+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Экономическая эффективность аутстаффинга

Содержание

Что такое аутстаффинг: плюсы и минусы применения

Экономическая эффективность аутстаффинга

Что такое аутстаффинг – 6 основных задач аутстаффинга + 5 методов оптимизации деятельности предприятия.

Каждый начинающий бизнесмен должен знать, что такое аутстаффинг и использовать его в своей деятельности для улучшения работы фирмы.

Что такое аутстаффинг и что нужно знать начинающему свой бизнес?

В России понятие аутстаффинга появилось сравнительно недавно, и еще не успело прочно вписаться в бизнес-модели.

Аутстаффинг – наиболее простой и удобный способ организации работы штата сотрудников компании, при котором выполняется работа для определенного заказчика.

При этом непосредственно между заказчиком и исполнителем не возникает никаких договоренностей, трудовых или деловых отношений.

Основные задачи аутстаффинга в России:

  1. Снижение трудовой нагрузки на кадровый отдел компании, а также на бухгалтерию.
  2. Лучшее функционирование фирмы в рыночно-экономической сфере.
  3. Упрощенное управление работниками.
  4. Снижение нагрузки на администраторов.
  5. Снижение финансовой нагрузки на компанию.
  6. Совершенствование ведения бизнеса.

Многим компаниям аутстаффинг существенно помогает наладить дела и поднять фирму на новый, более высокий уровень, за счет того, что уделяется больше внимания управлению компанией, а не сотрудниками.

Также снижаются затраты на работу кадрового отдела и бухгалтерии.

Снижается процент необходимых налогов.

Фирма может действовать на рынке, как предприятие малого бизнеса.

При этом объемы работы выполняются сравнительно большие за счет нанятого со стороны персонала.

Все это позволяет вывести компанию на высокий уровень и привлечь инвесторов, которые готовы вложить в развитие свои деньги.

Что такое оффшор: 13 преимуществ ведения бизнеса

Что такое аутстаффинг и какие услуги предоставляет?

В России наиболее часто услугами аутстаффинга пользуются крупные компании.

Предоставляемые услуги:

  • Кадровый персонал – менеджеры, набирающие сотрудников на работу, проверяющие соответствие требованиям начальства.
  • Бухгалтерские услуги – аудит и бухгалтерский учет.
  • Юридические услуги – заключение договоров и ведение сделок.
  • Консультации – проводятся в разных сферах деятельности.

Учитывая, что на Российском рынке аутстаффинг появился лишь недавно, и многие руководители не доверяют ему.

Причина в том, что сотрудник агентства аутстаффинга числится в нем, а работает в другом месте.

Некоторым это может показаться незаконным, однако, это неверное мнение.

За последние годы аутстаффинг начал «приживаться» в России и получает широкое распространение.

При привлечении стороннего персонала, директор фирмы заключает договор с компанией по аутстаффингу, в котором прописано количество предоставляемых сотрудников, сфера их специализации, условия работы, права и обязанности сторон.

Так директор компании обязан предоставить наемным работникам полностью оборудованные рабочие места.

Чаще всего нанимают работников, для участия во временных и сезонных работах.

Если намечается большая проверка, целесообразно нанять временного бухгалтера, нежели нанимать нового человека в штат на постоянную работу.

Некоторые агентства  предлагают услуги грузчиков, уборщиц, продавцов.

Это очень выгодно и удобно для работодателя.

Предоставляется строго необходимое количество работников разных категорий на определенный срок и самостоятельно выплачивает им заработную плату, высчитывая собственные проценты.

Особенности найма персонала при помощи аутстаффинга

Руководитель компании может прибегнуть к аутстаффингу в том случае, если необходимо срочно набрать определенное количество людей на некоторое время, подготовиться к проверке или проведению инвестиционной кампании.

Те, кто хорошо понимает, что такое аутстаффинг и пользуются им, гораздо быстрее продвигают компанию вперед.

В отличие от аутсорсинга, при котором передается в чужие руки выполнение основных функций компании, аутстаффинг подразумевает собой только предоставление персонала.

Основные плюсы применения аутстаффинга:

  • Выполнение работы даже в тех областях, которые являются мало востребованными, и заполнение вакантных мест.
  • Уменьшение ответственности за персонал.
  • Упрощение работы и отсутствие необходимости составлять штатное расписание.На рабочем месте всегда будет находиться сотрудник.Если один не вышел на работу, в кратчайшие сроки предоставляется другой специалист.
  • Отсутствие необходимости переживать за проверку персонала различными государственными службами.

Минусы:

  • Практически невозможно контролировать персонал, поскольку он подчиняется непосредственному начальнику отдела по персоналу сторонней организации.
  • Зачастую пренебрежительное отношение сотрудников к работе.

Какой бизнес открыть девушке: ТОП-20 идей

Экономическая привлекательность услуги с помощью аутстаффинга

Экономическая эффективность привлечения персонала с помощью аутстаффинга выражается в уменьшении расходов на человеко – часы.

Уменьшение затрат на персонал способствует уменьшению затрат на аренду что зачастую приводит к снижению стоимости на производимую продукцию.

Способы оптимизации деятельности предприятия:

  1. Чтобы уменьшить налог на прибыль, следует увеличить расходы, показанные в бухгалтерском балансе.
  2. Уменьшить затраты на канцелярские товары, расходные материалы.
  3. Снизить количество штатных сотрудников бухгалтерии.
  4. Наблюдать за выполнением рабочих обязанностей после привлечения стороннего персонала.

    Необходимо совершить равномерное распределение обязанностей.

  5. По возможности следует расширить социальный пакет работников предприятия.

