+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание

Содержание

5 важных изменений в Трудовой Кодекс: как работать по-новому — статья

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание

С 29 июня 2017 года вступили в силу изменения, внесенные в ТК РФ. В связи с этим работодателю следует не только разобраться с новыми правовыми нормами, но и правильно их применить на практике. Статья поможет не допустить ошибок и избежать проблем с контролирующими органами.

В соответствии с ч.1 ст.93 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).

То есть, теперь работнику можно одновременно установить и короткую рабочую неделю, и короткий рабочий день. Например, со вторника по четверг, с 09.00 до 15.00. При этом рабочий день можно разделить на части. Допустим, работник будет работать со вторника по четверг, с 09.00 до 12.00 и с 16.

00 до 18.00.

Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный между работником и работодателем срок.

Согласно ч.2 ст.93 ТК РФ, работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ (см. приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»).

Обратите внимание, неполное рабочее время устанавливается на удобный для указанных работников срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ). В соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) организации устанавливаются режим рабочего времени и времени отдыха, включая:

  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе (ч.2 ст.93 ТК РФ).

Пример

Работник ООО «Проспект» осуществляет уход за больным членом семьи. Соответственно, если работник обратиться к работодателю с просьбой установить ему неполное рабочее время, данная просьба должна быть удовлетворена.

Для этого работнику необходимо написать заявление об установлении ему неполного рабочего времени и предоставить медицинское заключение из медучреждения.

Обратите внимание, что в заявлении работнику следует указать свои пожелания по поводу начала и окончания работы, перерыва в работе, но с учетом условий производства.

То есть, если Правилами внутреннего трудового распорядка организации предусмотрено, что компания работает до 20.00 ежедневно, то указывать в заявлении период работы, который будет заканчиваться после 20.00 нецелесообразно, так как работодатель такую просьбу вправе не выполнять.

Изменение 2. Ненормированный рабочий день нельзя устанавливать работникам, которые трудятся на условиях неполного рабочего дня

Согласно ч.2 ст.101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Пример

Работник работает на условиях неполного рабочего времени: с понедельника по среду (с 09.00 до 18.00). То есть три дня в неделю у него восьмичасовой рабочий день (как видим, речь идет о неполной рабочей неделе). В данном случае установление ему ненормированного рабочего дня по соглашению сторон правомерно.

Пример

Работник ООО «Горизонт» работает на условиях неполного рабочего времени: с понедельника по среду (с 09.00 до 13.00). То есть, три дня в неделю у него четырехчасовой рабочий день (речь идет о неполном рабочем дне). В данном случае установление ему ненормированного рабочего дня будет неправомерным.

Изменение 3. Работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх нормы не следует оплачивать как сверхурочную

В соответствии с ч.3 ст.

152 ТК РФ, работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст.

153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере (первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном размере).

Пример

Работнику ООО «Квадрат» установлена пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Рабочий день 8-часовой, с 08.00 до 17.00. По графику суббота и воскресенье — выходные дни.

В субботу указанный сотрудник был привлечен к работе (отработал с 08.00 до 20.00). Согласно ч.3 ст.152 ТК РФ, отработанные 3 часа сверх нормы следует оплатить в двойном размере, по правилам ч.1 ст.153 ТК РФ, как работу в выходной день.

То есть указанные часы не оплачиваются по правилам оплаты сверхурочных часов.

Если же работник обратиться с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в выходной день и его просьба будет выполнена, то оплатить данные 3 часа следует в одинарном размере.

Изменение 4. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов) (ч.3 чт.153 ТК РФ).

Пример

Работнику ООО «Круг» установлена пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Рабочий день 8-часовой. По графику суббота и воскресенье у данного работника выходные дни.

В субботу указанный сотрудник был привлечен к работе (отработал с 08.00 часов до 12.00 часов — 4 часа).

Оплатить в двойном размере следует не весь день, а только 4 часа, которые фактически были отработаны в выходной день (ч.3 ст.153 ТК РФ).

