+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Гарантии и компенсации, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

Содержание

Трудовой кодекс РФ. Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Гарантии и компенсации, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положение части четвертой данной статьи признано противоречащим Конституции РФ Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.

2011 N 28-П в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

В соответствии с частью 3 статьи 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ)

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Источник: https://www.SuperJob.ru/trudovoj-kodeks/41-osobennosti-regulirovaniya-truda-zhenschin.html

Льготы и гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями

Гарантии и компенсации, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации содержит ряд положений, устанавливающих дополнительные льготы, ограничения и иные особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

При расторжении трудового договора работодателю следует помнить об установленных трудовым законодательством гарантиях женщинам и лицам с семейными обязанностями. Однако действие статей ТК РФ, стоящих на страже их интересов, право на получение льгот и гарантий распространяется в том случае, когда эти права подтверждены работником в установленном порядке.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается (исключение – случай ликвидации организации). Для того чтобы не допустить расторжения трудового договора, женщине необходимо своевременно представить работодателю соответствующее медицинское заключение.

Кроме того, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. В этом случае женщине следует представить работодателю:

  • письменное заявление;
  • медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Применение данной нормы ТК РФ налагает на женщину обязанности и предоставляет работодателю определенные права.

Так, женщина обязана по запросу работодателя представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Представлять такую справку работодателю следует не чаще чем один раз в три месяца.

Однако, если женщина фактически продолжает работать уже после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия. Расторгнуть договор в этом случае работодатель может в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Увольнение женщины допускается в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При этом должно соблюдаться следующее условие: беременную женщину невозможно перевести до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Такой перевод допустим только с письменного согласия.

В упомянутой ситуации работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение должно быть сделано работодателем в письменной форме.

Пример 1

Отметим, что ТК РФ не содержит расшифровки понятия “прекращение беременности”. Законных же способов получения информации о беременности сотрудницы у работодателя практически не имеется.

С другой стороны, работодатель не обязан оценивать положение работницы визуально либо руководствоваться результатами такой оценки.

Таким образом, пока беременность сотрудницы не подтверждена, работодатель, казалось бы, имеет полное право уволить ее по своей инициативе.

Но следует помнить, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Это положение было отражено в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.

1990 № 6 “О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин”. Несмотря на то, что данный акт утратил силу, использование решений данного постановления прочно вошло в практику.

Следовательно, для работодателя существует риск вынесения в пользу “незаконно” уволенного работника судебного решения о восстановлении последнего на работе и оплате времени вынужденного прогула. Даже если женщина не представит медицинскую справку, предусмотренную ч. 2 ст.

261 ТК РФ, и будет уволена работодателем, то она может быть восстановлена на работе по решению суда. В рассмотренных обстоятельствах возможен случай злоупотребления правом со стороны работника.

Тогда у работодателя возникает вопрос: каким образом принудить сотрудницу исполнить обязанность представить справку о состоянии беременности? Представляется, что в этом случае самым правильным было бы применение положений ст.

76 ТК РФ об отстранении от работы женщины, не прошедшей в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование).

В указанном случае работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей

По общему правилу расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Из данного правила есть исключения.

Во-первых, допускается увольнение женщин, имеющих детей, по основаниям, предусмотренным п. 1 (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), пп. 5-8 (нарушения трудовой дисциплины), п.

10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) и п. 11 (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора) ч.

1 ст. 81 ТК РФ.

Во-вторых, к женщине, имеющей детей, может быть применено положение п. 2 ст. 336 ТК РФ: применение педагогическим работником, в т. ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Следует иметь ввиду, что при расторжении трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), для отдельных работников с семейными обязанностями ст. 179 ТК РФ также установлена гарантия.

В частности, упомянутая статья гласит, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в т. ч.

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Напомним, что общим же правилом в данном случае является то, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Льгота матерям – преподавателям ВУЗов

К гарантиям, предоставляемым трудовым законодательством женщинам (в данном случае педагогическим работникам высших учебных заведений), имеющим детей, можно отнести положение ст. 332 ТК РФ.

Согласно ст. 322 ТК РФ, обязательный в соответствии с законом конкурс на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении не проводится, в т. ч. на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Кроме того, упомянутый конкурс не проводится также на замещение должностей, замещаемых беременными женщинами.

Прочие гарантии и компенсации

К иным льготам, установленным трудовым законодательством для женщин и лиц с семейными обязанностями, относятся:

  • компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ);
  • компенсации расходов, связанных с переездом (ст. 326 ТК РФ), предусмотренные не только для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но также и членов их семей.