Принимать решение о привлечении аутстаффинга следует основателю компании, ее директору, директору по рекламе и маркетингу или же человеку, занимающему несколько высоких должностей одновременно.

Существует определенная модель пользования услугами:

  • Возникновение проблемы с персоналом или производством.
  • Попытка самостоятельно решить проблему.
  • Попытка увеличить количество персонала.
  • Получение предложения о привлечении стороннего персонала.
  • Обдумывание предложения, анализ деятельности компании.
  • Принятие решения.

Модели позиционирования для аутстаффинга

Принято выделять три основные модели аутстаффинга.

Как отдельный продут – позволяет сосредоточиться на одной сфере деятельности и улучшить ее.

Предоставляются компетентные специалисты в одной, узкой области, способные решить проблему.

Данную модель лучше всего использовать при отсутствии конкуренции.

Как побочный продукт – Разделение специалистов на тех, что составляют план по улучшению сферы деятельности и непосредственно работающих в ней.

Появляется возможность лучшим образом использовать внутренние ресурсы предприятия.

Как совокупность всех продуктов предприятия – комплексная работа и оценка поступающих предложений.

Однако к работе приступит большое количество сотрудников.

Данная модель идеально подходит для предприятий, имеющих собственный штат не более 20 человек.

Прежде, чем начинать работу с агентством, следует провести анализ предприятия, оценить  распределение между сотрудниками компании должностных обязанностей.

Для этого лучше всего провести анкетирование сотрудников.

Идеи для бизнеса без вложений: ТОП-10 идей для новичков

Вопросы для анкетирования сотрудников фирмы:

  1. Знаете ли вы свои должностные обязанности? Перечислите их.
  2. Что вы делаете дополнительно?
  3. Что вы считаете лишним?
  4. Что вам нравится в распределении труда в компании?
  5. Что бы вы желали улучшить в сфере распределения труда?

Чтобы эффективно использовать аутстаффинг и при этом не нарушать законодательство РФ,

рекомендуем к просмотру следующее видео:

Правильно проанализировав ответы на вопросы, можно получить готовую модель успеха и прорыва вперед.

Каждый, кто открывает большое или малое дело, должен узнать, что такое аутстаффинг, и решить для себя, нуждается ли компания в  специалистах, которых сможет предоставить агентство.

Если возникшую проблему невозможно решить самостоятельно – прибегнуть к помощи штата сотрудников  со стороны может сдвинуть дело с мертвой точки.

  • Твиттер 0
  • 0
  • 0
  • 0

Источник: http://kak-zarabotat-v-internete.com/interesno/chto-takoe-autstaffing.html

Как оптимизировать эффективность трудовых ресурсов

Экономическая эффективность аутстаффинга

Кадры являются самой важной составляющей всего ресурсного потенциала компании. В то же время, существует тенденция к все большему увеличению роли именно трудовых ресурсов. К этому ведет множество факторов, которые имеют место на современном рынке, включая высокую наукоемкость производства, увеличение конкуренции, повышенные требования к товарам и многое другое.

С помощью персонала компании, материально-вещественные элементы производственного процесса приводятся в движение, результатом чего является готовый продукт. Таким образом, именно от эффективности использования трудовых ресурсов часто зависит и конечный результат функционирования конкретного предприятия.

Чем отличаются трудовые ресурсы от других фондов компании

Чтобы эффективно управлять персоналом, прежде всего, нужно понять, в чем разница между наемными работниками и другими ресурсами предприятия. Так, среди основных отличий кадров можно выделить:

  • создание добавленной стоимости. Без персонала невозможно осуществить сам процесс деятельности. Именно физический и интеллектуальный труд наемных работников приводит к тому, что определенное сырье превращается в готовый товар. Еще более важную роль кадры играют в процессе оказания услуг, ведь их нельзя отделить от самих работников;
  • активная роль кадров. Сотрудники компании не такие же статичные ресурсы, как ее фонды. Исходя из конкретной ситуации, они могут отказаться от предложенной работы, требовать улучшения условий труда и даже уволиться. Кроме того, много факторов влияет и на продуктивность работников в конкретный день;
  • от квалификации персонала зависит уровень эффективности эксплуатации основных и оборотных средств компании. Чем больше опыта и знаний будет у сотрудников, тем более качественной будет и их работа. Ни один другой ресурс так сильно не влияет на конечный результат деятельности предприятия.

При управлении кадрами следует учитывать все это, чтобы добиться максимальных результатов от их использования.

Эффективность использования трудовых ресурсов

Прежде чем говорить об эффективности кадровой политики компании, следует провести анализ самого персонала. Среди основных характеристик наемных работников выделяют:

  • численность кадров. Данный показатель может зависеть от многих факторов (размер предприятия, трудоемкость производства или управленческого процесса, уровень автоматизации деятельности и так далее);
  • структура персонала. Эта характеристика подразумевает распределение работников согласно определенным признакам (виды деятельности, должности, пол, возраст, наличие образования и другое).

Уже на основании этих данных и можно проводить анализ эффективности трудовых ресурсов компании.

Какие есть показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность труда – это самый объективный показатель, благодаря которому можно определить насколько эффективно используют текущие кадры компании. Уровень производительности определяют на основании двух ключевых показателей:

  • выработка (количества продукции/оказанных услуг, которую рабочий изготовил за определенный промежуток времени);
  • трудоемкость (количества времени, что было затрачено на изготовление единицы продукции/оказание услуги).

Целесообразно проводить подобные расчеты не только по отношению конкретного сотрудника, но и группы работников одного цеха или подразделения. Кроме того, более полную картину можно получить, если рассчитать обобщающие показатели за месяц или год.

