Это слово так часто встречается на страницах печатных изданий, звучит с экранов телевизоров.

Тот образ, который возникает перед мысленным взором, когда речь заходит о той или иной структуре, о должностном лице — то, что раньше называли репутацией, а мы сегодня зовем имиджем. Однако есть и отличия.

Репутация создается искусственно, формируется при помощи определенного психологического воздействия. Имидж нужен для того, чтобы сформировать в сознании людей определенное отношение к носителю имиджа.

Из чего состоит данное понятие?

Репутация в современной интерпретации — это мнение об организации, складывающееся на основе взаимодействия с ней. То есть имидж — понятие более широкое. Создание привлекательного имиджа — задача нелегкая. Имидж компании имеет достаточно четкую структуру.

Он складывается из имиджа товара или услуги, предлагаемых компанией. Здесь важно качество товара, выполнение им декларируемых функций, которые формируют представление людей об уникальности данного товара или услуги.

Имидж потребителя характеризуется представлением о социальном статусе, уровне достатка, стиле жизни потребителей данного товара.

Внутренний имидж характеризует отношение к организации ее сотрудников, как работающих, так и завершивших трудовую деятельность в организации.

Образ руководителя компании тесно связан с имиджем его ближайшего окружения. Это представление о внешности, манере поведения, компетентности, способностях, системе ценностей лидера организации.

Для стиля руководителя важен имидж подчиненных лидеру структур, раскрывающих основные черты руководителя, такие как профессионализм, культура, социальные и физические характеристики, внешний вид.

Деловой имидж персонала определяется деловой репутацией, соблюдением этических норм, конкурентоспособностью, стабильностью, надежностью для партнеров и потребителей.

Социальный образ — это представление людей о социальной значимости, целях и роли организации в обществе.

И, наконец, визуальный имидж — логотип организации, реклама.

Внутренняя разновидность

Внутренний имидж компании, то есть представление о компании работающих в ней сотрудников, определяется как культурой организации, так и социально-психологическим климатом в коллективе.

Именно сотрудники компании являются наиболее авторитетными информаторами потенциальных клиентов о ее реальной работе.

Внутренний имидж компании, если он подтверждается отзывами клиентов и публикациями в СМИ, укрепляет положительный имидж организации.

Культура организации включает в себя социальную адаптацию работников, состоящую из системы подбора сотрудников и их обучения, отношения подчиненных с руководством и между собой, оценку работы персонала и связанные с ней вознаграждения, а также идентификацию работника как составной части организации. Социально-психологический климат в коллективе определяет степень удовлетворенности работников отношениями с другими членами коллектива. Он зависит от возрастного состава сотрудников, их социальных установок, личных систем ценностей.

Под персонал-имиджем понимают собирательный, в значительной степени эмоциональный, образ компании на рынке труда. Репутация персонала во многом определяет поведение ищущего работу специалиста.

На персонал-имидж компании влияют отрасль ее деятельности, поведение сотрудников за пределами компании, представление организации во внутренних и региональных средствах массовой информации, организация рекламы выпускаемых товаров и услуг, сам производимый товар, отношения компании с общественными организациями и социальными группами, общественная и культурная деятельность, наличие научных разработок и внедрение передовых технологий, территориальное расположение организации и степень ее известности.

Особенности данного типа

Внутренний имидж компании тесно связан с маркетингом персонала. Даже в современных условиях на рынке труда наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров. Процесс подбора персонала имеет две стороны: работодатель оценивает потенциального сотрудника, анализируя его профессиональные, деловые и личные качества, и в то же время работник приобретает рабочее место в обмен на свой труд.

Для закрепления за собой ценного работника организация демонстрирует свою привлекательность как места работы и старается довести эту информацию до потенциальных сотрудников, в зависимости от спроса формирует конкретные предложения, мотивирующие работника остановить свой выбор на данной компании. Для привлечения высококвалифицированных сотрудников необходимо доведение до целевой аудитории важных для соискателя фактов, четкое определение требований к искомому сотруднику, правильная организация работы с увольняющимися сотрудниками.

В этих условиях особое значение приобретает соответствие информации о фирме, распространяемой работодателем, имиджу конкретного предприятия.

Формирование внутреннего имиджа не сводится только к привлечению ценных работников. Каждый работник в любой момент может покинуть предприятие, предпочтя ему другое, но благоприятная атмосфера в коллективе, привлекательные условия труда должны этому препятствовать.