Изменение 5. Изменение в предоставлении работникам обеденного перерыва

Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что обеденный перерыв продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4-х часов (ч.1 ст.108 ТК РФ).

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1549

5 важных изменений по охране труда в Трудовом кодексе

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание

ГЛАВНЫЕ

  1. Работодатель обязан вести учет и рассматривать обстоятельства и причины, которые привели к микротравмам.

  2. Если по результатам спецоценки работу признают опасной — 4-й класс условий труда, то приостановят деятельность работодателя.

  3. Специалист по охране труда должен соответствовать профстандарту с подтверждением независимой оценки квалификации.

Изменение 1. Новые обязанности работодателя

Работодатель будет обязан:

  • выполнять представления профсоюзов о нарушениях трудового законодательства, устранять нарушения и сообщать об этом профсоюзу;
  • сообщать ГИТ о мерах, которые принял работодатель по предостережению ГИТ;
  • отстранять сотрудников от работы, если они не применяют обязательные СИЗ;
  • выполнять комплекс профилактических мероприятий, которые утвердит Минтруд;
  • проводить мероприятия по подготовке к ликвидации опасностей и минимизации их последствий;
  • применять средства коллективной защиты работников;
  • снижать риски травмирования и профзаболеваний.

Изменение 2. Запрет на работу в опасных условиях

Предполагается, что запрет на работу в опасных условиях труда введут с 1 января 2020 года.

Если по результатам спецоценки работу признают опасной — 4-й класс условий труда, то приостановят деятельность работодателя.

Чтобы возобновить работу предприятия, руководитель:

  • утвердит план по устранению причин опасного класса;
  • проведет внеплановую СОУТ или оценку уровня профессионального риска.

Под запрет не попадут работодатели, которых определит Правительство РФ.

В настоящее время работникам разрешено работать в опасных условиях труда, если работодатель предоставляет им компенсации:

Компенсации работникам, которые заняты во вредных и опасных условиях труда

Виды компенсацийКлассы условий трудаВредныеОпасные3.13.23.33.44
Сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ)+++
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней (ст. 117 ТК РФ)++++
Повышенная оплата труда — не менее 4% (ст. 147 ТК РФ)+++++
Дополнительно
Молоко или другие равноценные пищевые продукты (ст. 222 ТК РФ, приказ Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н)
Лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК РФ, приказ Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н)

Изменение 3. Новые требования к специалисту по охране труда

Предполагается, что требования по квалификации специалиста по охране труда введут с 1 января 2021 года.

Должность специалиста по охране труда введут при численности работников более 100 человек. Если до 100 сотрудников — функции по охране труда сможет выполнять предприниматель или организация по гражданско-правовому договору.

Специалист по охране труда должен соответствовать профстандарту с подтверждением независимой оценки квалификации.

Изменение 4. Ограничения применения вредных и опасных веществ

Запретят применять вредные и опасные вещества, если они не прошли токсикологическую, санитарно-гигиеническую, медико-биологическую оценку. При работе с такими веществами нужно разработать мероприятия:

  • по замене веществ на наименее вредные и опасные;
  • по исключению контакта человека с вредными и опасными веществами;
  • по применению наилучших доступных технологий производства.

Изменение 5. Новый порядок расследования несчастных случаев

Повреждения здоровья работников разделят:

  • на несчастные случаи;
  • профессиональные заболевания;
  • микротравмы.

Работодатель обязан вести учет и рассматривать обстоятельства и причины, которые привели к микротравмам.

Другие изменения

Прежними типовыми нормами СИЗ разрешат пользоваться до 31 декабря 2023 года.

По проекту изменений раздела X Трудового кодекса РФ:

  • облегчат увольнение работников, которые грубо нарушили охрану труда (факт нарушения сможет установить не только комиссия по охране труда или уполномоченный по охране труда, но и иные представители работодателя);
  • запретят штрафовать работодателя, если он не причинил вред работникам;
  • узаконят процедуру самоконтроля;
  • введут единые типовые нормы СИЗ.

