+7(499)495-49-41

Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность?

Содержание

Что же такое – Ответственность? Как развивать в сотрудниках ответственное отношение к работе

Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность?

Автор : Арина Гороховская,

руководитель авторского проекта RESPONSING

Считается, что контроль ответственности сотрудников очень трудно развивать. Руководители думают, что это как диагноз или приговор – сотрудник либо ответственный, либо нет. И ничего с этим не поделаешь.

Это мнение ошибочно. Оно возникло от того, что в деловой литературе практически не встречается четкого определения Ответственности, а, соответственно, и методик развития ответственности сотрудника. А если не понятно, что Это такое, то и не понятно, что надо сделать, чтобы Этого стало больше.

Вот если спросить любого руководителя, кто из его подчиненных самый ответственный, а кто самый безответственный, он сразу же назовет вам фамилии, нисколько не засомневавшись. Но на вопрос, а почему он так решил, ответ уже будет не такой быстрый. А уж на вопрос – что такое Ответственность? – определения, в котором бы не встречалось однокоренных слов, вы не дождетесь вовсе.

Руководители интуитивно предпринимают контроль ответственности сотрудников. Но происходит это только после длительной совместной работы. Потому что ответственные сотрудники чаще, чем безответственные выполняют существующие договоренности. Вот только за счет чего они это делают? И какую практическую пользу приносят бизнесу? А развитие ответственности сотрудника — это реальность или вымысел?

Давайте разбираться.

Контроль ответственности сотрудников и терминология

Вот такие определения Ответственности дает Википедия:

  • Ответственность — объективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия.
  • Ответственность — определенный уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований.

А так трактует Ответственность толковый словарь Ожегова:

  • Ответственность – необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках.

Исходя из этих определений, в практическом применении это выглядит следующим образом: если тебе дали задание, то ты понимаешь, что надо будет отвечать, т.е. если не сделаешь – оштрафуют.

Остается не понятным, какая польза для бизнеса от ответственного сотрудника. Ну, разве что, работник не пойдет судиться с работодателем, если его уволят за систематическое невыполнение поставленных задач. Он же понимал, что обязан был нести отчет.

Вот работники и «несут» этот самый отчет из всех своих производственных сил.

Чтобы не быть уволенными, они «несут» его в полной мере своих мыслительных и ораторских способностей: кто ловчее придумает причину невыполнения и красноречивее изложит свои доводы руководству, тот и молодец.

Руководитель считает, что работник ответственный (он же отчитался в невыполнении), но бизнес при этом не получает запланированный результат. А значит и доход.

Развитие ответственности сотрудника — практическая польза

На самом деле практическая польза развития ответственности сотрудника, конечно же,  состоит не в том, чтобы придумать максимально объективную причину невыполнения задания. Польза в том, что ответственный работник изо всех своих сил старается выполнить взятые на себя обязательства.

При этом ответственный человек не будет брать на себя те обязательства, с которыми, как он предполагает, он может не справиться.

А если уж пообещал выполнить поставленную задачу, то прилагает для ее достижения максимум усилий: предварительно анализирует и минимизирует возможные риски, изыскивает необходимые ресурсы, проявляет активность при встрече с трудностями.

Беда только в том, что, даже если сотрудник старается, не факт что он готов нести ответственность за результат. К сожалению, контроль за ответственностью сотрудника – не мешок с цементом, и невозможно увидеть «несёт» он ее, или «не несёт».

По теме:  Ваши подчиненные не хотят, чтобы Вы читали эту статью. Узнайте какая компетенция Ваших сотрудников — основная!

Но есть то, что очень четко маркирует ответственного работника (да и любого ответственного человека) – это его поведение в случае неудач и промахов. То есть в тот самый момент, когда результата достичь не удалось, и надо «отдавать отчет».

Сравните несколько высказываний условных работников, которым не удалось справиться с заданием (при этом контроль за ответственностью сотрудника не велся):

  • Контракт не подписан, т.к. уже неделю контрагент не отвечает на мои телефонные звонки.
  • Контракт не подписан, т.к. наши корпоративные регламенты не обозначают четких условий сотрудничества.
  • Контракт не подписан, т.к. руководство не выделило необходимых ресурсов.
  • Контракт не подписан, т.к. мне не удалось подобрать весомых аргументов.

Я уверена, что вам легко удалось определить единственного ответственного работника из этой четверки. Конечно же, это последний товарищ. Хотя все четверо не справились с заданием, развитие ответственности четвертого сотрудника сослужит немалую пользу бизнесу.