Льготой, не связанной непосредственно с правовым регулированием трудовых правоотношений, но реализуемой по месту работы лиц с семейными обязанностями, является стандартный налоговый вычет на ребенка в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода, предусмотренный подп. 4 п. 1 ст. 218 ч. II Налогового кодекса РФ.

Представляется, что мерой, направленной на защиту прав женщин и лиц с семейными обязанностями, является и особый порядок ограничения удержаний из заработной платы работника, если речь идет о взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Размер удержаний из заработной платы при этом не может превышать 70% (в иных случаях за работником должно быть сохранено 50% заработной платы) (ст. 138 ТК РФ).

Здесь речь идет об ограничении прав работника-плательщика алиментов в пользу лица, на иждивении которого находятся несовершеннолетние.

В заключение настоящего раздела необходимо отметить, что особенности регулирования труда, в т. ч.

в связи с наличием семейных обязанностей, помимо трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Указанные документы могут содержать дополнительные гарантии и компенсации, улучшающие положение работников, по сравнению с действующим законодательством. Такая точка зрения, например, подтверждается ч. 1 ст. 9, 252, 313 ТК РФ.

Подтверждение своих прав работником

При предоставлении работнику гарантий, компенсаций и льгот, установленных законодательством, локальными актами, коллективным и трудовым договором, необходимо принимать во внимание, что исполнение соответствующих положений является обязательным для работодателя. В противном случае для него может наступить административная или даже уголовная ответственность.

Однако, в одних случаях обязанность работодателя безусловна, например – запрет на привлечение беременных женщин к работам в ночное время. В других случаях обязанности работодателя носят пассивный характер, т. е.

обязанность возникает по получению соответствующего требования (заявления) работника.

Причем таких случаев подавляющее большинство (например, применение различных режимов работы, переводы на другую работу, предоставление отпусков лицам с семейными обязанностями и т. д.).

В заявлении, направляемом работником работодателю, помимо изложения обстоятельств желательно также ссылаться на соответствующую норму закона. Кроме того, необходимо приложить документы, подтверждающие суть требований.

Пример 2

Как уже было отмечено выше, вместе с заявлением на предоставление той или иной льготы работнику следует также представить иные документы (либо их копии), подтверждающие наличие оснований для ее получения.

Такие документы нужны также бухгалтерии, чтобы при проведении финансовых проверок организации у контролирующих органов не возникло сомнений в обоснованности расходов, возникших в связи с предоставлением льготы работнику.

Прежде всего, работнику следует представить документ, подтверждающий наличие семейных обязанностей в отношении ребенка (копия свидетельства о рождении). Состав иных документов, чаще всего, прямо определен в положениях соответствующих нормативных правовых актов (как в приведенном выше случае с предоставлением дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом).

Например, при реализации права на перевод на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов необходимо представить медицинское заключение (ст. 254 ТК РФ).

При истребовании отпуска, связанного с усыновлением ребенка (ст.

257 ТК РФ), следует, помимо свидетельства о рождении, приложить к заявлению копию решения суда об установлении усыновления (постановление Правительства РФ от 11.10.2001 № 719) и т. д.

В случае если у работника имеются сомнения относительно возможности нарушения его права работодателем и в целях дальнейшей защиты нарушенного права, можно порекомендовать при подаче заявления потребовать его регистрации.

Для этих же целей рекомендуется изготавливать заявление в двух экземплярах.

При этом в момент подачи заявления на втором экземпляре уполномоченным представителем работодателя делается отметка о его получении с указанием даты получения, должности и фамилии получателя, а также с проставлением подписи. Затем второй экземпляр заявления возвращается заявителю.

Следует отметить, что у работника нет необходимости подавать заявление лично (тем более, что возможна ситуация, когда представитель работодателя откажет в приеме и регистрации заявления). В этом случае можно воспользоваться любым способом, позволяющим однозначно подтвердить факт получения документа адресатом (например, направление заявления заказным письмом с уведомлением о вручении).

На основании представленных документов работодатель должен издать приказ (в случае необходимости по унифицированной форме).

Например, при предоставлении работнику отпуска по основаниям, рассмотренным выше, издается приказ по форме № Т-6 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.

2004 № 1); при переводе на другую работу по медицинским показаниям – приказ по форме № Т-5; при приеме на работу на условиях неполного рабочего времени – по форме № Т-1.