Сохранению квалифицированных кадров будут способствовать освоение новых технологий, парк современного оборудования, возможности карьерного роста.

Наоборот, бюрократизм, несоответствие заработной платы трудозатратам работника, плохой менеджмент, отсутствие перспектив профессионального, карьерного роста отталкивают работника.

Для проведения эффективной кадровой политики, формирования благоприятного персонал-имиджа проводят исследования удовлетворенности персонала. С этой целью разрабатывается опросник, дающий работнику возможность высказать свое отношение к разным сторонам жизни и деятельности организации. При этом опросник не должен содержать наводящих вопросов, которые снизят точность исследования.

По результатам такого исследования можно не только оценить внутренний имидж компании, но и лояльность сотрудников, их незаинтересованность в смене места работы.

Что еще важно знать?

Персонал-имидж компании включает в себя ее внешний имидж. Он представляет собой отношение к компании потенциальных работников. Внешний имидж компании во многом зависит от отзывов бывших сотрудников организации.

2-3 неблагоприятных отзыва в Интернете способны сильно испортить персонал-имидж компании. Поэтому большое значение имеет корректный стиль работы руководителя с увольняемым по любой причине работником.

Важно избегать неожиданности, проводить увольнение на законных основаниях, этично по отношению к увольняемому сотруднику.

Оценить внешний имидж организации гораздо труднее, чем внутренний. Информация о внешнем имидже не поступит от соискателей. Те из них, кто составил себе негативное представление о компании, просто не попадет в поле зрения представителя компании, занятого подбором персонала. Однако существуют косвенные методы исследования внешнего имиджа.

Например, размещение объявления о найме в двух вариантах, с указанием наименования компании и без него, даст разное количество откликов. По их количеству можно судить о мнении, которое сложилось о компании в профессиональном сообществе. В случае неблагоприятного результата придется провести ряд мероприятий для его исправления.

Это значительно труднее, чем сформировать положительный имидж компании с самого начала.

Следует заметить, что имидж персонала компании чрезвычайно важен для имиджа самой компании. Репутация персонала формируется в тот момент, когда клиент вступает в непосредственный контакт с персоналом компании. При этом каждый сотрудник создает представление о всей организации.

Поэтому так важно, чтобы каждый работник проявлял в общении с клиентом профессионализм, высокую скорость и качество обслуживания, аккуратность и точность в выполнении своих обязанностей. Он должен быть приветлив, коммуникабелен, готов ответить на любой вопрос клиента.

Хорошее впечатление производят правильная речь и деловой стиль в одежде, аккуратная прическа, у женщин — сдержанный макияж.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/personal-imidzh.html

источники имиджа

В формировании имиджа участвует несколько факторов. Во-первых, собственная рекламно-продвигательная деятельность компании и ее репутация среди бизнес-партнеров.

Чем громче имя у компании, тем больше иллюзий на ее счет у соискателей, находящихся “снаружи”.

С другой стороны – “большой шкаф громко падает”, информация о возникающих проблемах кадровой политики у “громких” компаний распространяется по рынку просто молниеносно.

Второй фактор – удовлетворенность персонала компании, как работающего в ней, так и уволившегося (или уволенного) из нее. Чем больше гадостей про свою работу рассказывают сотрудники, тем ниже привлекательность компании в глазах профессионального сообщества. Этот фактор находится в прямой зависимости от степени продуманности кадровой политики в компании.

Третья составляющая кадрового имиджа – образ, целенаправленно или случайно формируемый у соискателей и сотрудников службой персонала компании. (Этому фактору мы уже посвящали отдельную статью – “Маркетинговая функция отдела персонала”, в № 9 журнала “Работа с персоналом”).

Четвертым фактором, влияющим на кадровый имидж фирмы можно назвать наличие или отсутствие у нее продуманной системы отслеживания и формирования этого самого имиджа.

«имиджемер»

Можно много говорить о важности и нужности управления имиджем, но можно ли его как-то реально измерить? Да, можно. И для этого можно использовать как прямые, так и косвенные способы. Для начала разведем имидж внутренний и имидж внешний.

Внутренний – имидж в глазах сотрудников, внешний – в глазах соискателей и “посторонних специалистов” данного рынка.

Для имиджа в целом такое разделение не существенно, поскольку люди постоянно “мигрируют” из одной категории в другую, но методы исследования для каждой категории будут различны.