Потому что он единственный из всех, кто впоследствии готов самостоятельно скорректировать свои собственные действия для достижения нужного результата.

Он просто в следующий раз лучше подготовится к переговорам: соберет дополнительную информацию, проанализирует преимущества сотрудничества, будет более настойчивым в продвижении своей позиции.

Все же остальные будут ждать, когда внешние, не зависящие от них причины как-то сами собой изменятся к лучшему: контрагент начнет отвечать на звонки, регламенты перепишутся, руководство выделит ресурсы. И могут не дождаться.

Контроль ответственности сотрудников — поведенческие особенности

Итак, поведенческий маркер ответственного сотрудника – это искреннее признание и анализ собственных недоработок на пути движения к цели. Другими словами контроль ответственности сотрудника не требуется, если он сам готов отдавать себе отчет в каждом шаге.

А польза для бизнеса – коррекция собственного поведения (т.е. без использования дополнительных ресурсов) в аналогичных ситуациях в будущем.

Безответственные же сотрудники в последующем либо будут наступать на те же грабли и совершать те же ошибки, либо будут бездействовать, ожидая, что ситуация сама со,ой разрешится.

Читайте колонку Арины Гороховской на тему ответственности:

Делегирование. Или как руководители сами создают возможность работникам уйти от ответственности

Увольнение неэффективного сотрудника — высшая степень управленческой ответственности

Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума. Как конструктивно закреплять договоренности

Источник: http://hr-media.ru/chto-zhe-takoe-otvetstvennost-kak-razvivat-v-sotrudnikah-otvetstvennoe-otnoshenie-k-rabote/

Отношение к работе — исполнитель, управленец, творец

Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность?

Последнее обновление: 25.12.17

Разные люди – разное отношение к работе

Отношение к работе – один из важнейших критериев нашей оценки человека. Только, часто, мы, это отношение к работе, как и саму работу, почему-то привыкли рассматривать в русле только той работы, которую выполняем за деньги.

Между тем, это, очевидно, вовсе не правильно. Хотя, конечно, разница, и большая, между тем, работаешь ли ты «на дядю» или «на (для) себя», тоже очевидна.

Но, как показывает жизнь, эта разница не существенная: как правило, отношение к работе, что на рабочем месте, что дома, лишь в том, что там «так нужно», а дома: «для себя и над душой никто не стоит».

Хотя, почему не стоит? Стоит, часто, ещё как стоит: если не жена, муж, то обстоятельства – это НУЖНО сделать. Но, не об этих тонкостях работы и таких отношениях к труду, хотелось сейчас поговорить.

А о такой, на мой взгляд, очень существенной для нашей жизни проблеме: Почему люди, исходя из своих особенностей, по-разному относятся к работе – по-разному её выполняют, испытывают к ней разные чувства, и по-разному её понимают?

И, главное, какие свойства у человека ответственны за это, и почему?

Отношение к работе, заложено в самой системе трудовой активности человека

Давайте, посмотрим, какие действия должен выполнить человек, чтобы произвести САМОСТОЯТЕЛЬНО какую-либо работу. Если под работой, мы понимаем такую активность человека, которая даёт какой-то продукт – производительную активность.

Чтобы что-то сделать – сотворить, человек должен произвести, всего лишь, три основных действия:

1. Произвести интеллектуальную часть работы – осмыслить что, как и зачем, он будет делать.

И не важно, что будет продуктом этой мыслительной деятельности: как вынести мусорное ведро или как написать диссертацию.

Нам важно, понять здесь, что человек, на данном этапе своей трудовой деятельности, выступает в роли ТВОРЦА: он, буквально, творит в своей голове то, чего ещё нет в реальности, но что он намерен сделать реальностью, посредством своей работы.

2. Организовать выполнение работы – управлять процессом работы.

Есть идея работы – что и как нужно делать, но это ведь мало – недостаточно для самой работы.

Нужно её организовать – управлять процессом работы: что делать, и в какой последовательности, как организовать саму работу, что понадобится для обеспечения работы, и так далее, и тому подобное.

То есть, на данном этапе выполнения работы, человек относится к работе как управленец – обеспечивает выполнение работы. Это второй важный момент отношения к работе человека, вытекающий из самой сущности труда, как процесса работы.

3. И, наконец, непосредственно само выполнение работы, – когда человек выступает исполнителем – трудится, чтобы получить продукт своей работы.