Источник: http://www.Olivinuc.ru/5-vazhnyix-izmenenij-po-oxrane-truda-v-trudovom-kodekse.html

Последние новости об изменениях в трудовом кодексе с 2018 года

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание

Знание норм трудового законодательства необходимо как лицам предлагающим работу, так и тем, кто является ее непосредственным исполнителем.

Для работодателей знание актуальных требований этих документов, является способом избежать неприятностей при контрольных проверках, а для другой стороны, это возможность отстаивать свои права, в тех случаях, когда руководство предприятия не обращает на эти нормы никакого внимания, и попросту их игнорирует.

Какие ожидаются изменения в трудовом кодексе с 2018 года, а также последние новости об актуальности уже внесенных в него изменений, станут темой нашего обсуждения.

Всем нам неоднократно приходилось слышать о ежегодной индексации пенсионных выплат, пособий по безработице, окладов чиновников и граждан, работающих в бюджетных организациях, но очень редко появляется информация о таких компенсационных мероприятиях, проводимых руководителями коммерческих структур, в отношении своих сотрудников.

Складывается впечатление, что нормы российского законодательства, регулирующие этот вопрос, адресованы строго федеральному правительству, которое распоряжается бюджетными деньгами, и совершенно не касаются остальных сфер трудовых отношений.

Возникает вполне правомерный вопрос: может наши законы действительно не предусматривают никаких точек соприкосновения между своими требованиями к регулярным повышениям уровня зарплат, и реакцией на эти требования со стороны предприятий, работающих в коммерческой и производственной сфере?

С этим нельзя согласиться, поскольку уже на протяжении нескольких лет, в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) действует статья 134, которая регулярное повышение зарплаты сотрудникам, вменяет в обязанность всем работодателям без исключения.

Почему соответствующие органы обратили внимание на этот пункт трудового законодательства именно сейчас, сказать сложно, но практические шаги в этом направлении государством начинают предприниматься. С начала текущего года, службы налогового контроля стали применять штрафные санкции к предприятиям, которые не соблюдают правил, предписанных указанной статьей.

В г. Тамбове, например, сразу несколько предприятий были оштрафованы на 50000 рублей за нарушение этих требований ТК РФ, что стало своего рода напоминанием работодателям всех уровней о том, что на существующие предписания трудового кодекса, стоит хоть иногда обращать внимание.

Информация об этом «происшествии» разнеслась по всей стране, и вопросом соблюдения норм трудового законодательства, в частности ст. 134 ТК РФ, заинтересовались даже в тех кругах, где об их существовании не вспоминали много лет.

Давайте познакомимся поближе с содержанием этого законодательного акта. Начнем с того, что выполнение требований этого документа обязательно для всех субъектов хозяйственной деятельности, которые используют труд наемных сотрудников.

Суть этих требований заключается в следующем – рост уровня доходов граждан, относящихся к этой категории, должен соответствовать уровню роста цен на товары первой необходимости, и кроме того, компенсировать финансовые потери, связанные с увеличением тарифов на коммунальные услуги.

А поскольку перечисленные параметры соответствуют показателю уровня инфляции, зафиксированному в стране по итогам предыдущего года, то, соответственно, и уровень зарплаты сотрудников предприятий, должен регулярно повышаться на величину этого значения.

Вам эти предписания ничего не напоминают? На мой взгляд, это звучит, как настоятельная рекомендация работодателям индексировать зарплаты сотрудников, в соответствии с экономической ситуацией в стране, не зависимо от уровня своей коммерческой прибыли.

Все проблемы практической реализации этих норм заключаются в отсутствии механизма выполнения прописанных в статье требований. В ней ни слова не говорится об индексации доходов и периодичности ее проведения.

То есть основания для претензий к таким юридическим субъектам могут носить только самый общий характер. Возможности обязать руководителя частного предприятия следить за уровнем доходов своих сотрудников в принудительном порядке, этот законодательный акт почему-то не предусматривает.

Если в поле зрения инспекции по трудовым отношениям или судебных органов все-таки попадет какая-либо коммерческая структура, в связи с несоблюдением предписаний ст.