итак, имидж внутренний. Как уже говорилось выше, этот имидж напрямую связан с продуманностью кадровой политики компании и удовлетворенностью персонала. Соответственно, чтобы оценить внутренний имидж, необходимо исследовать удовлетворенность сотрудников имеющимися условиями труда.

Для этих целей можно использовать готовые опросники (напр. “КИУП – Комплексное исследование удовлетворенности персонала”), либо составить их самостоятельно.

При составлении важно учесть все или, по крайней мере, большинство “имиджеобразующих” составляющих, таких как системы материального стимулирования компании, социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства и пр.

В методике КИУП, кроме традиционно отслеживаемых параметров, отдельно выделена “имиджевая составляющая”, позволяющая оценить не только удовлетворенность персонала, но и представления сотрудников о своей компании и ее месте на рынке среди других аналогичных компаний.

При составлении опросников очень важно избежать “наводящих вопросов”, т.е. пунктов анкеты, так или иначе влияющих на качество ответов. Например, недопустимо использование формулировок типа “Насколько Вам нравится работать в нашей компании – лидере рынка?”

С другой стороны, автору встречались анкеты и с таким набором: “Отметьте, пожалуйста, пункты, доставляющие Вам наибольшее неудобство: 1. Низкая зарплата; 2. Плохие условия труда; 3. Плохие отношения в коллективе…” Понятно, что такая анкета сама собой наталкивает сотрудника на мысль, что “не все в порядке в Датском короле
встве…”

По результатам внутреннего исследования удовлетворенности можно сделать выводы не только о сложившемся имидже компании среди сотрудников, но и оценить лояльность персонала, его устойчивость к “переманиванию”.

Теперь перейдем к способам оценки “внешнего” имиджа. Основной сбор оценочной информации происходит в процессе рекрутинга – подбора новых сотрудников. И здесь, к сожалению, возможности представителя компании очень сильно ограничены.

Поскольку основными носителями информации выступают потенциальные соискатели, то рассчитывать на большую откровенность с их стороны не приходится. То есть, люди, имеющие негативное представление о компании, просто не будут обращать внимание на ее предложения. Можно использовать косвенный способ оценки, например, размещая параллельно два вида объявлений о найме.

В одном случае, тщательно маскируя название компании за формулировками “Развивающаяся отечественная компания” и пр., а во втором – напротив, делая акцент на имени. Разница в количестве профильных резюме, приходящих по этим объявлениям и будет коэффициентом кадрового имиджа.

Для компаний с плохой кадровой репутацией будет заметно снижение отклика на “именное” объявление, и наоборот, количество откликов будет возрастать, если о компании в профессиональном сообществе сложилось лестное мнение.

Другой возможный источник информации – профессиональные сообщества, особенно онлайновые. Тут возможно, представившись соискателем, попросить “коллег” охарактеризовать ту или иную компанию.

В зависимости от того, сколько негатива выплеснут в ответ на ваш вопрос, можно делать определенные выводы. Но этот источник не заслуживает особого доверия, поскольку люди гораздо охотнее говорят плохое, чем хорошее.

Кроме того, в интернет-тусовках могут принимать участие и ваши прямые конкуренты, которые просто почтут за честь кинуть в вас лишний камень.

На мой взгляд, самым информативным способом исследования “внешнего” кадрового имиджа, является работа с группой кадровых агентств, получивших задание не просто подобрать вам персонал, но и вести отслеживание отказов и причин этих отказов со стороны кандидатов.

Вы можете предложить агентству отчетный лист, который будет включать в себя параметры “Отклик на вакансию”, “осведомленность о компании”, “оценка привлекательности компании как работодателя”, “количество отказов”, “мотивы отказов”, либо просто пообщаться с представителем агентства, интересуясь, какие основания для отказов он слышит чаще всего. Работая с большим потоком соискателей, представители агентств соберут для вас бесценную информацию о степени привлекательности вашей компании на кадровом рынке (разумеется, такая услуга кадрового агентства должна оплачиваться, но информация того стоит).