Отношение к работе: человек — творец, управленец, исполнитель, в одном лице

Иначе говоря, человек, который умеет самостоятельно выполнять какую-либо работу, а это умеет любой дееспособный взрослый человек, имеет три сущностных свойства для её выполнения.

И, соответственно, имеет отношение к работе, как:

1. Творец – человек обладающий способностью самостоятельно осмыслить работу — способностью сотворить её мысленный продукт-результат в своей голове.

Обратите внимание, что не только свою работу, но и других людей. Хотя, для «вынести ведро с мусором», эта способность человека: «Творец», звучит непривычно громко и помпезно, но суть остаётся сутью:

— чтобы быть работником, хоть в чём и хоть где, человеку необходимо иметь соображение – сотворённую в своём сознании картинку: А что будет продуктом моего труда – что должно появиться в результате моего труда?

2. Управленец – человек имеет свойство найти или создать необходимые условия для выполнения работы – управлять трудовой деятельностью.

И, опять же, человек может управлять не только своей работой, а и работой других людей. Вспомните пресловутую тягу людей давать советы работающему человеку.

3. Исполнитель – человек имеет свойство производить своими телодвижениями или своей мыслительной деятельностью – своей головой, работу – получать продукт своей деятельности – исполнять работу.

Обратите внимание, что в этом качестве: «Исполнитель», человек уже не может переложить работу на кого-то.

Тогда как, исполнять её по воле кого-то, и под чьим-то управлением, он не только может, но и, так уж у нас устроена материальная производственно-экономическая жизнь социума, но и обязан, в той или иной степени. Понятно, что эта степень зависит от места человека в социуме.

Отношение к работе зависит от доминирующих рабочих свойств человека

Понятно, что разделение работы на творчество, управление и исполнение, вкупе с разделением труда в социуме, породило явное, но не всеми понимаемое, к сожалению, социальное разделение людей на исполнителей, управленцев и творцов.

Ведь, очевидно, что в социуме все не могут быть только творцами, только управленцами, и, даже, только исполнителями.

Так же, как, люди массово не могут работать каждый сам по себе: Я – сам себе творец, управленец и исполнитель.

Такая работа может быть только у одиночки ремесленника, у одиночки работника, так называемой, «творческой профессии», и у каждого человека, при работе по обслуживанию своего быта, и при своей духовной личной деятельности.

Иначе говоря, природа социума такова, что в нём, часть людей с необходимостью должны быть ПО ПРЕИМУЩЕСТВУ или творцами, или управленцами, или исполнителями.

То есть, если учесть, что эта необходимость возникла вместе с появлением социума, а предпосылки к этому были ещё в стадности животных, то, есть полные основания предполагать что:

— свойства необходимые для работы, отношение к работе, хотя есть у всех людей, но, уже генетически разные. Кто-то рождается с доминирующим свойством исполнителя, кто-то рождён быть управленцем, а кому-то, «на роду написано» быть творческой личностью, в той или иной области человеческой активности.

Отношение к работе, – какая работа, такое и отношение

К сожалению всех и каждого, в социуме, на протяжении всей его истории, очень редко получалось и получается, что люди, генетически предрасположенные иметь ТАКОЕ отношение к работе, получают эту самую работу.

То есть, природа исправно разделяет людей на исполнителей, управленцев и творцов, а вот социум и сами люди, вопреки врождённому предназначению людей, расставляют их и себя в социуме не по местам.

Мы можем, сплошь и рядом, наблюдать, как исполнители становятся управленцами, управленцы работают творцами или исполнителями, а творцы попали в управленцы или исполнители.

И, обратите внимание, не только потому, что так сложились социальные обстоятельства жизни человека, но и потому, что человек, сам, часто всю свою жизнь, не понимает кто он: исполнитель, творец, или управленец.

Понятно, какой из человека будет работник-исполнитель, если он рвётся, душой и телом, управлять или генерировать идеи – творить.

Или, какой из человека управленец, если он только и может, что выполнять чужие указания – быть исполнителем. Или, какой из человека учёный, если он может только быть исполнителем или управленцем. И так далее, и тому подобное.

Отношение к работе и дела семейные

Более того, без учёта свойств человека относительно способностей к той или иной работе, страдает не только социум и его, человека, жизнь в этом социуме, но, часто, не складывается и его сугубо личная жизнь.

То есть, например, не складываются отношения в семье. Ведь, очевидно, что то, какое отношение к работе будeт иметь муж и жена, и как это будет сочетаться в их семье, зависит очень многое.