134-й ТК РФ, то рассматриваться, в первую очередь, будет реальный рост доходов ее сотрудников.

При этом срок последнего повышения зарплаты, периодичность таких изменений, и за счет каких выплат происходит этот рост, для таких инстанций не будет представлять ни малейшего интереса.

Если, допустим, сотрудник обратится в суд или в комиссию по трудовым спорам с жалобой на своего работодателя, по поводу отсутствия роста своего оклада на протяжении многих лет, то сумма его оклада, как таковая, интересовать не будет никого. Рассматриваться будет только его ежегодный доход.

И если выяснится, что положительная динамика роста этого показателя все же происходила, скажем, за счет премиальных выплат или разовой материальной помощи, иск будет отклонен, а обращение с жалобой признано необоснованным.

Возвращаясь к вопросу индексации, можно сказать следующее – если реальный рост доходов сотрудника будет соответствовать уровню инфляционных потерь, к работодателю претензий не будет, даже если оклад сотрудника не повышался с момента регистрации предприятия.

Изменения в трудовом кодексе с 2018 года — последние новости о возможности плановых проверок инспекцией по трудовым спорам

В текущем году плановые проверки предприятий инспекцией по труду, будут проводиться по новым правилам, то есть по категориям риска юридических субъектов. Все коммерческие структуры, использующие наемный труд работников, будут разделены на указанные категории. График проверок будет выглядеть следующим образом:

  • с 01. 01. 2018г. инспектироваться будут работодатели, входящие в умеренную категорию риска;
  • с 01. 07. 2018г. проверки будут проводиться в отношении всех остальных категорий работодателей.

Сайт Генеральной прокуратуры РФ опубликовал сводный календарный план таких проверок, ознакомиться с которым может любой желающий.

Чтобы узнать в какие сроки вам стоит ожидать плановой проверки, и какой государственный орган будет ее осуществлять, вам достаточно воспользоваться поисковой системой этого ресурса – введите на соответствующих полях название своего предприятия и название проверяющей инстанции.

Если вас заинтересует, к какой группе риска отнесено предприятие, необходимо отправить запрос в Госинспекцию труда и дождаться ответа оттуда. Ответ дать вам обязаны в течение пятнадцати дней.

По новым правилам, проверка должна проводиться с применением проверочных чек-листов, специально разработанных Минтруда. Анализ данных проверки будет отражен на 154-х листах.

Инспекцию, в первую очередь, будет интересовать соблюдение прав сотрудников предприятия, размер оплаты их труда, а также вид договора, на основании которого они трудоустроены.

Кроме того, будет уделено внимание вопросу охраны труда и соблюдению правил техники безопасности. Образцы таких чек-листов размещены на сайте Министерства труда.

Изменения в трудовом кодексе с 2018 года – новая формулировка определения «неполный рабочий день»

В нынешнем году в ТК РФ внесены определенные поправки, уточняющие порядок планирования графика работы сотрудников в режиме неполного (сокращенного) рабочего дня:

  • такой режим работы может быть совмещен с графиком неполной (сокращенной) рабочей недели;
  • ненормированный рабочий день может быть установлен только в случае, если в пунктах трудового договора прописана возможность работы в режиме неполной (сокращенной) рабочей недели, а сотрудник работает на протяжении обычного рабочего дня;
  • по новым правилам, сотруднику может не предоставляться перерыв на обед, если его рабочий день не превышает 4-х часов.

Источник: https://b2bmaster.ru/zakony/poslednie-novosti-ob-izmeneniyah-v-trudovom-kodekse-s-2018-goda/

Зарплата по новым правилам: как работодателям придется изменить локальные акты и трудовые договоры

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание

Поправки в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 03.07.16 № 272-ФЗ. В числе прочего, поправки конкретизировали положения статьи 136 Кодекса, которая регламентирует порядок выплаты заработной платы.

На первый взгляд, какого-то революционного характера эти поправки не носят. Так, ранее статья 136 ТК РФ требовала, чтобы заработная плата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца.

При этом день выплаты следовало зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном или трудовом договоре.