Огромное значение отводится и фонду рабочего времени (показывает общее количество часов, отработанных сотрудниками предприятия за год). Используя этот показатель, а также коэффициенты выработки и трудоемкости, можно определить насколько качественно сотрудники выполняли свои обязанности.

Важно использовать и коэффициенты, связанные с движением рабочей силы (оборот по приему и увольнению, текучесть). Они характеризуют то, насколько часто наемные сотрудники приходят или покидают компанию.

Поскольку опытные специалисты, которые долгое время работают на фирме, часто увеличивают результативность деятельности предприятия, необходимо вовремя выявить и устранить причину высокой текучести персонала.

Но самым значимым показателем эффективности использования трудовых ресурсов является рентабельность персонала. Ее определяют как отношение чистой прибыли компании к фонду заработной платы фирмы. Если определить такие показатели для конкретных подразделений, то можно будет узнать приоритетные направления компании.

Зачем нужно проводить подобный анализ

Суть такой деятельности сводится к тому, чтобы выявить:

  • насколько качественно сотрудники выполняют свою работу (на основании показателей выработки и трудоемкости);
  • правильно ли распределена оплата труда на предприятии;
  • целесообразно ли заниматься определенной деятельностью (нет, если оплата труда стоит больше, чем добавленная стоимость);
  • оптимально ли расходуется рабочее время и т. д.

Как можно повысить эффективность кадрового потенциала компании

Современные методы управления персоналом позволяют осуществлять кадровую политику с максимальной результативностью, чтобы достичь оптимальных показателей эффективности трудовых ресурсов. С помощью таких услуг, как аутстаффинг и аутсорсинг персонала, можно значительно уменьшить издержки на содержание сотрудников, упростить документооборот на предприятии и многое другое.

В чем достоинства аутстаффинга

Аутстаффинг является выводом персонала за штат предприятия. Формально работодателем будет компания-посредник, в то время как между самими сотрудниками и фирмой, которой они оказывают услуги, трудовых отношений не возникает. К основным преимуществам аутстаффинга можно отнести:

  • уменьшение количества официальных сотрудников, благодаря чему можно будет использовать упрощенную систему налогообложения;
  • сокращение расходов на бухгалтерскую и кадровую службу (поскольку специалисты не числятся в вашем штате, не нужно вести кадровый учет, а также заниматься перечислением налогов и заработной платы);
  • возможность временного оформления сотрудников, без выплаты им пособий по уходу;
  • снижение рисков, связанных с трудовыми спорами;
  • более простую процедуру оформления иностранных специалистов, а также многое другое.

Преимущества аутсорсинга персонала

Аутсорсинг – это переложение определенных функций, в том числе и по управлению персоналом, на компанию-аутсорсера. С помощью подобной услуги можно:

  • оптимизировать процессы управления кадрами. Опытные специалисты сами будут заниматься процессами найма и контроля над деятельностью сотрудников предприятия, благодаря чему повышается эффективность использования кадров компании;
  • привлечь необходимых сотрудников в сжатые сроки;
  • решить конкретную бизнес-задачу, при этом, не отвлекаясь от основной деятельности;
  • уменьшить стоимость издержек на кадровую и бухгалтерскую службу. Часто услуги компании-аутсорсера стоят значительно дешевле, чем нанять в свой штат определенных специалистов.

Грамотный анализ эффективности деятельности персонала компания, а также сочетание преимуществ современных методов управления сотрудниками, таких как аутстаффинг и аутсорсинг, позволит вам значительно увеличить результативность деятельности вашего предприятия.

Источник: https://outstaffing-sovetnik.ru/blog/kak-optimizirovat-effektivnost-trudovyix-resursov

17.Понятие и цели аутстаффинга персонала

Экономическая эффективность аутстаффинга

Аутстаффинг—вывод сотрудника за штат компании-заказчикаи оформление его в штат компании-подрядчика,при этом он продолжает работать напрежнем месте и выполнять свои прежниеобязанности, но обязанности работодателяпо отношению к нему выполняет ужекомпания-подрядчик.

Целиаутстаффинга персонала:

  • решение вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом компании;
  • снижение рисков, связанных с разрешением трудовых споров;
  • повышает конкурентоспособность, т.к. есть возможность быстро реагировать на изменение риска (нет лишних работников и компания более мобильна);
  • позволяет заказчику сосредоточиться на основном бизнесе, передав часть работников, выполняющих вспомогательные функции, в штат исполнителя;
  • уменьшают нагрузку на отдел персонала и бухгалтерию.

18.Аутсорсинг: достоинства и недостатки

Аутсорсинг-передача организацией некоторыхпроизводственных функций илибизнес-процессов на обслуживаниесторонней компании, которая специализируетсяв нужной области. На аутсорсинг передаютсяфункции по профессиональной поддержкеработоспособности отдельных систем наоснове постоянного контракта (срокомот 1 года).

Достоинства:

  1. Снижение стоимости реализации бизнес-процесса, а именно: сокращение контроля издержек (кадры аутсорсинговые дешевле, чем штатные);

  2. Экономия на налогах, на з/п штатной единицы;

  3. Высвобождение внутренних ресурсов компании для достижения дополнительных целей;

  4. Увеличение качества, улучшение качества производимых продуктов и услуг;

  5. Фокусирование компании на основной деятельности;

  6. Снижение рисков, связанных с реализацией бизнес-процесса и использование конкуренции на рынке исполнителя;

  7. Сокращение влияния неуправляемых факторов;

  8. Дополнительный доступ к финансам на фондовом рынке и повышение инвестиц. привлекательности компании.