Например, если в семье муж и жена — оба исполнители или оба управленцы, или оба хотят только продуцировать идеи – творить, то ожидать, что они смогут быть гармоничной парой, и жить, тихо и мирно, семейной жизнью, не приходится.

Если муж управленец, и жена управленец, то кто, извините, в семье будет «ведра с мусором выносить и борщ готовить»? Домработница? ОК, а как, извините, они будут сексом заниматься, и прочее?

Как наладить отношения мужа и жены, если они оба управленцы – хотят управлять друг другом в отношениях, или оба творцы – хотят жить творческой жизнью?

Или оба исполнители – ждут, что кто-то возьмёт на себя ответственность и начнёт строить семью и отношения в ней?

То есть, понять себя – определить своё отношение к работе, желательно не только при выборе профессии и работы, но и при выборе партнёра по жизни – мужа или жены. Как и желательно понять, а кто они.

Совершенно очевидно, что эти знания о различных свойствах человека в его отношении к работе, нужны и в воспитании своих детей.

Отношение к работе у ребёнка, и его воспитание

Ваш ребёнок плохо учится и плохо ведёт себя в школе? Не спешите, вслед за учителями, записывать его в дурачки и хулиганы.

Возможно, и даже быстрей всего, он, ваш ребёнок, творец или управленец, а не исполнитель.

Ведь, как построена наша школа, кроме элитной, конечно? На исполнении и подчинении. То есть, она подразумевает, что ВСЕ дети — исполнители.

И требует от детей такое отношение к работе – к его учёбе: исполняй – учи уроки, и слушайся родителей и учителей. Чему его «душа и тело», если он не врождённый исполнитель, противятся: не хочу исполнять и подчиняться.

А чего хочешь? А откуда он знает? – это должны знать воспитатели-наставники. Определить, кто, по отношению к работе, к труду, их ребёнок, – святая обязанность родителя и залог его успехов в воспитании.

Например, если вы видите, что ваш ребёнок творец, то посодействуйте тому, чтобы он не учился-мучился как исполнитель, а, просто, ставил перед собой задачу получать хорошие оценки.

И так далее и тому подобное. Например, если он исполнитель, то приучите его, просто, исполнять свою работу – хорошо учиться. А если управленец, то пусть управляет процессом своей учёбы и одноклассниками, а далее, и учителями.

Резюме:

Отношение к работе – важнейший фактор в жизни человека

Выяснить, какие свойства в отношении работы доминируют в его личности – крайне желательно каждому человеку.

Так же, для построения оптимальных отношений с людьми, неплохо и нелишне научиться распознавать, а кто на том конце отношений: исполнитель, управленец или творец.

И, конечно, при нашей жизни, глупо и рискованно судить об отношении к работе у человека, по месту его работы или его должности.

Очень важно, и для себя и для своего ребёнка, понять, а кто он, по его врождённому отношению к работе. Понятно, что противиться врождённым свойствам ребёнка, — бессмысленно. А вот облегчить его и свою жизнь, распознав его отношение к работе, можно и нужно.

Ещё статьи по этой тематике:

Хочу работать. А кто ты — начальник, исполнитель или ремесленник?

Человеческий фактор и профессионализм. Почему люди плохо работают?

Семья и работа, как совместить? Проблемы в семье из-за работы

Проблема лени, безволия и труда, как фактор жизни

Муж ничего не хочет – безынициативный муж. Что делать?

Источник: https://love-family-life.info/otnoshenie-k-rabote/

Почему сотрудники против изменений: причины сопротивления персонала

Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность?

Нововведения и перемены, которые руководство внедряет для развития, улучшения качества и эффективности деятельности, нередко встречаются коллективом без воодушевления. Сопротивление персонала изменениям бывает оправданным, когда предыдущие инновации принесли организации сплошные убытки и неудобства.

Сопротивление изменениям в организации может быть продиктовано личными страхами работников компании перед неопределенностью, неуверенностью в собственных силах. Нововведения могут не поддерживаться и из-за недоверия к руководству компании.

Это, к сожалению, бывает оправдано, когда изменения обусловлены не столько желанием преобразования и улучшения работы компании, но и банальной наживой руководства за счет снижения заработной платы, сокращений толковых сотрудников.

Самые большие проблемы от сопротивления персонала изменениям – невозможность выхода организации на новый уровень, слабая конкурентоспособность, потеря старых клиентов и невозможность обретения новых.