В новой редакции уточняется: дата выплаты, установленная в этих документах, не может превышать 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Казалось бы, чисто техническая правка. Однако это далеко не так.

Какой бывает зарплата

Термин «заработная плата» в Трудовом кодексе имеет весьма широкое содержание. Так, в силу статьи 129 Кодекса заработная плата — это не только вознаграждение собственно за труд, варьирующееся в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты также входят компенсационные и стимулирующие выплаты.

К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера).

К стимулирующим — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В то же время, как следует из статьи 135 Трудового кодекса, заработная плата — это сложная система, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и премий.

Очевидно, что в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда сотрудники могут получать доход, как связанный с непосредственной выработкой за определенный период (например, при сдельной оплате), так и не связанный с таковой, а определяемый расчетным путем (например, при выплате за первую половину месяца сотрудникам, получающим оклад).

Что считать зарплатой при выплате оклада двумя частями?

Заметим, что во втором случае (когда речь идет о части оклада) выплата за первую половину месяца формально не может быть признана зарплатой.

Ведь она выплачивается не за труд, как того требует статьи 129 ТК РФ.

Это лишь некий процент от зафиксированного в трудовом договоре размера ежемесячной оплаты труда, который получают все сотрудники вне зависимости от фактической выработки в первой половине месяца.

На это несоответствие достаточно давно обратили внимание контролирующие органы. Правда, произошло это в связи с другой проблемой, также вытекающей из статьи 136 ТК РФ. Речь идет о требовании этой статьи выдавать сотрудникам расчетные листки при каждой выплате зарплаты. Тогда чиновники дали следующие разъяснения.

Смысл выдачи расчетного листка состоит не в том, чтобы подтвердить начисление соответствующих сумм работнику (сам факт начисления может подтверждаться иными доказательствами, причем, как при наличном, так и безналичном расчете с работником), а в том, чтобы известить сотрудника о составных частях таких сумм, чтобы он мог проверить правильность их начисления и расчета.

Следовательно, расчетный листок, выданный за первые полмесяца, может не вполне достоверно отражать фактический состав начисленной суммы с учетом корректировок на конец месяца, и выдача его в таком виде не будет отвечать целям закрепления соответствующей обязанности работодателя.

Поэтому в тех организациях, где начисление заработной платы за первую половину месяца происходит не в виде вознаграждения за фактическую меру труда, а в виде определенной части зафиксированного в трудовом договоре размера ежемесячной оплаты труда, целесообразным будет выдавать расчетный листок за отработанный месяц, когда составные части заработной платы могут быть окончательно определены и доведены до сведения работника. Именно такой вывод следует из письма Роструда от 20.05.11 № 1375-6-1. А в письме Роструда от 24.12.07 № 5277-6-1 вообще прямо указано, что расчетные листки должны быть выданы при начислении и выплате работникам второй части заработной платы (как правило, в конце месяца).

Таким образом, чиновники фактически подтвердили, что в статье 136 ТК РФ содержится внутреннее противоречие.

Если принять за данность, что каждые полмесяца выплачивается именно зарплата, то она должна быть рассчитана, исходя из фактической работы, и работник должен получить расчетный лист. Но на практике так происходит не всегда.

Поэтому в подобных ситуациях правильнее говорить о части заработной платы. А не о том, что первая часть выплаты является именно зарплатой в том смысле, который этому термину придает статья 129 ТК РФ.

Как нужно изменить трудовые договоры и локальные акты

Теперь же проблема усугубилась установлением сроков выплаты. И законодатель по-прежнему говорит о заработной плате. Да еще и уточняет: выплатить ее надо не позднее 15 дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Получается, что для выполнения этого требования работодатели должны выбрать один из двух вариантов.

Первый — перейти на иной принцип формирования выплат, то есть даже за первую половину месяца выплачивать оклад, исходя из фактически отработанного в этом периоде времени.

Второй — четко зафиксировать в локальных актах (коллективном договоре или трудовых договорах), что заработная плата начисляется следующим образом.