Недостатки:

  1. Существуют риски, что качество предоставляемых услуг компанией-провайдером окажется ниже, чем вам необходимо;

  2. Недостаточность рычагов управления отданным бизнес-процессам, что может снизить его качество;

  3. Увеличение времени решения проблем в аварийной ситуации;

  4. Ряд общих проблем с оказанием аутсорсинговых услуг: неработоспособность их в организациях с низким уровнем зрелости; незнание основ национальной культуры; недостаточный уровень подбора в кадровых агентствах, занимающихся подбором персонала для оказания аутсорсинговых услуг; большая текучесть персонала.

19.Специфика использования технологии аутсорсинга в России

ВРоссии аутсорсинг пока еще не получилтакого мощного развития, как в остальноммире. России пока нет аутсорсинговыхкомпаний, уровень которых удовлетворялбы высоким запросам таких клиентов, какзарубежные компании и банки, а переходуна аутсорсинг в государственныхучреждениях зачастую мешает инертностьмышления их руководства.

  • российские компании опасаются доверять информацию посторонним, боятся потерять контроль над ситуацией. В России такое недоверие к аутсорсингу усугубляется неразвитостью рынка и не проработанностью законодательной базы.
  • актуальна проблема модернизации производственных технологий, обновления модельного ряда, продвижения продукции на рынке. В условиях экономии кадровых и финансовых ресурсов предприятия закрывают отдельные производства, за счет чего получают возможность развития приоритетных направлений. При наличии конкурентной среды именно этот фактор является решающим при принятии решения об аутсорсинге.
  • в России на данном этапе процесс перехода на аутсорсинг сдерживается преобладающей политикой поддержания компаниями своих непрофильных производств и тесно связанной с этим неинформированностью конкурентного рынка поставок заготовок, комплектующих и услуг.
  • переход к аутсорсингу в России все еще чреват большими проблемами, так как для некоторых российских компаний-поставщиков пока характерны срывы сроков поставок, низкое качество продукции. В нашей стране мало компаний, специализированных на одном бизнес-процессе.
  • в российских условиях компаниям-производителям важно увеличение финансовой устойчивости, которую можно получить при рациональном применении аутсорсинга.
  • использование аутсорсинга, позволяющего добиться повышения эффективности деятельности компании без крупных дополнительных инвестиций в новые дорогостоящие технологии, и сфокусироваться на приоритетных направлениях, может облегчить российским компаниям выход на мировой рынок, так как они в большинстве своем еще слишком малы, чтобы достойно конкурировать на этом рынке, и не могут пока вкладывать в развитие своего бизнеса и исследовательские разработки средства, сопоставимые с инвестициями западных фирм.

Такимобразом, в России есть предпосылки кактивному внедрению новой стратегииведения бизнеса – аутсорсинга. Однакодля его успешного применения необходимоучитывать не только обычные в мировойпрактике трудности перехода на аутсорсинг,но российскую специфику: неразвитостьрынка, несовершенство законодательстваи слабую культуру договорных отношений.

Очевидныеже преимущества, которые приноситаутсорсинг, позволяет предположитьбурный его рост в России уже в ближайшеевремя.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2099605/page:8/

Аутстаффинг: что это такое? Отличия от аутсорсинга, плюсы и минусы использования

Экономическая эффективность аутстаффинга

Последовательное развитие менеджмента неизбежно провоцирует возникновение все более новых и инновационных бизнес-решений, возможностей их организации, и практического использования.

Например, с появлением лизинга и аутсорсинга персонала стало возможным существенно упростить процесс управления кадровой политикой.

Еще одной, не менее действенной технологией последнего времени является аутстаффинг персонала.

Говоря об аустаффинге простыми словами, можно сказать, что это возможность компании переводить своих сотрудников в иные фирмы.

Аутстаффинг — что это такое простыми словами

В дословном переводе, аутстаффинг представляет собой возможность использования кадрового капитала иной компанией.

Сама по себе фирма-заказчик аутстаффинга не вступает в какие-либо правовые отношения с сотрудниками другой компании.

Однако, нанятые рабочие берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в соглашении. Другими словами, предприятие, занимающееся аутстаффингом, предоставляет своих сотрудников в распоряжение иной компании на определенное время.

Общий объем требуемых работ, место и время их проведения прописывается компанией – заказчиком в двустороннем договоре. Формально сотрудники числятся в штате одного предприятия, но по факту выполняют работу для иной фирмы.

Отличия от аутсорсинга

Аутсорсинг и аутстаффинг — что это? В чем отличие аутсорсинга от аутстаффинга? Давайте разберемся.

Говоря об отличиях между аутстаффингом и аутсорсингом, следует отличать, что первый термин предполагает передачу компании-заказчику рабочего капитала, который обязуется выполнить определенный перечень работ, за указанное в заключенном договоре время.

Аутсорсинг же обозначает то, что сторонняя фирма обязуется выполнить ряд производственных функций и непрофильных бизнес-процессов, реализацией которых ранее занималась компания-клиент.

В современной российской практике, аутсорсинг предполагает передачу кадрового либо бухгалтерского учета, обеспечения маркетинговых и транспортных услуг, поддержку в юридических вопросах.

В случае аутстаффинговой модели сотрудничества, специалист компании получает место для работы, инструктаж и рабочий оклад.

Аутсорсер (в отличие от аутстаффинга) ни в коем случае не входит в штат компании-клиента. Заработная плата производится строго по факту выполненной работы, а график характеризуется гибкостью. Суммируя все вышесказанное, можно подвести итог отличий между аутстаффингом и аутсорсингом.

Различия:

  • Способ расчета. Аутсорсер получает заработную плату по факту выполненной работы, аутстаффер имеет постоянный рабочий оклад.
  • Наем. В случае аутсорсинга заключается простое соглашение подряда, в то время как при аутстаффинге рабочий персонал трудоустраивается в штате компании-клиенте.
  • Принцип организации рабочего процесса. Аутсорсинг предлагает работы полного цикла, в то время как аутстаффинг имеет временной характер, строго прописываемый в заключаемом договоре.