Источник: https://www.budgetnik.ru/art/48841

Новые разъяснения о льготах семейным работникам

Гарантии и компенсации, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

Предоставление различных трудовых льгот зависит от принадлежности работника к определенной категории. Кого считать одинокой матерью? Можно ли уволить беременную работницу, если она скрывает свое положение? Когда женщине можно отказать в приеме на работу? На эти и другие вопросы ответил Пленум Верховного суда РФ.

В постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 (далее — постановление N 1) арбитры обобщили вопросы из судебной практики в отношении следующих категорий работников:

— с семейными обязанностями;

— воспитывающих детей без матери;

— одиноких матерей;

— женщин;

— несовершеннолетних.

Эти разъяснения помогут работодателям избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками или исправить их, чтобы в случае возникновения трудового спора не доводить его до суда.

Примечание. Полномочия пленума верховного суда

Пленум Верховного суда уполномочен давать разъяснения по вопросам судебной практики (подп. 1 п. 7 ст. 2 Федерального конституционного закона от 05.02.2014 N 3-ФКЗ “О Верховном Суде Российской Федерации”).

Кто такие работники с семейными обязанностями

Трудовой кодекс устанавливает гарантии и компенсации сотрудникам — лицам с семейными обязанностями. Но он не уточняет, кого следует относить к таким лицам. Эту недосказанность устранили судьи в постановлении N 1. Перечень лиц с семейными обязанностями приведен в табл. 1.

Таблица 1

Кто относится к работникам с семейными обязанностями

N п/п

Работники с семейными обязанностями

1

Родитель, усыновитель, опекун, попечитель

2

Другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним (ч. 2 ст. 256 ТК РФ)

3

Работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в уходе или помощи

4

Другие лица с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих о воспитании ребенка

В частности, работников с семейными обязанностями можно направить в командировку, привлечь к сверхурочной или ночной работе только с их письменного согласия (ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Если, например, отец или опекун отказываются ехать в командировку, работать ночью или сверхурочно, их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (п. 14 постановления N 1).

Кто такая одинокая мать

Трудовой кодекс запрещает работодателю расторгать трудовой договор по собственной инициативе с одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Пленум ВС РФ в пункте 28 постановления N 1 дал определение. Одинокая мать — единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Понятие одинокой матери было дано в пункте 8 постановления Совета Министров СССР от 12.08.70 N 659. Оно отличается от толкования, изложенного в постановлении N 1.

Ежегодный отпуск во время отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком молодая мама может работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Может ли она в этот период взять ежегодный отпуск?

Позиция судей

Данный вопрос возникает достаточно часто, потому что в статье 93 Трудового кодекса сказано, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников, занятых в этом режиме, каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Судьи Пленума ВС РФ утверждают однозначно: в период отпуска по уходу за ребенком нельзя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднице, которая работает на условиях неполного рабочего времени (п. 20 постановления N 1). Свою позицию судьи аргументировали тем, что Трудовой кодекс не предусматривает использование двух и более отпусков одновременно.

Когда ежегодный оплачиваемый отпуск можно предоставить

Никто не запрещает работнице прервать отпуск по уходу за ребенком и взять ежегодный оплачиваемый отпуск.

В данной ситуации с момента прерывания отпуска по уходу за ребенком выплата ежемесячного пособия прекращается, так как оно непосредственно связано с фактом нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

По окончании ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудница вправе снова оформить отпуск по уходу за ребенком. Она должна написать заявление и приложить все необходимые документы. Если к этому моменту ребенку еще не исполнилось полтора года, работница вновь получает право на ежемесячное пособие. Несколько слов о его расчете.

Прерывание отпуска по уходу за ребенком означает, что страховой случай закончился. Когда работница вновь уйдет в отпуск по уходу за ребенком, бухгалтеру необходимо заново рассчитать сумму пособия на момент наступления нового страхового случая.

Отпуск по уходу за ребенком из другого города

По заявлению работника ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до трех лет (ст. 256 ТК РФ), если он является:

— родителем ребенка — матерью или отцом;

— родственником ребенка — бабушкой или дедом;

— другим родственником ребенка;

— опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком;

— другим лицом, воспитывающим этого ребенка без матери.

Пленум ВС РФ указал, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания работника с родителями ребенка (п. 19 постановления N 1).

Можно ли уволить беременную сотрудницу

Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по собственной инициативе с беременными женщинами. Исключение — случаи ликвидации компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

Примечание. Расчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком в 2014 году

Приведен в статье “Могут ли сразу два родственника получать пособие по уходу за близнецами” на сайте электронного журнала “Зарплата” (e. zarp. ru, 2014, N 3).