За период с 1 по 15 число месяца (даты условные, приведены для удобства, на практике можно определить и иные периоды — например, с 10 по 25 и с 26 по 9 и т.п.) — в процентах от установленного оклада.

А за период с 16 по 30 (31) число в виде разницы между заработной платой за фактически отработанное время и начисленной за первую половину месяца суммой.

И после этого установить конкретные даты выплаты начисленных сумм с учетом новых требований статьи 136 ТК РФ.

Это означает, что работодателю придется внести соответствующие  изменения в Правила внутреннего трудового распорядка (если порядок выплаты зарплаты был зафиксирован в них) и ознакомить с изменениями всех сотрудников под подпись. А если даты выплаты были также указаны в трудовых договорах, нужно будет оформить и подписать соответствующие дополнительные соглашения.

При сдельной оплате труда тоже может возникнуть необходимость внести аналогичные изменения в кадровые документы.

Но здесь все чуть проще, так как в большинстве случаев можно легко определить фактическую выработку сотрудников за период и произвести начисление именно заработной платы, а не некоей расчетной суммы.

Соответственно, работодателю потребуется только проверить правильность установления дат выплаты каждой части заработной платы, чтобы они находились в пределах, отведенных новой редакцией статьи 136 ТК РФ 15-ти календарных дней.

Риски при выплате квартальных и годовых премий

Как уже отмечалось, в состав заработной платы также входят стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ), проще говоря — премии. Нередко система премирования в организациях устроена достаточно сложно и «завязана» на показатели, которые рассчитываются за длительные периоды — квартал, полугодие, год.

Соответственно, сроки выплаты таких премий установлены с учетом того, что работодатель должен получить данные, необходимые для расчета показателей, произвести сам расчет, определить сумму вклада каждого сотрудника в достигнутый результат. Поэтому премия за квартал может выплачиваться спустя месяц после его окончания.

А для годовых премий не редкость выплата в феврале-апреле или даже позже.

Но если применить к таким премиям новые правила статьи 136 ТК РФ, то все они будут выплачены с нарушением, что влечет для работодателя материальную (ст. 236 ТК РФ) и административную (ст. 5.27 КоАП РФ) ответственность.

Судите сами: новая редакция статьи 136 ТК РФ требует выплатить зарплату не позднее 15 дней после окончания периода, за который она начислена. Премии, согласно статье 129 ТК РФ — часть зарплаты.

Значит, если премия начислена за квартал, выплатить ее надо не позднее 15 дней следующего месяца. А премию за год — не позднее 15 января.

Понятно, что расчет премий в указанные сроки для большинства организаций просто невозможен. Ведь, например, данные о продажах за год вряд ли будут получены сразу после новогодних каникул.

Выплата премий частями (сначала на основании предварительных данных, затем на основании уточненных) в данном случае тоже проблемы не решает. Ведь период начисления премии не меняется, а значит, вторая часть будет выплачена с нарушениями.

Получается, что единственный законный выход из сложившейся ситуации — вообще отказаться от премирования. Что, конечно, вряд ли являлось целью законодателей.

Заметим, что на проблему премий уже обратили внимание и чиновники. На сайте Минтруда размещено сообщение, из которого следует, что, по мнению ведомства, новая редакция статьи 136 ТК РФ касается только регулярных выплат, входящих в заработную плату.

Что касается премий, которые начисляются реже чем каждые полмесяца, то их, по мнению Минтруда, можно выплачивать без оглядки на 15 дней. То есть в сроки, установленные локальными актами организации. Такой порядок выплаты не приведет к нарушению норм статьи 136 ТК РФ, считают в ведомстве (см.

«В Минтруде сообщили, как платить премии по новым правилам»).

Однако данное разъяснение не является нормативным правовым актом. Поэтому, на наш взгляд, после 3 октября все премии, начисляемые по итогам работы за прошедшие периоды, окажутся в «зоне риска», если будут выплачены позже 15 дней с момента окончания периода, за который они начисляются.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/comments/2016/9/11538

Последние изменения в трудовом кодексе

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание
56.1 ТК РФ ). В качестве исключения из общего правила о запрете аутстаффинга «заемные» сотрудники смогут направляться к физическому лицу для личного обслуживания или ведения домашнего хозяйства.