Еще одним немаловажным отличием служит набор обязанностей. Так, аутсорсингу присущи задачи интеллектуального характера (юридическая поддержка, учет бухгалтерии и кадровое делопроизводство). Аутстаффер может заниматься любой работой.

Образец договора

Любая операция в рамках аутстаффингового сотрудничества проводится на основании заключенного двустороннего договора.

В подобном соглашении указывается фамилия и имя специалиста, а также прописывается отведенное на исполнение проекта время, размер оклада и перечень необходимых работ.

Со стороны компании-аутстаффера предоставляется пакет информации о специальности и квалификации предоставляемого рабочего.

В процессе реализации работы по заключенному соглашению, сторонами могут составляться акты о ходе и результатах выполненной работы. В них прописываются отработанный специалистом временной срок и объем выполненной работы.

Стоит отметить, что нанятый рабочий, равно как и компания-заказчик не связаны документально и не составляют никаких документов, имеющих юридическую силу.

Действующий Трудовой кодекс РФ не проводит никаких регуляций в вопросах взаимоотношений между компанией-заказчиком и аутстаффером.

Если вы являетесь руководителем фирмы, то основная документация проходит через вас. Но иногда бывает так, что директор находится в деловой поездке, а подписывать документы необходимо в его отсутсвие. В таких случаях составляется доверенность на право подписи документов. Как ее составить, кому и для чего выдается этот документ, читайте внимательно.

О том, что такое НДС и как расчитывается этот налог, читайте здесь.

ИП — это юридическое или физическое лицо? Путаница в этих понятиях возникает постоянно. В этом материале http://businessmonster.ru/terminyi/ip-eto-fizicheskoe-ili-yuridicheskoe-litso.html вы найдете подробный ответ на этот вопрос, а также узнаете, в чем отличие ИП от ООО.

Пример

Показательный пример – доставка груза в складские помещения.

В случае если географически склад расположен слишком далеко, а груз приходит не часто, нет никакой необходимости в содержании целого штата разнорабочих и грузчиков.

Наиболее рационально в данном случае использовать услуги аутстаффера, который способен в требуемое время предоставить необходимое число грузчиков.

Другим, не менее популярным примером аутстаффинга является использование работников при периодических и сезонных проектах.

К примеру, для успешного запуска на рынок нового продукта требуются торговые представители, в обязанности которых было бы продвижение новой продукции конечному потребителю.

В данном случае нет никакой целесообразности в найме новых сотрудников на время раскрутки товара, а по окончании увольнять весь штат.

Использование аутстаффинг в данном случае просто необходимо. На время реализации проекта по продвижению новой продукции, аутстаффер может предоставить нужно число торговых представителей, имеющих соответствующий опыт работы и информационную подкованность.

Преимущества и минусы использования аутстаффинга

Аутстаффинг располагает широким спектром как преимуществ, так и недостатков, о которых всегда стоит помнить.

Плюсы:

  • Эффективное решение проблемы заполнения «непопулярной» вакансии.
  • Существенное сокращение растрат компании на администрирование кадрового учета. Нет никакой необходимости в расчете налогов по каждому сотруднику индивидуально.
  • Возможность осуществить проект без набора нового персонала, а также его обучения.
  • Снижение расходов на поиск высококвалифицированных сотрудников.
  • Отсутствие проблемы «текучести» кадров.
  • Рост привлекательности фирмы в инвестиционном спектре.
  • Доступность стопроцентной оптимизации штатного расписания.
  • Снижение как юридической, так и правовой ответственности за работников.

Недостатки:

  • Вероятность нелояльного отношения нанятых рабочих к предприятию.
  • Отсутствие максимальной гарантии начала и завершения реализуемого проекта в строго оговоренный срок.
  • Невозможность проводить четкий мониторинг результатов деятельности аутстаффера и повышать его квалификацию.

Помимо всего вышесказанного, свои преимущества и недостатки есть и для самих сотрудников, выступающих в роли наемников.

Согласно недавним исследованиям Высшей Школы Экономики, преимуществами устройства по аутстаффингу является обеспечение социальных гарантий, официальное трудоустройство, возможность сменять рабочее место без самостоятельного поиска работодателя.

Однако, те кто работает в сфере аутстаффинга отмечают, что подобный вид деятельности для самих сотрудников не имеет никаких преимуществ.

Особенности: на что обратить внимание

Как указывалось выше, аутстаффинг представляется договорным соглашением, согласно которому исполнитель обязуется передать на определенное время специализированных сотрудников, которые должны будут выполнить назначенный объем работы.

Данным соглашением могут быть предусмотрены ряд дополнительных обязательств исполнителя. В этом и могут быть заложены основные противоречия.

Практическая реализация аутстаффинга может быть сопряжена со следующими рисками:

  • нарушение в вопросах налогообложения;
  • оспаривание ряда положений заключенного договора;
  • неисполнение условий трудового законодательства.

Руководство компании-заказчика аутстаффинга, выступающей в качестве налогоплательщика, должно понимать о новизне подобного бизнес-решения в России и, как следствие, отсутствие строго регулирующего законодательства. В частности, налоговыми органами использование аутстаффинга может рассматриваться как уклонение от уплаты налогов.

В свою очередь, для рабочих в области налогообложения крайне очевиден низкий уровень безопасности использования наемного труда в качестве инструмента уклонения от налогов.

Но как показывает практика, аутстаффинг располагает высокой жизнеспособностью, что подтверждается многогранностью судебной практики, исход которой в подавляющем числе случаев определяется расставленными в аутстаффинговом договоре акцентами.