34. Факторы, определяющие персонал-имидж работодателя

Кадровый имидж компании

Персонал-имиджорганизации определяется взаимодействиемразличных факторов, к которым относятся:

-отраслевая принадлежность;

-деятельность работников организацииза ее пределами;

-информация об организации в средствахмассовой информации (радио, телевидение,пресса);

-самопредставление организации всобственных средствах информации(заводские газета и радио, региональныегазета и радио, производственныедокументальные фильмы);

-организация рекламы своего продукта;

-сам продукт организации как таковой;

-отношение к общественным группам(профсоюзам, церкви, меньшинствам ит.д.);

-поведение, связанное с изменением спросана рабочую силу (увольнения, остановкаприема новых работников, неполныйрабочий день (неделя), привлечение новогоперсонала и др.);

-общественные и культурные акции -обязательства (например, спонсированиекультурных или спортивных мероприятий);

-интенсивность научных разработок ивнедрения инноваций;

-место расположения организации (например,его региональное положение с точкизрения возможности проведения свободноговремени);

-степень известности организации.

35. Методы анализа персонал-имиджа

Основныенаправления анализа персонал-имиджа:опрос общественного мнения; изучениезаявительных документов, причин текучестикадров, простоев и прогулов; учетнастроений в коллективе; проведениесобеседований с работниками; ознакомлениес мнением совета организации.

Отечественныеи западные исследователи имиджапредлагают различные методы оценкиэффективности имиджа.

Условноих можно разделить на несколько групп:

Методвыявления характеристик имиджа. Опросыпредставителей целевых групп общественностидают исследователям информацию обосновных характеристиках, ассоциируемыхс базисным субъектом.

Затем составляется«портрет» базисного субъекта, созданныйна основе антонимичных пар характеристик(«плохой-хороший», «дружелюбный-враждебный»,«свой-чужой» и др.

) с определениемколичественного преобладания однойхарактеристики пары над другой, которыйпотом сравнивается с «идеальным имиджем»организации.

Методоценки по критерию «положительный-отрицательный».Используя сходные с первой группойметоды исследования, аналитики вычленяют«положительные» и «отрицательные»характеристики образа. Эффективным вданном случае считается имидж спреобладанием положительных характеристик.

Четкостьи устойчивость имиджа. Для оценкиэффективности имиджа по данному критериюиспользуется методика определенияассоциаций групп общественности поотношению к базисному субъекту  илиего названию.

Выявляется точностьпредставления групп общественности обазисном субъекте.

Полученные в ходефокус-групп результаты сравниваются саналогичными за прошлый отчетный периоди делается вывод о динамике измененияимиджа в представлении общественности.

36. Кадровая реклама персонал-имиджа: понятие, элементы

Имиджеваяреклама– это реклама, направленная на созданиеискусственного образа, какого либообъекта в сознании людей. 

Безпреувеличения можно сказать, что имиджв современном бизнесе решает практическивсе: люди будут с неохотой покупать вашочень хороший товар, если у вашей компаниисомнительная репутация.

Основой дляимиджевой рекламы считаются выявленныедоминаты бренда, кампании, руководителя,продукции, с последующим воздействиемна ценности потребителя. Данный видрекламы, как и спонсорство, ни в коемслучае нельзя сравнивать ни с однимвидом коммерческой рекламы.

Её цели изадачи совершенно не похожи на целипрочих видов рекламы.

В то время каккоммерческая реклама призвана привлечьпокупателя, информировать его о свойствахтовара, заставить произвести покупкуили придти в магазин, целью имиджевойрекламы является уменьшить сопротивлениепокупателя при осуществлении емупродажи. Имиджевая реклама создает лицокомпании.

.

Основные элементы имиджаСтруктураимиджа, выступающая как единствоустойчивых связей между его элементами,соответствует структуре социальнойпсихики, а точнее – обыденного сознания,в поле которого и формируется имидж.Обыденное сознание – это совокупностьпредставлений, знаний, установок истереотипов, основывающихся нанепосредственном повседневном опытелюдей и доминирующих в социальнойобщности, к которой они принадлежат.

Выделяютразличные составляющие структурыимиджа, например:

.Визуальный имидж: целенаправленноевоздействие на зрительные ощущения,фиксирующие информацию о дизайне,фирменной символике и иных носителяхграфической информации (реклама).

.Социальный имидж: внедрение с сознаниецелевых групп представлений о социальныхцелях и роли организации в экономической,социальной и культурной жизни общества.

.Бизнес-имидж: формирование представленийо субъекте деловой активности (деловаярепутация, объем продаж, относительнаядоля рынка, инновационность технологий,разнообразие товаров, гибкость ценовойполитики т. д.), бизнес-имидж организацииобладает относительной стабильностью.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5872970/page:17/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.