Кроме того, привлекать их к труду смогут ИП и юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Особенности регулирования труда «заемных» работников будут закреплены в отдельной главе кодекса (гл.

Обзоры, Инфографика

Однако микропредприятиям до полного отказа от локальных нормативных актов следует подумать, так ли они были им не нужны.

Если правила внутреннего трудового распорядка во многом повторяют положения Трудового кодекса, то положение о премировании – куда более практичный документ.

В случае необходимости его положения могут быть изменены работодателем в общем порядке, предусмотренном для изменения локальных нормативных актов, посредством издания соответствующего приказа руководителя.

Изменения в трудовом законодательстве с 2019 года

С 01.07.2019 вступают в силу устанавливаемые пп. 2 и 3 ст.

195 ТК РФ положения об обязательном использовании профстандартов всеми категориями работодателей, при условии, что таковые требования к уровню квалификации сотрудника предусматриваются ТК или прочими федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Заёмный труд запрещён в большинстве случаев С первого января будущего года на заёмный труд вводится законодательный запрет, за двумя исключениями.

Трудовой кодекс — действующая редакция, актуальность 2019 г

Задайте интересующий вас вопрос, и мы поможем вам отстоять свои права и защитить свои интересы. Часть первая Раздел 1 — Общие положения Часть вторая Раздел 2 — Социальное партнерство в сфере труда Часть третья Раздел 3 — Трудовой договор Раздел 4 — Рабочее время Раздел 5 — Время отдыха Раздел 6 — Оплата и нормирование труда Раздел 7 — Гарантии и компенсации Раздел 8 — Трудовой распорядок.

Новый трудовой кодекс в Украине 2019: какие изменения нам приготовили

В частности, в 155-ю статью кодекса хотят внести поправку, которая позволит работникам делать перерыв на жару.

Иными словами, вводится традиционная для Южной Европы сиеста, когда все закрываются на перерыв с 14 до 16–17 часов. Также предлагают увеличить отпуск для украинцев до 28 дней (сейчас 24 дня).

Испытательный срок для многих профессий сократят до одного месяца вместо существующих трех.

Изменения в трудовом законодательстве 2019

Эти изменения не так многочисленны, но, несмотря на это, они заслуживают серьезного внимания кадровых специалистов. Для отдельных работников профстандарты станут обязательными С 1 июля 2019 года начинают действовать статьи 195.2 и 195.3 Трудового кодекса.

Профессиональные стандарты станут обязательными для применениях работодателями, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

В настоящее время применение профстандартов работодателями носит рекомендательный характер.

Заемный труд будет урегулирован С 1 января 2019 года устанавливается запрет на заемный труд .

Изменения в Трудовом кодексе РФ: на что обратить внимание

Ну а поскольку праздников в России стало больше, теперь при расчете необходимо использовать число 29,3.

Поправки действует со 2 апреля 2014 года.

Так как по новому расчету средний дневной заработок станет немного больше, суммы отпускных увеличатся. Пример.

Работник ООО «Август» со 2 июня 2014 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 14 календарных дней.

Обзор изменений и дополнений трудового законодательства в соответствии с Трудовым Кодексом РК 2019

Заключая с работником Договор о неконкуренции, работодатель сможет защитить свое ноу-хау или свою конфиденциальную коммерческую информацию от риска использования ее работником в конкурирующих компаниях после увольнения; с 2019 года Работник при заключении трудового договора не должен предоставлять документ воинского учета и адресную справку; более не требуется письменное подтверждение получения работником экземпляра трудового договора; работодатель не обязан теперь в 3-х дневный срок знакомить работника с Приказом о приеме на работу и выдавать Работнику, по его требованию, заверенную копию Приказа о приеме на работу.

Как изменится Трудовой кодекс РК?

Источник: http://munh.ru/poslednie-izmenenija-v-trudovom-kodekse-96699/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.