на тему

Источник: https://businessmonster.ru/terminyi/autstaffing-chto-eto.html

Экономическая эффективность аутстаффинга

Экономическая эффективность аутстаффинга

Современный отечественный бизнес активно использует аутстаф-финг. Рассмотрим экономическую эффективность и последствия применения механизма аутстаффинга на примере промышленного предприятия.

ОАО «Нэфис Косметикс» – Казанский химический комбинат им. Вахитова. Существует с дореволюционных времен, в 1998-1999 гг. прошел процедуру банкротства. Выпускает товары бытовой химии, косметические средства и продукцию технического назначения. Численность персонала – более 3000 человек.

Аутстаффинг – это вывод персонала за штат организации, передача компанией части своих сотрудников кадровому (лизинговому) агентству. Люди при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.

) берет на себя компания, представляющая данные услуги.

В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с агентством, по которой оно направляет заказчику сотрудников на определенное время за установленную плату для осуществления ими конкретных функций.

Изначальная ситуация

ООО «Промсоюз» – средняя по численности персонала и объемам производства промышленная компания, расположенная в крупном российском городе.

Статистический анализ состояния кадровых вопросов выявил ряд проблем:1. Высокая текучесть кадров (60-70 % в год). Зарплата рабочих на предприятии была ниже среднего уровня оплаты труда по данному региону для аналогичных профессий.

А потому в летний период, когда появлялись альтернативные источники заработка, происходило массовое увольнение персонала по собственному желанию.2.

Случаи массового невыхода на работу или значительных опозданий из-за того, что в организации трудятся жители сельских пригородов (согласные на низкую зарплату). В связи с этим нередко срывалась производственная программа.3. Невыполнение плана в летние месяцы.

Поскольку именно в этот сезон повышался спрос на производимую предприятием продукцию, планом подразумевалось увеличение ее выпуска, но он не выполнялся из-за нехватки персонала.4. Массовые увольнения в зимние месяцы.

Сдельная система оплаты труда рабочих приводила к тому, что зимой (когда выработка была минимальной) люди увольнялись. При этом в летний период (во время максимальной выработки) притока кадров не было, поскольку уровень оплаты труда на предприятии не выдерживал конкуренции с доходами от временных летних работ.

Ситуация усугублялась тем, что финансовые результаты ООО «Промсоюз» не позволяли провести общее повышение зарплат до среднерыночного уровня или перейти на повременную систему оплаты труда рабочих.

Проведенные мероприятия

Чтобы исправить ситуацию, были разработаны и реализованы следующие мероприятия (на начальном этапе – только в одном производственном подразделении):• специалисты кадровой службы провели аттестацию рабочих и младших руководителей (бригадиров, мастеров) с тем, чтобы выявить профессионально подготовленных сотрудников;• для данной категории персонала была установлена повременная оплата труда с гибкой системой премирования за достижение производственных показателей; • остальные рабочие постепенно уволились по собственному желанию (сказалась естественная текучесть кадров);

• требуемое количество рабочего персонала было привлечено с помощью кадрового (лизингового) агентства, предоставляющего услуги аутстаффинга.

Кадровая система была выстроена так, что мастерами участков и бригадирами стали штатные сотрудники предприятия. Кроме того, 2-3 человека в каждой смене также работают на постоянной основе с повременной системой оплаты труда.

Эти специалисты обладают опытом и профессиональными навыками, достаточными для обучения привлекаемого стороннего персонала. По сути, они выполняют функции наставников.

Стоит отметить, что труд на данных рабочих местах не требует особой квалификации, и все необходимые операции осваиваются новыми рабочими в течение одной смены.

Таким образом, на предприятии сформировался постоянный высокооплачиваемый профессиональный состав младших руководителей и ключевых рабочих смены. Остальной персонал «приобретается в лизинг». При этом его численность ежедневно регулируется в соответствии с производственной программой, чего невозможно достичь при постоянном штате.

Экономические результаты

В результате реализации данных мероприятий компания избавилась от постоянной сезонной текучести персонала, массовых невыходов на работу и опозданий, обеспечила полное выполнение производственной программы по выпуску продукции в соответствии с требованиями рынка. Причем при переходе на новую систему затраты на производство оказались меньше, чем потребовалось бы при варианте решения данных проблем путем повышения заработной платы рабочим.

Экономический эффект определялся следующим образом:
Sэф = (Sфот + Sсо + Sавт + Sвыр) – (Sаут + SувФОТ) == (2956,8 + 34,72 + 165 + 10857,3) – (11980,8 + 400) = 1633,02 тыс. руб.,

где – экономический эффект;
Sфот – фонд оплаты труда и единый социальный налог сокращаемого рабочего персонала;
Sco – затраты на спецодежду сокращаемому персоналу;
Sавт- затраты на доставку на работу и обратно автобусом;
Sвыр – увеличение выработки готовой продукции благодаря присутствию персонала в смене;
Sаут – стоимость услуг аутстаффинга;
SувФОТ – увеличение ФОТ, ЕСН, прочих выплат вследствие перевода штатных высокопрофессиональных рабочих на повременную систему оплаты труда и повышения им заработной платы.

Приведенный расчет (см. таблицу) свидетельствует о том, что реализация комплекса мероприятий на ООО «Промсоюз» позволила получить экономический эффект в размере 1633,02 тыс. руб. в год. Кроме того, из-за увеличения объема производства, а соответственно, и реализации продукции, компания значительно расширила свое присутствие на рынке.

Конечно, такой эффект во многом обусловлен увеличением объема производства благодаря присутствию персонала на своих рабочих местах (10 857,3 тыс. руб.). В противном случае результат был бы отрицательным. Но это только доказывает необходимость всестороннего рассмотрения любого мероприятия с обязательным расчетом экономической эффективности.