Иными словами, отвергание инноваций может привести не только к значительному ухудшению в работе и производительности труда, но и к гибели компании. Вот почему важно разобраться, каковы причины сопротивления персонала, и ликвидировать их.

Как персонал сопротивляется переменам

Сотрудники противятся организационным изменениям открыто или нет, но результат всегда один — спад позиций компании.

  • Как правило, используется работниками-интриганами, которые всеми силами пытаются убедить коллег в недальновидности планов начальства, выдумывают недостоверные слухи об истинных целях нововведений, намеренно не выполняют поручения и нарушают инструкции под видом недостаточной информированности, извещают своих подчиненных, искажая требования главы компании.

  • Заключается в нежелании сотрудников повышать уровень своей квалификации, выполнении поставленных задач «для галочки», критике изменений во время разговора с коллегами, отказа от обучения нижестоящих по должности сотрудников.

Причины сопротивления персонала изменениям могут формироваться на индивидуальном уровне, когда работник недостаточно доверяет начальству, боится перемен и потери рабочего места, неуверен в собственных возможностях.

Либо же сопротивление изменениям может носить групповой характер, когда о нововведениях руководства негативно отзываются влиятельные сотрудники, тем самым вселяя недоверие в неопытных сослуживцев.

Коллективное сопротивление встречается и в тех случаях, когда перемены производятся часто, активно афишируются и даже проводятся адаптационные программы, но рядовые сотрудники при этом не ощущают от этого собственной выгоды и не понимают смысла нововведений.

Основные причины для отказа от принятия инноваций

Причины сопротивления персонала организационным изменениям могут крыться в разных аспектах психологии и зависят от различных внешних фактором. Рассмотрим основные.

  1. Встречается у сотрудников, сомневающихся в собственных силах. Они отвергают перемены из-за страха перед необходимостью обучения новому, личного неприятия каких-либо реформаций в компании, нежелания менять устоявшиеся правила;

  2. Возникает при отсутствии достаточной информированности членов команды.

    Чтобы работник мог принять введенные перемены, ему необходимо разъяснить, каковы планы руководителей компании, что получат от инноваций рядовые сотрудники и вся организация.

    Сопротивление изменениям в организации – обычное дело, когда ее лидер настроен только на получение прибыли, а интересы подчиненных его при этом мало интересуют.

  3. Сотрудники опасаются личных потерь (увольнение, приход в компанию новых перспективных сотрудников, снижение уровня зарплаты и др.).

    Такие причины, как правило, не способны заставить полноценно противостоять инновациям, но успешно собирают группы недовольных сотрудников.

    Бывает, что несколько сомневающихся сколачивают вокруг себя народ, из-за чего внесенные руководством корректировки работы и новшества могут оказаться не слишком эффективными.

  4. Когда сотрудники не видят пользы от предыдущих новшеств, но четко понимают убытки от задуманного руководителем, возникает причина для отказа от следования новым требованиям. Потому что «сколько можно экспериментировать, работать невозможно».

  5. Встречается там, где с сотрудниками не ведется открытого диалога. То есть начальник решил, а подчиненные обязаны выполнять его требования без разъяснений.

    Отказ от принятия реформ в таком случае грозит увольнением, лишением премии, созданием тяжелой психологической атмосферы. «Или следуйте правилам, или пишите заявление».

    Естественно, приказ от вышестоящего руководства выполняются, но недовольство в коллективе при этом нарастает.

  6. Такая причина заключается в неприязненном отношении приверженцев одной точки зрения (тех, кто «за» нововведения) к другим (кто «против»).

    Отсутствие сплоченности не только не позволяет компании двигаться вперед, но и тратит силы работников на дрязги и выяснение отношений.

    Подобное сопротивление может перерасти в открытые межличностные конфликты в коллективе, поэтому важно проводить корпоративные собрания с целью решения непонимания.

Чем бы ни была продиктована необходимость внесения реформ в деятельности организации, не будет стоящего результата без поддержки идей руководства со стороны большинства.

Людям нельзя просто приказать выполнять требования – это не будет эффективно. Даже выполнив приказ изменить что-либо в работе, коллектив в скором времени вернется к старому, привычному плану действий.

Только открытое и честное общение между руководством и подчиненными, объяснение целей инноваций позволят коллективу проникнуться идеей улучшения организации.

Выясните причины сопротивления сотрудников изменениям, и, ликвидируя их, вы наладите бизнес-процессы внутри организации.

Источник: https://piter-trening.ru/pochemu-sotrudniki-protiv-izmenenij-prichiny-soprotivleniya-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.