Если у работодателя не было сведений о беременности работницы

Работодатель уволил сотрудницу. Однако оказалось, что в момент увольнения работница была беременна.

Несмотря на то что работодатель не знал о предстоящем материнстве, суд восстановит сотрудницу на работе.

Более того, даже если на момент судебного разбирательства беременность не сохранилась, судьи примут решение о восстановлении женщины на работе. Об этом говорится в пункте 25 постановления N 1.

Когда срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть расторгнут

Когда работницу нельзя уволить. До окончания беременности срочный трудовой договор с сотрудницей нельзя расторгать (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Состояние беременности работница может подтвердить медицинской справкой. Она предоставляет справку по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца (п. 27 постановления N 1).

Работодатель обязан продлевать срочный трудовой договор до окончания беременности работницы независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

Когда уволить работницу можно. Уволить сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора работодатель может в день окончания отпуска по беременности и родам или в течение недели со дня, когда стало известно о факте окончания беременности.

Если беременная работница принята на место отсутствующего работника, ее можно уволить в связи с истечением срока трудового договора, если невозможно перевести сотрудницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Примечание. Момент окончания срочного трудового договора

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в нем можно не указывать конкретную дату прекращения трудовых отношений. Можно написать, что трудовой договор действует до момента выхода на работу, например из отпуска по уходу за ребенком, основного сотрудника. В договоре следует указать должность этого работника, его фамилию, имя и отчество.

Перевести работницу можно как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина является работницей ликвидируемого филиала

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с беременной работницей, которая трудится в ликвидируемом филиале, представительстве или обособленном структурном подразделении компании, расположенном в другой местности (п. 24 постановления N 1).

Правила расторжения трудового договора те же, что и в случае ликвидации самой компании, если коллективным договором, соглашением или трудовым договором не предусмотрены иные правила (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

К моменту судебного заседания компания ликвидирована

В пункте 24 постановления N 1 Пленум ВС РФ рассказал, что будет, если на момент рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя компания ликвидирована или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность.

Суд признает такое увольнение незаконным, а также изменит:

— формулировку основания увольнения — на увольнение в связи с ликвидацией компании;

— дату увольнения — на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ.

Примечание. Уголовная ответственность за необоснованное увольнение беременной

Необоснованное увольнение сотрудницы — беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет, по данным мотивам является уголовно наказуемым. Статьей 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена ответственность в виде:

— штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере зарплаты или другого дохода осужденного за период до 18 месяцев;

— обязательных работ на срок до 360 часов.

Беременной сотруднице не нужен отпускной стаж

Работодатель по заявлению беременной сотрудницы обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Об этом говорится в статье 260 Трудового кодекса.

При этом неважно, сколько времени сотрудница отработала у данного работодателя. То есть она может проработать меньше шести месяцев (п. 20 постановления N 1).

Работник воспитывает детей без матери

В Трудовом кодексе для работников, воспитывающих детей без матери, предусмотрены различные льготы. Например, только с письменного согласия таких работников их можно направлять в командировки и привлекать (ст. 264 ТК РФ):

— к работе в ночное время;

— сверхурочной работе;

— работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Пленум ВС РФ в постановлении N 1 разъяснил, кто относится к лицам, воспитывающим детей без матери (табл. 2 на следующей странице). Кроме того, судьи указали, что льготы должны быть предоставлены не только по основному месту работы, но и по совместительству (ст. 287 ТК РФ, п. 15 постановления N 1).

Таблица 2

Кто из сотрудников считается лицом, воспитывающим детей без матери

N п/п

Работники, воспитывающие детей без матери

1.

Отец ребенка

2.

Опекун, попечитель, если мать ребенка:

— умерла;

— лишена родительских прав;

— ограничена в родительских правах;

— признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной);

— не может лично воспитывать и содержать ребенка по состоянию здоровья;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях

3.

Другие лица с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об уходе или помощи члену семьи

Особые условия труда, установленные только для женщин

Работодателям запрещено привлекать сотрудниц к вредным и опасным работам, к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ).

Нормы поднятия тяжестей

Нормы поднятия тяжестей указаны:

— в приложении 3 к Гигиеническим требованиям, утвержденным постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100;

Источник: http://economic24.ru/novye-razyasneniya-o-lgotax-semejnym-rabotnikam/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.