Интересный факт: были уволены 56 штатных рабочих, а в течение года от сторонней организации привлекается 48 человек, причем численность персонала, требуемого для выполнения производственной программы, гибко регулируется.

Этого невозможно достичь, если в организации работают только штатные сотрудники (невозможно ежедневно или еженедельно увольнять и принимать людей, ориентируясь на план выпуска продукции).

Таким образом, выяснилось, что в среднем в году компания содержала 8 лишних единиц персонала (56-48 = 8 человек).

В течение 2007 г. все кадровые проблемы ООО «Промсоюз» были решены. Текучесть персонала снизилась до естественных 5 % в год. Существенно уменьшилось количество прогулов и опозданий на работу. Численность рабочих гибко регулируется, обеспечивая выполнение производственной программы.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/7790-ekonomicheskaya-effektivnost-autstaffinga

Повышение экономической эффективности организации путем перехода на метод аутстаффинга

Экономическая эффективность аутстаффинга

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Инновационный проект на тему:

Повышение экономической эффективности организации путем перехода на метод аутстаффинга

Оглавление

Введение 2

1.Постановка проблемы 3

2. Цели и задачи 4

3. Мероприятия, проводимые в ходе проекта 5

4.Анализ силовых полей в организационных изменениях 6 

4.1 Ситуация…………………………………………………………………….5 

4.2 Положительные и отрицательные стороны инновации……………6 

4.3 Действующие силы……………………………………………………….6 

4.4 Личные качества…………………………………………………………..8 

4.5 Действия по увеличению сил……………………………………………8 

4.6 План реализации выбранных нами действий для продвижения изменений в организации………………………………………………………9

Заключение 10

Введение

Предприятие «Промсоюз» было основано в 1999 году.

Предприятие является одним из наиболее успешных и динамично развивающихся предприятий, специализирующихся в области поставок профессионального окрасочного оборудования известных мировых марок :J. Wagner GmbH, Titan Tool. inc., TECNOVER s.n.c.

Цель предприятия «Промсоюз» заключается в повышении качества труда и жизни посредством внедрения передовых технологий и инноваций в сфере строительства, промышленной и бытовой окраски любых поверхностей.

Компания проводит гарантийное и послегарантийное обслуживание, предоставляет профессиональные консультации, оказывает помощь в подборе окрасочного оборудования.

Предприятие «Промсоюз» также обеспечивает поставки строительного, вибрационного и пневматического оборудования, а также пескоструйные и термоабразивные установки,  для нужд организаций самого широкого профиля – от небольших строительно-эксплуатационных фирм и строительно-ремонтных бригад, до крупных промышленных предприятий и организаций.

Оборудование от «Промсоюз» востребовано и успешно эксплуатируется во многих регионах страны,  принося клиентам удобство и удовольствие в работе, гарантированную прибыль и уверенность в завтрашнем дне!

1.Постановка проблемы

ООО «Промсоюз» – средняя по численности персонала и объемам производства промышленная компания, расположенная в крупном российском городе.

Статистический анализ состояния кадровых вопросов выявил ряд проблем: 1. Высокая текучесть кадров (60-70 % в год). Зарплата рабочих на предприятии ниже среднего уровня оплаты труда по данному региону для аналогичных профессий. А потому в летний период, когда появляются альтернативные источники заработка, происходит массовое увольнение персонала по собственному желанию. 2.

Случаи массового невыхода на работу или значительных опозданий из-за того, что в организации трудятся жители сельских пригородов (согласные на низкую зарплату). В связи с этим нередко срывается производственная программа. 3. Невыполнение плана в летние месяцы.

Поскольку именно в этот сезон повышается спрос на производимую предприятием продукцию, планом подразумевается увеличение ее выпуска, но он не выполняется из-за нехватки персонала. 

4. Массовые увольнения в зимние месяцы. Сдельная система оплаты труда рабочих приводит к тому, что зимой, когда выработка минимальная, люди увольнялись.

При этом в летний период приток кадров не происходит, поскольку уровень оплаты труда на предприятии не выдерживает конкуренции с доходами от временных летних работ.

Ситуация усугубляется тем, что финансовые результаты ООО «Промсоюз» не позволяют провести общее повышение зарплат до среднерыночного уровня или перейти на повременную систему оплаты труда рабочих.

2. Цели и задачи

Целью данного инновационного проекта является повышение эффективности труда персонала на предприятии.

 Цель эта может быть достигнута путем внедрения аутстаффинга.

Аутстаффинг- технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления. 

Под аутстаффингом понимают вывод сотрудников за штат организации-заказчика и оформление их в штат организации — исполнителя услуг по аутстаффингу (организация-провайдер или аутстаффер) с целью дальнейшего предоставления персонала заказчику за соответствующее вознаграждение.

Задачи:

1.Снизить общие затраты предприятия на персонал.

2.Снизить уровень абсентеизма.

3.Поддерживать необходимое количество сотрудников на предприятии.

3. Мероприятия, проводимые в ходе проекта

  Чтобы исправить ситуацию, необходимо разработать и реализовать ряд мероприятий.  На начальном этапе – только в одном производственном подразделении. Для проведения этих мероприятий необходимо заключит контракт с компанией – поставщиком аутстаффинговых услуг.

Необходимые мероприятия:

  1. специалистам кадровой службы, во взаимодействии с консультантами  компании – аутстаффера, необходимо провести аттестацию рабочих и младших руководителей (бригадиров, мастеров) для того чтобы выявить уровень профессиональной подготовки сотрудников;
  2. для персонала, прошедшего аттестацию, установить повременную систему оплаты труда с гибкой системой премирования за выполнение плана и достижение производственных показателей;
  3. остальных рабочих постепенно сократить, как не прошедших аттестацию на выявление уровня профессионализма;
  4. необходимый рабочий персонал привлечь с помощью лизингового агентства, предоставляющего услуги аутстаффинга.

4.Анализ силовых полей в организационных изменениях

4.1 Ситуация

 На предприятии наблюдается очень высокая текучесть кадров, около 70 % в год. Это происходит из-за того, что зарплата рабочих на предприятии ниже среднего уровня.

Так же зачастую случается  массовый невыход на работу или значительных опозданий, в результате в летние месяцы регулярно не выполняется план. 
В результате применения сдельной системы оплаты труда в зимние месяцы происходят массовые увольнения.

При этом в летний период приток кадров не происходит, поскольку уровень оплаты труда на предприятии не выдерживает конкуренции с доходами от временных летних работ.

Для разрешения этой ситуации и повышения уровня эффективности труда персонала необходимо ввести новую систему организации труда- аутстаффинг.

4.2 Положительные и отрицательные стороны инновации

Положительные стороны инновации:

  • снижение расходов на персонал
  • увеличение производительности труда
  • улучшение имиджа компании

Отрицательные стороны инновации:

  • временное сильное повышение затрат
  • увольнение большинства сотрудников

4.3 Действующие силы

За:

  • необходимость снижения текучести кадров
  • необходимости максимального снижения ситуаций массовых невыходов на работу и опозданий
  • эффективность снижения затрат при использовании метода аутстаффинга
  • снижение нагрузки на кадровую службу предприятия и как результат более качественное обучение персонала

Против:

  • трудоемкость перехода на новую систему организации труда
  • длительность процесса аттестации и оценки всего персонала организации
  • отсутствие навыков наставничества у сотрудников
  • риск судебных разбирательств из-за увольнения сотрудников

4.4 Личные качества

Личные качества, способствующие инновационной деятельности :

  • целеустремленность
  • высокая обучаемость
  • высокая степень адаптации к изменяющимся условиям труда.

Личные качества, препятствующие инновационной деятельности:

  • боязнь неопределенности
  • опасение наказаний за неудачу
  • сопротивление новому, поступающему извне.

4.5 Действия по увеличению сил

Действия по увеличению сил «ЗА»:

  • максимально полное донесение информации до сотрудников организации о ситуации на предприятии и готовящихся изменениях
  • подготовка документации по проведению аттестации и оценки персонала
  • подготовка документации по предстоящему массовому увольнению
  • подготовка документации и пособий для проведения аттестации персонала

Действия по уменьшения сил «ПРОТИВ»:

  • обучение персонала приемам наставничества
  • вовлечение всего персонала службы кадров в процесс аттестации
  • разработка системы стимулирования сотрудников к увольнениям по собственному желанию, без нарушений трудового кодекса
  • заключение договора с компанией-аутстаффером с четким прописанными сроками исполнения условий договора и обязательствами

4.5 План реализации выбранных нами действий для продвижения изменений в организации

Этапы проведения

Мероприятия

Подготовительный

Заключение договора с  компанией-аутстаффером.

Подготовка документации и методических материалов для проведения процедуры аттестации.

Основной

Проведение  аттестации персонала.

Подготовка документации и изменение системы оплаты труда  с простой повременной, на повременно-премиальную.

Сокращение персонала, не прошедшего аттестацию.

Заключительный

Проведение обучения основного  персонала  навыкам наставничества и руководства.

Привлечение персонала путем  аутстаффинга.

Заключение

В конечном итоге кадровая система выстроится так, что мастерами участков и бригадирами станут штатные сотрудники предприятия. Кроме того, 2-3 человека в каждой смене также работают на постоянной основе с повременной системой оплаты труда. Эти специалисты обладают опытом и профессиональными навыками, достаточными для обучения привлекаемого стороннего персонала.

По сути, они выполняют функции наставников. Таким образом, на предприятии сформируется постоянный высокооплачиваемый профессиональный состав младших руководителей и ключевых рабочих смены. Остальной персонал «приобретается в лизинг». При этом его численность ежедневно регулируется в соответствии с производственной программой, чего невозможно достичь при постоянном штате.

В результате реализации данных мероприятий компания избавится от постоянной сезонной текучести персонала, массовых невыходов на работу и опозданий.

Обеспечит полное выполнение производственной программы по выпуску продукции в соответствии с требованиями рынка.

При переходе на новую систему затраты на производство будут меньше, чем потребовалось бы при варианте решения данных проблем путем повышения заработной платы рабочим.

Экономический эффект определялся следующим образом: 
Sэф = (Sфот + Sсо + Sавт + Sвыр) – (Sаут + SувФОТ) = = (2956,8 + 34,72 + 165 + 10857,3) – (11980,8 + 400) = 1633,02 тыс. руб.,

Где

Sэф – экономический эффект; 
Sфот – фонд оплаты труда и единый социальный налог сокращаемого рабочего персонала; 
Sco – затраты на спецодежду сокращаемому персоналу;  
Sавт – затраты на доставку на работу и обратно автобусом; 
Sвыр – увеличение выработки готовой продукции благодаря присутствию персонала в смене; 
Sаут – стоимость услуг аутстаффинга; 
SувФОТ – увеличение ФОТ, ЕСН, прочих выплат вследствие перевода штатных высокопрофессиональных рабочих на повременную систему оплаты труда и повышения им заработной платы.

Санкт-Петербург

2012г.

Источник: http://yaneuch.ru/cat_71/povyshenie-jekonomicheskoj-jeffektivnosti-organizacii-putem/179235.1994833.page1.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.